合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式,。合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式,。那么合同應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考，大家一起來看看吧。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇一

〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合,，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流,，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢,。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足,。

不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后,，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前,，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利,。

不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán),，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度,，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù),。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí),，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國國情,，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn),，在適用范圍、適用條件,、救濟(jì)方法,、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系,。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐,、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競爭的立法意圖,，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達(dá)國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌,。

《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定

我國的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：

（一）經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化；

（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn),、抽逃資金,，以逃避債務(wù)；

（三）喪失商業(yè)信譽(yù),；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形,。

當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)

與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比,，我國的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn),。

一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定,。

按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù),；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù),；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少,，可能難以履行,。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失,，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失,。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化,，無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要,。我國的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一,，體現(xiàn)了誠實(shí)信用的立法原則,。同時(shí)，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定,，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中,，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù),。

二,、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益,。

從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出,，合同先履行方并沒有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利,，在中止履約并盡了通知義務(wù)后,，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s,。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前,，其履約能力降低,、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力,，這是明顯不公平的,。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù),。同時(shí),，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失,，也可以自愿提供擔(dān)保,。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。

三,、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式,。

不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保,，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù),。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后,，是否可以接著解除合同呢,？許多國家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù),。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的,，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì),。

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足

一,、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。

第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”,，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán),，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證,，但無權(quán)直接解除合同,，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里,，造成了法律適用上的矛盾,。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面,，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè),，從而損害了后履行方的期限利益,。這個(gè)問題是我國新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決,。

二,、舉證責(zé)任過重。

與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同,，我國合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格,。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”,。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國法律所認(rèn)同的,，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家,，要取得“確切證據(jù)”也決非易事,，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善,，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力,。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷,，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本,，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷,。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任,，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本,。

三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清,。

《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度,，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī),。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同,，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋,，使法律更清晰,。

綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合,，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度,，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢,。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足,，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決,。

關(guān)于試用期

在《勞動(dòng)合同法》背景下,，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期,、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的,，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本,。其實(shí),，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者,，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位,。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的,，試用期不成立,，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定,，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%,。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定,，但確已形成,，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

1,、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》,，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立,，該期限就是勞動(dòng)合同的期限,。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期,。2,、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。

3,、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效,，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金,。

帶薪年休假條例

第2條 ,、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,，享受帶薪年休假,。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日,、休息日不計(jì)入年休假的假期,。

（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的,；

（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工,，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的,。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的,，經(jīng)職工本人同意，可

以不安排職工休年休假,。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》

第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定,，應(yīng)由企業(yè)行政方

本人工資60%,；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%,；已滿4年不滿6年者,，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者,，為本人工資90%,；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%,。

第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者,，為本人工資40%,；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%,；3年及3年以上者,，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資,，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%,。

職工醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始,，累計(jì)計(jì)算。如,，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工,，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）,。其他依此類推,。病休期間，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi),。

的工資。

員工假期一覽表

和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ),。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力,，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈,，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝,。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí),，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí),。

某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司,。

答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,。但是,，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任,，因此,，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。同樣,，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同,，但是,，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章,，本身并沒有多大的法律意義,，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上,，集團(tuán)公司是惟一的,，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此,，對(duì)于分公司的具體用人問題,，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控,。

公司合并,，勞動(dòng)合同如何變更

某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來,，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化,。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散,，如果一一變更恐怕過于煩瑣,。

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立,、合并的,，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立,、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同,。但是,，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后,，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化,，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,，應(yīng)當(dāng)予以變更,。

變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更,；若員工不同意變更,，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。若員工同意變更,，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多,，在員工同意的情形下,，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知,，并予以公布,。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式,。

企業(yè)并購：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)

近年來,，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異,、重組并購的新聞層出不窮,。對(duì)于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn),；而對(duì)于并購企業(yè)來說,，對(duì)被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn),。

請(qǐng)問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢,？

勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理,?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù),，自第二月開始,，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動(dòng)，因此,，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi),，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付,。

二是并購前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù),？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,。”即一般的原則是保持原勞動(dòng)合同不變,，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行,。但是，在堅(jiān)持基本原則之前,，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況,。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序,，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格,，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止,，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償,。而對(duì)于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對(duì)原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地,、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備,、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù),。因此,，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償,，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ),。當(dāng)然，如果在并購過程中,，雙方已就員工安置作出規(guī)定的,，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。

三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計(jì)算,？一般情況下，為了充分利用人力資源,，新組建公司肯定會(huì)整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限,。”即工作年限是否連續(xù)計(jì)算,，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的,。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序,，按照組建公司的需要,，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿,，自己決定是否到新公司來工作,，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來,，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來的問題就是無固定期勞動(dòng)合同的簽署,、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）,、福利待遇等,。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算,，主要考慮并購企業(yè)對(duì)被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式,。

某公司，在上海,、杭州都有分公司,，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月,，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃,，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司,。合并過程中,，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同,，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同,，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

答：公司合并過程中,，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同,；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體,，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理,，由新公司直接予以承繼,。該公司的合并采取的就是第一種方式。

到勞動(dòng)合同主體的變更,，依據(jù)最高人民法院的司法解釋,，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動(dòng)合同。但是,，如果勞動(dòng)合同的變更,，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更,，比如延長勞動(dòng)合同的期限,，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。

不過,，無論采用何種方式,，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。

員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎

李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職,，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同,。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同,，期限為兩年,，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月,，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司,，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日,，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》,，內(nèi)容為： “因工作需要,，經(jīng)協(xié)商一致,，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職,，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同,，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬元,。”李某入職b公司后,，當(dāng)年12月,，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議,。

李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作,，至今已經(jīng)超過十年,，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為,， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”,。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算,，李某不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件,。

請(qǐng)問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此,，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在,。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算,。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng),，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為,。但在適用計(jì)算解除,、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此,，從a公司的 《調(diào)函》可以看出,，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí),，因此,，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中,，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減,。

可見,，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零,，是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決,，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。

企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越

國際金融危機(jī)下,，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本,，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而,，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心,，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機(jī)的到來埋下了伏筆,。

請(qǐng)問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？

答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定,，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候,，應(yīng)當(dāng)通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定,，并告知本單位全體勞動(dòng)者,，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。由此可見,，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán),。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平,、工資支付形式,、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素,，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn),。

那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間,。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工,、崗位責(zé)任,、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別,。在薪酬體系的其他要素中,，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念,。

首先,，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付,。曾經(jīng)有過案例,，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的,。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來激勵(lì)員工,，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外,，員工工資低于最低工資,，這也是違法的。

其次,，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次,。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制,，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

值得一提的是,，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度,。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講,，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資,，并在年底全部支付約定的工資。所以,，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè),，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期,，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時(shí)間,。

再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足,、產(chǎn)能過剩停工,、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意,，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi),，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資,。如果超過一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng),，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),；員工沒有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi),。

最后,，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益受損,，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形,，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)）,，企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮,，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),。

當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈,，而且也不愿意損害員工的忠誠,，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資,。至于延期時(shí)間的最長限制一般由各省,、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定,。就目前各地法規(guī)來看,，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。

調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略

答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款,，是不能依單方意思而變更的,。但是，在具備法定情形時(shí),，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán),。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。

1.

勞動(dòng)合同法論文參考范文

2.

關(guān)于勞動(dòng)合同法

3.

勞動(dòng)合同法勞動(dòng)關(guān)系

4.

《勞動(dòng)合同法》

5.

合同法實(shí)務(wù)論文

6.

勞動(dòng)合同法范文

7.

解讀勞動(dòng)合同法

8.

勞動(dòng)合同法案例

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇二

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展,，勞動(dòng)用工市場呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢,，企業(yè)在用工管理過程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn),，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系,，是我國《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐,，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn),，并提出規(guī)避與化解路徑。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法,；勞動(dòng)合同法,；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn),。

《勞動(dòng)合同法》在我國法律體系中,，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動(dòng)法》一道,，共同構(gòu)成我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系,。從立法宗旨來看，我國《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益,，同時(shí)對(duì)企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下,，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn),，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》,，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中,，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問題。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中,，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰,，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢地位，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同,，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同,，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn),，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候,，不對(duì)其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn),。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》,，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系,，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系,。

保護(hù)范疇之內(nèi)。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定,，爭議最多集中在企業(yè)承包,、租賃經(jīng)營等過程中,，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性,，與《合同法》中的租賃合同,、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn),，而承包和經(jīng)營,，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn),，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn),。

企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度,。企業(yè)作為商事主體,，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法,，這無可厚非,。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分,，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營活動(dòng)和企業(yè)管理,，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù),，因此,，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛,。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序,，對(duì)于股份制企業(yè)來說,，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對(duì)于合伙企業(yè)而言,，相對(duì)則較為靈活,，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動(dòng)合同法》,，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益,，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候,，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任,。

根據(jù)我國《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,，因此會(huì)產(chǎn)生無效的法律效果,，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候,，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任,。此外,，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，會(huì)寫入很多霸王性條款,，比如將過多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工,，損害勞動(dòng)者權(quán)益，這些都無法受到法律保護(hù),，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn),。

三

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候,，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn),，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢,，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息,，沒有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過程中,，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任,，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效,，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此,，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過程中,，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù),，平衡雙方利益,，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中,，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴(yán)格的審查義務(wù),，也會(huì)帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本,。

隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的發(fā)展,，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞,，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),、接受勞務(wù)派遣用工過程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候,，由于勞務(wù)派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì),，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候,，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任,，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力,，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外,，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同,，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn),。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性,，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上,，存在著違法的可能性,。

五

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中,，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系,，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本,，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力,，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí),。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問題,，減小風(fēng)險(xiǎn),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏。

參考文獻(xiàn)：

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇三

自

勞動(dòng)合同

我國的高速公路起步較晚,，可是在短短二十余年時(shí)間里,，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍,，其中的合同管理問題越來越明顯,，對(duì)其加強(qiáng)法律防范，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開的工作內(nèi)容,。

規(guī)章制度

體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背,，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同,。二是企業(yè)沒有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中，造成勞動(dòng)者損害,，要負(fù)有賠償責(zé)任,。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正,，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任,。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭議，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢群體的角度解決糾紛,，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn),。

在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定,，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè),。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí),，需要用書面的形式予以確認(rèn)，不然沒有法律效力,。

勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定,，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同,，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用,，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。

勞動(dòng)合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧,，在面對(duì)爭議時(shí),，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同,，或者辭退,、開除員工，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟,，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任,。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)效來看，最長可以達(dá)到兩年,。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇四

試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德,、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力,、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限,。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài),，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn),，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

一,、約定試用期的注意事項(xiàng)

(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期

并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類勞動(dòng)合同不得約定試用期：1,、短期勞動(dòng)合同,，即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3,、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定

(三)試用期只能適用一次

實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期,，反復(fù)試用,，此為“連環(huán)計(jì)”?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止,，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭議較多,。

——答應(yīng)是否定的,，從《勞動(dòng)合同法》的條文來看,，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無例外規(guī)定,，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn),。

——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月,，在3個(gè)月的試用期內(nèi),，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更,，可以理解為雙方只約定了一次試用期,，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長至六個(gè)月,，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束,，此時(shí)如果再將試用期延長至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期,，與勞動(dòng)合同法相悖,。

3、試用期與醫(yī)療期,、產(chǎn)期重合,，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長試用期?

——此時(shí),，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察,，但仍不能單方延長試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長,，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達(dá)成一致,。

——答案是否定的，理由同上,。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限,，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話,，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話,，則可以回到原先的崗位。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動(dòng)合同試用期論文,。