在人民愈發(fā)重視法律的社會(huì)中,，越來越多事情需要用到合同，它也是實(shí)現(xiàn)專業(yè)化合作的紐帶。合同的格式和要求是什么樣的呢,？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的合同該怎么寫,，我們一起來了解一下吧,。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇一

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展,，在企業(yè)管理中,，人力資源管理的重要性日漸顯著,，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注,。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動(dòng)法施行以來,，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善,。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行,。本文主要對新勞動(dòng)法施行后,，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策,，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康,、穩(wěn)定、正確的方向開展,。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法,；人力資源管理；影響,；對策

早在2008年,，我國就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn),、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作,。面對新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對隨之而來的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn),，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級淡出,。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作,，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對其所到來的影響,，以便找到完善對策。

1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響

新勞動(dòng)法提出,，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇,、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí),，由于關(guān)系到員工的切身利益,、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會(huì),，從而完成雙發(fā)的對等對話,。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定,。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益,，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見,，給與其必要的參與權(quán)與話語權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性,、公正性,。

2.對企業(yè)招聘制度的影響

在新勞動(dòng)法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則,，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高,，使得經(jīng)過勞動(dòng)合同，來保證員工的根本權(quán)益,，同時(shí)還對勞動(dòng)合同的長期化導(dǎo)向加以明白,。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí),，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程,，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外,，試用期顯得格外重要,，針對人才的招聘請求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間,，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求,，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大,。

3.對企業(yè)績效管理的影響

在未實(shí)施新勞動(dòng)法前,，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短,，為1至2年,。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對其本身有利,。此外,，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后,，雙方簽署合同后,，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為,、突發(fā)事情,，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來證明員工不能對付現(xiàn)有職責(zé),。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴(yán)厲,，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績效管理體系,。

4.對薪酬管理的影響

新勞動(dòng)法中明白指出,，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度,，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié),，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而,，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測與規(guī)劃,，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。

1.完善規(guī)章制度

關(guān)于企業(yè)來說,，規(guī)章制度就是本身的法律,，可以對企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后,，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度,、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化,、民主化與程序化,。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上,，同時(shí)對制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂,，使其滿足企業(yè)開展與社會(huì)開展需求的同時(shí),，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款,，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化,、條理化，確保明晰,、詳細(xì),、明白,，以此來避免后續(xù)勞動(dòng)爭議的發(fā)作。

2.完善企業(yè)招聘管理

新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長期勞動(dòng)合同,，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白,、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn),，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀,，例如崗位狀況、組織架構(gòu),、工作職責(zé)等,。基于此,，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié),，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言,，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進(jìn)行綜合評定,。關(guān)于試用期的員工,，企業(yè)要及時(shí)展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查,，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求,，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。

3.完善企業(yè)績效管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績效管理工作,。企業(yè)進(jìn)行績效管理的平臺(tái)要確保公平,、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績效考核的相關(guān)信息,，用來為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來作為考核根據(jù),。新勞動(dòng)法推行后,，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來證明其不能對付本身工作,，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由,，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列,。

4.完善薪酬管理

在新勞動(dòng)法中,，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對此,，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守,，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度,。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的,、合理,、合規(guī)的賠償。此外,，還要防止福利待遇,、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績效工資的管理,。這就需求,，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,，合理預(yù)測與規(guī)劃將來薪酬程度,，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡,。

新勞動(dòng)法的施行,，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法,，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良,。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開展,，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加,。只要全面分析新勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作,，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開展,。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇二

1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期時(shí),，如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止,。那么，何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢,？如果在勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者遞交了病假條,，用人單位何時(shí)有權(quán)終止勞動(dòng)合同呢？是病假期滿還是醫(yī)療期滿呢,？現(xiàn)實(shí)中有觀點(diǎn)認(rèn)為,，勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期的計(jì)算是相同的。例如,，如果勞動(dòng)者依法享有3個(gè)月的醫(yī)療期,，也應(yīng)當(dāng)在6個(gè)月內(nèi)休完,。

但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)的醫(yī)療期計(jì)算與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算是不同的,，后者可以通過累計(jì)休假的方式休滿醫(yī)療期,，而前者由于存在終止的情況，因此,，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定,，而不應(yīng)當(dāng)適用前述勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算方法。

2.醫(yī)療期能否計(jì)入勞動(dòng)合同期限問題醫(yī)療期是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)合同期限呢,？因勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期勞動(dòng)合同順延,，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)者具備了簽署無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務(wù)與勞動(dòng)者簽署無固定期限勞動(dòng)合同呢,？絕大多數(shù)持此觀點(diǎn),，筆者查閱了此類案例，司法實(shí)踐中,，亦是傾向于此種情形下,，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署無固定期限勞動(dòng)合同。

筆者認(rèn)為,，上述操作有欠妥之處,。

（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期時(shí)如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期則順延，已經(jīng)是對勞動(dòng)者的一種保護(hù),，如果再要求用人單位因此與勞動(dòng)者簽署無固定期限勞動(dòng)合同，則是對勞動(dòng)者進(jìn)行了雙重保護(hù),，這對用人單位施以的社會(huì)義務(wù)過重,。作為用人單位的企業(yè)，注重經(jīng)濟(jì)效益是其首要任務(wù),，如果企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過重,，其經(jīng)濟(jì)效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動(dòng)者的利益,。

（2）勞動(dòng)者因醫(yī)療期導(dǎo)致在用人單位工作滿10年,，是勞動(dòng)者個(gè)人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的,，且用人單位在此過程中并無任何過錯(cuò),。因此，為用人單位設(shè)定必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù),，有顯失公平之嫌,，這種失衡的公平勢必會(huì)影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得。

用人單位在勞動(dòng)合同到期后,，未與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同,，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作,，用人單位是否因此應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢？根據(jù)《北京市高級人民法院,、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下稱“《會(huì)議紀(jì)要二》”）的內(nèi)容,，勞動(dòng)合同期滿后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作,，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第10條,、第14條第三款、第82條,，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條,、第7條的規(guī)定進(jìn)行處理。也就是說,，《會(huì)議紀(jì)要二》對該問題持肯定的態(tài)度,，認(rèn)為即使是勞動(dòng)合同到期后未簽訂勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同二倍工資的規(guī)定,。但筆者認(rèn)為,，將此種情形與勞動(dòng)者初次進(jìn)入用人單位工作未簽訂勞動(dòng)合同的罰則同一適用，值得商榷,。

1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,，如果自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是“用工之日”起未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而并未規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資,。

2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的影響看未簽勞動(dòng)合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù),，更多的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動(dòng)合同,，對勞動(dòng)者利益的損害是很大的,，《勞動(dòng)1與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞資關(guān)系,，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。而到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同則不然，其工資,、工作時(shí)間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動(dòng)合同中進(jìn)行了約定,，由于勞動(dòng)者一直在用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài),，勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽,，對其權(quán)利義務(wù)影響不大，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損的情形,，其可以依據(jù)之前簽署的勞動(dòng)合同進(jìn)行維權(quán),。筆者認(rèn)為,，如果將此情形與初次建立勞動(dòng)關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則，對用人單位處罰過重,。

當(dāng)然,，由于未簽訂勞動(dòng)合同確實(shí)會(huì)對勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響，可考慮設(shè)置一個(gè)催告程序,，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)在用人單位工作,，經(jīng)勞動(dòng)者提出，用人單位仍不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)者有權(quán)要求二倍工資,。

勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金呢,？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的一個(gè)問題,，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形處理,。

1.合法終止筆者認(rèn)為,，在勞動(dòng)合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度,，明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)不在崗的員工不享受獎(jiǎng)金,，或者在勞動(dòng)合同中對此進(jìn)行了約定，則有權(quán)不予支付,。理由如下：（1）年終獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況,、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作能力等因素,，對勞動(dòng)者工作質(zhì)量的評價(jià),，同時(shí)也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條的規(guī)定,，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平,。也就是說,，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金及發(fā)放數(shù)額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度,，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn),，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。而且,，如果勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的發(fā)放條件,，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，進(jìn)行了簽字確認(rèn),，基于契約誠信精神,，其應(yīng)當(dāng)遵守,，履行約定。

2.違法終止如果用人單位終止勞動(dòng)合同的行為被勞動(dòng)仲裁或者法院認(rèn)定為違法終止（如應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限勞動(dòng)合同而終止等）,，筆者認(rèn)為,，在用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動(dòng)合同中對年終獎(jiǎng)金的`支付條件進(jìn)行了約定的前提下，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實(shí)體違法,。程序違法的,，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失,，終止有效,，則無需支付年終獎(jiǎng)金。實(shí)體違法的,，且裁決繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的,，由于勞動(dòng)者繼續(xù)回用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù),，其如果具備年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取條件的,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動(dòng)合同的,，則用人單位無需支付年終獎(jiǎng)金,。

規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù)，為防止勞動(dòng)爭議尤其是獎(jiǎng)金爭議的發(fā)生,，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金的支付條件,，并對規(guī)章制度履行民主、公示程序,。

勞動(dòng)合同到期,，用人單位不續(xù)簽但未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的，是否構(gòu)成終止無效,？筆者認(rèn)為,，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定終止無效。

1.法律并沒有規(guī)定用人單位到期終止勞動(dòng)合同必須書面通知?jiǎng)趧?dòng)者,，這并不是用人單位的法定義務(wù),。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，其對自己簽署的勞動(dòng)合同何時(shí)到期應(yīng)當(dāng)是知曉的,、有預(yù)期的,，其有義務(wù)對勞動(dòng)合同是否終止進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，用人單位未書面通知其終止勞動(dòng)合同,，對其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響,。

2.對于勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該筆款項(xiàng)設(shè)置的初衷,，不僅是對勞動(dòng)者在用人單位工作期間付出勞動(dòng)的肯定,，更多的是為了解決在勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者可能無法及時(shí)就業(yè)導(dǎo)致的生活困難問題。

對用人單位設(shè)定此義務(wù),，已經(jīng)能夠有效保障勞動(dòng)者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益,，如果再認(rèn)定用人單位未書面通知即終止無效，無疑使得用人單位的負(fù)擔(dān)過重,，有失公平,。

法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30天通知，未提前30天通知的,，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn),，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進(jìn)行了規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》即有此內(nèi)容,。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動(dòng)者對用人單位終止勞動(dòng)合同有所準(zhǔn)備和預(yù)期,，為勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)緩沖期，更好地保障勞動(dòng)者的利益,。但是,，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（以下稱“代通知金”）的標(biāo)準(zhǔn)呢？根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的內(nèi)容,，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)為：以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn),，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。也就是說,，是以勞動(dòng)者上個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)的,。

筆者認(rèn)為，此規(guī)定有欠妥之處,，原因在于：很多勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是不固定的,，如果上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)畸高，如上個(gè)月發(fā)放了獎(jiǎng)金或者銷售提成,，以此為標(biāo)準(zhǔn)支付代通知金,，則對用人單位來說，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重,，不公平,；反之，如果勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)過低,，如上個(gè)月單位處于生產(chǎn)淡季,，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是一年中最低的,，這對于勞動(dòng)者來說亦不公平,。基于勞動(dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，筆者認(rèn)為,，為了公平起見,，可參考經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對終止前勞動(dòng)者12個(gè)月的工資進(jìn)行平均,，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資,，支付代通知金；或者按照勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資支付,，比以上個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)更加公平,、合理。

1.勞動(dòng)合同是否可以終止筆者認(rèn)為,，勞動(dòng)合同可以終止,，理由如下：（1）1定勞動(dòng)合同到期用人單位不得單方終止勞動(dòng)合同的情形除外），因此,，如果在仲裁或者訴訟過程中,，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，且不具備法定不得終止的情形的,，用人單位是可以終止勞動(dòng)合同的,。（2）勞動(dòng)合同的終止有利于明晰勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和訴訟過程中勞動(dòng)合同到期,，如果此時(shí)勞動(dòng)合同終止,，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動(dòng)者的訴請，都會(huì)導(dǎo)致自勞動(dòng)合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處于未決狀態(tài),，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭議,，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定,。（3）不終止勞動(dòng)合同對于用人單位顯失公平,。如前所述，單方終止勞動(dòng)合同是用人單位的權(quán)利,，公權(quán)力機(jī)關(guān)不宜對此進(jìn)行過多的干涉,，如果不賦予用人單位單方終止權(quán)，而是要求用人單位在勞動(dòng)合同終止后因?yàn)橹俨没蛟V訟的原因繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同,，對于用人單位來說顯失公平,。

但是，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動(dòng)合同的行為,，就同一勞動(dòng)關(guān)系再行做出終止行為,，則前后矛盾，無法操作,。因此,，筆者建議，如果仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的解除勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同,，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期的,，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同裁決的同時(shí)，可同時(shí)作出勞動(dòng)合同履行至勞動(dòng)合同到期日的裁決,，由仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)對勞動(dòng)關(guān)系是否終止的狀態(tài)進(jìn)行確定,。

2.用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由于勞動(dòng)合同因到期而終止，符合支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,，因此,，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動(dòng)合同因到期而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。對于勞動(dòng)者前12個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn),，如果用人單位的解除行為實(shí)體違法，則標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn),；如果用人單位的解除行為程序違法,，則以在仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同履行地最低工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出終止前12個(gè)月的平均工資。

綜上所述,，勞動(dòng)合同的終止意味著勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié),，對用人單位和勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生一定的影響，亦會(huì)因此引發(fā)一系列的問題,。如何能夠合法,、平穩(wěn)終止勞動(dòng)合同，對用人單位及勞動(dòng)者的不利影響降到最低,，同時(shí)有效保障勞動(dòng)者的利益,，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題,。筆者撰寫此文,，希望能與大家對因勞動(dòng)合同終止產(chǎn)生的問題進(jìn)行探討，亦期待通過更加規(guī)范,、明確的立法,，解決這些問題，使得用人單位在處理這些問題時(shí),，能夠有法可依,；勞動(dòng)者在面對這些問題時(shí)，權(quán)益能夠得到有效的保障,。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇三

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過并將自2008年1月1日其施行,。相對于原先的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益,，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處,，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得,，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足。

一 ,、新規(guī)定及其意義

1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度

筆者曾經(jīng)代理過一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開除的勞動(dòng)糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù),，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據(jù)而裁定用人單位開除決定無效,。勞動(dòng)合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確,，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù),，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對勞動(dòng)者無約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對勞動(dòng)者作出相關(guān)決定,。

2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替

2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（第82條）

2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，視為用人單位已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。（第12條第三款）

3．勞務(wù)合同身份的正式化

作為中國特定的市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問題日益加劇,，勞動(dòng)法對此無任何規(guī)定,，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開來，在司法實(shí)踐中,，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛,，不屬于勞動(dòng)糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益,。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類型,，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務(wù)工（民工）無疑是一個(gè)福音,。

4．試用期的明顯縮短

（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個(gè)月；

（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過而二個(gè)月,；

（5） 無單獨(dú)的試用期合同。

原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來計(jì)算的,，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過12個(gè)月工資,，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同，如履行到第4年,，用人單位解除了勞動(dòng)合同,，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資。在司法實(shí)踐中,，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞,，為了規(guī)避上述規(guī)定,，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年,，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí),，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對上述情況,，勞動(dòng)合同法第47條對用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整,，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）,。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊,。

6．向人民法院申請支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬,，需先申請勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過一審,，二審和執(zhí)行程序,，前后時(shí)間之長和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡,，勞民傷財(cái),，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，上述新?guī)定，一方面簡化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序,，同時(shí)大大介少了訴訟成本,。

7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請求的選擇

筆者曾經(jīng)代理過一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件，但勞動(dòng)者的請求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無效并繼續(xù)履行合同,，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案,，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班,，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地,，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利,。

1．有關(guān)試用期的規(guī)定

2,。 申請確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的時(shí)效是多少？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理,，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭議條款中約定,，申請確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi),。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。

3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定

但法律既已定,，暫時(shí)不可能修改,。用人單位解決上述問題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限,，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有,。

勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年和超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,。這對勞動(dòng)者的確是一種保護(hù),，但對用人單位卻有明顯的不公,。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù),，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎,？筆者認(rèn)為,，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來之前,，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同,，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！

勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中,，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事,，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同,，由此產(chǎn)生的糾紛也很多,。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,。

6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定

勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對非全日制用工的加以了特別規(guī)定,，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬,，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎,？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì),。因此筆者建議,，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益！

7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問題

勞動(dòng)合同法施行后,，本法并沒有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢,，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋,、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒有加以闡述,，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來了很多的矛盾和問題,。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問題,，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用,！

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇四

【摘要】：20xx年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，這是我國勞工關(guān)系發(fā)展過程中的一件大事,，對調(diào)整勞資之間的關(guān)系,、以及定位都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。通過八周的學(xué)習(xí)對于《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知與了解,。

【關(guān)鍵字】：勞動(dòng)合同法,、《勞動(dòng)合同法》、規(guī)章制度,、勞動(dòng)者

合同法》理解與運(yùn)用培訓(xùn)班,，此次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)使我對該法有了全新的認(rèn)識，與《中華人民共和國勞動(dòng)法》相比,，《勞動(dòng)合同法》更加具體,、完善，具有較強(qiáng)的操作性,，是根據(jù)我國的具體國情確定出臺(tái)的,，完全符合中國現(xiàn)狀，有利于保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù),，保持社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,、發(fā)展，最終推動(dòng)構(gòu)建和諧社會(huì)?，F(xiàn)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)收獲具體談?wù)勎业睦斫夂腕w會(huì),。

二、正文

經(jīng)過八周的系統(tǒng)學(xué)習(xí),，我們小組三個(gè)人對于《勞動(dòng)合同法》都有了一定的認(rèn)識,，以下二方面是我們對于學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》的心得體會(huì)。

ⅰ,、《勞動(dòng)合同法》對于調(diào)整企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系有著極其重要的地位

就是該如何簽訂勞動(dòng)合同,，簽訂的勞動(dòng)合同要合法的三個(gè)原則就是：1、主體要合法,。2,、勞動(dòng)合同內(nèi)容合法。3,、訂立勞動(dòng)合同的程序合法,?！秳趧?dòng)合同法》第十條說：建立勞動(dòng)關(guān)系。應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,。并且應(yīng)在自用工起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,。《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)和勞動(dòng)者之間關(guān)系的新調(diào)整,，主要體現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)合法原則,、強(qiáng)調(diào)用人單位建章立制、強(qiáng)調(diào)全面履行勞動(dòng)合同三個(gè)方面,。一是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)合法原則,。《勞動(dòng)合同法》將合法原則作為訂立勞動(dòng)合同首先要遵循的原則,。二是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)用人單位要建章立制,。用人單位有建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，制定規(guī)章制度必須達(dá)到：內(nèi)容合法,、程序民主和公開,、公示三個(gè)要件,。三是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)全面履行勞動(dòng)合同的原則,。《勞動(dòng)合同法》自20xx年1月1日起施行,。

ⅱ,、《勞動(dòng)合同法》對于大學(xué)生的影響

《勞動(dòng)合同法》對于大學(xué)生的影響有幾個(gè)方面：1、《勞動(dòng)合同法》為大學(xué)生就業(yè)帶來的好處,。2,、《勞動(dòng)合同法》對大學(xué)生就業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。

1,、《勞動(dòng)合同法》為大學(xué)生就業(yè)帶來的好處

ⅱ,、“先就業(yè)，再擇業(yè)”的條件更加有利

對于大學(xué)生“先就業(yè),、再擇業(yè)”的就業(yè)觀盡管還受到一些爭議,，但對于作為人的畢業(yè)生個(gè)體的幸福和作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的合理流動(dòng)而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的,，也得到大多數(shù)人的認(rèn)同,。而且《勞動(dòng)合同法》頒布顯然也表達(dá)了立法者對這種就業(yè)觀的肯定和鼓勵(lì)。

近年來,，我國高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢不容樂觀,，中國社科院發(fā)布的《20xx年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》指出，2007年,，全國近500萬高校畢業(yè)生中,，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作,。藍(lán)皮書認(rèn)為，目前,，中國勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)量的供給仍然大于供求,。值得關(guān)注的是：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后可能會(huì)使大學(xué)生就業(yè)形式更加嚴(yán)峻。

4

一位研究人力資本的并購專家給出了一組觸目驚心的數(shù)字：全世界75%的并購最后都是令人失望甚至徹底失敗的結(jié)局,。這其中,，由于資產(chǎn)處理失誤而導(dǎo)致的失敗鳳毛麟角，大部分是由于人員及其人員管理的整合失敗而導(dǎo)致的,?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》是中國繼1994年制定《中華人民共和國勞動(dòng)法》以來最重要的勞動(dòng)立法,，并且其對社會(huì)生活尤其是企業(yè)運(yùn)作所帶來的影響都是空前的,，也必將對于企業(yè)并購中員工勞動(dòng)關(guān)系的處理帶來重大影響,，同時(shí)也會(huì)對企業(yè)制定規(guī)章制度帶來新的啟發(fā),。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)合同法,、企業(yè)并購及企業(yè)并購中勞動(dòng)關(guān)系的處理,、企業(yè)的運(yùn)作,、企業(yè)制定規(guī)章制度,。

引言

已于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動(dòng)合同法》,，是我國繼《中華人民共和國勞動(dòng)法》施行后,，勞動(dòng)法領(lǐng)域最重要的一部法律，其對社會(huì)生活尤其是企業(yè)運(yùn)作所帶來的影響都是空前的,，也必將對于企業(yè)并購中員工勞動(dòng)關(guān)系的處理帶來重大影響,。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ),，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的基本保證,，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢,、高效運(yùn)行的重要保障,，也是企業(yè)文化的重要組成部分。新《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求,，法律限制更趨嚴(yán)格,。企業(yè)如何制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動(dòng)用工管理和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),，已成為企業(yè)必須認(rèn)真研究和處理的重要問題,。

1目前并購中勞動(dòng)關(guān)系處理的主要問題：

根據(jù)《大不列顛百科全書》，兼并一詞的解釋是：“指兩家或更多的獨(dú)立的企業(yè),、公司合并組成一家企業(yè),，通常由一家占優(yōu)勢的公司吸收一家或更多的公司。收購是指一家企業(yè)用現(xiàn)金、股票或者債券等支付方式購買另一家企業(yè)的股票或者資產(chǎn),，以獲得該企業(yè)的控制權(quán)的行為,。由于勞動(dòng)關(guān)系的處理關(guān)鍵在于并購本身對于勞動(dòng)關(guān)系整體是否造成履行的影響，這與資產(chǎn)的處置既有關(guān)聯(lián)又有區(qū)別,。事實(shí)上,，這兩者并無法律上必然的因果關(guān)系，眾多員工的這種集體心理預(yù)期,，都是由于并購中對勞動(dòng)關(guān)系的長期誤操作所造成的,。因此，雖然從資產(chǎn)處置的角度,，我們已經(jīng)建立了系統(tǒng)的并購制度,，但是從勞動(dòng)關(guān)系處置的角度，也需要建立相應(yīng)的制度體系,，其中首要的就是對并購在勞動(dòng)法上的屬性進(jìn)行界定,。

1.2并購中勞動(dòng)關(guān)系處理隨意性強(qiáng)：

由于并購在勞動(dòng)法尚缺乏準(zhǔn)確的界定，因此在勞動(dòng)關(guān)系處理中并購常被雙方當(dāng)事人所濫用,。用人單位一方借并購,、重組的機(jī)會(huì)與員工集體解除勞動(dòng)合同，以此達(dá)到裁減人員或者重新簽訂勞動(dòng)合同的目的,，這是目前造成群體勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的重要因素之一,。由于并購與否以及如何并購員工并不能發(fā)表任何有影響力的意見，因此員工在并購中常處于被動(dòng)的局面,。

1.3并購中勞動(dòng)關(guān)系處理相關(guān)文件龐雜：

由于我國30年來市場經(jīng)濟(jì)改革的特殊性,，在經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)領(lǐng)域,，文件和政策都在改革中發(fā)揮了不可替代的重要作用,，尤其在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。但是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)階段,，并購所要求的大而統(tǒng)一的市場,，透明的政策、法律,，都與傳統(tǒng)文件,、政策的形式相去甚遠(yuǎn)。勞動(dòng)關(guān)系所特有的地域性和持續(xù)性特點(diǎn)對勞動(dòng)關(guān)系處理方案廣度,、深度方面提出了非常高的要求,。

1.4并購中勞動(dòng)關(guān)系處理的管理缺失：

我國的集體勞動(dòng)關(guān)系不發(fā)達(dá)，勞動(dòng)關(guān)系處理中缺乏集體談判的機(jī)制和傳統(tǒng),，因此政府相關(guān)行政部門的管理和監(jiān)督就變得尤為重要,。但是由于我國勞動(dòng)法律制度也是傾向于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，而疏于集體勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，因此造成勞動(dòng)行政部門在對并購中勞動(dòng)關(guān)系處理的管理中缺乏有針對性的法律規(guī)定,，只能借助于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定,。而在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的解除中，勞動(dòng)行政部門無法在前期介入或者參與,，只能在糾紛或者沖突發(fā)生后進(jìn)行管理和監(jiān)督,，這造成管理的滯后。

2新《勞動(dòng)合同法》對并購在勞動(dòng)關(guān)系處理上的影響：

2.1穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系將成為重要的處理原則：

《勞動(dòng)合同法》的重要立法目標(biāo)就是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,，其中非常重要的就是勞動(dòng)合同履行中的穩(wěn)定,，因此《勞動(dòng)合同法》在全國性勞動(dòng)立法中第一次提出了“繼續(xù)履行”的概念。第三十三條規(guī)定,，“用人單位變更名稱,、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng),，不影響勞動(dòng)合同的履行,。” 第三十四條規(guī)定,，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,。

一方面,，《勞動(dòng)合同法》拉平了終止與解除的'經(jīng)濟(jì)待遇，客觀上影響了解除待遇的合理性,?！秳趧?dòng)合同法》提高了終止的成本，必然造成解除的成本也水漲船高——雖然法律規(guī)定并未提高,。另一方面,，《勞動(dòng)合同法》對高收入、高工齡的勞動(dòng)者又做出了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南拗?，其“三倍”和“十二個(gè)月”的封頂規(guī)定,，使得管理層畸高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金得到公平的限制。

2.3勞動(dòng)關(guān)系處理的程序要求民主化：

《勞動(dòng)合同法》雖然一方面大大增加了并購中員工補(bǔ)償?shù)某杀?，但是更重大的影響在于《勞?dòng)合同法》對于勞動(dòng)者主體意識,、集體意識的增強(qiáng)。隨著勞動(dòng)者主體意識,、集體意識的增強(qiáng),，勞動(dòng)者對于主張并購中勞動(dòng)關(guān)系處理方案乃至并購整體方案的知情權(quán)和民主參與權(quán)的積極性都將大大提高?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定,，不僅規(guī)章制度,，還有“重大事項(xiàng)”，都需要經(jīng)過法定的民主程序和公示,。這對于并購中勞動(dòng)關(guān)系處理的程序公正提出了全新的要求,。

3 幾點(diǎn)建議和對策：

3.1加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)查和梳理;

3.2加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系處理的程序民主;

3.3加強(qiáng)與企業(yè)管理文化的融合。

4防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)的對策建議：

4.1成立職工代表大會(huì),，健全工會(huì)組織,，發(fā)揮工會(huì)橋梁和監(jiān)督作用：

企業(yè)需建立健全職工代表大會(huì)和工會(huì)組織，在制定規(guī)章制度時(shí),，要與職工代表大會(huì)或工會(huì)充分協(xié)商,，討論確定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容;實(shí)施時(shí)，要尊重職工個(gè)人或代表及工會(huì)的修改建議,，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容,，充分發(fā)揮工會(huì)的橋梁和監(jiān)督作用。

4.2依法制定,，確保合法有效：

企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格,、內(nèi)容合法、合理且程序完善,，不得違反公序良俗,，不得與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突。實(shí)踐中,，仲裁機(jī)構(gòu)和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時(shí),，往往會(huì)認(rèn)為，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng),，如果沒有經(jīng)過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí),，一般情況下都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。

4.3嚴(yán)格執(zhí)行,，依章治企：

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”,，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據(jù)完善的規(guī)章制度實(shí)施管理,，管理才會(huì)是行之有效的,。企業(yè)職工對規(guī)章制度的意見經(jīng)常表現(xiàn)在執(zhí)行過程中的不公正，就是對違反規(guī)章制度職工處理的標(biāo)準(zhǔn)并不一致,，管理者在實(shí)施規(guī)章制度時(shí)帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規(guī)章制度的反感,。

4.4清理現(xiàn)有規(guī)章制度,，及時(shí)修改、重建與新《勞動(dòng)合同法》不一致的內(nèi)容,，完善法定程序,。

4.5提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。完善的規(guī)章制度體現(xiàn)了職,、權(quán),、責(zé)的統(tǒng)一，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)部門,、人員的積極性,。通過對企業(yè)規(guī)章制度的良性實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展的目標(biāo),、行為統(tǒng)一,，在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)企業(yè)精神，形成完整的企業(yè)文化,，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,。

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