隨著法律法規(guī)不斷完善,，人們?cè)桨l(fā)重視合同，關(guān)于合同的利益糾紛越來(lái)越多，在達(dá)成意見(jiàn)一致時(shí),，制定合同可以享有一定的自由,。怎樣寫(xiě)合同才更能起到其作用呢,？合同應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家整理的合同范本,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧,。

勞動(dòng)合同法的案例篇一

案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個(gè)月，沒(méi)有領(lǐng)到工資,，生活困難,，多次向老板索要工資，老板以3個(gè)月試用期未滿為由拒絕支付,。周女士的工資問(wèn)題該如何解決,？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付工資，首先應(yīng)由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付,，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上,、100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的,。在試用期內(nèi),，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的`80%的薪酬,。

案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不善,，董事會(huì)研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒(méi)有告知為由,，拒絕離開(kāi)企業(yè),。市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過(guò)如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明有關(guān)裁減人員原因,、方案等情況,。二是聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。三是將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告,。另外,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下,，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的,，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進(jìn)行裁員,，無(wú)須其他程序,。這家企業(yè)沒(méi)有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會(huì)裁員30%的決定,。

案例3：我是一名到城里來(lái)的打工者,，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我,，給我“試用”工資,，請(qǐng)問(wèn)這合法嗎？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有詳細(xì)的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過(guò)一個(gè)月,；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月,；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,；試用期的工資,，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中,，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形,。

勞動(dòng)合同法的案例篇二

勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的,；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的,?！薄皠趧?dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn),?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的,，屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的勞動(dòng)合同,。

二、無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果

勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同,，從訂立的時(shí)候起,，就沒(méi)有法律約束力?！币蚨?，無(wú)效的勞動(dòng)合同不受國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對(duì)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的,，其法律后果是：第一,，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效,，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定,；用人單位無(wú)同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定,。第二,，無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的。法律上的過(guò)錯(cuò),，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤,，包括故意違法和過(guò)失違法,。過(guò)錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的,，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果,，因此，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同,，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí),，如給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

這里談一下民事賠償責(zé)任

根據(jù)本條的規(guī)定,，對(duì)因一方的.過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，有過(guò)錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：

1,、用人單位有過(guò)錯(cuò)的,。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無(wú)效的勞動(dòng)合同,，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同,，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的,，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者,，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的,，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品,；（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的,，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷,、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用,；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用,；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用,。對(duì)于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定,，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行,。

2、勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的,。對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效,，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則,，承擔(dān)賠償責(zé)任,，賠償因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn),、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是,，在對(duì)勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí),，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí),，要注重對(duì)其進(jìn)行思想教育,。承辦案件的勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對(duì)有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳,，做耐心的思想教育工作,，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺(jué)性,，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則,。所謂合理賠償,，是指在查請(qǐng)案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下,，根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度,、情節(jié)輕重、責(zé)任大小,、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞,、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問(wèn)題得到切實(shí)解決,。

勞動(dòng)合同法的案例篇三

案例：

張某于2007年10月29日,，在某投資顧問(wèn)公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日,，張某向朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起了仲裁申請(qǐng),，要求該公司支付其10月份工資1萬(wàn)元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。

仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋,，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議,，勞動(dòng)者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的,，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系,，且張某沒(méi)有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證,，故2007年10月29日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請(qǐng)仲裁,，已經(jīng)超過(guò)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限,。并且本案發(fā)生在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前,，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。

那么,，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶,，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后,，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止而存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的,，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利,，便于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí),，正確處理爭(zhēng)議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)的時(shí)間,。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效的,，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請(qǐng)。換言之,，張某在這個(gè)“官司”中是無(wú)論如何都打不贏的,。

為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)現(xiàn)行申請(qǐng)時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來(lái)的“60天”延長(zhǎng)為“1年”,。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,。但在實(shí)際處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中,，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng),，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障,。

為此，新法延長(zhǎng)了申請(qǐng)的時(shí)效,。規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為“1年”,，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。

現(xiàn)實(shí)生活中,，如果沒(méi)有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”,，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下,，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”,。

但是，針對(duì)實(shí)際中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬比較突出,，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請(qǐng)仲裁的情況,，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制,?！?/p>

這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí),，仍然屬于用人單位的職工,，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，不會(huì)因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”,。按照立法本意,，雖然《勞動(dòng)法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,，每月都要通過(guò)仲裁或者訴訟的手段討要工資,，不符合立法本意，也不符合人情倫理,。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后,，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng),。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人,，從勞動(dòng)關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,。

案例：

老邱是國(guó)內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠,。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠,，逐漸晉升為該廠五大公司級(jí)專家之一。2006年8月,，老邱辦理了退休手續(xù),。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作,，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動(dòng)部門(mén),，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書(shū)》，其中約定,，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼,，簽署者老邱有義務(wù)對(duì)技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作,，協(xié)議有效期直至雙方解除,、終止勞動(dòng)合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休,，但到其他企業(yè)任職,，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬(wàn)元,。

本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶,，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就此進(jìn)行分析,，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競(jìng)業(yè)限制人員的范圍,，其次要注意期限;第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn),。

本案是典型的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議,。那么何為競(jìng)業(yè)限制呢?競(jìng)業(yè)限制又稱競(jìng)業(yè)禁止，競(jìng)業(yè)禁止,，是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者,，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款,，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品,、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù),。簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式,。

在競(jìng)業(yè)限制方面，目前我國(guó)相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：

一,、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定：

二,、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：

競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,。競(jìng)業(yè)限制的范圍,、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn),，經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年,。

本案中,，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼,，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任,。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。但需要注意的是,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開(kāi)始發(fā)放,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放,，必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。

從上述條文可以看出,，勞動(dòng)合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式,，沒(méi)有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但是企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有支付時(shí),，競(jìng)業(yè)限制條款的效力將會(huì)怎樣。

在實(shí)踐中,，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí),，員工將不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。因此,，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,。

此外，競(jìng)業(yè)限制不單單是對(duì)員工的約束,，競(jìng)業(yè)限制合同是對(duì)等的,、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利,，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的權(quán)利,，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國(guó)家對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定,，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn),。根據(jù)合同雙方對(duì)等原則，每月70元的保密津貼是無(wú)論如何無(wú)法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的,，仲裁,、法院都不會(huì)支持公司高達(dá)60萬(wàn)元的賠償要求。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對(duì)其競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)兩年;

第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商,，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

案例：

許某受聘于一家廣告公司,，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》,，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定,，許某的稅前工資是11537元,。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資,。6月份,，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由,，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定,，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定,，將許某工資級(jí)別由原來(lái)的29級(jí)降為27級(jí),，發(fā)稅前工資7880元。7月份,，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由,，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元,。同年8月,，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書(shū)》。

在勞動(dòng)合同解除以后,，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元,，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元,，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分,。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí),，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元,，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理,，每月發(fā)給工資5000元,。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的,，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定,，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。

那么,，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績(jī)下滑情況,，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別?作為人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況,，應(yīng)該如何處理來(lái)保證公司的利益?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶,，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績(jī)效考核工作,。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定,，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對(duì)雙方均具有約束力,。因此,，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更,。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過(guò)書(shū)面形式才能進(jìn)行的,。因此,，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對(duì)工資進(jìn)行了約定,，如果員工不認(rèn)可降薪,，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

[]

勞動(dòng)合同法的案例篇四

3,、甲公司應(yīng)當(dāng)為本案制定哪些法律文件或者合同,？

二、法律分析

1,、本案的法律問(wèn)題是：用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的需要,，決定撤掉某個(gè)部門(mén)，進(jìn)而需要解雇該部門(mén)的員工,，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。

司法實(shí)踐中,，此等情況可以視為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。

當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動(dòng)合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解,，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來(lái)的變化,，而此處的變化則指的是一種積極的變化。

2,、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動(dòng)者協(xié)商,，看是否可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,，只有在無(wú)法協(xié)商變更時(shí)，用人單位才可以提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，方可解除勞動(dòng)合同,。

用人單位如不經(jīng)過(guò)此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認(rèn)為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險(xiǎn)或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn),。

3,、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來(lái)避免未來(lái)可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議：

（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動(dòng)合同的書(shū)面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗,、降薪或者調(diào)往外地等等,，同時(shí)注明如果一段時(shí)間不回復(fù)，則視為不同意變更合同,。

（3）用人單位此時(shí)一定要與涉案工程師簽訂一個(gè)協(xié)議,，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭(zhēng)議,。

作者簡(jiǎn)介：楊乾武,，北京大成律師事務(wù)所合伙人，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士,、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師,、 深圳電臺(tái)法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動(dòng)爭(zhēng)議,、知識(shí)產(chǎn)權(quán),、地產(chǎn)與建筑、人身?yè)p害賠償,、合同糾紛和行政訴訟方面,，楊律師均有較多的成功案例。

勞動(dòng)合同法的案例篇五

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日正式施行以來(lái),，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》與我們的工作息息相關(guān),，希望能通過(guò)以下兩個(gè)案例來(lái)豐富大家的法律知識(shí),，增強(qiáng)大家的守法意識(shí)。

一,、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?

2004年3月,，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個(gè)月,，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同,，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí),，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同,，辦理社會(huì)保險(xiǎn),，于是就向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為。

在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，是很多用人單位的習(xí)慣性做法,。而勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害,。

用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第72條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源,，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn),，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。”,，從該條規(guī)定看,，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會(huì)保險(xiǎn),，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同若干問(wèn)題的通知》第3條規(guī)定,，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中,，也就是說(shuō)試用期同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。

因此,，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,，并為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)。

參加社會(huì)保險(xiǎn)不僅是我們勞動(dòng)者今后生活的有力依靠,，也是我們必須履行的法定義務(wù),。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與,，多多配合!

王某與某企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作,，可以調(diào)換員工的崗位,。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致,，也可以變更員工的崗位,。”

王某是a車間看儀表的,，在2007年度的工作考核考評(píng)中,，綜合得分很低，列最后一名,，被確認(rèn)為不能勝任工作,。因此，企業(yè)于2008年開(kāi)始,，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門(mén)通知單》,，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工,，具體從事倒筒工工作,，工資未變。王某對(duì)此有異議,，堅(jiān)持不到b車間工作,。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭(zhēng)議,。

勞動(dòng)合同的變更,，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前,，用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿,、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改,、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為,。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工,，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化,，屬于勞動(dòng)合同的.變更。

按照《勞動(dòng)法》第17條,、第26條,、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同,，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議,，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更,、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán),。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理,。

本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作,，可以調(diào)換員工的崗位,?！倍跄吃谀甓鹊墓ぷ骺己丝荚u(píng)中被確認(rèn)為無(wú)法勝任工作。因此,，該企業(yè)對(duì)權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán),，可不經(jīng)勞動(dòng)者的同意。

請(qǐng)記住一句話—是金子總會(huì)發(fā)亮,。不管是你在怎樣的崗位上,，通過(guò)努力,，你一定會(huì)是公司所為之驕傲的“金牌員工”,。

勞動(dòng)合同法的案例篇六

問(wèn)題：勞動(dòng)者是否應(yīng)給予賠償?

湯某系某公司出納。2004年4月30日,，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下,，湯某與他人進(jìn)行交易過(guò)程中15萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外,，其余均為假幣,，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破,。事后,，該公司要求湯某賠償人民幣15萬(wàn)元。

勞動(dòng)合同法的案例篇七

1,、人資部門(mén)有名員工專門(mén)負(fù)責(zé)考勤,；

2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去

3,、本月做手腳時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場(chǎng)抓住

4,、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)肅處理，言下之意是辭退員工

目的：辭退員工,，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1,、該員工本身素質(zhì)問(wèn)題

作為一名人資部門(mén)的人員，負(fù)責(zé)的考勤的統(tǒng)計(jì),，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去,，這說(shuō)明一個(gè)什么問(wèn)題：這么員工完全沒(méi)有職業(yè)道德。

篡改考勤看似很小的事情,，實(shí)際上是對(duì)公司制度的極大挑戰(zhàn),，如果考勤可以更改，那么財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的,，經(jīng)營(yíng)政策也是可以隨意更改的,，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。

2,、人資主管的過(guò)錯(cuò)

案例中說(shuō)了一點(diǎn),，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄,，經(jīng)常二字表明其實(shí)這件事情人資主管是知道的！

既然知道下屬在犯錯(cuò),，而主管卻視而不見(jiàn),，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問(wèn)題，事情已經(jīng)嚴(yán)重到要開(kāi)除的程度,。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛(ài)的球隊(duì)巴西隊(duì),，我最愛(ài)的球星內(nèi)馬爾,，巴西世界杯1/4決賽巴西對(duì)陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷,，我不懂足球,，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊(duì)第一次犯規(guī)時(shí)早點(diǎn)給出黃牌，我最愛(ài)的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴(yán)重,，以至于后面無(wú)法出場(chǎng),。

小錯(cuò)不容姑息，據(jù)說(shuō)小偷都是因?yàn)楹⒆訒r(shí)期一時(shí)迷惑拿了別人的東西,，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯(cuò)亂,，最后走向犯錯(cuò)的道路。

3,、公司制度問(wèn)題

出了這種事情,，公司支付肯定有問(wèn)題，一方面是公司培訓(xùn)沒(méi)有做好,，另一方面是招聘有問(wèn)題,，還有就是公司制度松散，給員工的錯(cuò)覺(jué)就是制度可以隨意違反,。

不容置疑,，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動(dòng)的職業(yè)道德課,。

1,、收集證據(jù)

本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假，如果事情大而化小,，小兒化之,，估計(jì)員工會(huì)很爽快的承認(rèn)錯(cuò)誤，如果領(lǐng)導(dǎo)要開(kāi)除處理,，員工肯定反口,，堅(jiān)決不承認(rèn)自己作假。除非公司有監(jiān)控設(shè)施,，整個(gè)過(guò)程被記錄下來(lái),。為防止這種情況出現(xiàn),，可以考慮采取以下行動(dòng)：

2）找到考勤統(tǒng)計(jì)表以后就可以跟原始考勤記錄進(jìn)行核對(duì)，所以現(xiàn)在保護(hù)考勤機(jī)是重點(diǎn)的事情,，不要被該名員工全部刪除了,。

3）通過(guò)比對(duì)，證實(shí)員工作假的事實(shí),，并讓員工簽字確認(rèn),，最好有悔過(guò)書(shū)之類的。員工不愿意寫(xiě)也沒(méi)有關(guān)系,，原始證據(jù)保存好,。

2、開(kāi)除/勸退處理

一般來(lái)說(shuō),，員工犯錯(cuò)被領(lǐng)導(dǎo)抓住,，只要不是特別無(wú)賴的員工，出了這種事情,，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動(dòng)離職,，員工都會(huì)主動(dòng)到人資部門(mén)填寫(xiě)辭職申請(qǐng)表，以此保留顏面,。

如果員工聽(tīng)不懂暗示,，那么人資主管就要把話說(shuō)明白，出了這種事情,，在公司也意味著沒(méi)法干下去了,，還是主動(dòng)離職，大家都保留一下面子比較好,。

員工實(shí)在不走,，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；而且根據(jù)第39條解除勞動(dòng)合同的，公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度,，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒(méi)有相關(guān)規(guī)定不適用此項(xiàng)法規(guī),，公司只能內(nèi)部警告處分,。

3、補(bǔ)充相關(guān)制度

很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)，明明對(duì)公司影響很大,，但是公司沒(méi)有辦法開(kāi)除他,，只是因?yàn)楣緵](méi)有相關(guān)制度。下面提供一個(gè)關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度的模板作為參考,，公司可以在員工手冊(cè)中補(bǔ)充上去,。

以下情況屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

（5）故意損壞、撕毀公司公開(kāi),、張貼及發(fā)送的各種通告,、通知及其他文件；

（6）煽動(dòng),、鼓動(dòng)員工罷工,、怠工，挑撥是非,、鬧事；

（7）被司法機(jī)關(guān)處理,；

（10）不服從部門(mén)及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排,，經(jīng)勸阻無(wú)效；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當(dāng)利益的,；

（14）其他嚴(yán)重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為,。按照國(guó)家《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，凡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系,，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰并賠償全部經(jīng)濟(jì)損失,，情節(jié)嚴(yán)重的可送交司法機(jī)關(guān)處理。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前,，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定,，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù),?！痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：

第一、制定要通過(guò)民主程序,；

第二,、內(nèi)容須具合法性；

勞動(dòng)合同法的案例篇八

范某自2010年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作,，勞動(dòng)合同一年一簽,，到2013年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因此,，他認(rèn)為,，到2013年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,。

范某的理解對(duì)嗎?

勞動(dòng)合同法的案例篇九

《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解,？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。”這其中,，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解,？實(shí)務(wù)中有各種意見(jiàn)。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清,。

最先對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）,。該《意見(jiàn)》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同,?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的,。”“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

該《意見(jiàn)》采取最為廣義的理解,，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇,，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的,，可以解除,。

這里有一個(gè)疑問(wèn)，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任,，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同,？其實(shí)這個(gè)第3款沒(méi)有必要規(guī)定。不過(guò),，仍大抵上理解為,，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（2003）對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問(wèn)題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的,，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形,。《復(fù)函》直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確,。應(yīng)該說(shuō),，這是對(duì)1994年《通知》的修正。

接下來(lái)的問(wèn)題是,，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢,？2003年的《復(fù)函》沒(méi)有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定,，仍應(yīng)屬于可以解除的情形,。

簡(jiǎn)單歸納一下,，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下,，用人單位可解除勞動(dòng)合同,；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”,，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同,。

最后說(shuō)明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展,、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng),，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小,，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外,。但此僅作為立法建議之參考。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：

云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問(wèn)題的請(qǐng)示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉,。經(jīng)商最高人民檢察院,、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的,，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形,。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工,，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同,。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

二0xx年xx月xx日

相關(guān)法律政策

第15條有下列情形之一的,，不追究刑事責(zé)任,，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件,，或者不起訴,，或者終止審理，或者宣告無(wú)罪：

（一）情節(jié)顯著輕微,、危害不大,，不認(rèn)為是犯罪的；

（二）犯罪已過(guò)追訴時(shí)效期限的,；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的,；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒(méi)有告訴或者撤回告訴的,；

（五）犯罪嫌疑人,、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的,。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的,，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微,，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的,，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件,，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押,、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié),。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰,、行政處分或者需要沒(méi)收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見(jiàn),，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理,。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）

29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同,。“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的,、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動(dòng)者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。——?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）

第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊,，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的,。

——《勞動(dòng)法》（1993）

第37條（原《刑法》第32條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的,，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況,，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò),、賠禮道歉、賠償損失,，或者由主管部門(mén)予以行政處罰或者行政處分,。

——《刑法》（2009）

勞動(dòng)合同法的案例篇十

一、2007年年底,，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科,、碩士、博士學(xué)歷,，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位,，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱?。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學(xué)院工作,，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份,，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi),，三個(gè)月工資6000元,，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后,，多次以自己是北大博士為由,，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦,、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求,。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的,。

問(wèn)：

1,、該勞動(dòng)合同是否有效,？

答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定,，采取欺詐,、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況,，或者故意隱瞞真實(shí)的情況,，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位,，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效,。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同,。

2,、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？