合同內(nèi)容應(yīng)包括勞動雙方的基本信息,、工作內(nèi)容與職責(zé),、工作時間與休假,、薪酬與福利、勞動保護(hù)與安全等方面的內(nèi)容。那么合同應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考,，大家一起來看看吧。

勞動合同法的案例篇一

案例：

張某于2007年10月29日,，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日,，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請,，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。

仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋,，勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資,、經(jīng)濟(jì)補償金、福利待遇等爭議,，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關(guān)系后的具體日期的,，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關(guān)系,，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進(jìn)行舉證,，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁,，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限,。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定,。

那么,，本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時效的規(guī)定進(jìn)行探討,，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后,，對于勞動關(guān)系終止而存在勞動爭議的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當(dāng)事人及時行使權(quán)利,，便于勞動爭議仲裁機構(gòu)查明案件事實,，正確處理爭議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時間,。超過申請時效的,，勞動爭議仲裁機構(gòu)將不再受理仲裁申請。換言之,，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的,。

為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進(jìn)行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”,。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議,。但在實際處理勞動爭議中,，由于勞動爭議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請,，致使其合法權(quán)益不能及時得到法律保障,。

為此，新法延長了申請的時效,。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”,，仲裁時效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計算。

現(xiàn)實生活中,，如果沒有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”,，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下,，往往是從“權(quán)利實際被侵害之日”起算“1年”,。

但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出,，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況,，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制,。”

這項規(guī)定實際表示,，如果勞動者申請仲裁時,，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動報酬的權(quán)利,，不會因為時效原因而“失效”,。按照立法本意,，雖然《勞動法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間,，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資,，不符合立法本意，也不符合人情倫理,。

易才勞動關(guān)系顧問提醒：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以后,，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請,。這實際上告訴當(dāng)事人,，從勞動關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁,。

案例：

老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家,，清華大學(xué)電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻(xiàn)”給邢臺機械軋輥廠,，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一,。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù),。2007年12月,，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門,，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項協(xié)議書》,，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼,，簽署者老邱有義務(wù)對技術(shù)保密,，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作,，協(xié)議有效期直至雙方解除,、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休,，但到其他企業(yè)任職,，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元,。

本期勞動關(guān)系下午茶,，易才勞動關(guān)系顧問易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時,，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍,，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商,，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn),。

本案是典型的競業(yè)限制爭議,。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止,，是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者,，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款,，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品,、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù),。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個很重要的方式,。

在競業(yè)限制方面，目前我國相關(guān)規(guī)定有如下兩項：

一,、《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：

二,、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,。競業(yè)限制的范圍,、地域、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn),，經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年,。

本案中,，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼,，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任,。

根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款,，必須同時約定企業(yè)要向承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補償金,。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放,，而必須在員工離職后開始發(fā)放,，經(jīng)濟(jì)補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放,。

從上述條文可以看出,，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補償金的支付時間和方式,，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)而未同時約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金,，但是企業(yè)實際上沒有支付時,，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。

在實踐中,，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時,，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此,，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金,。

此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束,，競業(yè)限制合同是對等的,、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利,，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權(quán)利,，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失,。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn),。根據(jù)合同雙方對等原則,，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁,、法院都不會支持公司高達(dá)60萬元的賠償要求,。

易才勞動關(guān)系顧問提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;

第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商,，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn),。

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》,，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計總監(jiān)”,，合同期為1年,。合同同時約定,，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月,，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資,。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差,，公司以許某工作業(yè)績下滑為由,，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定,，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定,，將許某工資級別由原來的29級降為27級,，發(fā)稅前工資7880元。7月份,，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由,，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元,。同年8月,，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。

在勞動合同解除以后,，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元,，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元,，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分,。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級降到27級,，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元,，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理,，每月發(fā)給工資5000元,。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的,，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定,，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。

那么,，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況,，適時調(diào)整相應(yīng)的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況,，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關(guān)系下午茶,，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求,，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績效考核工作,。

根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款,，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力,。因此，從勞動法律角度來講,，降薪屬于對勞動合同的變更,。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進(jìn)行的,。因此,，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進(jìn)行了約定,，如果員工不認(rèn)可降薪,，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

[]

勞動合同法的案例篇二

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期,，公司有意與其續(xù)簽合同,，王明不愿意，要求離職,。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時,，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作,，作為補償,，公司在王明離職后3個月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元；同時又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作,，須向企業(yè)支付違約金1萬元,，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。

王明在離開公司時,，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補償金,，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班,。

王明的這種做法合法嗎,？公司又該怎么辦呢？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定,，公司在王明離職3個月內(nèi)要支付1萬元,，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元,，公司就沒有違背協(xié)議,。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任,。

現(xiàn)在的情況是,，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領(lǐng)取,，公司就應(yīng)書面向其說明,，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補償金,，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效,。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可,。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補償金。王明離職時公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi),，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補償金,；或者以書面及電話通知的形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀(jì)錄可查,。若因王明個人原因未領(lǐng)補償金,，且到競爭關(guān)系的單位上班，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任,。

因此,，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續(xù),，同時要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬元補償金這樣的事實,，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄，以作為將來訴訟的證據(jù)材料,。其次,，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益,。

勞動合同法的案例篇三

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中,，第（六）項“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實務(wù)中有各種意見,。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清,。

最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同,?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的,。”“勞動者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的,，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>

該《意見》采取最為廣義的理解,，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇,，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的,，可以解除。

這里有一個疑問,，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任,，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定,。不過,，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除,。此后勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的,，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應(yīng)《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責(zé)任的情形?！稄?fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進(jìn)行了明確,。應(yīng)該說，這是對1994年《通知》的修正,。

接下來的問題是,，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒有明確,，按照1994年《通知》的規(guī)定,，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下,，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下,，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”,，用人單位不可以解除勞動合同,。

最后說明一下,，基于人權(quán)觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動者權(quán)益的立場,，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”,，其社會危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動合同的情形之外,。但此僅作為立法建議之參考,。

勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉,。經(jīng)商最高人民檢察院,、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的,，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形,。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工,，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同,。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同,。

二0xx年xx月xx日

相關(guān)法律政策

第15條有下列情形之一的,，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的,，應(yīng)當(dāng)撤銷案件,，或者不起訴，或者終止審理,，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微,、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的,；

（二）犯罪已過追訴時效期限的,；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪,，沒有告訴或者撤回告訴的,；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的,；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的,。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定,。對于犯罪情節(jié)輕微,，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定,。

人民檢察院決定不起訴的案件,，應(yīng)當(dāng)同時對偵查中扣押,、凍結(jié)的財物解除扣押、凍結(jié),。對被不起訴人需要給予行政處罰,、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見,，移送有關(guān)主管機關(guān)處理,。有關(guān)主管機關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）

29．勞動者被依法追究刑事責(zé)任的,，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同,。“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的,、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的,，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）

第25條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職,、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的,；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的,。

——《勞動法》（1993）

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰,，但是可以根據(jù)案件的不同情況,，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉,、賠償損失,，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（）

勞動合同法的案例篇四

勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者的權(quán)利的,；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效,，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！备鶕?jù)這一規(guī)定,，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同,。

二,、無效勞動合同的法律后果

勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起,，就沒有法律約束力,。”因而,，無效的勞動合同不受國家法律的承認(rèn)和保護(hù),。對于勞動合同被確認(rèn)無效的,，其法律后果是：第一,，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效,，勞動者已付出勞動的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定,；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定,。第二,，無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯,，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤,，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的,，也可能是雙方的,，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此,，對于無效的勞動合同,，在確認(rèn)其無效的同時，如給對方造成損害的,，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

這里談一下民事賠償責(zé)任

根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的.過錯導(dǎo)致勞動合同無效的,，有過錯的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：

1,、用人單位有過錯的,。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同,，或訂立部分無效勞動合同,，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的,，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的,，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的保護(hù)津貼和用品,；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的,，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷,、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25％的賠償費用,；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費用25％的賠償費用,；（五）勞動合同約定的其他賠償費用,。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定,，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行,。

2、勞動者有過錯的,。對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效,，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實際損失原則,，承擔(dān)賠償責(zé)任,，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失,。這里要指出的是,，在對勞動者追究民事賠償責(zé)任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則,。在責(zé)令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時,，要注重對其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動行政部門,、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進(jìn)行勞動法律法規(guī)的宣傳,，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識到行為的危害性,，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性,，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動性,。二是合理賠償原則。所謂合理賠償,，是指在查請案件事實,，確認(rèn)用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度,、情節(jié)輕重,、責(zé)任大小、認(rèn)錯態(tài)度好壞,、實際承受能力等綜合認(rèn)定勞動者實際應(yīng)承擔(dān)的賠償費用,，以確保問題得到切實解決。

勞動合同法的案例篇五

3,、甲公司應(yīng)當(dāng)為本案制定哪些法律文件或者合同,？

二、法律分析

1,、本案的法律問題是：用人單位因為經(jīng)營的需要,，決定撤掉某個部門，進(jìn)而需要解雇該部門的員工,，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行”,。

司法實踐中,，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”,。

當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解,，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化,。

2,、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協(xié)商,，看是否可以變更勞動合同內(nèi)容,，只有在無法協(xié)商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，方可解除勞動合同,。

用人單位如不經(jīng)過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認(rèn)為是非法解雇,，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險,。

3、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：

（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí),，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗,、降薪或者調(diào)往外地等等,，同時注明如果一段時間不回復(fù)，則視為不同意變更合同,。

（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協(xié)議,，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭議,。

作者簡介：楊乾武,，北京大成律師事務(wù)所合伙人，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士,、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師,、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動爭議,、知識產(chǎn)權(quán),、地產(chǎn)與建筑、人身損害賠償,、合同糾紛和行政訴訟方面,，楊律師均有較多的成功案例。

勞動合同法的案例篇六

《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的,；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；六被依法追究刑事責(zé)任的?！眹?yán)重失職,、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),，違反其忠于職守,、維護(hù)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,，使用人單位有形財產(chǎn),、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時,，需注意勞動者有嚴(yán)重失職,、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動合同,，還得具備一個條件,，即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的,。未造成重大損害的,，用人單位不得解除勞動合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢,？法律并無具體規(guī)定,，司法實踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考?！秳趧硬筷P(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)［1994］289號第25條第3款規(guī)定,，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同,，對重大損害的界定也千差萬別,，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議,，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定,。

【典型案例】

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗員職務(wù)，公司與鐘先生簽訂了勞動合同,，合同中約定工資為3000元/月,。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同,。鐘先生辯稱,，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題,，公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退,，必須支付經(jīng)濟(jì)補償金,。公司認(rèn)為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴(yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失,，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了,，對于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補償，該公司堅決不同意,，只同意支付當(dāng)月工資,。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請勞動仲裁,。仲裁庭認(rèn)為,，公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動合同,，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此,，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立,，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。

案例二：1998年2月,，李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作,，由于李某技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低,，月工資5000元,。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,，導(dǎo)致一套模具損壞,，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某,。2006年10月,，李某申請勞動仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金45，000元及代提前通知金5000元,。仲裁委員會駁回了其申訴請求,，李某不服向法院提起訴訟。庭上,，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職,，并造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的,，公司有權(quán)辭退,，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定,，屬于嚴(yán)重失職,，并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20，000元以上,，應(yīng)予以辭退,，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補償金及代通知金。法院審理后認(rèn)為,，2006年9月,，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,，導(dǎo)致一套模具損壞,，造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬余元,，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴(yán)重失職,，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng),，李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金及代通知金的訴訟請求,，無法律依據(jù),，不予支持。

用人單位可解除勞動合同,。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤,，漏檢驗了部分產(chǎn)品，但該行為并未造成公司重大損害,，公司也沒有舉證證明其實際經(jīng)濟(jì)損失,。因此，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職,、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規(guī)定,，應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞,，維修費花費二萬余元,，公司規(guī)章制度中對此進(jìn)行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示,，因此,，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定,。

【風(fēng)險提示】

多大的損害屬于“重大損害”,？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”,，估計結(jié)果也各不相同,，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要,，直接影響案件的裁判結(jié)果,。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險,。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10,，000元以上的,，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

二,、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

三、嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；

五,、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,；）

六、被依法追究刑事責(zé)任的,。

關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件,，如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度,，同時根據(jù)《勞動合同法》第四條,，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定，并且已經(jīng)出示給了員工,；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論,，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應(yīng)該有相應(yīng)的會議記錄,，對于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法定程序所制定,，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會討論，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工,，則其合法性和有效性仍然不足,。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為，對于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重,，則需要勞動仲裁機構(gòu)和法院自由量裁的范疇,。（《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù),。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。）

關(guān)于第三款：必須同時滿足三個條件：1嚴(yán)重失職,；2營私舞弊,；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”,，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的,。職工嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知,。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是,，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機關(guān)的審查和認(rèn)定,。

關(guān)于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，但是不得對完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時終止了勞動合同的,，用人單位不得與雇員解除勞動合同,。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響,，并不會導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系,，簽訂勞務(wù)合同。）

關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之?！?，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評判。

關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責(zé)任,，用人單位才能無償解除勞動合同,。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制,、拘役,、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金,、剝奪其政治權(quán)利,、沒收財產(chǎn)）,，或者并處主刑及附加刑,，以及被判處緩刑/假釋的人,；同時還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要,，可以在員工守則中規(guī)定,，如果被追究行政責(zé)任，如拘留也可以解除勞動合同,，當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇,，應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定,，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的,、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的,。勞動者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同,。）

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補償金,，作為勞動者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補償,。

《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付,。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù),，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補償,。《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定,，一定程度上保障了用人單位的利益,，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù),，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償,，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟(jì)補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系,，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補償金,，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù),。

【風(fēng)險提示】

《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,，辦理工作交接,。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時勞動者以雙方未約定進(jìn)行抗辯,，不予辦理工作交接,，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的.工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間,、程序,、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi),，應(yīng)當(dāng)按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù),，歸還公司所有財產(chǎn)，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個人的名單和資料,；

(3)包含公司資料和信息的軟件,、磁盤、硬盤,、光盤,、u盤等存儲設(shè)備；

(4)公司為員工配備的工作工具,、工作服,、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的,，公司有權(quán)暫時不予支付員工經(jīng)濟(jì)補償,，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,，公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資,、經(jīng)濟(jì)補償中予以扣除，工資,、經(jīng)濟(jì)補償尚不足以彌補損失的,，員工仍需賠償損失。

勞動合同法的案例篇七

問題：勞動者是否應(yīng)給予賠償?

湯某系某公司出納,。2004年4月30日,，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包,，除兩張百元面額的人民幣外,，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報案,，至今未偵破,。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元,。

勞動合同法的案例篇八

《勞動合同法》自2008年1月1日正式施行以來,，受到了社會各界的廣泛關(guān)注,，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實有效地保護(hù)我們勞動者的合法權(quán)益,，也有利于增強企業(yè)的凝聚力,，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

《勞動合同法》與我們的工作息息相關(guān),，希望能通過以下兩個案例來豐富大家的法律知識,，增強大家的守法意識。

一,、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會保險費?

2004年3月，張某被某廣告公司錄用,，并被告知試用期為3個月,，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險,。工作兩個月時,，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險,，于是就向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報該單位的違法行為,。

在試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，是很多用人單位的習(xí)慣性做法,。而勞動者由于法律知識的缺乏,，也常常錯誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害,。

用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務(wù),。《勞動法》第72條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源,，逐步實行社會統(tǒng)籌,。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費,?！保瑥脑摋l規(guī)定看,，可以確定只要建立了勞動關(guān)系,，就應(yīng)該依法參加社會保險，繳納社會保險費,。同時,，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號《勞動部關(guān)于實行勞動合同若干問題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中,，也就是說試用期同樣屬于勞動關(guān)系的存續(xù)期間,。

因此,，本案例中的廣告公司應(yīng)及時與該15名員工補簽勞動合同，并為他們補辦社會保險,。

參加社會保險不僅是我們勞動者今后生活的有力依靠,，也是我們必須履行的法定義務(wù)。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險一金”政策,，望大家能積極參與,，多多配合!

王某與某企業(yè)簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工,。勞動合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評確認(rèn)員工不勝任本崗位工作,，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化,，經(jīng)雙方協(xié)商一致,，也可以變更員工的崗位?！?/p>

王某是a車間看儀表的,，在2007年度的工作考核考評中，綜合得分很低,，列最后一名,，被確認(rèn)為不能勝任工作。因此,，企業(yè)于2008年開始,，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間,，工種均為操作工,，具體從事倒筒工工作，工資未變,。王某對此有異議,，堅持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動合同,。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭議,。

勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后,，在合同尚未履行完畢之前,，用人單位和勞動者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,，就已訂立的勞動合同條款進(jìn)行修改,、補充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工,，但實際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化,，屬于勞動合同的.變更。

按照《勞動法》第17條,、第26條,、第31條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議,，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更,、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán),。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理,。

本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評確認(rèn)員工不勝任本崗位工作,，可以調(diào)換員工的崗位?！倍跄吃谀甓鹊墓ぷ骺己丝荚u中被確認(rèn)為無法勝任工作,。因此，該企業(yè)對權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán),，可不經(jīng)勞動者的同意,。

請記住一句話—是金子總會發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上,，通過努力,，你一定會是公司所為之驕傲的“金牌員工”。