在生活中,，越來越多人會去使用協(xié)議,，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據(jù)之一,。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

勞動的合同糾紛案例篇一

勞動合同糾紛案件一直是我國法律實踐中常見的類型之一,。作為一名法律從業(yè)者,，我近期參與了一個勞動合同糾紛案件的處理,，并從中得到了一些重要的體會和教訓(xùn)。接下來,，我將通過五段式的結(jié)構(gòu),，分享我的心得體會。

第一段：案件的背景和訴訟過程

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業(yè)與一名前員工之間的糾紛,。員工主張公司違反了與他簽訂的勞動合同,，請求支付補償金。在訴訟過程中,，我們律師團隊充分準(zhǔn)備,，在整理證據(jù)、起草訴狀以及代理庭審等方面都投入了大量的精力,。最終,，法院判決公司支付了一定數(shù)額的補償金，并要求公司遵守勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,。

第二段：程序規(guī)定和法律適用的重要性

這次案件讓我深刻理解了程序規(guī)定和法律適用的重要性,。在案件分析和證據(jù)收集階段，我們仔細研讀了勞動合同法以及相關(guān)司法解釋,，確保我們的訴訟請求符合法律規(guī)定,。此外，我們也特別關(guān)注了訴訟程序的規(guī)范性,，遵守了各項法定程序,，如證據(jù)交換等。這種嚴謹?shù)膽B(tài)度為我們贏得了法庭的信任,，使得我們的訴訟請求得到了認可,。

第三段：證據(jù)的重要性和強有力的辯護

證據(jù)是勞動合同糾紛案件中最重要的因素之一。無論是員工提供的書面證據(jù),，還是雙方當(dāng)事人的口述證詞,，都需要經(jīng)過認真審查和分析。在本案中,，我們律師團隊通過調(diào)取公司的工資單,、勞動合同等資料，并聆聽員工的口述證詞,，成功地證明了公司存在違約行為,。此外，我們還指出了公司未能履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù),，這為我們辯護的強有力證據(jù),，從而使得法院判決有利于我們的當(dāng)事人,。

第四段：溝通和調(diào)解的重要性

在處理勞動合同糾紛案件時，及時的溝通和有效的調(diào)解非常重要,。我們的律師團隊與公司的代理人保持了頻繁的溝通,，以尋求案件的和解機會。我們提出了合理的解決辦法,，并希望雙方能夠達成一致意見,。盡管在最初的溝通中沒有達成一致，但通過雙方的討論和妥協(xié),，我們最終成功地為我們的當(dāng)事人爭取到了一定的經(jīng)濟補償,。

第五段：案件經(jīng)驗與啟示

這次勞動合同糾紛案件為我?guī)砹嗽S多寶貴的經(jīng)驗和啟示。首先,，我們必須深入了解和掌握勞動合同法以及相關(guān)的司法解釋,，確保我們的法律觀點和訴訟請求符合法律規(guī)定。其次,，我們必須重視證據(jù)的收集和分析,，以確保我們的辯護具有說服力。此外,，良好的溝通和調(diào)解能力也是成功處理勞動合同糾紛案件的關(guān)鍵,。通過傾聽雙方的意見，并保持冷靜和公正的態(tài)度,，我們能更好地為我們的當(dāng)事人爭取到合理的權(quán)益,。

綜上所述，這次勞動合同糾紛案件讓我深刻認識到程序規(guī)定和法律適用的重要性,，證據(jù)的重要性以及溝通和調(diào)解的重要性,。這些經(jīng)驗和教訓(xùn)將成為我未來工作中的寶貴財富，使我能夠更好地為當(dāng)事人提供有效的法律服務(wù),。同時,，我也希望通過這篇文章，讓更多的人了解勞動合同糾紛案件處理的注意事項,，促進社會公正和法治的實現(xiàn),。

勞動的合同糾紛案例篇二

勞動合同、雇傭合同是具有很大相似性的兩種不同合同,，目前雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規(guī)定,，只是在單行法和司法解釋中有所體現(xiàn)，如《城鄉(xiāng)個體工商戶暫行條例》,、最高人民法院《關(guān)于雇工合同的批復(fù)》等等。不過,，一般而言,，雇傭合同被認為是“雙方當(dāng)事人約定,，在確定或不確定期間內(nèi)一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同”,，而對于勞動合同,，根據(jù)我國勞動法第十六務(wù)規(guī)定：“勞動合同是勞動與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,?！本痛耍瑥膹V義的角度來看,，勞動合同是雇傭合同社會化的體現(xiàn),，是雇傭合同隨時著社會經(jīng)濟和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展導(dǎo)致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

一,、勞動合同與雇傭合同的概念

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這是《勞動法》對勞動合同的定義,。這一規(guī)定,，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義,，上述規(guī)定是非常簡陋的,。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征,。它對合同的主體做出了明確的規(guī)定,，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。勞動合同的概念,，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容,。我們認為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同,。

雇傭合同,，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。但是,，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定,，例如《法國民法典》、《德國民法典》等,，另外,，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時,，試圖做明確的規(guī)定,，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任,，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任,。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償,?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責(zé)任,，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù),，雇用人支付報酬的合同,。

二,、勞動合同與雇傭合同的聯(lián)系及法律特征

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1,、勞動合同主體具有特定性,。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè),、個體組織,，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體,。主體的另一方須是勞動者本人,，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者,，包括本國公民,、外國人和無國籍人。2,、勞動合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系,。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員,，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系,，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動,。3,、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動,，用人單位必須為勞動者支付報酬,，故為雙務(wù)有償合同,。4,、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會秩序,，保護勞動者的合法權(quán)益,，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件,、最低工資,、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照執(zhí)行,。5,、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益,。這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定,。勞動合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè),、住房,、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等,。

雇傭合同的法律特征：1,、主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)合同的主體既可以是法人,、組織之間簽訂,，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間,，一般不作為特殊限定,，具有廣泛性。同時,，雙方完全遵循市場規(guī)則,，地位平等。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行,。2,、合同標(biāo)的`的特殊性。勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動,，即勞務(wù),，它是一種行為。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已,，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程,，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同,。3,、內(nèi)容的任意性。除法律有強制性規(guī)定以外,，合同雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款,，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定,，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn),、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活,。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行,。4、合同是雙務(wù)合同,、不要式合同,。在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù),，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬,，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。大部分勞務(wù)合同為不要式合同,，除法律有做特別規(guī)定者外,。

三、勞動合同糾紛與雇傭合同糾紛的區(qū)別

1,、主體資格的不同

根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定,，勞

勞動的合同糾紛案例篇三

性別：_________________

年齡：_________________

被訴人：_________________

法定代表人：_________________

地址：_________________

請求事項：

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事實和理由：(包括證據(jù)和證據(jù)來源，證人姓名和住址等情況)

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此致

勞動爭議仲裁委員會

申訴人：________________(簽名或蓋章)

附：

1.副本_________________份

2.物證_________________份

3.書證_____________份

勞動的合同糾紛案例篇四

原告xx某中學(xué),。住所：xx大慶路,。法定代表人王某，董事長,。

被告李某,，女，漢族,，1976年11月6日生,。住xx市金臺區(qū)。

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書,，現(xiàn)向貴院提起訴訟,。

訴訟請求：一,、判決原告不應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元。

二,、原告不應(yīng)支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元,。

三、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元,。

事實理由：裁決書認定事實不清,，論理及適用法律不當(dāng)，裁決結(jié)果錯誤,。

一,、原告不應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元,。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔(dān)任一線班主任教學(xué)和管理工作時,，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書及中教一級資質(zhì)證書，在從事教學(xué)管理工作中,，是否按照學(xué)校規(guī)章制度履行了其應(yīng)有職責(zé),。證據(jù)表明：xxx1年9月開學(xué)之后，被告利用其教務(wù)干事職務(wù)之便,，虛構(gòu)事實,，謊稱其具有教師資格，并被評審為中教一級職務(wù)資質(zhì),，騙取了原告的信任，安排其為教學(xué)一線班主任職務(wù),。xxx2年秋季開學(xué)原告在大會上宣布,，凡被聘任上崗的一線教師，應(yīng)速將學(xué)歷,、教師資格,、職務(wù)證書交原告查驗、審驗,，以便備案,，被告以其證書沒在手邊為由，在其他教師都交了相關(guān)證書后,，被告繼續(xù)瞞哄,、推諉。xxx3年2月,，原告繼續(xù)查核被告人相關(guān)證書,，在此情況下，被告承認沒有教師資格證和中教一級職務(wù)資質(zhì)證書,，說她目前準(zhǔn)備報考,。

被告除不能勝任教學(xué)工作外,，在班主任管理工作中，遲到早退,，發(fā)生學(xué)生打架時,，放任自流，不履行其應(yīng)盡職責(zé),，嚴重違反原告規(guī)章制度,。據(jù)此，原告在xxx3年3月15日作出決定,，準(zhǔn)備通知被告離校,，解除事實勞動關(guān)系，而在此前的3月5日發(fā)生學(xué)生打架后,，被告自知失職,，責(zé)任重大，就告知原告負責(zé)人張校長,、付校長,，說她要離校去上海工作，并要原告找人盡快交接手續(xù),，因此被告在明知原告查清其無相關(guān)資格,、資質(zhì)證書，嚴重違反規(guī)章制度而自動棄校離去,。因此,，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調(diào)查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一)、(二),、(五)項及第二十六條(一)項規(guī)定,，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的?！彼?，應(yīng)判決支持原告該項請求。

二,、原告不應(yīng)支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元,，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法、有效的相關(guān)證件,，無法簽訂書面勞動合同,，過錯責(zé)任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”,，被告從xxx1年9月?lián)伟嘀魅喂ぷ髦義xx3年3月棄校離去,，已超過一年的法定期限，不應(yīng)支付二倍工資差額,，對此,，應(yīng)嚴格依法執(zhí)行,，不能作任何擴大和縮小解釋。

三,、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元,。根據(jù)國務(wù)院《失業(yè)保險條例》第十四條(二)、(三)項規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記,，并有求職要求的,。”第十五條一款：“停止領(lǐng)取失業(yè)保險金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”,。因此,，被告棄校校離去后已重新就業(yè)，且不能出示失業(yè)登記證明,，故應(yīng)支持原告該項請求,。

綜上，特具狀貴院,，請判決,。

此致

金臺區(qū)人民法院

具狀人：

二oxxx年八月七日

勞動的合同糾紛案例篇五

乙方：_______________

鑒于患者_______________曾于200_____年_____月_____日至200_____年_____月_____日在甲方處治療，甲,、乙雙方因患者醫(yī)療問題發(fā)生爭議，但均愿通過協(xié)商解決;甲,、乙雙方本著平等,、自愿、誠實信用的原則,，根據(jù)《醫(yī)療事故處理條例》及相關(guān)法律法規(guī),，經(jīng)充分協(xié)商，達成本協(xié)議如下,，共同遵照執(zhí)行,。

第一條協(xié)議相關(guān)數(shù)據(jù)如下：某市_____年度職工平均工資：_______________元。某市_____年度城鎮(zhèn)居民平均生活費：_______________元,。某市城鎮(zhèn)居民最低生活保障金：_______________元,。

第二條償項目及計算方法(略)

第三條方同意于本協(xié)議生效后_____日內(nèi)向乙方一次性(或分期)支付本協(xié)議第二條規(guī)定的'款項。

第四條甲方依本協(xié)議約定支付全部款項后,，甲,、乙雙方因患者醫(yī)療問題引起的所有爭議即告終結(jié)，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主張權(quán)利,，否則乙方應(yīng)無條件返還甲方已：支付的全部款項,，且不得以本協(xié)議作為其主張權(quán)利的依據(jù)。

第五條協(xié)議一式兩份,，甲,、乙雙方各執(zhí)一份,，自雙方授權(quán)代表簽字蓋章(并公證)之日起生效。

乙方：______________代表：______________

日期：______________日期：______________

勞動的合同糾紛案例篇六

地址：_________________

法定代表人：________________

電話：_________________

被答辯人：_______________

電話：_________________

答辯人因被答辯人起訴姓名權(quán)糾紛,、肖像權(quán)糾紛一案,，提出答辯意見如下：

答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院駁回被答辯人的訴訟請求,，因為我公司并非本案的適格被告,，被答辯人所稱的侵權(quán)行為與北京__科技有限公司沒有任何關(guān)系。

被答辯人的起訴書稱我公司侵害了被答辯人的姓名權(quán)和肖像權(quán),，并提交了公證書加以證明,。事實上，該公證書只能證明有侵權(quán)行為的發(fā)生,，至于是何人實施了侵權(quán)行為,，被答辯人提供的證據(jù)根本無法證明。

在被答辯人提供的.兩份公證書中,，侵權(quán)文章分別發(fā)表在企博網(wǎng)上的博客和淘寶網(wǎng)上的網(wǎng)店中,。請注意，上述兩個網(wǎng)站都不是我公司的官方網(wǎng)站,，而是向社會公眾開放的網(wǎng)上平臺,。在這兩個網(wǎng)站中開設(shè)博客、網(wǎng)店,，發(fā)表文章均不需要創(chuàng)建人提供公司的營業(yè)執(zhí)照,，也無需將該網(wǎng)站、網(wǎng)頁的域名在工信部登記備案,。也就是說,，任何人都可以在上述兩個網(wǎng)站注冊這樣一個博客、網(wǎng)店,，然后發(fā)布侵權(quán)文章,，這在技術(shù)上沒有任何障礙。被答辯人沒有任何證據(jù)能證明上述兩個網(wǎng)站的博客,、網(wǎng)店是我公司創(chuàng)建的,。不能僅僅因為該博客、該網(wǎng)店中有我公司的注冊商標(biāo),，就想當(dāng)然的認為侵權(quán)人是我公司,，這在邏輯上是講不通的。

綜上,，被答辯人所稱的侵權(quán)行為與我公司毫無關(guān)系,，望人民法院依法審理，駁回被答辯人的訴訟請求,。

答辯人：_________________

此致

__________人民法院

_____________年_____月_____日

勞動的合同糾紛案例篇七

仲裁經(jīng)審理查明：申訴人2005年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員,，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同,，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金,，傭金按銷售額的比例計算,，工資結(jié)算至2008年12月31日，申訴人2008年的月平均工資為8458元,。申訴人在職期間從未休過病假,，2008年8月1日起，申訴人在醫(yī)院治療,，由于所患疾病不具有傳染性,，因此繼續(xù)在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知,，勞動合同到期后申訴人仍正常上班,，雙方形成了事實勞動關(guān)系。雙方在2009年2月17日簽訂了《關(guān)于與王某終止勞動合同的處理意見》,，被申訴人依據(jù)該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金,、傭金8769元、終止合同通知期工資4620元,、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月工資23100元,。申訴人所在部門其他7名員工均領(lǐng)取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄,。被申訴人否認申訴人2009年1月和2月存在銷售額,，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關(guān)證據(jù),。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資,。

仲裁委經(jīng)審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表,，因此采信申訴人關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的主張。申訴人也不知道其2009年1月銷售額,，且未提供其存在銷售額的相關(guān)證據(jù);又申訴人2月份未出勤,，因此本委采信被申訴人關(guān)于申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2009年1月和2月的傭金待遇,，該期間工資依照4620元固定工資標(biāo)準(zhǔn)支付,。

被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張?zhí)峁┳C據(jù)，又未提供申訴人2009年1月,、2月的考勤記錄,，因此，仲裁委采信申訴人關(guān)于工作至2009年1月31日,，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張,。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同,，并辦理相關(guān)手續(xù)，且雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系,，因此認定2008年12月31日后,，雙方形成事實勞動關(guān)系。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為,。由于申訴人不要求恢復(fù)雙方勞動關(guān)系,，且提出支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的要求，視為雙方協(xié)商一致,，由被申訴人提出解除勞動關(guān)系,。因此認定被申訴人應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第46、47,、97條及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條規(guī)定,，向申訴人支付經(jīng)濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經(jīng)濟補償金8458元和終止合同通知金4620元,，應(yīng)在解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金總額中予以扣減,。

被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關(guān)規(guī)定，也未對其部門其他7名員工已領(lǐng)取年終獎4620元的主張?zhí)岢霎愖h,，據(jù)此,，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領(lǐng)取數(shù)額的主張予以采信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持,。同時,，被申訴人未及時支付年終獎的行為構(gòu)成拖欠，應(yīng)加付該工資25%的經(jīng)濟補償金,。

2009年9月7日,，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：

四、駁回王某其他仲裁請求,。

本案雙方對該勞動爭議仲裁結(jié)果均未提起訴訟,。

三、勞動爭議案例評析意見

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;……,。”從中可以看出立法者的立法本意是用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,，用人單位只需依據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金,。但在本案中，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期，勞動者繼續(xù)履行,，已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系,，被申訴人在2月17日直接向申訴人發(fā)出終止勞動合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日,，不再續(xù)簽申訴人的勞動合同”,。由此可見，用人單位終止勞動關(guān)系根本就沒有與申訴人選擇和協(xié)商的余地,，是單方解除,，應(yīng)當(dāng)認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動者工作年限,，每滿一年向勞動者支付2個月經(jīng)濟補償金的違法解除勞動合同賠償金,。本案仲裁裁決根據(jù)勞動者已經(jīng)領(lǐng)取了部分經(jīng)濟補償金,，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關(guān)系,，依據(jù)的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規(guī)定的法律條文不符,。

【勞動合同判決書范本】

上訴人(原審原告)吳顯碧,，女，1954年2月9日出生,，漢族,。

委托代理人楊建國，重慶澤耀律師事務(wù)所律師,。

被上訴人(原審被告)重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司,。

法定代表人何卉，董事長,。

委托代理人譚寧,，重慶益安律師事務(wù)所律師。

吳顯碧與重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案,，重慶市萬州區(qū)人民法院于7月17日作出(2014)萬法民初字第05128號民事判決,，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴,。本院依法組成合議庭審理了本案,，現(xiàn)已審理終結(jié)。

一審法院經(jīng)審理查明：原告吳顯碧于1954年2月9日出生,，12月到被告處從事炊事員工作時,，系農(nóng)村戶口。206月5日,，原告向萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求被告支付經(jīng)濟補償金等。萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后,，原告訴至原審法院,。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同,，又變更訴訟請求,，主張違法解除賠償金。

一審法院認為,，雖然《國務(wù)院關(guān)于工人退休,、退職的暫行辦法》(國發(fā)(1978)104號)只規(guī)定了全民所有制企業(yè)等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規(guī)定非全民所有制企業(yè)職工的退休年齡,，但是《勞動和社會保障部關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》(勞社廳函(2001)125號)的規(guī)定,，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲,。盡管《勞動合同法》第四十四條規(guī)定,，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規(guī)定,，即勞動者達到法定退休年齡的,，勞動合同亦應(yīng)終止,。因此,，原告吳顯碧于2月9日年滿50周歲,，以后與被告不存在勞動關(guān)系,。

一、在勞動關(guān)系存續(xù)期間原告訴訟請求的問題

關(guān)于加班工資的問題,。原告吳顯碧在被告處工作,，被告對其工齡有異議,，因工齡應(yīng)由被告舉證,，被告不能提供證據(jù)證明原告入職時間,，故對原告主張工傷起算時間自2012月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費,，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的,，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關(guān)系存續(xù)期間的加班費該院不予支持,。

對于補發(fā)工資的問題,。原告既沒有證據(jù)證明其增加了工作量，也沒有證據(jù)證明其與被告就增加工作量應(yīng)增發(fā)工資有過約定,，原告主張補發(fā)工資沒有事實依據(jù),。

關(guān)于年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起實施,，原告主張自起計算年休假沒有法律依據(jù),。

關(guān)于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于2008年1月1日起實施,，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規(guī)定,，原告主張201月至12月的雙倍工資沒有法律依據(jù)。

二,、

2004年2月9日以后,，原告與被告沒有勞動關(guān)系，原告基于勞動法的有關(guān)規(guī)定主張的所有請求沒有法律依據(jù)，該院不予支持,。其中,，關(guān)于違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經(jīng)濟補償,，理由為原告提出辭職,。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同,。這一請求沒有經(jīng)過仲裁程序,，不屬于人民法院的受理范圍。關(guān)于加付賠償金的問題,，在程序上,，該請求沒有經(jīng)過勞動行政部門處理，不屬于人民法院的受理范圍,。從實體上,，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據(jù)。

三,、關(guān)于養(yǎng)老保險賠償?shù)膯栴}

《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)的規(guī)定,，農(nóng)民工參加社會養(yǎng)老保險從207月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前,，被告未為原告繳納養(yǎng)老保險不歸責(zé)于被告,。《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》第十四條規(guī)定,，參加了農(nóng)民工養(yǎng)老保險的農(nóng)民工,，男年滿60周歲、女年滿55周歲時,，實際繳費累計不滿180個月的,，由參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農(nóng)民工養(yǎng)老保險關(guān)系,。即使被告如期及時足額為原告繳納了養(yǎng)老保險費,，原告達到退休年齡時也不符合領(lǐng)取養(yǎng)老保險金的條件，客觀上不存在養(yǎng)老保險金的損失,，故原告要求被告按養(yǎng)老保險金賠償養(yǎng)老保險損失沒有事實和法律依據(jù),。

綜上，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條,、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條,、第八十五條、第八十七條,、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條,、《職工帶薪年休假條例》第十條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條,、第九條,，參照《勞動和社會保障部關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》(勞社廳函(2001)125號),，《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)第十四條的規(guī)定,，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元,，減半收取5元,，由原告負擔(dān)。

宣判后,，吳顯碧不服一審判決,，向本院提起上訴。請求：撤銷原判,，改判支持各項費用共計1750332.70元,。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養(yǎng)老保險或領(lǐng)取退休金,，其達到法定退休年齡后仍在提供勞動,，不應(yīng)一律按勞務(wù)關(guān)系處理;2、最高人民法院行政庭“關(guān)于超過法定退休年齡的進城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的,，應(yīng)否適用《工傷保險條例》請求的答復(fù)”中明確指出亦應(yīng)適用,。

被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚,，適用法律正確,，請求維持原判。

在二審審理中,，雙方當(dāng)事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認,。

本院認為,，根據(jù)我國相關(guān)政策法規(guī)規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲,，女工人年滿50周歲,。《勞動合同法》第四十四條及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規(guī)定,，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇,、達到法定退休年齡的，勞動合同終止,。本案中,，上訴人吳顯碧于2004年2月9日年滿50周歲，之后與被上訴人重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系,。因此,，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用，均缺乏相應(yīng)的事實和法律依據(jù),，其上訴請求本院不予支持,。原判認定事實清楚，適用法律正確,。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定,，判決如下：

駁回上訴，維持原判,。

二審案件受理費10元,，由上訴人吳顯碧負擔(dān)。

本判決為終審判決,。

審判長程楊

審判員黃“”

代理審判員李斌

二〇一四年十月二十七日

書記員姜霞

勞動的合同糾紛案例篇八

范文一：

答辯人：xxx

住所：xxx

法定代表人：xxx

被答辯人：xxx

住所：xxx

答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案,，提出如下答辯：

一、被答辯人所稱與答辯人在05年4月7日至09年6月15日期間存在勞動關(guān)系沒有事實依據(jù),。(可從兩方面來說,，一是，從w處網(wǎng)上記錄信息得知,，xxx是從06年4月1日才正是開始在公司上班,，而不是其所稱的05年4月7日;二是，據(jù)仲裁申請書中,，xxx所述,，其06年所簽合同與07年所簽合同都已經(jīng)遺失，是否可以據(jù)此認為其與公司之間這兩年內(nèi)不存在勞動關(guān)系?)

二,、被答辯人要求經(jīng)濟補償金5400元無法律依據(jù),。xxx其打架行為已嚴重違反我公司規(guī)章制度，根據(jù)《勞動合同法》第39條和第46條的規(guī)定,，公司可以依法與其解除勞動合同,，而不必給予經(jīng)濟補償金。

三,、被答辯人要求我方支付其養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金無法律依據(jù),。其一，根據(jù)《勞動法》,、《勞動合同法》,、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定，勞動者與用人單位必須依法向社保機構(gòu)繳納社會保險,，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據(jù),。其二,，領(lǐng)取養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領(lǐng)取資格,。

四,、被答辯人要求公司支付養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金數(shù)額無事實根據(jù)，根據(jù)湖北省社保部門的規(guī)定,，企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險的比例是20%,，繳納失業(yè)保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算,，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為9090元,，繳納失業(yè)保險金為909元;如果從08年1月1日開始算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為5490元,，失業(yè)保險金為549元,。

五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據(jù)與法律依據(jù),。

綜上所述,，被答辯人的訴訟請求無事實根據(jù)與法律依據(jù)，請人民法院公正審理,，依法判決,，維護答辯人的合法權(quán)益。

此致

xxx人民法院

答辯人：xxx

范文二：

答辯人：xx有限公司,，住所地在xx市xx路,，法定代表人：xx，董事長

被答辯人：xx,，男,，漢族，1968年8月10日出生,，住xx市xx號xx室

被答辯人訴答辯人解除勞動關(guān)系,、工資爭議案件，現(xiàn)答辯人提出答辯如下：

一,、被答辯人請求解除勞動關(guān)系的.事實和法律依據(jù)

被答辯人因自身原因于2012年2月21日主動辭職,，其后雙方于2012年2月22日就勞動合同解除達成結(jié)算協(xié)議，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除,。被答辯人再主張解除勞動關(guān)系，沒有事實和法律依據(jù),，明顯不當(dāng),。

二、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據(jù)

1,、被答辯人辭職后,，雙方在協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂勞動合同解除協(xié)議,，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費,、節(jié)日加班費用等費用已全部結(jié)清,，被答辯人對此無任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責(zé)任,。

根據(jù)江蘇省高院,、江蘇省仲裁委蘇高法審委(2009)47號文第25條規(guī)定，勞動者與用人單位就工資,、加班工資等勞動報酬的計算,、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的,，應(yīng)認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐,、脅迫,、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外,。本案中,，雙方已就工資、加班工資等達成結(jié)算協(xié)議,，該協(xié)議不違反法律強制性規(guī)定,，又不存在欺詐、脅迫等情形,，依法有效,。

2、被答辯人主張經(jīng)濟補償金于法無據(jù),。被答辯人主動辭職,，也不符合要求支付經(jīng)濟補償金的前置條件和程序，主張經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù),。

3,、被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據(jù)。首先,，雙方簽有勞動合同,，不存在雙倍工資的問題;其次，主張雙倍工資有著明確的時間限制,、時效限制,、數(shù)額限制。被答辯人的主張沒有事實和法律依據(jù),。

綜上所述,，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù),，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求,。

此致

xx市勞動人事爭議仲裁委員會

答辯人：xx有限公司

xx年xx月xx日

文檔為doc格式

勞動的合同糾紛案例篇九

勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型,，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多,。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹,，希望能為您提供一些幫助。

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,。以下勞動收入不屬于工資范圍：

(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎,、自然科學(xué)獎,、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎,、中華技能大獎等,，以及稿費、講課費,、翻譯費等,。

最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬,。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班,、夜班,、高溫、低溫,、井下,、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼,，國家法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇,。

有下列情形之一的,，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,。

除此之外,，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日

勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同,，勞動合同期限屆滿時,，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期,、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期,、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的,。

(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

以上四個內(nèi)容就是勞動合同糾紛最常見的,，不知道有沒有幫到大家,。本篇文章由小編為大家整理編輯，感謝您的閱讀,！

勞動的合同糾紛案例篇十

在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因確認勞動動關(guān)系發(fā)生的爭議,，因訂立、履行,、變更,、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因勞動報酬以及經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議,，都屬于勞動合同糾紛,。

(1)確認勞動關(guān)系糾紛

(2)集體合同糾紛

(3)勞務(wù)派遺合同糾紛

(4)非全日制用工糾紛

(5)追索勞動報酬糾紛

(6)經(jīng)濟補償金糾紛

(7)競業(yè)限制糾紛

勞動的合同糾紛案例篇十一

勞動合同糾紛個人案例分析：

【案情介紹】

5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同,，約定湯某基本工資為4,800元/月,，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同,。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同,，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾,，以本要約所列的條件為準(zhǔn)……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合,，該協(xié)議是一份‘正式’的文件,，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元,，你就無需支付個人所得稅,。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約,，從受雇日期開始,，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”

202月至年9月期間,，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元,、12,697元、13,000元,、26,000元,、72,270元、38,888元,、24,220元,、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預(yù)支2012年3月的工資,，按要約前三個月試用期26,000元/月,，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資,，此期間工資為正常,，但是從2012年6月開始工資就不足額了。

【裁判結(jié)果】：

一審法院：湯某,、公司雙方對湯某的工資標(biāo)準(zhǔn)主張不一,，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元,，并提供了電子郵件公證書予以證明,，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約,，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看,，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等,，與湯某,、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張,，原審法院予以采納,。

雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效,，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以任職要約為準(zhǔn),，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準(zhǔn)。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資,，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn),，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目,，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持,。

二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定,，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標(biāo)準(zhǔn)為42,000元,。但在實際履行過程中,，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋,。

此外,，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合,，該協(xié)議是一份‘正式’的文件,，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元,，你就無需支付個人所得稅;……”,。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標(biāo)準(zhǔn)并未實際履行,。

另一方面,，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議,。根據(jù)法律規(guī)定,，應(yīng)視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標(biāo)準(zhǔn)的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張,，本院不予支持,。

【評析意見】

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù),。而所謂“陰陽合同”,，是指合同當(dāng)事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外,，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示,，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭,?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當(dāng)事人帶來“利益”的同時,，也預(yù)示著風(fēng)險,。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗,，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中,，有的用人單位為降低用工成本,，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅,，往往也樂于以配合,，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難,，最終因小失大,。

延伸閱讀：

勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式,。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法,。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè),，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同,，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定,，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù),。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段,。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量,，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力,。

3,、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議,。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束,，有助于提高雙方履行合同的自覺性,，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù),。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生,，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

勞動合同的類型

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條,、第十九條規(guī)定,，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”,。

一,、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同,。

二,、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。原勞動法規(guī)定的長期合同,。

三、單項勞動合同,，即沒有固定期限,，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。

處理勞動合同爭議的依據(jù)

由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛,，包括工資、社會保險,、福利,、培訓(xùn)、勞動條件等等,，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛,，主要有《勞動法》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》,、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》,、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》,、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》,、《集體合同規(guī)定》、《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。

勞動的合同糾紛案例篇十二

勞務(wù)合同是指以勞動形式提供給社會的服務(wù)民事合同,，但是現(xiàn)實生活中,，很多人因為勞務(wù)合同而發(fā)生糾紛，有時候需要請律師來幫忙訴訟,，那么就涉及到一個律師費與投訴部門,。這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同糾紛律師費用怎么算，希望對大家有所幫助,。

1,、一般是按照訴訟標(biāo)的額的大小來計算。涉及財產(chǎn)類的收費,，一般是一萬元以下,，收取1000元-2000元，超過一萬元不到十萬元的部分,，按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分,，按照4%-5%計算。這種方式要求當(dāng)事人先交納代理費,，即便是官司輸了,，費用也不退回。

2,、辦理涉及財產(chǎn)關(guān)系的法律事務(wù),，律師事務(wù)所經(jīng)與委托人協(xié)商同意，可以實行風(fēng)險代理,。風(fēng)險代理收費由雙方約定,，但最高不得超過合同約定標(biāo)的額的30%。這種付費方式,，律師事務(wù)所與當(dāng)事人共擔(dān)風(fēng)險,，如果官司輸了，代理費就不用支付,。

3,、上述費用僅為律師代理費，在仲裁中花費的其他費用,，如交通費,、郵寄費、住宿費等費用,，不論官司輸贏,，都由當(dāng)事人自己承擔(dān)。

1,、協(xié)商不成 到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局投訴主張支付工資,。

2,、中華人民共和國勞動合同法

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬,、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

3,、可以向勞動監(jiān)察大隊投訴,，請求大隊解決;

4、也可以申請勞動仲裁委員會進行勞動仲裁,。

1,、 審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,，比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀律等條款,。這類條款片面強化勞動者的義務(wù),、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益,。實踐中,，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟,、休息休假等主要權(quán)利的行使,，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一,，因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認真審查,、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義,，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議,，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī),，只是對勞動者一方相當(dāng)不利,，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話,，只能自己承擔(dān)苦果,。

2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的,。法律對試用期有較明確的規(guī)定,，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險,，試用期的最長期限不得超過6個月,，合同期在1年以上2年以下的,，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的,，試用期不得超過15日,，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī),，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同,，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益,。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正,、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費以及職工自行流動等問題,，提醒勞動者應(yīng)予留意,。

3、審查工作崗位,、地點條款,。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位,、工作地點約定不明確引起的,。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇,，用人單位提供什么樣的工作崗位,、地點直接影響到勞動合同的履行。因此,，一些用人單位利用這個空子,，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同,，以達到隨時,、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容,、工作地點的目的,，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時,，勞動者往往很被動,，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法,，不得不主動辭職,。因此，建議在簽訂勞動合同時,，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位,、地點,。

4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外,，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的,。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要,，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果,。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀,、失職造成經(jīng)濟損失的違約金,。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形,、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計算方法,、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定,，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說,，在就業(yè)簽訂勞動合同時,，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平,，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力,，避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低,，做到責(zé)任對等,，權(quán)義一致。

5,、 審查工資,、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利,。關(guān)于勞動合同中的工資金額,，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金,、生活補助費等的計算依據(jù),，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚,，以免在仲裁,、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金,、出差補助,、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的,，所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾,，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位,。

6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護,，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款,、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言,，意味著加重自身義務(wù),，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是,，勞動者一旦違反,，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負上民法,、刑法上的責(zé)任,。因此，勞動者在簽署此類條款時,，一定要慎重考慮,。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體,、保密范圍,、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款,，勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補償費,、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容,。就筆者日常接觸的來說,，補償費一般不低于本人原來工資的50%，禁業(yè)年限一般不超過3年,。

7,、審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動者的技能,，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失,，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹,。近幾年,，因勞動者跳槽而賠償培訓(xùn)費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動合同中有培訓(xùn)條款,，因此勞動者最終被判令支付培訓(xùn)費在所難免,。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容,、服務(wù)期、培訓(xùn)費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容,。對此,，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi),，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用,，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額,，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的,，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,，按5年服務(wù)期等分出資金額,，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定,?！?/p>

勞動的合同糾紛案例篇十三

答辯人電子(上海)有限公司，地址上海路16號4樓,。法定代表人宋仕和,，電話5866×1，郵編20xx*1,。

被答辯人黃(化名),，女，x年5月14日生,，漢族,，住上海路*40弄*7號202 室，電話58*3,，郵編200**7,。

答辯人收到()*民一(民)初字第346號案應(yīng)訴通知書和起訴狀副本，現(xiàn)提出如下答辯意見,，供法庭參考采信,。

答辯請求：請求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請求。

事實和理由：

答辯人認為,，本案的爭議焦點如下：

二,、被答辯人應(yīng)聘進入答辯人處在填寫登記表和簽訂勞動合同時是否具有欺詐行為?

四,、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話溝通,，是否具備名譽侵權(quán)的4個構(gòu)成要件?

1、本案的基本事實

被答辯人首次與答辯人訂立勞動合同的期限為x年2月28日至x年2月27日,，月工資800元;期滿后續(xù)簽的勞動合同期限是x年2月28日-20xx年2月27日,，月工資940元,，自x年4月1日起月工資提高到960元。

x年6月24日上午,，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進行日常談話溝通,，提醒她夏天地毯清潔要點，告知地毯清潔不到位可能產(chǎn)生的后果,，希望她把工作做到位,。沒有想到她經(jīng)過一個中午考慮，于當(dāng)天下午到公司辦公室提出公司要求太多,，表示再做一個月就不做了,，答辯人管理主管提議，既然你主動辭職,，可否多付你一個月零六天工資,，工作就做到當(dāng)天結(jié)束，被答辨人高興地表示同意,，當(dāng)即親筆簽名并親自提交了“離職申請單”,。

x年6月26日上午，被答辯人帶領(lǐng)其家屬及不明身份人員多人前來答辯人辦公處所吵鬧,，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”,，并威脅該主管“要鬧到讓你沒工作”，故意挑起事端,，干擾正常秩序,，答辯人勸告無效后撥打110報警，在警察到場后,，答辯人出示被答辯人的“離職申請單”,，熟料被答辯人及其親屬當(dāng)場搶奪“離職申請單”，被警官勒令歸還,，警方規(guī)勸被答辯人依法申請勞動仲裁,，不應(yīng)干擾生產(chǎn)、工作秩序,。被答辯人在起訴狀中承認這個基本事實,。

在勞動仲裁預(yù)備庭開庭的前一天，即x年8月7日晚上,，答辯人無意中從12333獲悉,，被答辯人于20xx年5月開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險金。x年1月5日再次查詢,，其已經(jīng)領(lǐng)取到x年1月份,。由此證明被答辯人是已經(jīng)退休，并領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇33個月的人員。勞動仲裁裁決書也查明了這個事實,。

被答辯人屬于上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知(滬勞保關(guān)發(fā)[20xx]24號)規(guī)定的特殊的勞動關(guān)系人員,。勞動部辦公廳對《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復(fù)函規(guī)定：“對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)第13條的規(guī)定,，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容,、報酬、醫(yī)療,、勞動保護待遇等權(quán)利,、義務(wù)。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù),，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的,，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的,，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決,。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第二十八條執(zhí)行?！本褪钦f,，退休人員應(yīng)聘，用人單位解除勞動合同時,，只要雙方?jīng)]有特別約定,，就不適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

《勞動合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,，勞動合同終止”,。據(jù)此規(guī)定，符合法定退休條件,，已經(jīng)辦妥退休手續(xù),，享受養(yǎng)老保險待遇的被答辯人，已經(jīng)失去了勞動法意義上作為勞動者的主體資格,，即使答辯人終止這種特殊勞動關(guān)系,，也就沒有義務(wù)為其辦理退工手續(xù)，不需要出具解除勞動關(guān)系證明,。所以勞動仲裁裁決駁回了其仲裁請求,。

被答辯人引用《勞動合同法》第85條規(guī)定，作為通過申請仲裁和提起訴訟請求加付賠償金的依據(jù),，是對法律條款的一個誤解,，混淆了行政執(zhí)法與勞動仲裁、提起訴訟的區(qū)別,，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動關(guān)系,。退一步講,，即使合格的勞動者主體，用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同,，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定,，主張賠償金之后也不應(yīng)當(dāng)再主張經(jīng)濟補償金,，這是被答辯人對法律條款的又一個誤解,。

3、被答辯人應(yīng)聘進入答辯人處,，在填寫登記表和訂立勞動合同時具有欺詐行為

《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的,?！彼^欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況,，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤的意思表示,。被答辯人在應(yīng)聘填寫入職登記表和在訂立勞動合同時，違反《勞動合同法》第8條關(guān)于“勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”與勞動合同直接相關(guān)基本情況的規(guī)定,，故意隱瞞了已經(jīng)領(lǐng)取社會保險金的事實,，采取欺詐手法掩蓋了事實真相，使答辯人產(chǎn)生了誤解,，未能識別出這個特殊的勞動關(guān)系,，所簽勞動合同不是答辯人的真實意思表示，違反了意思自治基本原則,，使勞動合同失去了合法性,。有鑒于此，答辯人可以依據(jù)《勞動合同法》第39條第(五)項規(guī)定解除勞動合同,。

退一步講,，即使完全適格的勞動者主體，只要他以欺詐手段,，使用人單位在違背真實意思情況下訂立勞動合同的,，用人單位也可以依據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定，解除固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同,，更何況本案不是答辯人主動提出解除勞動合同，而是由于被答辯人經(jīng)過一個中午考慮后自己選擇的離職,。

如果答辯人知道其為退休人員,，則因其已從社會保險費的繳納義務(wù)人轉(zhuǎn)變?yōu)槭芤嫒耍萌藛挝灰簿蜔o須為其繳納社會保險費,。

理由一,，被答辯人能寫會說,，具有相應(yīng)的文化程度，身體和精神是健康的,，是具有完全行為能力的人,，對自己簽名并提交“離職申請單”的行為及其后果是清楚的，對于脅迫是能夠識別的,。被答辯人勞動仲裁申請書也承認是“申請人自己當(dāng)場選擇離職,，并當(dāng)場在被申請人已準(zhǔn)備好的離職申請單上簽名”。應(yīng)當(dāng)強調(diào)指出,，是被答辯人“經(jīng)過一個中午考慮后的下午主動到公司”選擇的離職,。

理由二,，根據(jù)《民法通則若干問題的意見》第69條規(guī)定,，所謂脅迫，是以給公民及其親友的生命健康,、榮譽,、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾,，迫使相對方作出違背真實意思表示的行為,。被答辯人親筆填寫并親自提交“離職申請單”，不是上午談話的當(dāng)場,，而是經(jīng)過一個中午考慮后,，下午主動到公司提出辭職，答辯人沒有以對其和她的親友的生命健康,、榮譽,、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾,，答辯人和被答辯人就工作問題進行溝通談話,，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)，沒有侮辱和誹謗的事實發(fā)生,，也就不存在“脅迫”和“要挾”的事實,。

理由三，被答辯人自己經(jīng)過考慮主動提出離職,，答辯人額外支付了一個月零6天的工資作為道義補償,，即被答辯人6月24日下午離職停止上班，答辯人卻發(fā)了全月工資,，還另外多支付了一個月工資960元,，兩月合計發(fā)了1920元，被答辯人沒有否認這個事實,，請問世上有這樣的自愿破財和溫馨儒雅的“要挾”和“脅迫”嗎?勞動仲裁裁決否定了“脅迫”的說法,。

被答辯人在起訴狀中竟然在要求支付補償金的同時,，還要求支付月工資8倍的賠償金7520元，這顯然是對法律的又一個誤解,。退一步講,，即使被答辯人屬于適格的勞動法意義上的勞動者，因?qū)儆谧约荷暾堧x職,，無論是《勞動法》《勞動合同法》還是《上海市勞動合同條例》,，都沒有應(yīng)當(dāng)支付補償金、賠償金的規(guī)定,，當(dāng)事人也沒有這樣的約定,，請求依法予以駁回,。

依據(jù)我國企業(yè)法律法規(guī)規(guī)定,，企業(yè)是獨立核算、自負盈虧的獨立經(jīng)濟實體,，擁有自主經(jīng)營權(quán),，包括經(jīng)營決策權(quán)、人事管理權(quán)等,，即企業(yè)可以根據(jù)實際需要按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求,，自主行使人事管理權(quán)，勞動者應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)管理,。答辯人同被答辯人進行談話溝通,，提醒她好好工作，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán),，并沒有違反法律的強制性規(guī)定,。

《最高人民法院關(guān)于審理名譽權(quán)案件若干問題的解答》第7條規(guī)定：“是否構(gòu)成侵害名譽權(quán)的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受害人確有名譽被損害的事實,、行為人行為違法,、違法行為與損害后果之間有因果關(guān)系、行為人主觀上有過錯來認定,。以書面或口頭形式侮辱或者誹謗他人,，損害他人名譽的，應(yīng)認定為侵害他人名譽權(quán),。對未經(jīng)他人同意,，擅自公布他人的隱私材斜或以書面、口頭形式宣揚他人隱私,，致他人名譽受到損害的,，按照侵害他人名譽權(quán)處理?！?侮辱,，是指用語言(包括書面和口頭)或行動,，公然損害他人人格、毀壞他人名譽的行為,。如用大字報,、小字報、漫畫或極其下流,，骯臟的語言等形式辱罵,、嘲諷他人、使他人的心靈蒙受恥辱等,。誹謗,，是指捏造并散布某些虛假的事實，破壞他人名譽的行為,。如毫無根據(jù)或捕風(fēng)捉影地捏造他人作風(fēng)不好,，并四處張揚、損壞他人名譽,，使他人精神受到很大痛苦,。

答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不存在用下流,、骯臟語言辱罵,、嘲諷，公然損害被答辯人人格,、名譽的行為;不存在捏造并散布某些虛假的事實,，破壞被答辯人名譽的行為;不具有違法性;主觀上沒有過錯?？傊?，答辯人不具備侵犯名譽權(quán)的4個構(gòu)成要件，也就不存在賠禮道歉和賠償精神損失1萬元的問題,，請求依法駁回其請求,。

7、被答辯人主張因訴訟造成的損失4000元,，既沒有事實根據(jù),，又沒有法律依據(jù)，亦請予以駁回,。

綜上所述,，被答辯人已經(jīng)退休，并已經(jīng)領(lǐng)取養(yǎng)老金33個月,，失去了勞動法意義上的勞動者主體資格,，屬于一種特殊的勞動關(guān)系，解除勞動合同的經(jīng)濟補償,，既沒有法律規(guī)定,，雙方也沒有約定;被答辯人親自簽名并親自提交“離職申請單”而辭職不存在答辯人要挾和脅迫,，依據(jù)法律規(guī)定就沒有經(jīng)濟賠償和賠償金，而且答辯人已經(jīng)額外支付了一個月零六天的道義補償,。答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通,，不具備侵犯名譽權(quán)的4個構(gòu)成要件，沒有給被答辯人造成精神損害。所謂因訴訟造成的損失，既沒有事實根據(jù),，又沒有法律依據(jù)。據(jù)此,，答辯人請求依法駁回被答辯人的訴訟請求。

此致

上海市*區(qū)人民法院

答辯人：

x年1月31日

勞動的合同糾紛案例篇十四

申請人：杜毛,，男,，63歲，漢族,，中國電信股份有限公司南充分公司內(nèi)退職工,，住四川省南充市順慶區(qū)東風(fēng)巷9號付3號,，電話：130863xxxxx,。

被申訴人：中國電信股份有限公司南充分公司

法定代表人：肖文，該公司總經(jīng)理,。

電話：15328988666

申訴人訴被申訴人勞動合同糾紛一案,，不服四川省南充市中級人民法院南中法民再終字第19號違背事實和法律的枉法裁制，提起申訴,。

請求事項：

1,、被申訴人故意違反國務(wù)院(國發(fā)【1993】111號令)，并于內(nèi)退的法定條件,，一是距退休不到5年,，二是“企業(yè)富余職工”，采取“一刀切”的做法和欺詐手段,，對距退休年齡還有的七級工傷職工強迫內(nèi)退,，剝奪侵害職工的正當(dāng)勞動權(quán)利，屬于《勞動法》調(diào)整的范圍,，四川省南充市中級人民法院審監(jiān)庭以虛構(gòu),，偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”為由，制作(2010)南中法民再終字第19號裁定,，違背事實和法律作出的枉法裁判,，請求上級人民法院予以撒銷。

2,、被申訴人故意違反法律,、法規(guī)強制性規(guī)定,，以及采取欺詐手段變相強迫工傷職工即本案申訴人簽訂《內(nèi)退協(xié)議》無效。

被申訴人應(yīng)予補發(fā)申訴人內(nèi)退期間與在崗人員相應(yīng)工種收入的差額部份補發(fā)應(yīng)享受的工齡工資差(在崗職工30年工齡每月600元,，內(nèi)退人員60元),，補發(fā)內(nèi)退期間的養(yǎng)老保險金、住房公積金等損失,，并加付應(yīng)得工資25%的賠償,。

3、被申請人與一審,、二審,、再審朽敗法官串通一氣，采取虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”以及毀滅與本案有關(guān)的17份證據(jù),，實施枉法裁判,，損害申請人的合法權(quán)益，應(yīng)由被申訴人承擔(dān)本案全部訴訟費,。

事實和理由：

一,、四川省南充市中級人民法院二審、再審以虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實,，實施枉判,。

申訴人杜毛訴中國電信股份有限公司南充分公司勞動合同糾紛一案，不服南充市中級人民法院()南中法民終字第1013號枉法裁定,，于1月5日依法向四川省高級人民法院提出再審申請,。

四川省高級人民法院于2010年6月3日制作(2010)川民申字第316號民事裁定書，認定申訴人杜毛的再審申請符合《中華人民共和國民事訴訟法》第179號第一款第6項規(guī)定的再審事由,，即認定原判決,，裁定適用法律確有錯誤，并由此指定四川省南充市中級人民法院再審本案,，《最高人民法院關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題規(guī)定》第三條規(guī)定：“政府主管部門在對企業(yè)國有資產(chǎn)進行行政性調(diào)整,、劃轉(zhuǎn)過程中發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人向人民法院提起民事訴訟的,，人民法院不予受理,。”

以上司法解釋表明對于政府主管部門主導(dǎo)的企業(yè)改制視為不屬于平等主體之間的民事行為,，因而提起的民事訴訟,，人民法院才能作出不予受理。

本案中,，一審、二審、再審以及四川省高級人民法院審查再審申請,，被申訴人中國電信有限公司南充分公司均未舉出一份“由政府主管部門主導(dǎo)企業(yè)改制”的`證據(jù),。

由此說明四川省南充市中級人民法院二審、再審虛構(gòu)偽造“政府主管部門主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實,，駁回申訴人的起訴,，系違背事實和法律作出的枉法裁判。

二,、違反法律,、法規(guī)強制性規(guī)定所簽訂的《內(nèi)退協(xié)議》無效。

國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》即國發(fā)(1993)111號令規(guī)定了內(nèi)退的法定條件,，一是職工距退休年齡不到五年,，二是“企業(yè)富余職工”。

中華人民共和國勞動部(1994)259號令《關(guān)于嚴格按照國務(wù)院規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》引用國務(wù)院對內(nèi)退年齡的規(guī)定,，并強調(diào)各地勞動部門對企業(yè)貫徹國發(fā)(1993)111號令要做好監(jiān)督檢查工作,，堅決制止企業(yè)超出國務(wù)院規(guī)定辦理“內(nèi)退”的做法，堅決及時糾正,，并嚴肅處理,。

以上國務(wù)院規(guī)定表明“內(nèi)退”的法定條件，一是“職工距退休年齡不到五年”,，二是“企業(yè)富余職工”,。

被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司，出于某種動機和原因,，違法強迫職工39人“內(nèi)退”,，被迫內(nèi)退職工當(dāng)時只有42歲和49歲，距退休年齡還有10多年,。

與此同時違法招收39名職工(內(nèi)退的法定條件是企業(yè)富余職工，內(nèi)退后又招收職工,，難道是企業(yè)富余職工嗎?)上述事實充分說明被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司故意違反法律,、法規(guī)，違法實施“內(nèi)退”,，損害職工的合法權(quán)益,，應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任，賠償損失,。

綜上所述,，被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司故意違反國務(wù)院111號令，對距退休年齡還有10年的七級工傷職工違法實施內(nèi)退,，損害申訴人的合法利益,，一審、二審,、再審法院以虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實為由,，駁回申訴人的起訴,，實屬枉法裁判。

據(jù)此,，特提出申訴,，懇請上級人民法院公正司法，支持申請人的申訴請求,，申訴人相信社會主義中國有青天,。

特此申請

申訴人：杜毛

二0xx年十二月二十三日

勞動的合同糾紛案例篇十五

答辯人：

住所：

法定代表人：

被答辯人：

住所：

答辯人因被答辯人勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯：

一,、 被答辯人所稱與答辯人在xx年4月7日至09年6月15日期間存在勞動關(guān)系沒有事實依據(jù),。(可從兩方面來說，一是,，從w處網(wǎng)上記錄信息得知,，是從xx年4月1日才正是開始在公司上班，而不是其所稱的xx年4月7日;二是,，據(jù)仲裁申請書中,，所述，其xx年所簽合同與07年所簽合同都已經(jīng)遺失,，是否可以據(jù)此認為其與公司之間這兩年內(nèi)不存在勞動關(guān)系?)

二,、被答辯人要求經(jīng)濟補償金5400元無法律依據(jù)。其打架行為已嚴重違反我公司規(guī)章制度,，根據(jù)《勞動合同法》第39條和第46條的規(guī)定,，公司可以依法與其解除勞動合同，而不必給予經(jīng)濟補償金,。

三,、被答辯人要求我方支付其養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金無法律依據(jù)。其一,，根據(jù)《勞動法》,、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定,，勞動者與用人單位必須依法向社保機構(gòu)繳納社會保險,，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據(jù)。其二,，領(lǐng)取養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金需要具備一定條件才可以,，而被答辯人的條件尚不具備領(lǐng)取資格。

四,、被答辯人要求公司支付養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金數(shù)額無事實根據(jù),，根據(jù)湖北省社保部門的規(guī)定，企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險的比例是20%，繳納失業(yè)保險的比例為2%,，如果從xx年4月1日開始起算,，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為9090元，繳納失業(yè)保險金為909元;如果從08年1月1日開始算,，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為5490元,，失業(yè)保險金為549元。

五,、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據(jù)與法律依據(jù),。

綜上所述，被答辯人的訴訟請求無事實根據(jù)與法律依據(jù),，請人民法院公正審理,，依法判決，維護答辯人的合法權(quán)益,。

此致

x人民法院

答辯人：

勞動的合同糾紛案例篇十六

答辯人：李xx,，男，漢族,，xxxx年6月14日出生,，住四川省威遠縣新場鎮(zhèn)上游村3組19號。

被答辯人：長沙xxxx有限公司,，住所：長沙市雨花區(qū)xx路xx號xxx房,。

法定代表人：xxx，男,，總經(jīng)理,。

答辯人因與被答辯人勞動爭議一案，答辯人現(xiàn)提出如下答辯意見：

一,、長沙市雨花區(qū)勞動仲裁委員會做出的[xxxx]雨勞仲案字第182號仲裁裁決書事實清楚,，證據(jù)充分，法庭應(yīng)駁回被答辯人的訴訟請求,。

根據(jù)仲裁裁決書第二頁最后一段認定的案件事實如下：“申請人(即本案被告)于xxxx年4月19日應(yīng)聘到被申請人(即本案原告)處工作并擔(dān)任市場總監(jiān),，工資為元每月，被申請人一直與其簽訂勞動合同,，也未與其繳納社會保險費，申請人主張的離職時間為xxxx年7月10日,，被申請人認為是xxxx年5月13日,，并以xxxx年4-9月的工資表、xxxx年4-9月的考勤表予以證明,，但以上證據(jù)均為打印件,，沒有申請人的簽名，而且申請人也不予認可，因此本會對被申請人提交的以上證據(jù)不予認可,，被申請人沒有其他證據(jù)證明其觀點,，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，本會對申請人主張的離職時間為xxxx年7月10日予以認可,?！庇纱丝芍景傅幕臼聦嵰呀?jīng)查清,，即被答辯人在沒有與答辯人簽訂勞動合同的情況下,，又單方面解除與答辯人的勞動關(guān)系，依法理應(yīng)支付答辯人雙倍工資以及經(jīng)濟補償金,。

二,、答辯人提交的證據(jù)充分，合法,。相反,，被答辯人訴稱答辯人在其公司工作時間不足以簽訂勞動合同與事實不符，所提交的證據(jù)也缺乏證據(jù)證明力,。

首先,，從證據(jù)的來源看，被答辯人提交的考勤表以及工資表等證據(jù)均是由被答辯人單方面制作,，連基本的真實性要素都不具備,，不能作為確定案件事實的依據(jù)。

其次,，被答辯人無法提供答辯人親筆簽名的工資發(fā)放表以及考勤簽到表,，僅依據(jù)其單方面制作的考勤表和工資表來確定答辯人在其公司工作時間只有21天的主張顯然不能讓人信服。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明,，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的,，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！?/p>

最后,，被答辯人的證據(jù)在不被仲裁庭認可情況下，竟還懷疑勞動仲裁機構(gòu)的專業(yè)素養(yǎng),，“認為仲裁庭完全沒有法律基本知識”,，因此，應(yīng)駁回被答辯人的訴訟請求,。

三,、被答辯人訴稱認為答辯人申請支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金無法律依據(jù)，與事實不符,。

根據(jù)仲裁裁決書認定的基本事實,，以及綜合答辯人在仲裁機構(gòu)提交的證據(jù),，答辯人在被答辯人公司工作時間為xxxx年4月19日至xxxx年7月10日，因此,，根據(jù)《勞動合同法》第十條,、第四十七條、第八十二條規(guī)定,，答辯人要求被答辯人支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金具有充分的法律依據(jù),。

此外，被答辯人因工作期間未依法為答辯人購買社會保險,，答辯人將保留向勞動監(jiān)察機構(gòu)申請要求被答辯人補繳社保的權(quán)利,。

綜上所述，被答辯人無視《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,，既不積極履行仲裁裁決,，也不從中汲取教訓(xùn)依法規(guī)范公司管理制度，反而企圖否認事實,，逃避法律義務(wù),，請求法院駁回被答辯人的訴訟請求!

此致

長沙市雨花區(qū)人民法院

答辯人：李xx

二0xxx年三月七日