現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強(qiáng),，越來越多事情需要用到合同,，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系,。合同對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇合同。下面是小編為大家?guī)淼暮贤瑑?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

勞動合同糾紛篇一

勞動合同糾紛案件是當(dāng)前社會中常見的民事案件之一，往往涉及到雇主與雇員之間的權(quán)益關(guān)系,。作為一名法律從業(yè)者,，我有幸參與處理了一起勞動合同糾紛案件，這是一個(gè)引人深思的經(jīng)歷,。在這個(gè)案件中,，我深刻地認(rèn)識到了勞動關(guān)系的復(fù)雜性，也學(xué)到了許多關(guān)于處理勞動合同糾紛案件的寶貴經(jīng)驗(yàn),。

二,、案件背景

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業(yè)和一名雇員之間的爭議。雇員辭職后向企業(yè)提出離職賠償要求,，企業(yè)拒絕支付,，雙方因此發(fā)生糾紛。在勞動法律的框架下,，我們需要審查雇傭合同,、離職協(xié)議和相關(guān)證據(jù)，以準(zhǔn)確排查爭議的核心問題,，并在司法程序中維護(hù)公正和平衡,。我們在案件的整個(gè)過程中，秉持客觀,、公正,、公正原則，充分尊重雙方當(dāng)事人的權(quán)益,。

三,、案件分析

在對案件進(jìn)行仔細(xì)分析后，我們發(fā)現(xiàn)糾紛的核心焦點(diǎn)是解雇賠償金的計(jì)算,。根據(jù)國家勞動法的規(guī)定,，雇員在離職時(shí)有權(quán)獲得一定數(shù)額的解雇賠償金,。然而，在這個(gè)案件中,，企業(yè)主張雇員的辭職是自愿的,，并不應(yīng)該支付離職賠償金。我們深入研究了勞動法的相關(guān)法規(guī)和先例,，并仔細(xì)分析了雇傭合同和離職協(xié)議的條款,。最終，我們得出了結(jié)論,，認(rèn)為雇員的離職并非完全自愿,，其背后存在一些迫使勞動關(guān)系終止的因素，因此他享有離職賠償金的權(quán)益,。

四,、案件結(jié)果

在法庭上，我們呈堂證供了相關(guān)證據(jù)和分析結(jié)果,，并進(jìn)行了充分的辯論,。法官對案件進(jìn)行了審理，并最終做出了裁決,。根據(jù)法官的判決,，雇員有權(quán)獲得一定數(shù)額的離職賠償金，并應(yīng)由企業(yè)支付,。這一結(jié)果既保護(hù)了雇員的權(quán)益,，又體現(xiàn)了法律的公正和公平。

五,、心得體會

通過這次案件,，我深刻認(rèn)識到處理勞動合同糾紛案件的重要性和挑戰(zhàn)性。首先,，我們必須充分了解勞動法的相關(guān)法規(guī)和先例,，以為我們的辯護(hù)提供有力的支持。其次,，我們需要仔細(xì)審查雙方當(dāng)事人的合同和協(xié)議,，并仔細(xì)分析其中的條款和細(xì)節(jié)。最重要的是,，我們必須始終堅(jiān)守公正和公平的原則,，在維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益的同時(shí)，也要尊重法律的權(quán)威,。

此外,，這次案件還讓我意識到勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性。勞動合同糾紛不僅涉及到經(jīng)濟(jì)利益的分配,，還關(guān)乎當(dāng)事人的尊嚴(yán)和自由,。在處理這類案件時(shí),，我們需要關(guān)注當(dāng)事人的情感需求,，并與他們進(jìn)行良好的溝通,。只有建立了對當(dāng)事人的信任和尊重，我們才能更好地維護(hù)他們的權(quán)益,。

綜上所述,，處理勞動合同糾紛案件需要全面的法律知識和敏銳的分析能力。作為法律從業(yè)者,，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提高自己,，以更好地為當(dāng)事人服務(wù)，并為社會穩(wěn)定和諧做出自己的貢獻(xiàn),。

勞動合同糾紛篇二

今年3月,，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時(shí)雙方口頭協(xié)議月薪5000元,，年底還可以再領(lǐng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金,。在簽訂勞動合同時(shí)，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報(bào)酬,，在他一再追問之下,，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復(fù),。小程心想一份好工作來之不易,，無奈之下只得簽下空白的勞動合同?？蓛蓚€(gè)月來,，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果,，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo),。人事部門以“不能勝任項(xiàng)目為名”通知他，讓其馬上走人,。小程十分氣憤,，要求公司支付當(dāng)初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當(dāng)時(shí)和小程簽訂的合同,。與當(dāng)初不同的是這份合同“被填空”了,，原來的勞動報(bào)酬處已寫上3000元。公司說：“當(dāng)時(shí)簽訂的工資就是3000元,?！毙〕踢@才明白自己上當(dāng)受騙了，當(dāng)初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了,。

根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定,，用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同,，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則,?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容,、工作條件,、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同,。”第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效,。”綜上所述,，勞動者一旦在勞動合同上簽字,，就得履行約定的義務(wù)，承擔(dān)法律責(zé)任,。除非是以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同,，才會認(rèn)定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假,，就得找到相應(yīng)的證據(jù),，但現(xiàn)實(shí)中這樣的證據(jù)很難取證,。因此,，勞動者簽訂合同時(shí),，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整,，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字,，以免被不法用人單位利用。

近年來,，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查,，勉強(qiáng)與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處,，可根據(jù)單位的意愿隨時(shí)更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患,。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接,、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書,，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍,。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時(shí)間,、補(bǔ)填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來維權(quán)難題,。因此提醒勞動者,，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要,。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的,，可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報(bào),。

勞動合同糾紛篇三

勞動合同糾紛案件一直是我國法律實(shí)踐中常見的類型之一。作為一名法律從業(yè)者,，我近期參與了一個(gè)勞動合同糾紛案件的處理,，并從中得到了一些重要的體會和教訓(xùn),。接下來，我將通過五段式的結(jié)構(gòu),，分享我的心得體會。

第一段：案件的背景和訴訟過程

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業(yè)與一名前員工之間的糾紛,。員工主張公司違反了與他簽訂的勞動合同,，請求支付補(bǔ)償金。在訴訟過程中,，我們律師團(tuán)隊(duì)充分準(zhǔn)備，在整理證據(jù),、起草訴狀以及代理庭審等方面都投入了大量的精力,。最終,，法院判決公司支付了一定數(shù)額的補(bǔ)償金,，并要求公司遵守勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,。

第二段：程序規(guī)定和法律適用的重要性

這次案件讓我深刻理解了程序規(guī)定和法律適用的重要性。在案件分析和證據(jù)收集階段,，我們仔細(xì)研讀了勞動合同法以及相關(guān)司法解釋，確保我們的訴訟請求符合法律規(guī)定,。此外,，我們也特別關(guān)注了訴訟程序的規(guī)范性,，遵守了各項(xiàng)法定程序,，如證據(jù)交換等,。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度為我們贏得了法庭的信任,，使得我們的訴訟請求得到了認(rèn)可,。

第三段：證據(jù)的重要性和強(qiáng)有力的辯護(hù)

證據(jù)是勞動合同糾紛案件中最重要的因素之一,。無論是員工提供的書面證據(jù),，還是雙方當(dāng)事人的口述證詞,，都需要經(jīng)過認(rèn)真審查和分析。在本案中,，我們律師團(tuán)隊(duì)通過調(diào)取公司的工資單、勞動合同等資料,，并聆聽員工的口述證詞,，成功地證明了公司存在違約行為,。此外，我們還指出了公司未能履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù),，這為我們辯護(hù)的強(qiáng)有力證據(jù)，從而使得法院判決有利于我們的當(dāng)事人,。

第四段：溝通和調(diào)解的重要性

在處理勞動合同糾紛案件時(shí),，及時(shí)的溝通和有效的調(diào)解非常重要,。我們的律師團(tuán)隊(duì)與公司的代理人保持了頻繁的溝通，以尋求案件的和解機(jī)會,。我們提出了合理的解決辦法，并希望雙方能夠達(dá)成一致意見,。盡管在最初的溝通中沒有達(dá)成一致，但通過雙方的討論和妥協(xié),，我們最終成功地為我們的當(dāng)事人爭取到了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

第五段：案件經(jīng)驗(yàn)與啟示

這次勞動合同糾紛案件為我?guī)砹嗽S多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟示,。首先,，我們必須深入了解和掌握勞動合同法以及相關(guān)的司法解釋,，確保我們的法律觀點(diǎn)和訴訟請求符合法律規(guī)定,。其次，我們必須重視證據(jù)的收集和分析,，以確保我們的辯護(hù)具有說服力。此外,，良好的溝通和調(diào)解能力也是成功處理勞動合同糾紛案件的關(guān)鍵,。通過傾聽雙方的意見，并保持冷靜和公正的態(tài)度,，我們能更好地為我們的當(dāng)事人爭取到合理的權(quán)益。

綜上所述,，這次勞動合同糾紛案件讓我深刻認(rèn)識到程序規(guī)定和法律適用的重要性，證據(jù)的重要性以及溝通和調(diào)解的重要性,。這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)將成為我未來工作中的寶貴財(cái)富,，使我能夠更好地為當(dāng)事人提供有效的法律服務(wù)。同時(shí),，我也希望通過這篇文章,，讓更多的人了解勞動合同糾紛案件處理的注意事項(xiàng),，促進(jìn)社會公正和法治的實(shí)現(xiàn),。

勞動合同糾紛篇四

裁判要旨

當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決向人民法院提起訴訟后無故不到庭,，人民法院裁定按撤訴處理的,，原仲裁裁決發(fā)生法律效力,。當(dāng)事人再次向人民法院提起訴訟的,，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的,，應(yīng)依法駁回起訴。

基本案情

20___年12月8日,，蔡某以重慶某某泵業(yè)集團(tuán)有限公司(以下簡稱某某泵業(yè)公司)違法解除勞動關(guān)系為由，向重慶市合川區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，請求某某泵業(yè)公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金31455元。該委于20___年1月28日作出合川勞人仲案字(20___)第21號仲裁裁決,，裁決：一,、某某泵業(yè)公司支付蔡某違法解除勞動關(guān)系的賠償金10234.02元;二,、駁回蔡某的其他請求,。某某泵業(yè)公司對該裁決不服,，向重慶市合川區(qū)人民法院起訴,，該院依法予以受理。在該案審理過程中,，某某泵業(yè)公司經(jīng)傳票合法傳喚無正當(dāng)理由拒不到庭參加訴訟,，該院依法裁定該案按撤訴處理。(20___)合法民初字第01541號民事裁定送達(dá)某某泵業(yè)公司后,，該公司再次向重慶市合川區(qū)人民法院起訴，請求判決該公司無需支付蔡某解除勞動合同的賠償金,。

法院裁判

法院認(rèn)為,，《最高人民法院關(guān)于人民法院對經(jīng)勞動爭議仲裁裁決的糾紛準(zhǔn)許撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時(shí)起生效的解釋》第一條規(guī)定“當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴的,，經(jīng)人民法院審查準(zhǔn)許撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達(dá)當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力,?！痹诒景钢?，某某泵業(yè)公司不服仲裁裁決向人民法院起訴后,，人民法院在審理過程中，該公司經(jīng)傳票合法傳喚無正當(dāng)理由拒不到庭參加訴訟,，人民法院遂按某某泵業(yè)公司自動撤訴處理,。人民法院比照上述規(guī)定認(rèn)定原仲裁裁決自人民法院裁定送達(dá)當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力。因此,，某某泵業(yè)公司再次提起訴訟的,，人民法院應(yīng)當(dāng)不予受理，已經(jīng)受理的,，應(yīng)當(dāng)裁定駁回起訴,。

勞動合同糾紛篇五

隨著勞動力市場的不斷擴(kuò)大和勞動法規(guī)的日益完善，勞動合同糾紛案件也逐漸增多,。作為一名法律從業(yè)者,，我曾參與處理多起勞動合同糾紛案件,，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。以下將從勞動合同的重要性,、糾紛的成因、解決糾紛的途徑,、預(yù)防糾紛的方法以及法律的約束力等五個(gè)方面進(jìn)行探討,。

首先,，勞動合同在勞動關(guān)系中占據(jù)著重要地位。勞動合同是雇主與勞動者之間建立勞動關(guān)系的依據(jù),，具有法律效力,。它規(guī)定了勞動者的權(quán)利和義務(wù),，為勞動者提供了保障和限制,。在一起勞動合同糾紛案件中，我深刻感受到勞動合同的重要性,。合同的完備與否直接影響了案件的處理結(jié)果,。因此,，為了避免糾紛的發(fā)生，勞動雙方應(yīng)當(dāng)充分了解和遵守勞動合同的約定,，確保合同的合法性和有效性,。

其次,，勞動合同糾紛案件的成因多種多樣,。從我處理的案件中可以看出，糾紛的原因包括勞動條件與報(bào)酬的爭議,、解雇與辭退的處理不當(dāng)、勞動時(shí)間與休假的安排不合理等,。這些成因既有企業(yè)的問題，也有勞動者的問題,。對于企業(yè)而言，更加注重人力資源管理,，遵守勞動法規(guī),，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵,。對于勞動者而言,，要提高自身法律意識,，了解勞動法規(guī)的具體規(guī)定,，避免自己成為合同糾紛的一方,。

第三，糾紛解決的途徑多種多樣,。根據(jù)我處理案件的經(jīng)驗(yàn),，當(dāng)事人可以選擇訴訟,、調(diào)解和仲裁等方式解決糾紛,。其中，調(diào)解是一種較為常用的方式,。調(diào)解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時(shí)間的損失,，還可以維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定,。然而，在實(shí)際操作中,，當(dāng)事人對各種解決方式的了解并不充分,。因此，加強(qiáng)對調(diào)解,、仲裁等方式的宣傳和普及,，提高員工的法律意識,，是有效解決勞動合同糾紛的關(guān)鍵,。

第四，糾紛的預(yù)防是最佳的解決辦法,。在處理勞動合同糾紛案件時(shí),，我發(fā)現(xiàn)，糾紛的發(fā)生往往是因?yàn)楦鞣綄贤瑮l款的理解存在偏差,，或者存在合同履行的不合理要求。因此，預(yù)防合同糾紛的發(fā)生是有效維護(hù)勞動關(guān)系的重要手段,。企業(yè)應(yīng)該制定清晰明確的合同條款,，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述；同時(shí),，注重對勞動者的培訓(xùn)，提高員工的法律意識和職業(yè)素養(yǎng),，避免因個(gè)人行為而引發(fā)糾紛。

最后,，法律的約束力是勞動合同糾紛案件處理的基石,。法律的制定和實(shí)施，旨在保障勞動者的合法權(quán)益,，維護(hù)社會的穩(wěn)定和諧。在處理糾紛案件時(shí),，法律是依據(jù)和準(zhǔn)繩，將各方博弈的力量規(guī)范在法律框架內(nèi),，實(shí)現(xiàn)公正和公平的處理。因此,，對于從事法律工作的人員而言,，要嚴(yán)格遵守法律,，正確解讀和適用法律規(guī)定，準(zhǔn)確處理糾紛案件,。

綜上所述,，勞動合同糾紛案件處理的重點(diǎn)在于加強(qiáng)對勞動合同的了解與理解，尊重法律的約束力，以及加強(qiáng)對調(diào)解,、仲裁等解決方式的宣傳和普及。只有通過不斷完善法律法規(guī)，加強(qiáng)法律援助和救濟(jì)體系的建設(shè),，才能更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定,。

勞動合同糾紛篇六

勞動合同糾紛

東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動報(bào)》報(bào)道,，上海市第二中級人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動爭議審判***》顯示,，2010年,，勞動爭議案件數(shù)量依然保持在高位,，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型,，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先,，判調(diào)結(jié)合”的進(jìn)一步落實(shí),，調(diào)解,、撤訴結(jié)案量同比再增8.99%,。

《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院,，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***。

作為承上啟下的重要法院層級,，市二中院承擔(dān)了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務(wù),，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面,，以及大量豐富的第一手審判信息資源,。發(fā)表“審判***”，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進(jìn)行分析,，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源,，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題,，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議,，有助于企業(yè),、職工增強(qiáng)法治意識，依法用工,、依法維權(quán),。

2010年,，市二中院共受理勞動爭議案件2606件,，同比上升17.12%。審結(jié)勞動爭議案件2473件,，同比上升10.35%,。全年勞動爭議案件絕對數(shù)依然保持在高位。

申請撤銷裁決案增幅回落

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對“一裁終局”做出了規(guī)定,，對于終局裁決，勞動者不服,，可向基層法院起訴,，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷,。因此,，近兩年,，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多,。2010年,，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件,，同比增長17.05%,，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結(jié)的申請撤銷仲裁案件中,，當(dāng)事人撤回申請及雙方達(dá)成調(diào)解結(jié)案的共計(jì)119件,，占比高達(dá)78.81%。

二中院民三庭庭長張錚介紹,，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看,，用人單位經(jīng)過法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機(jī)構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動履行率都比較高,，說明這一特殊程序設(shè)置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn),。

在市二中院2010年受理的.2455件勞動爭議二審案件中,，勞動合同糾紛案件占72.99%,，為1792件,，較2009年的1571件增長了10.88%,，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因?yàn)楫?dāng)前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復(fù)合,，同一案件中往往包括支付加班工資,、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、補(bǔ)繳社會保險(xiǎn),、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請求,，且大多圍繞勞動合同的約定事項(xiàng)展開,。同時(shí),，相對于人事爭議糾紛,、社會保險(xiǎn)糾紛,、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動合同訂立,、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復(fù)雜，因此,，圍繞勞動合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大,。

調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成

市二中院2010年審理的勞動爭議案件中,，調(diào)解,、撤訴686件,，占結(jié)案總數(shù)的29.49%,，同比提高10.7個(gè)百分點(diǎn),。

“三期”特殊保護(hù)需加強(qiáng)

一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同,。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請,，企業(yè)以尹女士應(yīng)聘時(shí)填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由,，通知其解除勞動關(guān)系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴,。仲裁委認(rèn)定企業(yè)違法解除勞動關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院,，未獲支持遂上訴至市二中院,。經(jīng)當(dāng)庭調(diào)解,，該公司同意支付一定補(bǔ)償,，當(dāng)事雙方都能接受,，本案得以調(diào)解結(jié)案,。

近年來,，由于一些用人單位出于用工成本的考慮,，想方設(shè)法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護(hù),。比如有些企業(yè)在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預(yù)先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知單位,，否則以違反合同義務(wù)為由與該女職工解除勞動關(guān)系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”,，并將此作為合同成立的條件,，而《員工手冊》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定,。恰恰是這些不當(dāng)?shù)募s定，造成了此類勞動爭議的增加,。

勞務(wù)派遣處理難度增加

2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協(xié)議書,，將其派遣至某保修服務(wù)公司工作。其后保修服務(wù)公司以陳某經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系,，并將其退回派遣公司,。派遣公司也出具了退工單,，解除與陳某的勞動關(guān)系,。陳某申請勞動爭議仲裁,，派遣公司不服仲裁裁決,，向法院提起訴訟,。陳某對一審判決不服提起上訴,，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

隨著勞務(wù)派遣用工的增多,，勞務(wù)派遣責(zé)任劃歸問題成為勞動爭議的焦點(diǎn)。這主要是勞務(wù)派遣法律關(guān)系包含“三方當(dāng)事人”和“兩種契約”,。勞動者在打官司時(shí),，或不清楚該告誰,，或弄錯(cuò)訴訟對象,。對此,，市二中院提醒,，有關(guān)***門要加強(qiáng)對勞動者的釋明法律工作。

外籍人士合同約定應(yīng)規(guī)范

2008年10月,，持加拿大國籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司,、韓某在合同中約定：提前三個(gè)月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日,，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定,，給付三個(gè)月的代通金。之后,，當(dāng)事雙方引發(fā)爭議,，一直訴之市二中院。

1.

社區(qū)勞動者勞動合同

2.

勞動合同

3.

勞動合同勞動局通用版范本

4.

正規(guī)勞動合同

5.

全員勞動合同

6.

熱門勞動合同

7.

長期勞動合同

8.

煤礦勞動合同

勞動合同糾紛篇七

本報(bào)通訊員顧建兵

“憑什么罰我180元?源頭錯(cuò)了,中間環(huán)節(jié)必須是對的嗎?”傅女士怎么也沒有想到,她因?yàn)樵诠揪W(wǎng)絡(luò)交流平臺上發(fā)了一句牢騷話,便被公司以損害企業(yè)文化,、造成負(fù)面影響為由將其解雇,。

7月11日,江蘇省南通市中級人民法院對這起勞動合同糾紛案作出終審判決,被告南通某風(fēng)機(jī)公司因違法解除勞動合同支付原告傅女士雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金共計(jì)12250元。

一句抱怨遭公司解雇

現(xiàn)年32歲的傅女士于2008年5月底進(jìn)入南通某風(fēng)機(jī)公司上班,從事對外采購工作,。2010年6月初,雙方在勞動合同到期后,又續(xù)簽了2010年6月1日起至2015年5月31日止的勞動合同,。

去年6月24日,傅女士所在的采購科根據(jù)公司品保部門的銷售排產(chǎn)計(jì)劃與上海某公司簽訂了采購防爆電動機(jī)和電機(jī)的合同,同年7月8日這批貨物按合同時(shí)間到達(dá)并經(jīng)檢驗(yàn)合格入庫,。同日,公司設(shè)計(jì)科下達(dá)了銷售排產(chǎn)采購設(shè)備的定額單和外購件匯總表,與原先采購要求不一致,但之前購買的設(shè)備已入庫,無法再改,。同年10月19日,公司生產(chǎn)部門在使用電機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)物與技術(shù)要求不一致,。一周后,公司就此事作出調(diào)查結(jié)果,認(rèn)為品保部下單及銷售排單參數(shù)不明確及采購工作不到位是造成這次采購錯(cuò)誤的原因,給予傅女士等多人扣款處理,傅女士被扣180元,調(diào)查處理結(jié)果公布在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)交流平臺,。

“憑什么罰我180元?源頭錯(cuò)了,中間環(huán)節(jié)必須是對的嗎?”傅女士在交流平臺上作出回復(fù)說,。不久,傅女士就因?yàn)檫@句在公司內(nèi)網(wǎng)群發(fā)的話,遭到了辭退處理。傅女士遂向法院提起訴訟,。

法院認(rèn)定屬違法解約

審理中,公司是怎么解釋的呢?據(jù)了解,該公司拿出了職工代表大會通過的《員工行為管理規(guī)定》,其中的`一條表述道:因不服從工作安排,、檢查,、激勵(lì)而故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員的,經(jīng)查明屬實(shí),視情節(jié)輕重,給予待崗或開除,同時(shí)負(fù)激勵(lì)200元至1000元,。

一審法院認(rèn)為,結(jié)合原告的言論來看,得不出該行為屬于“故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員”的結(jié)論,。因此,被告對原告予以辭退的處理于法無據(jù),也與其單位的規(guī)章制度不符,屬于違法解除,應(yīng)承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任,遂判決被告支付原告勞動合同賠償金12250元。被告提出上訴,后被南通市中級人民法院二審駁回,。

在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代,這起新型勞動合同糾紛案具有一定的典型意義,。承辦該案的合議庭審判長顧曉威分析說,今年以來,南通市中院受理的一,、二審勞動爭議案件多達(dá)941件,這其中有不少都屬于企業(yè)與員工溝通不夠才產(chǎn)生的矛盾糾紛,。該案中被告將其上升到嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)文化,并選擇了解雇員工這種最嚴(yán)重的過錯(cuò)懲罰方式,完全違背了企業(yè)文化“公司要關(guān)愛員工”的核心理念,。公司應(yīng)當(dāng)給予每個(gè)員工表達(dá)自己看法的權(quán)利,并反思決策和管理是否出了問題,。

(丁國鋒)

勞動合同糾紛篇八

1,、協(xié)商

合同當(dāng)事人在友好的基礎(chǔ)上,，通過相互協(xié)商解決糾紛,，這是最佳的方式,。

2,、調(diào)解

合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致,，可以要求有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)解如,，一方或雙方是國有企業(yè)的,，可以要求上級機(jī)關(guān)進(jìn)行調(diào)解,。上級機(jī)關(guān)應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上分清是非進(jìn)行調(diào)解,，而不能進(jìn)行行政干預(yù),。當(dāng)事人還可以要求合同管理機(jī)關(guān)、仲裁機(jī)構(gòu),、法庭等進(jìn)行調(diào)解。

3,、仲裁

合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的,，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達(dá)成的仲裁協(xié)議向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁,。

4、訴訟

如果合同中沒有訂立仲裁條款,，事后也沒有達(dá)成仲裁協(xié)議,，合同當(dāng)事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點(diǎn)之外,，有些合同還具有其自愿的特點(diǎn),，如涉外合同糾紛,，解決時(shí)可能會援引外國法律,、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。

處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《》第24條,、第26-28條、第32條,、第79條,、第82條,、第83條,、第91條,，最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條,、第20條,，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》,，及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關(guān)規(guī)定。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動)第51-56條,，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的《規(guī)定》,。處理合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第57-67條,。處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第68一72條,，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,。處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第46條、第47條,、第85條、第87條,，《違反和的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法),。處理糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第23條,、第24條,。

根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定,，因勞動合同糾紛提起的訴訟,，由被告住所地人民法院管轄,。

勞動合同糾紛篇九

競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同,、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款,，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品,、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職,，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定,，但不得超過二年,。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款,，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后,，該條款開始生效。

競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，不能針對企業(yè)所有的員工,。

競業(yè)限制的范圍由企業(yè)與勞動者協(xié)商確定,。但競業(yè)限制約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。

競業(yè)禁止的地域協(xié)商,，原則應(yīng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄?；競業(yè)限制的就業(yè)范圍限于與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè),，《勞動合同法》對此已明確界定,，即“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,，業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)”,。

必須注意，《勞動合同法》只是規(guī)定了限制有競爭關(guān)系的“單位”,，而不是業(yè)務(wù)、產(chǎn)品或者職能,，企業(yè)可以充分利用這法律條款。

競業(yè)限制的期限不能超過兩年,。也就是說，只可以約定了解商業(yè)秘密的人員離職后,，在兩年內(nèi)不得自己經(jīng)營或者到其他單位從事于商業(yè)秘密相同或類似的工作。

約定競業(yè)限制的,，企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā窙]有對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額做出具體規(guī)定，可以由企業(yè)和勞動者雙方進(jìn)行協(xié)商,。但是,，企業(yè)不能預(yù)訂競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已包含在勞動者現(xiàn)有的工資報(bào)酬中。

勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金,，才能更好地保證員工遵守競業(yè)限制協(xié)議,。

《勞動合同法》沒有對違約金的數(shù)額做出具體規(guī)定,，可以由企業(yè)和勞動者雙方進(jìn)行協(xié)商,。但是,，違約金數(shù)額也不是越高越好,，約定，約定時(shí),，企業(yè)應(yīng)考慮員工的支付能力，如果違約金數(shù)額過高,，員工無法支付，到頭來損害的還是企業(yè)自身的利益,。

律師費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn),，除少數(shù)省市有指導(dǎo)性意見外，大多采取協(xié)商收費(fèi)的辦法,。一般說來,，每家律師事務(wù)所都有自己的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),，律師費(fèi)因律師事務(wù)所的不同和具體承辦律師的不同而不同,，有的差距還比較大。確定律師費(fèi)時(shí),，首先要考慮當(dāng)?shù)芈蓭熧M(fèi)的平均水平，其次要考慮律師本人和所在律師事務(wù)所的實(shí)際情況,。一般說來，律師本人的學(xué)歷,、資歷,、從事律師工作的時(shí)間,、以往的工作業(yè)績、專業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn),，律師事務(wù)所的規(guī)模、業(yè)績,、可能提供的保障條件等都是影響律師費(fèi)的重要因素。

1,、一般是按照訴訟標(biāo)的額的大小來計(jì)算。涉及財(cái)產(chǎn)類的收費(fèi),，一般是一萬元以下，收取1000元-20xx元,，超過一萬元不到十萬元的部分，按照5%-6%計(jì)算;超過十萬不到一百萬的部分,，按照4%-5%計(jì)算。這種方式要求當(dāng)事人先交納代理費(fèi),，即便是官司輸了，費(fèi)用也不退回,。

2、辦理涉及財(cái)產(chǎn)關(guān)系的法律事務(wù),，律師事務(wù)所經(jīng)與委托人協(xié)商同意,，可以實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)代理,。風(fēng)險(xiǎn)代理收費(fèi)由雙方約定,，但最高不得超過合同約定標(biāo)的額的30%。這種付費(fèi)方式,，律師事務(wù)所與當(dāng)事人共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，如果官司輸了,，代理費(fèi)就不用支付。

3,、上述費(fèi)用僅為律師代理費(fèi),，在仲裁中花費(fèi)的其他費(fèi)用,，如交通費(fèi),、郵寄費(fèi),、住宿費(fèi)等費(fèi)用,，不論官司輸贏，都由當(dāng)事人自己承擔(dān),。

如何正確快速的解決勞動糾紛呢?勞動糾紛處理程序一般可以分為四種,，分別是：協(xié)商,、調(diào)解,、仲裁,、訴訟。接下來我們就具體詳細(xì)了解一下,。

勞動爭議雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動爭議后,，應(yīng)當(dāng)首先協(xié)商,，找出解決的方法。

這里的調(diào)解程序是指企業(yè)調(diào)解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議的調(diào)解,。調(diào)解程序并非是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用,，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調(diào)解解決勞動爭議當(dāng)屬首選步驟,。

當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請書之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定,。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,，經(jīng)報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn),，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過30日,。

當(dāng)事人如對仲裁決定不服,，可以自收到仲裁決定書15日之內(nèi)向人民法院起訴,，人民法院民事審判庭根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，受理和審理勞動爭議案件,。審限為6個(gè)月，特別復(fù)雜的案件經(jīng)審判委員會批準(zhǔn)可以延長,。當(dāng)事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴,，二審判決是生效的判決,，當(dāng)事人必須執(zhí)行,。需強(qiáng)調(diào)的是,，勞動爭議當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向法院起訴,，否則人民法院不予受理,。

(1)書證,。

書證是指用文字,、符號,、圖案等所記載和表達(dá)的思想內(nèi)容來證明案件事實(shí)的證據(jù)。書證是以其所記載和表達(dá)的思想內(nèi)容來對案件事實(shí)起到證明作用的; 相比于其他證據(jù),書證具有較強(qiáng)的證明力;書證在形式上相對固定,一般不受時(shí)間的影響,。在勞動爭議中,最常見的書證就是勞動合同書,它是證明勞動關(guān)系存在的最有力的證據(jù),。此外,加班爭議中的考勤表,、工傷爭議中的工傷認(rèn)定書等,也是典型的書證,。

(2)物證。

物證是指以物品存在的外形,、重量、質(zhì)量,、規(guī)格、損壞程度等物理標(biāo)志和特征來證明案件事實(shí)的證據(jù),。物證是以實(shí)體物的屬性、特征或存在狀況證明案件事實(shí);物證就有較強(qiáng)的穩(wěn)定性和可靠性,。物證一般表現(xiàn)為間接證據(jù),即單獨(dú)一個(gè)物證往往不能直接證明案件的主要事實(shí),而需要與其他證據(jù)相結(jié)合,才能做出認(rèn)定,。在勞動爭議中,常見的物證包括銷售提成款爭議中的合同標(biāo)的物,、勞資雙方對所有權(quán)有爭議的物品,等等。

(3)視聽資料,。

視聽資料是指采用科學(xué)技術(shù),利用錄音、錄像,以及電腦儲存的資料等來證明案件事實(shí)的證據(jù),。視聽資料承載的信息量大、形象逼真,具有較高的準(zhǔn)確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造,。在勞動爭議中,電話錄音、錄像,、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)是最常見的視聽資料。

(4)證人證言,。

證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實(shí)所作的陳述,證人證言的真實(shí)性容易受到主客觀因素的影響,。在勞動爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動爭議案件事實(shí)的證據(jù),。

(5)當(dāng)事人陳述,。

當(dāng)事人陳述是指當(dāng)事人就案件的事實(shí)情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說明,。當(dāng)事人陳述不可避免地存在傾向性,、片面性,而且真實(shí)性和虛假性往往并存。因此,當(dāng)事人陳述對自己有利的事實(shí)時(shí),需要與其他證據(jù)結(jié)合起來,審查確定能否作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù);當(dāng)事人陳述對自己不利的事實(shí)時(shí), 具有免除對方的證明責(zé)任的效力,可以作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù),。在勞動爭議中,當(dāng)事人可口頭或書面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實(shí)情況,。

(6)鑒定結(jié)論。

鑒定結(jié)論是指鑒定主體對案件涉及的專門性問題進(jìn)行分析,、判斷、鑒別后作出的結(jié)論性意見,。鑒定結(jié)論是針對案件中需要確定的事實(shí)問題作出的;鑒定結(jié)論是對某個(gè)專門性的事實(shí)問題所作出的結(jié)論。在勞動爭議中,經(jīng)常涉及的鑒定結(jié)論包括勞動能力鑒定結(jié)論,、職業(yè)病鑒定結(jié)論等。

(7)勘驗(yàn)筆錄,。

勘驗(yàn)筆錄是指為了查明案件事實(shí),仲裁庭或者法院對與案件有關(guān)的現(xiàn)場或物晶采取勘查、檢驗(yàn)后所形成的實(shí)況記錄,。勘驗(yàn)筆錄是一種獨(dú)立的證據(jù),也是一種保全原始證據(jù)的手段,。在勞動爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗(yàn)并制作勘驗(yàn)筆錄。

發(fā)生勞動糾紛時(shí),，勞動者可以通過哪些途徑保護(hù)自己的權(quán)益呢?勞動糾紛維權(quán)的方式有哪些呢?詳細(xì)內(nèi)容請大家閱讀下面的文章“勞動糾紛中怎樣維權(quán)”了解有關(guān)勞動糾紛維權(quán)的知識,，希望能對您有所幫助。

5.如果想了解勞動保障政策,，或者遇到具體問題需要咨詢的時(shí)候,，可以撥打“12333”免費(fèi)勞動保障政策咨詢熱線電話,，工作人員會給您詳細(xì)的解答,。

1,、工資的標(biāo)準(zhǔn)以及范圍

(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報(bào)酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng),、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng),、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng),、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi),、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等,。

最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬,。最低工資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬,，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼,，中班,、夜班、高溫,、低溫、井下,、有毒,、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險(xiǎn)福利待遇,。

有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。

除此之外,，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日

3、用人單位不能解除勞動合同的情況

勞動者有下列情形之一的,，用人單位不解除勞動合同,，勞動合同期限屆滿時(shí)，用人單位也不得終止勞動合同,。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止,。

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期,、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的,。

4,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的,，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

以上四個(gè)內(nèi)容就是勞動合同糾紛最常見的。

勞動合同糾紛篇十

被訴人：某知名公司

承辦律師：郭行飛律師楊欣律師

爭議焦點(diǎn)：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年,，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約,，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同,。但是，在勞動合同履行過程中,，被訴人認(rèn)為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報(bào)酬每月6千多元支付工資,。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁,。

雙方主要觀點(diǎn)：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實(shí)意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金報(bào)酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容,，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同,。

被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪,、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤,，非被訴人真實(shí)意愿的表達(dá)，且顯示公平,，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整,。

1.雙方即時(shí)解除勞動合同,；

2.被訴人支付n+2.5經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

3.被訴人對工資差額進(jìn)行補(bǔ)償；

4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴,。