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護(hù)士績效考核制度論文篇一

2,、 交班前,，主班護(hù)士應(yīng)檢查醫(yī)囑執(zhí)行情況和危重病人護(hù)理記錄，重點(diǎn)巡視危重人和新人病人,，在交班時安排好護(hù)理工作,。

3、 每班必須按時交接班,，接班者提前1 5 min到科室,，閱讀護(hù)理記錄，交接物做到七不接(病人數(shù)不準(zhǔn),、病情不清,、床鋪不潔、病人皮膚不潔,、管道不通,、各項(xiàng)治療未完成以及物品數(shù)量不符不交接)。

4,、 值班者必須在交班前完成本班的各項(xiàng)記錄及本班的各項(xiàng)工作,，處理好用物品，為接班者做好用物準(zhǔn)備,，如消毒敷料,、試管、標(biāo)本瓶,、注射器,、常備器械、被服等,，以便于接班者工作,。遇有特殊情況，必須做詳細(xì)交代,，與接班者共同做好工作方可離去,。

5、 早交班時,，由夜班護(hù)士報告病情，全體人員應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真地聽取夜班交班扣之后由護(hù)士長帶領(lǐng)日夜班護(hù)士共同巡視病房，床邊交接病情及病房管理情況,。

6,、 交班內(nèi)容包括：

①病人總數(shù),，出入院,、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院,、分娩,、手術(shù),、死亡人數(shù)，以及新入院病人,、搶救病人,、大手術(shù)前后或有特殊檢查處理、有行為異常,、自殺傾向的病人情變化及心理狀態(tài),。

②醫(yī)囑執(zhí)行情況，重癥護(hù)理記錄,，各種檢查標(biāo)本采集及各種處置完成情況,，未完成的工作，應(yīng)向接班者交代清楚,。

③查看昏迷,、癱瘓等危重病人有無壓瘡，以及基礎(chǔ)護(hù)理完成情況,，各種導(dǎo)管和通暢情況,。

④貴重、毒,、麻,、精神藥品及搶救藥品、器械,、儀器的數(shù)量,、技術(shù)狀態(tài)等，全名,。

7,、 交接班者共同巡視檢查病房是否達(dá)到清潔、整齊,、安靜的要求及各項(xiàng)工作實(shí)情況,。

8、其余班次除詳細(xì)交接班外,，均應(yīng)共同巡視病房,，進(jìn)行床邊交接班,。

9、交班中如發(fā)現(xiàn)病情,、治療,、器械、物品交代不清,，應(yīng)立即查問,。接班時如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)由交班者負(fù)責(zé);接班后如因交班不清,，發(fā)生差錯事故或物品遺失,，應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。

10,、交班報告(護(hù)理記錄)應(yīng)書寫要求字跡整齊,、清晰，重點(diǎn)突出,。護(hù)理記錄內(nèi)容客觀,、真實(shí)、及時,、準(zhǔn)確,、全面、簡明扼要,、有連貫性,，運(yùn)用醫(yī)學(xué)術(shù)語。進(jìn)修護(hù)士或?qū)嵙?xí)護(hù)士書寫護(hù)理記錄時,，由帶教護(hù)士負(fù)責(zé)修改并簽名,。最后交班與接班者雙方簽名。

護(hù)士績效考核制度論文篇二

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì),、護(hù)理工作行為和績效三大方面,，有護(hù)士學(xué)歷、職稱,、護(hù)齡,、護(hù)理理論、護(hù)理技能,，護(hù)士服務(wù)禮儀,、態(tài)度、責(zé)任,、考勤,、職業(yè)道德、組織紀(jì)律,，患者安全措施,、科研,、教學(xué)、創(chuàng)新意識,，責(zé)任班,、輔班,、小夜班,、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量,，護(hù)理成本控制,、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理,，患者滿意度調(diào)查,，特殊加分項(xiàng)目，違紀(jì),、糾紛,、事故扣分項(xiàng)目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度,、分管患者的數(shù)量,、工作質(zhì)量得分、患者滿意度,、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化,、量化，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值,，月末統(tǒng)計(jì),、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤,，實(shí)現(xiàn)績效考核,。

1、實(shí)行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn),，進(jìn)一步細(xì)化,、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目，與個人績效掛鉤,，體現(xiàn)多勞多得,，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下,，積極主動承擔(dān)工作任務(wù),，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

2,、實(shí)行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式,，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗,，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn),，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

3,、實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力,，質(zhì)量意識,、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé),、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范,，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率,，提高服務(wù)質(zhì)量,。

4、實(shí)行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理,，并與崗位聘任,、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法,，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān),，形成個人和護(hù)理隊(duì)伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣,。

5,、嚴(yán)格獎罰制度

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系,，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價,，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

6,、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

實(shí)施方案將管理能力、?？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo),，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措,，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合,，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況,，容易造成苦樂不均,，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng),，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急,。例如：

病房護(hù)理績效獎金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率,，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

主要以職稱、年資,、崗位,、班次,、出勤,、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度,、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo),，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效,。

護(hù)士績效考核制度論文篇三

護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,、分析、描述的過程,。護(hù)理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響,。換而言之，就是考核和評價護(hù)理人員工作的效果,、效率,、效益。

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價,，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價,，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價,，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì),、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析,，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性,、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合,、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機(jī)制,，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用,。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵,，對工作低劣者進(jìn)行懲罰,，是保證獎懲公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率,。通過對護(hù)理人員的工作評價,，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗,、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,，使各護(hù)理崗位的人員更加合理,，更加有效。

一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn),，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程,。

3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價必須與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,，績效評價的結(jié)果才可能有效,。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé),、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價者做到什么程度,，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),。由于各項(xiàng)評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此,，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù),，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%,，學(xué)習(xí)能力10%,，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%,，專業(yè)創(chuàng)新能力10%,，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定,。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估,。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束,，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士,。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外,，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息,，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個考驗(yàn),。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響,，對今后的工作極為不利,。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,，以提高今后的工作績效。

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的,。為了達(dá)到評價目的，評價方法必須具備可信度,。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性;效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度,。雖然由于目的、條件,、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實(shí)地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單有效,，易于操作;評價方法節(jié)約成本,。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價方法。

4.1 排序法 又稱分級法,。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,，通過比較，確定每人的相對等級或名次,。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序,。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時,、省力,、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。

4.2 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,，再將被考評護(hù)士的績效與之對照,，把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定,。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào),、相處融洽,。

4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,，最后加權(quán)總計(jì)(見表1),。

4.3 要害事件法 這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來,，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價,。

4.4 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,，而不是日常業(yè)績,。其內(nèi)容、形式不拘一格,，沒有維度,、刻度，也沒有數(shù)據(jù),、格式,，簡便易行，因此至今仍普遍使用,。但是由于純定性式的評語,，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析,。

4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的,。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法,。運(yùn)用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由,，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價后期,，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論,，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施,。在評價面談時,，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步,。同時,，為下一個評價建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價過程,?？傊鞔_績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作,。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個方面,，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展,?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義,。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評,，不會起到正的、積極的激勵效果,，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,，不管是治理者還是普通護(hù)理人員,，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。