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護(hù)士績(jī)效考核制度論文篇一

2,、 交班前，主班護(hù)士應(yīng)檢查醫(yī)囑執(zhí)行情況和危重病人護(hù)理記錄,，重點(diǎn)巡視危重人和新人病人,，在交班時(shí)安排好護(hù)理工作。

3,、 每班必須按時(shí)交接班,，接班者提前1 5 min到科室，閱讀護(hù)理記錄,，交接物做到七不接(病人數(shù)不準(zhǔn),、病情不清、床鋪不潔,、病人皮膚不潔,、管道不通、各項(xiàng)治療未完成以及物品數(shù)量不符不交接),。

4,、 值班者必須在交班前完成本班的各項(xiàng)記錄及本班的各項(xiàng)工作，處理好用物品,，為接班者做好用物準(zhǔn)備,，如消毒敷料、試管,、標(biāo)本瓶,、注射器、常備器械,、被服等,，以便于接班者工作。遇有特殊情況,，必須做詳細(xì)交代，與接班者共同做好工作方可離去,。

5,、 早交班時(shí)，由夜班護(hù)士報(bào)告病情,，全體人員應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真地聽取夜班交班扣之后由護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)日夜班護(hù)士共同巡視病房,，床邊交接病情及病房管理情況。

6,、 交班內(nèi)容包括：

①病人總數(shù),，出入院、轉(zhuǎn)科,、轉(zhuǎn)院,、分娩,、手術(shù)、死亡人數(shù),，以及新入院病人,、搶救病人、大手術(shù)前后或有特殊檢查處理,、有行為異常,、自殺傾向的病人情變化及心理狀態(tài)。

②醫(yī)囑執(zhí)行情況,，重癥護(hù)理記錄,，各種檢查標(biāo)本采集及各種處置完成情況，未完成的工作,，應(yīng)向接班者交代清楚,。

③查看昏迷、癱瘓等危重病人有無壓瘡,，以及基礎(chǔ)護(hù)理完成情況,，各種導(dǎo)管和通暢情況。

④貴重,、毒,、麻、精神藥品及搶救藥品,、器械,、儀器的數(shù)量、技術(shù)狀態(tài)等,，全名,。

7、 交接班者共同巡視檢查病房是否達(dá)到清潔,、整齊,、安靜的要求及各項(xiàng)工作實(shí)情況。

8,、其余班次除詳細(xì)交接班外,，均應(yīng)共同巡視病房，進(jìn)行床邊交接班,。

9,、交班中如發(fā)現(xiàn)病情、治療,、器械,、物品交代不清，應(yīng)立即查問。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題,，應(yīng)由交班者負(fù)責(zé);接班后如因交班不清,，發(fā)生差錯(cuò)事故或物品遺失，應(yīng)由接班者負(fù)責(zé),。

10,、交班報(bào)告(護(hù)理記錄)應(yīng)書寫要求字跡整齊、清晰,，重點(diǎn)突出,。護(hù)理記錄內(nèi)容客觀、真實(shí),、及時(shí),、準(zhǔn)確、全面,、簡(jiǎn)明扼要,、有連貫性，運(yùn)用醫(yī)學(xué)術(shù)語(yǔ),。進(jìn)修護(hù)士或?qū)嵙?xí)護(hù)士書寫護(hù)理記錄時(shí),，由帶教護(hù)士負(fù)責(zé)修改并簽名。最后交班與接班者雙方簽名,。

護(hù)士績(jī)效考核制度論文篇二

護(hù)理工作績(jī)效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì),、護(hù)理工作行為和績(jī)效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷,、職稱,、護(hù)齡、護(hù)理理論,、護(hù)理技能,，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度,、責(zé)任,、考勤、職業(yè)道德,、組織紀(jì)律,，患者安全措施、科研,、教學(xué)、創(chuàng)新意識(shí),，責(zé)任班,、輔班、小夜班、大夜班工作程序,、數(shù)量與質(zhì)量,，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量,、患者安全管理,，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項(xiàng)目,，違紀(jì),、糾紛、事故扣分項(xiàng)目等,，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度,、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分,、患者滿意度,、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化,，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值,，月末統(tǒng)計(jì)、匯總,，結(jié)果與效益工資掛鉤,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

1,、實(shí)行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn),，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目,，與個(gè)人績(jī)效掛鉤,，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性,，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下,，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面,。

2,、實(shí)行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合,，實(shí)施按能力上崗，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn),，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

3,、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬

將績(jī)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)效,，護(hù)士工作更加盡心盡力,，質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng),，促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé),、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，防范護(hù)理缺陷,、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率,，提高服務(wù)質(zhì)量。

4,、實(shí)行績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

將績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理,，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu),、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤的辦法,，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長(zhǎng)效管理機(jī)制,，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣,。

5、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度

績(jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法,，同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評(píng)體系,，定期對(duì)各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件,，增強(qiáng)大家競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

6、嚴(yán)格護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核

實(shí)施方案將管理能力,、?？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比,。不斷創(chuàng)新管理舉措,，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升,。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式,，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂不均,，因此,，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)臨床護(hù)理的護(hù)理績(jī)效工資是當(dāng)務(wù)之急,。例如：

病房護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量,、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率,，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

主要以職稱,、年資、崗位,、班次,、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量,、患者滿意度,、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,。

護(hù)理人員的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績(jī)效,。

護(hù)士績(jī)效考核制度論文篇三

護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析,、描述的過程,。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之,，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果,、效率、效益,。

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù),。

2.2 診斷作用 通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,，并進(jìn)行原因分析,，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性,、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用,。

2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn),，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù),。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰,，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施,。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率,。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整,、培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效,。

一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出有效,、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程;反饋績(jī)效,，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。

3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果,。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù),?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo),。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度,，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異,，因此,，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度,。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%,，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%,，工作業(yè)績(jī)25%,，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,，榮譽(yù)稱號(hào)10%,，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,，并加以分析評(píng)估。

3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,，對(duì)治理人員來說,，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士,。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施,。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息,，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,，將會(huì)給下屬帶來消極的影響,，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,，以提高今后的工作績(jī)效,。

護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的,，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度,。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的,、條件,、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求,。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效,，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法,。

4.1 排序法 又稱分級(jí)法,。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較,，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次,。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單,、省時(shí),、省力、便于操作,。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序,。

4.2 考核清單法

4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照,，把相符者勾選出來,。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定,。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào),、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分,，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重,，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。

4.3 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法,。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件,。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期,，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

4.4 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法,。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容,、形式不拘一格,，沒有維度、刻度,，也沒有數(shù)據(jù),、格式，簡(jiǎn)便易行,，因此至今仍普遍使用,。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象,，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析,。

4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn),。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法,。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo),，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由,，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo),。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論,，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話,，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步,。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo),，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程,。總之,，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng),，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展,。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源,、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng),，不會(huì)起到正的,、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙,。因此,，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在,。