隨著法律法規(guī)不斷完善，人們越發(fā)重視合同,，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多,，在達(dá)成意見一致時(shí)，制定合同可以享有一定的自由,。相信很多朋友都對擬合同感到非?？鄲腊伞Ｏ旅媸切【帪榇蠹艺淼暮贤侗?，僅供參考,，大家一起來看看吧。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇一

【案情簡介】：

姜某于20xx年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作,，20xx年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷,，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。20xx年1月,，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由,，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同,。而事實(shí)上公司并沒有制定規(guī)章制度,，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。

【案例分析】：

上述案例是公司一真實(shí)案例,，案件最后是敗訴的,，仲裁委員會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動(dòng)合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金,。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度,，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù);②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí)。

【律師建議】：

公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必須做到以下幾點(diǎn)：

(1)公司有合法,、無明顯不合理,、且向員工公開公示的規(guī)章制度;

(2)公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在,，注意公司內(nèi)部的'員工的證人證言的證明力在法律上很小;

(3)通知工會(huì)，讓工會(huì)充分的參與到案件的處理中來,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇二

【問題】：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)?

【案情簡介】：

姜某于20xx年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作,，20xx年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘,。20xx年1月,，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過,，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同,。而事實(shí)上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單,。

【案例分析】：

上述案例是公司一真實(shí)案例,，案件最后是敗訴的，仲裁委員會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動(dòng)合同,，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金,。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù);②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí),。

【律師建議】：

公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必須做到以下幾點(diǎn)：

(1)公司有合法,、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度;

(2)公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在,，注意公司內(nèi)部的'員工的證人證言的證明力在法律上很小;

(3)通知工會(huì),，讓工會(huì)充分的參與到案件的處理中來。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇三

職工懷孕后,，用人單位認(rèn)為該職工不能夠勝任工作,，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？這種情況下,，用人單位解除勞動(dòng)合同是屬于違法解除的,。而用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，職工該怎么維護(hù)自己權(quán)益,？還有賠償金該怎么計(jì)算,？

1、用人單位以勞動(dòng)者懷孕不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同是否合法,？

用人單位以勞動(dòng)者懷孕不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除,。由于女職工在三期內(nèi)屬于弱勢群體，因此,，我國的法律,、法規(guī)在這方面給予了特殊的保護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同……（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,；……”用人單位不能因?yàn)閼言信毠げ荒軇偃喂ぷ鞫c其解除勞動(dòng)合同，否則將被認(rèn)定為違法,。但女職工有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形即勞動(dòng)者存在過錯(cuò)的除外,。

相關(guān)法條：

《勞動(dòng)合同法》

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的'勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,；

（三）患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的,；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。

2,、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何主張自己的合法權(quán)益,？

勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金,。《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,?！币簿褪钦f，勞動(dòng)者對用人單位違法解除勞動(dòng)合同享有繼續(xù)履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權(quán),，即勞動(dòng)者可以要求用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，如果勞動(dòng)者不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同因客觀原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金,。

3,、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行計(jì)算？

勞動(dòng)者可以主張用人單位按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者本單位工作的年限,，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,，按一年計(jì)算,；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！薄秳趧?dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇四

茲有本單位職工_______________,，性別________ ，年齡_______,，身份證號_______________ ,，

住址________________ 。勞動(dòng)合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日,。

因________________________________,，根據(jù)《勞動(dòng)法》第 ________條 第________款 第________項(xiàng)規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動(dòng)合同,。經(jīng)雙方協(xié)商,，我單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)________元人民幣，工資發(fā)至 ________年________月份，特此證明,。

員工簽名：

(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日

附：《勞動(dòng)合同法》條款規(guī)定：

第一條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,，勞動(dòng)合同可以解除。

第二條 有下列情形之—的,，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐,、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的`其他情形。

第三條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，對用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐,、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的; (六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

第五條 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，聽取工會(huì)或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的,。

第六條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止:

(一)勞動(dòng)合同期限屆滿的;

(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

另：其他原因(如：辭職,、辭退、開除等),。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇五

法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,?！秳趧?dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)同樣規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù),。”

在實(shí)踐中,，確實(shí)也有許多企業(yè)喜歡運(yùn)用這一條款解除與員工的勞動(dòng)合同,；但同時(shí)，企業(yè)在這一條款上敗訴的也最多,。究其原因是企業(yè)對該條款的理解存在誤區(qū)或者任性適用該條款,，又或許是對該條款的應(yīng)用存在程序上的問題。那么,，企業(yè)如果想利用這一條款辭退員工,，就必須注意以下幾個(gè)方面：

1、首先要有規(guī)章制度,，實(shí)務(wù)中,，有些用人單位根本沒有相關(guān)規(guī)章制度或以員工違反規(guī)章制度的行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中，如此任性,，敗訴肯定是必然的,。

2、要審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定,。

（1）是規(guī)章制度內(nèi)容要合法,，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,；

（2）是規(guī)章制度的內(nèi)容要合理，是否顯失公平,；

3,、要審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序。

4,、要明確規(guī)章制度是否依法公示,。

5、要審查在規(guī)章制度里是否對嚴(yán)重違紀(jì)做出界定,。

6,、要獲得員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)。

7,、員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)必須在送達(dá)解除通知前固定,。

8、要避免規(guī)章制度自身相互沖突,。

9,、要避免規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突,。

企業(yè)操作流程

step1：發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度,；

step2：保留相關(guān)違紀(jì)證據(jù),；

step3：判斷是否屬于“嚴(yán)重”的情形,；

step4：將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)并征求意見；

step5：企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書,；

step6：辦理工作交接手續(xù),。

疑難案例

經(jīng)常有企業(yè)hr提出咨詢，單位內(nèi)會(huì)有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份,，經(jīng)常遲到,、早退、不請假自行決定不上班,，企業(yè)是否可以單方解除勞動(dòng)合同,？如何操作？

律師答疑

這是實(shí)踐中hr經(jīng)常困惑的一個(gè)問題,。其實(shí),，為了充分保護(hù)用人單位的.合法權(quán)益、維護(hù)正常生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序,，《勞動(dòng)合同法》對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者不給予特殊保護(hù),，賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的絕對權(quán)利。

如果該女工遲到早退,、曠工的行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度,。那么，企業(yè)是否可以依《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同呢？《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,，只有在員工嚴(yán)重違紀(jì)的情況下,，企業(yè)才能單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案例中,，企業(yè)要想單方解除勞動(dòng)合同,，必須證明女員工經(jīng)常遲到、早退的行為構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì),。具體來講,，首先，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)該對遲到早退,、曠工的行為構(gòu)成違紀(jì)有明確的規(guī)定,，并應(yīng)該明確經(jīng)常的遲到早退、曠工累計(jì)多少次構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),；其次,，企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)民主制定并合法公示，并且該員工知曉,。只有滿足上述條件企業(yè)才能單方解除與該女員工勞動(dòng)合同,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇六

法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。《勞動(dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)同樣規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！?/p>

在實(shí)踐中,，確實(shí)也有許多企業(yè)喜歡運(yùn)用這一條款解除與員工的勞動(dòng)合同；但同時(shí),，企業(yè)在這一條款上敗訴的也最多,。究其原因是企業(yè)對該條款的理解存在誤區(qū)或者任性適用該條款，又或許是對該條款的應(yīng)用存在程序上的問題,。那么,，企業(yè)如果想利用這一條款辭退員工,，就必須注意以下幾個(gè)方面：

1、首先要有規(guī)章制度,，實(shí)務(wù)中,，有些用人單位根本沒有相關(guān)規(guī)章制度或以員工違反規(guī)章制度的行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中，如此任性,，敗訴肯定是必然的,。

2、要審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定,。

（1）是規(guī)章制度內(nèi)容要合法,，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定；

（2）是規(guī)章制度的內(nèi)容要合理,，是否顯失公平,；

3、要審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序,。

4,、要明確規(guī)章制度是否依法公示。

5,、要審查在規(guī)章制度里是否對嚴(yán)重違紀(jì)做出界定,。

6、要獲得員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù),。

7,、員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)必須在送達(dá)解除通知前固定。

8,、要避免規(guī)章制度自身相互沖突,。

9,、要避免規(guī)章制度與集體合同,、勞動(dòng)合同沖突。

企業(yè)操作流程

step1：發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度,；

step2：保留相關(guān)違紀(jì)證據(jù),；

step3：判斷是否屬于“嚴(yán)重”的情形；

step4：將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)并征求意見,；

step5：企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書,；

step6：辦理工作交接手續(xù)。

疑難案例

經(jīng)常有企業(yè)hr提出咨詢,，單位內(nèi)會(huì)有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份,，經(jīng)常遲到、早退,、不請假自行決定不上班,，企業(yè)是否可以單方解除勞動(dòng)合同,？如何操作？

律師答疑

這是實(shí)踐中hr經(jīng)常困惑的一個(gè)問題,。其實(shí),，為了充分保護(hù)用人單位的.合法權(quán)益、維護(hù)正常生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序,，《勞動(dòng)合同法》對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者不給予特殊保護(hù),，賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的絕對權(quán)利。

如果該女工遲到早退,、曠工的行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度,。那么，企業(yè)是否可以依《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同呢,？《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,，只有在員工嚴(yán)重違紀(jì)的情況下，企業(yè)才能單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,。

本案例中,，企業(yè)要想單方解除勞動(dòng)合同，必須證明女員工經(jīng)常遲到,、早退的行為構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì),。具體來講，首先,，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)該對遲到早退,、曠工的行為構(gòu)成違紀(jì)有明確的規(guī)定，并應(yīng)該明確經(jīng)常的遲到早退,、曠工累計(jì)多少次構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),；其次，企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)民主制定并合法公示,，并且該員工知曉,。只有滿足上述條件企業(yè)才能單方解除與該女員工勞動(dòng)合同。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇七

甲方：_________(以下簡稱甲方)

乙方：_________(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于________年____月____日簽訂為期年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本解除勞動(dòng)合同書樣本如下：

1.自________年____月____日起,，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同,，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金,、相應(yīng)比例的年終獎(jiǎng)等共計(jì)人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫),，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實(shí)際支付乙方人民幣元(大寫)

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金,、失業(yè)保險(xiǎn)金,、住房公積金)至________年____月____日止,。

4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的.證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后____日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù),，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為,，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求,。

本解除勞動(dòng)合同書樣本自甲,，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效。

甲方(蓋章)_________有限公司 乙方(簽字或蓋章)_________

法定代表人或授權(quán)委托人

(簽字或簽章)

________年____月____日 ________年____月____日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇八

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動(dòng)合同書樣本如下：

1,。自 年 月 日起,，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止,；

2,。甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金,、相應(yīng)比例的`年終獎(jiǎng)等共計(jì)人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫）,，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實(shí)際支付乙方人民幣元（大寫）

3。甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金,、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金,、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金）至年月日止,。

4,。甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定,，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù),；

5,。乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù),，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失,。

6,。乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動(dòng)合同書樣本自甲,，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效；

甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權(quán)委托人

（簽字或簽章）

年 月 日 年 月 日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇九

甲方：（用人單位）

乙方：（勞動(dòng)者）

甲乙雙方于________年____月____日簽訂勞動(dòng)合同,，合同期至________年____月____日,，現(xiàn)甲方根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，提前解除與乙方勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同,。經(jīng)甲乙雙方一致同意,，達(dá)成以下協(xié)議：

一,、甲方解除勞動(dòng)合同的原因是乙方：

1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,；

2,、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

3,、嚴(yán)重失職,、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失,；

4,、被依法追究刑事責(zé)任。

二,、甲方與乙方的勞動(dòng)合同與________年____月____日終止,；甲方給乙方交的社保、公積金到________年____月____日終止,。

三,、甲方應(yīng)支付乙方的工資到________年____月____日終止；因解除勞動(dòng)合同的原因在乙方,，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其賠償金額,。乙方也自愿放棄其他所有訴求。風(fēng)險(xiǎn)提示：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿________年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。六個(gè)月以上不滿________年的，按________年計(jì)算,；不滿六個(gè)月的.,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在____市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^________年,。

四,、乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù)。甲方應(yīng)當(dāng)給乙方出具離職等證明,。

五,、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力,。

甲方：________年____月____日

乙方：________年____月____日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十

茲有本單位職工＿＿＿＿＿,，性別＿＿，年齡＿＿＿ ,，工作崗位＿＿＿＿＿,，在本單位的工作年限＿＿,，現(xiàn)住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

勞動(dòng)合同期限為＿＿ 年,，從＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）,。

因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿項(xiàng)規(guī)定,，本單位解除

動(dòng)合同,。

因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿規(guī)定,，該職工與本單位的勞動(dòng)合同已經(jīng)終止,。

解除（終止）勞動(dòng)合同的日期為＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。

該職工本單位工作年限為＿＿＿年＿＿＿個(gè)月,，發(fā)給＿＿＿個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，共計(jì)人民幣（大寫）＿＿＿_(dá)__＿＿＿＿＿。

特此證明,。

（用人單位蓋章） 勞動(dòng)者簽名（蓋章）

年 月 日 年 月 日

與該職工的勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)說明：

1,、“勞動(dòng)合同期限”請?zhí)顚懹泄潭ㄆ谙蕖o固定期限或以完成一定的`工作為期限,。

2,、“解除勞動(dòng)合同”要在相關(guān)空格欄中寫明原因： 本人意愿：①自動(dòng)離職②因自動(dòng)離職被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動(dòng)關(guān)系

非本人意愿：①被用人單位解除勞動(dòng)合同②因用人單位原因本人提出解除勞動(dòng)合同

3、終止勞動(dòng)合同要在相關(guān)空格欄中寫明是“勞動(dòng)合同期滿”還是“雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)”,。

4,、用人單位與勞動(dòng)者解除（終止）勞動(dòng)合同后，請及時(shí)將檔案移交就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)手續(xù),，同時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者在本證明開具之日起60日內(nèi)到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記有關(guān)事宜,。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十一

企業(yè)員工關(guān)系管理中，最重要的兩個(gè)關(guān)口：一是招聘,，二是解除,。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來說，招聘關(guān)口相對容易,，涉及法律問題不多,，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛,。而解除關(guān)口,，因解除事實(shí)既定，勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù),，雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā),。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作，就成為企業(yè)必須考慮的問題,。

本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ),，對企業(yè)解除操作做梳理指引，幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作,。

特征

員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，需要企業(yè)對員工過錯(cuò)的行為加以證明，并保留相關(guān)證據(jù),。

基本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除,。

（1）錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過程,，實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn),。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書,、錄用函,、錄用條款等方式予以明確，并經(jīng)職工簽字確認(rèn),。

（2）不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù),。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的,，則可以予以解除。

（3）試用期內(nèi)解除

以不符合錄用條件解除,，企業(yè)必須在試用期作出解除行為,，并將解除的書面文件送達(dá)職工。如超過試用期,，則不能使用不符合錄用條件解除,。

（4）不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評估相關(guān)的證據(jù)，例如考評表格,、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件,、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書等。

（1）規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序,。民主程序是針對與職工切身利益相關(guān)的制度,，如工資、工時(shí),、勞動(dòng)保護(hù),、勞動(dòng)條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表、工會(huì)或全體職工協(xié)商,，聽取職工意見,，而后制定相應(yīng)制度；公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓(xùn),、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù),。

目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,，但內(nèi)容不違法法律法規(guī)，且已經(jīng)過公示程序,，告知職工的,，部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,，建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善,。

（2）嚴(yán)重性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反，實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)重違法,，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮：一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形,，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度；二是建立員工違章層級制度,。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級,，并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī)；三是設(shè)立兜底性條款,。規(guī)章制度不可能事無巨細(xì),，包括所有的違規(guī)方式，對此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款,，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)重違章,。

（3）證據(jù)保留

嚴(yán)重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)通過嚴(yán)重違章解除的必須注意保留職工違章的相關(guān)證據(jù),，以防因無法舉證造成不利后果,。

（4）送達(dá)解除通知書

對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定，但從證據(jù)保留角度考慮,，建議企業(yè)采用書面的解除方式,，向員工送達(dá)解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴(yán)重規(guī)章"的解除事由,。

對于該項(xiàng)解除方式,，建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮，"嚴(yán)重失職,、營私舞弊"是對職工侵權(quán)行為的過錯(cuò)狀態(tài),，"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果,，過錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接。

（1）過錯(cuò)狀態(tài)

嚴(yán)重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯(cuò)狀態(tài),。嚴(yán)重失職的過錯(cuò)是重大過失,，即員工因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦鴮?dǎo)致企業(yè)損失，對重大過失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,，具有一定的不可操作性,；營私舞弊是員工的一種故意狀態(tài),，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,，導(dǎo)致企業(yè)損失。

（2）因果關(guān)系

因果關(guān)系的判定是解除員工的基礎(chǔ),，企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系,，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞,、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等,。

（3）重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定，對此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況,，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失,。

（4）該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位，單位必須就三方面進(jìn)行舉證：“嚴(yán)重失職,、營私舞弊”的過錯(cuò)狀態(tài),，因果關(guān)系和重大損失

建議如發(fā)生該類情形，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保留工作,。

（5）關(guān)聯(lián)訴訟

對員工造成企業(yè)重大損失,，企業(yè)不但可以以此解除員工，也可以要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,，要求員工按照《侵權(quán)責(zé)任法》對企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任,。但要注意，對于員工一般過失和非重大損失,，因法律并未規(guī)定,，不能對此要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任。

職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的可以解除,。對此種情形的解除,，注意三個(gè)方面的操作要點(diǎn)：

（1）排除法定兼職

對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員,、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員,、下崗待崗人員,、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保留,，與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系,，但因原勞動(dòng)關(guān)系無須實(shí)際履行，不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形,，因此對這四類人員不適用兼職解除,；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職,、非全日和全日制兼職兩種方式,。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除,；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形,；三是科技人員等特殊人員的兼職,。中科院發(fā)布的《中國科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請擔(dān)任業(yè)務(wù)管理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研,、科技開發(fā)等活動(dòng)",，不過實(shí)務(wù)中因中科院的意見效力等級過低,，且僅限于中科院內(nèi)部人員,，適用范圍有限,。

（2）兼職解除的前置程序

確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的",，企業(yè)可以直接解除,，但必須舉證證明兼職行為對工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，存在一定的證明難度,；二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,，企業(yè)可以先向員工送達(dá)停止兼職行為的通知,，如員工收到之后,，拒不改正的,，則企業(yè)可以直接解除,。此種方式避免了企業(yè)的舉證責(zé)任，但必須注意送達(dá)停止兼職行為的通知的前置程序,。

（1）無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定

可適用于解除的無效勞動(dòng)合同是指"以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無效或者部分無效",，實(shí)踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同故意夸大事實(shí),、提供虛假信息,，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明,。為防止因虛假信息造成損害，對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規(guī)定如勞動(dòng)者保證提供的信息真實(shí)可靠,，如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐,，依法解除勞動(dòng)合同,。

（2）注意解除界限

欺詐,、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示，但并非所有的欺詐,、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果,，必須注意這種解除方式的界限。

依據(jù)法律規(guī)定,，員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù),，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及員工要求了解的其他情況,；員工承擔(dān)被動(dòng)告知義務(wù)，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,。

以欺詐為例,，在認(rèn)定欺詐成立時(shí),，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣，如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識并與之締結(jié)勞動(dòng)合同,，則形成欺詐；員工的欺詐范圍較窄,，僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐,。比如員工婚姻情況，單位未要求員工告知的,，員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐,，也不適用解除。

（3）混合欺詐

導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效原因中,，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為,，企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當(dāng)如何處理,？這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán),，則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的消滅，也同時(shí)導(dǎo)致相對方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ),。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系,。

此類解除一般分為三種情形：第一,，員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕,；第二,，員工被依法追究刑事責(zé)任的,；第三,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕，企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同,，而只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行,。不過此種情況下，如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為,，則可以適用嚴(yán)重違章解除。

（2）員工被依法追究刑事責(zé)任的,，注意刑事責(zé)任的限定范圍,，包括：被人民檢察院免于起訴的,、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的,。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn),。

（3）員工被勞動(dòng)教養(yǎng),，按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第31條，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。但《勞動(dòng)合同法》中對此情形沒有保留，且20xx年全國人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),，因此對員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,，企業(yè)不得單方解除,。同樣,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,，則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)重違章解除,。

特征

員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，需要企業(yè)對員工過錯(cuò)的行為加以證明，并保留相關(guān)證據(jù),。

基本情形

1,、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（1）對該類解除的適用,，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期,。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，是對職工的一段解除保護(hù)期,。而治療期是職工實(shí)際治療疾病的期限,。如治療期短于醫(yī)療期,，則治療期內(nèi)職工享有解除保護(hù)。治療期長于醫(yī)療期的,，超過部分不受解除保護(hù)。

（2）核算醫(yī)療期期限,。對醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開始，累積核算,，按照下列表格確定。

（3）醫(yī)療期滿考核,。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié),，不能工作的,，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定,，被鑒定為1-4級的,，退出工作崗位,，終止勞動(dòng)關(guān)系,，辦理病退手續(xù),，享受病退待遇,；如達(dá)不到1-4級,，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的'工作的,，則企業(yè)可以據(jù)此解除,；二是醫(yī)療期滿員工恢復(fù)工作的，應(yīng)當(dāng)視員工的恢復(fù)情況分類處理，員工恢復(fù)原狀的,，不影響原工作的，則單位不能調(diào)整其工作,；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調(diào)整員工崗位,，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除,。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性,，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低,。

2,、勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的

此類操作必須設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié),，按照下面的流程進(jìn)行操作：

（1）設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂"崗位說明書"、"目標(biāo)責(zé)任書"確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo),，以此作為判定員工是否勝任工作的指標(biāo)。

（2）建立考核體系,。針對崗位說明書,、目標(biāo)責(zé)任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達(dá)到崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任,。如員工經(jīng)考核未達(dá)到要求或完成目標(biāo)的,，并將考核結(jié)果告知員工，以不勝任工作處理,。

（3）不勝任處理,。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理,。

對于培訓(xùn)，必須注意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位能力,、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)，目的是提升員工的人崗匹配,，且培訓(xùn)之后員工仍然返回原崗位,。

對于調(diào)崗,，必須注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng),，保持一定的合理性,。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定,，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，建議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),。若無制度規(guī)定和合同約定,，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),。

（4）解除,。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的，企業(yè)可以單方解除,。

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

（1）判定客觀情況變化,。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢變更原則來認(rèn)定,，將客觀情況界定為"無法預(yù)見、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化",，重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,。具體的判定可以從三個(gè)方面考慮：一是客觀性,。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿,；二是變化的主體是合同訂立時(shí)的客觀情況,，應(yīng)當(dāng)與合同訂立時(shí)的客觀情況加以對比,；三是重大性,，變化導(dǎo)致原有勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，則構(gòu)成客觀情況重大變化，可以適用該項(xiàng)解除,。

（2）協(xié)商前置,。該項(xiàng)解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序，協(xié)議一致的,，變更勞動(dòng)合同繼續(xù)履行,；協(xié)商無法取得一致,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。操作中,，建議企業(yè)向員工出具勞動(dòng)合同變更通知書,，并保留相應(yīng)材料,，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

（3）排除非客觀情況,。實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條有過相應(yīng)規(guī)定,，"致使勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移,、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制,、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整,、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等,。除此之外，如企業(yè)之間的股權(quán)并購,、合并,、分立、企業(yè)變更名稱,、法定代表人,、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀情況重大變化，應(yīng)當(dāng)予以排除,。

特征

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式,。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經(jīng)濟(jì)性裁員的操作,，既要注意裁員的法定情形,，也要遵守裁員的程序要件,。

經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多,，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的",。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，更不能針對個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員,。

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài),，是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù),、改善經(jīng)營管理,、恢復(fù)償債能力的活動(dòng)?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間",，而重整開始的標(biāo)志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條,，以法院公告為準(zhǔn),。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間,，也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間",，對重整期間進(jìn)一步做了明示。

2,、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難

對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來確認(rèn),，一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條"生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定"，二是勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的,，可以裁員"。

顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T,，其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),。因此，采用此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,，必須首先向當(dāng)?shù)卣暾?，?jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的,，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。

3,、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為,，但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除。對該項(xiàng)目操作應(yīng)當(dāng)按照"情勢變更"原則構(gòu)建,，即因情況的重大變更，雙方原勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失,，需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同,，如不能協(xié)議變更的，則適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。

從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng),、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處，但因轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新,、經(jīng)營方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為,，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新,、經(jīng)營方式調(diào)整的行為,，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法履行，且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致,，如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，解除雙方之間的勞動(dòng)合同,。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的

該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分,。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn),，前者為"客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行",，而后者為"其他（除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營困難,、企業(yè)轉(zhuǎn)型等）因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的",，因此前者所規(guī)定"客觀情況"應(yīng)當(dāng)是包含后者的"客觀經(jīng)濟(jì)情況"的。

但同時(shí)兩者之間也存在一定的差異性,。前者的履行程序比較簡單"協(xié)商變更--未達(dá)成一致--預(yù)告解除",，因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采用預(yù)告解除的方式；后者則是"提前告知并聽取意見--方案報(bào)備--解除合同",，該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,。從立法目的來說,，前者必須與勞動(dòng)者協(xié)商,，后者則必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,，其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為,，因此當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí),，可以用經(jīng)過報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序，藉此降低協(xié)議成本,，實(shí)現(xiàn)裁員目的,。

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形,，如果員工出現(xiàn)以下六種情形的,，則不能對此采用經(jīng)濟(jì)性裁員，否則構(gòu)成違法解除：1,、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的,；2,、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,；3,、患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,；4、女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,；5,、在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的,；6,、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

當(dāng)然這六種情形均是職工個(gè)體出現(xiàn)的特殊情況，是法律基于保護(hù)職工而作出的特別規(guī)定,。但是職工的情形一旦消失，如醫(yī)療期滿,、女職工超過"三期",、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿，則應(yīng)當(dāng)參照一般職工,，適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。

同時(shí)需要注意對于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系,，不適用經(jīng)濟(jì)裁員；5-10級因其勞動(dòng)能力部分喪失,，為保護(hù)工傷職工利益,，也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍。

按照勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員,，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料,；

2,、提出裁減人員方案,，內(nèi)容包括：被裁減人員名單,，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟,，符合法律,、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法,；

3,、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見,，并對方案進(jìn)行修改和完善,；

4、向當(dāng)?shù)卣姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見,，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

5,、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，出具裁減人員證明書,。

裁員流程需要注意兩個(gè)問題：一是工會(huì)通知的非法定性,。最高院審理勞動(dòng)爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù),，未履行通知義務(wù)的視為違法解除,。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條,、第40條的情形，不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員,；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批,。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定,，勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以制止和糾正,。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：

一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對較長期限合同,、無固定期限合同,、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用,。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下,，對職工分批次處理,，三類之外的先裁員,，裁員之后仍然需要裁減的,，則可以裁減三類特殊人員,。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施,，而非不能解除這三類特殊人員,。

二是優(yōu)先招用被裁減人員,。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用,，如果沒有同等條件,，則不存在優(yōu)先錄用的問題,。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤,，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù)，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄,。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則,，不能強(qiáng)制單位招錄員工,，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權(quán),。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十二

甲方：______________

乙方：______________

為避免糾紛和明確各自的責(zé)任，甲乙雙方就解除合同事宜經(jīng)充分協(xié)商一致,，達(dá)成以下協(xié)議：

一,、甲乙雙方同意解除于_____年__月___日簽訂的.《勞動(dòng)合同書》,。

二,、甲方保證在辦理交接手續(xù)時(shí),，可將屬乙方個(gè)人財(cái)產(chǎn)資料，全部移交乙方,，不作任何保留,。

三,、原合同解除后,，乙方不得宣稱或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義,，從事任何業(yè)務(wù)及任何損害甲方聲譽(yù)和利益的行為,。

四、甲方應(yīng)對以下行為給乙方造成的全部損失負(fù)損害賠償責(zé)任：

（一）在原協(xié)議解除后,，如果乙方宣稱或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義,，從事任何業(yè)務(wù)及任何損害甲方聲譽(yù)和利益的行為。

（二）其他,，在原協(xié)議解除后損害甲方利益的行為。

五,、本合同書自甲乙雙方簽字,、蓋章之日起生效,；原交接手續(xù)已經(jīng)辦理完畢的,，自交接手續(xù)辦理完畢之日起即生效,。

六,、本合同書一式二份,，甲乙雙方各持一份，二份具有同等法律效力,。

七,、簽約地點(diǎn)：______________

甲方（簽章）：______________乙方（蓋章）：______________

_____年__月___日_____年__月___日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十三

甲方：__________

乙方：__________

甲、乙雙方于_____年_____月_____日簽訂了_____年____月____日（或無固定）期限勞動(dòng)合同,，現(xiàn)由方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求,，經(jīng)甲,、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同,，并達(dá)成如下協(xié)議：

一,、解除勞動(dòng)合同的'日期為：_____年____月____日；

二,、_____方支付_____方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（違約金）_______元,；

三、本協(xié)議自甲,、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方公章后生效,；

四、本協(xié)議一式兩份,，甲,、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：_______乙方（簽字）：_______

_____年____月____日_____年____月____日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十四

甲方（用人單位）：

乙方（勞動(dòng)者）：,，身份證號碼： ,。

甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議,。

一,、雙方一致同意于 年月 日解除勞動(dòng)合同，雙方的`勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止,。

二,、甲方支付乙方款項(xiàng)人民幣元（大寫人民幣 ），該款項(xiàng)包括但不限于因甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的工資,、補(bǔ)償金,、賠償金、加班費(fèi),、其他勞動(dòng)報(bào)酬及福利,，該筆款項(xiàng)支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動(dòng)爭議,。

三,、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動(dòng)爭議有關(guān)的補(bǔ)償金、賠償金及任何其他索賠,、費(fèi)用,。

四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個(gè)工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財(cái)務(wù),、行政等）辦理完工作交接,、物品歸還、賬務(wù)交接等事項(xiàng)（見《離職審批表》）,。

五,、勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù),，不得泄露給任何第三方,，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。

六,、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后,，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同證明。

七,、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章,，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份,，甲方執(zhí)三份,，乙方執(zhí)一份，具備同等效力,。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年 月 日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十五

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款的規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的`,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

這里有兩個(gè)地方需要注意的：

一是單位規(guī)章制度程序必須符合法律的規(guī)定,；

二是此條規(guī)定的用人單位解除合同,，應(yīng)理解成是企業(yè)單方的權(quán)利，即企業(yè)可以單方面解除合同,，只要公司把自己應(yīng)該做相關(guān)手續(xù)做足了,，員工是否回來辦理離職并不影響合同的解除。

單位解除勞動(dòng)合同范本

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動(dòng)合同書樣本如下：

1.自 年 月 日起,，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同,，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金,、相應(yīng)比例的年終獎(jiǎng)等共計(jì)人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實(shí)際支付乙方人民幣元（大寫）

3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金,、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金,、失業(yè)保險(xiǎn)金,、住房公積金）至年月日止,。

4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定,，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù),，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為,，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求,。

本最新解除勞動(dòng)合同書樣本自甲,，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效；

甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權(quán)委托人

（簽字或簽章）

年 月 日 年 月 日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十六

企業(yè)與員工一旦簽署了勞動(dòng)合同,，那么根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效,?！薄耙婪ㄓ喠⒌膭趧?dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù),?！?/p>

然而，現(xiàn)實(shí)生活中,，有些企業(yè)理所當(dāng)然地認(rèn)為自己作為用人單位具有絕對的用工權(quán)利,，甚至開除、解雇一個(gè)員工全憑個(gè)人喜好,，主觀決斷,，任意性非常強(qiáng)。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，企業(yè)將為其任意違法解除,、終止勞動(dòng)合同付出相當(dāng)大的代價(jià)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,。”

第八十七條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金,。”

第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。六個(gè)月以上不滿一年的,，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。”

“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資,?！?因此，一個(gè)企業(yè)如果違法解除或終止勞動(dòng)合同后,，其最后的結(jié)果不是被員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，就是要付出相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)賠償，無論哪種結(jié)果都是企業(yè)不愿面對的,。

要避免此類情形,，企業(yè)就必須根據(jù)自身的需要和客觀情形，依法,、合理地解除與員工簽訂的勞動(dòng)合同,。企業(yè)需要認(rèn)識到，在勞動(dòng)合同解除方面,，企業(yè)和員工的權(quán)力差別是非常大的,，員工在合同期間內(nèi)，不用任何理由,，也無需企業(yè)批準(zhǔn)或同意,，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同（試用期內(nèi)為3天），特殊情況下員工解除勞動(dòng)合同還可以不受上述期限的限制,，但企業(yè)要解除勞動(dòng)合同則必須符合法律規(guī)定的條件和程序要求,，不能像員工一樣可以隨意解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上,，就勞動(dòng)合同解除而言,，法律對員工的約束力是非常有限的(有服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議的除外）,，而對企業(yè)則非常嚴(yán)格,。

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同,。在員工沒有過失（即嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度等情形）、同時(shí)企業(yè)也不具備法律規(guī)定的可以單方解除勞動(dòng)合同的條件（包括經(jīng)濟(jì)性裁員）時(shí),，企業(yè)只能同員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同,，如雙方不能協(xié)商解除，企業(yè)強(qiáng)行解除或終止的話,，就會(huì)構(gòu)成違法解除,、終止勞動(dòng)合同,。

企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意：

1、 協(xié)商解除勞動(dòng)合同一定要簽訂書面協(xié)議且要在協(xié)議中明確勞動(dòng)合同解除的類型即是雙方協(xié)商解除還是單方解除,；

2,、 協(xié)議中需要明確解除合同的提出方。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，協(xié)商解除勞動(dòng)合同如果是企業(yè)提出的,，則應(yīng)當(dāng)支付給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，協(xié)商解除勞動(dòng)合同如果是員工提出的,，則企業(yè)不用支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外,，員工如主動(dòng)提出辭職即員工單方面解除勞動(dòng)合同的,，企業(yè)也不用支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留員工主動(dòng)辭職的證據(jù),。

如果協(xié)商解除僅僅是口頭的話,，員工一旦反悔，則企業(yè)因無法提供相應(yīng)證據(jù),，就會(huì)處于被動(dòng),。

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同情形有三類情形即即時(shí)性解除勞動(dòng)合同（解除有過錯(cuò)的員工）,、特定情況下提前通知解除勞動(dòng)合同,、經(jīng)濟(jì)性裁員。在后兩種情況下,，對一些特定情形下的員工,，企業(yè)也無權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

此外,，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同業(yè)作了一些程序性規(guī)定,，企業(yè)也必須遵守，否則單方面解除勞動(dòng)合同的行為可能是無效的,?！秳趧?dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！边@一點(diǎn)企業(yè)需要特別注意,。

1,、 即時(shí)性解除勞動(dòng)合同（六類情形）

即時(shí)性解除勞動(dòng)合同是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過失的情況下，無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者即可單方解除勞動(dòng)合同，這實(shí)際上就是辭退有過錯(cuò)的員工,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。

以上情形企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的，不用提前通知員工,，也不用支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。具體而言：

（1）、在試用期內(nèi)辭退被證明不符合錄用條件的員工,；

很多企業(yè)誤解了該條規(guī)定,，認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨意讓員工離職而不用承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，事實(shí)上,，在試用期內(nèi),，企業(yè)只有證明員工不符合錄用條件的才可以解除勞動(dòng)合同，而員工是否符合錄用條件也不是由企業(yè)任意決定的,，必須用客觀證據(jù)來證明,。因此，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：

1,、 試用期的約定必須符合法律規(guī)定；

2,、 有明確的錄用條件并告知員工,；

3、 在試用期內(nèi)對員工考核,，并在試用期內(nèi)將辭退決定送達(dá)員工,。

（2）、辭退嚴(yán)重違紀(jì)的員工,；

對于一般違紀(jì)的員工,，企業(yè)并不能一概辭退,，而根據(jù)法律規(guī)定，只有嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，企業(yè)才能辭退。因此,，什么才是嚴(yán)重違紀(jì)以及員工是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),，對企業(yè)就至關(guān)重要了。企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：

1,、企業(yè)應(yīng)當(dāng)以合法,、合理、完備的規(guī)章制度為依據(jù),。企業(yè)在員工手冊或規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉并且上述內(nèi)容必須符合法律規(guī)定,，同時(shí)也必須合理,，否則會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)不利的法律后果,。規(guī)章制度制定完畢以后，要使其發(fā)生法律效力,，還必須按照法律規(guī)定的如讓員工參與討論,、與工會(huì)或者員工代表協(xié)商,、向員工公示等民主協(xié)商、公開,、公示等程序,。

2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)有證明員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù),。如果沒有法律意義上的證據(jù)來證明，即使員工有嚴(yán)重的違紀(jì)行為,，企業(yè)也很難追究其法律責(zé)任,，更不能將其辭退,。因此，企業(yè)必須有較強(qiáng)的證據(jù)意識,。

3,、企業(yè)應(yīng)將解除或開除通知事先通知工會(huì),，同時(shí)應(yīng)將通知送達(dá)員工本人。

（3）,、辭退嚴(yán)重失職,、營私舞弊,，給企業(yè)的利益造成重大損害的員工；

企業(yè)以該條的規(guī)定辭退員工,，必須符合兩個(gè)條件,，一是嚴(yán)重失職或有營私舞弊的行為，二是因上述行為造成了企業(yè)實(shí)際的重大損失,。同樣,，如何界定嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為,，怎樣才構(gòu)成重大損失,，對企業(yè)是非常關(guān)鍵的，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確相應(yīng)行為和標(biāo)準(zhǔn),，否則處理起來就會(huì)缺乏依據(jù),。家有家規(guī)，國有國法,，企業(yè)也必須要有自己的規(guī)章制度,。對于員工的嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為以及企業(yè)因此受到的重大損失,，企業(yè)也必須要能提供相應(yīng)證據(jù)予以證實(shí),，否則不能對員工進(jìn)行相應(yīng)處理。無依據(jù),、無證據(jù)進(jìn)行處理,，則屬違法。

（4）,、辭退違法兼職的員工,；

對于員工的兼職行為，法律區(qū)分了兩種情形,，一種是企業(yè)不禁止員工兼職的,，因員工的兼職行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動(dòng)合同,，但該情形較難把握和證明,；另一種是企業(yè)在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確禁止員工兼職，一旦發(fā)現(xiàn)員工有兼職行為，經(jīng)企業(yè)提出而員工拒絕改正仍然兼職的,，企業(yè)可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。

（5）,、辭退以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的員工,；

在實(shí)踐中,，最常見的情形是員工采取欺詐手段簽訂勞動(dòng)合同。因此,，企業(yè)可在勞動(dòng)合同中明確約定,，員工使用假的身份證,、學(xué)歷證明,、資質(zhì)證書,、健康證明、解除勞動(dòng)關(guān)系證明等證明的,，一旦發(fā)現(xiàn)或證實(shí)企業(yè)可單方解除勞動(dòng)合同,，但如果企業(yè)事先知道或者應(yīng)當(dāng)知道上述證明是假的仍與員工簽訂或變更勞動(dòng)合同,，則不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

這里需要指出的是,，《勞動(dòng)合同法》第二十六條同時(shí)規(guī)定“以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”為無效或部分無效合同,，對無效合同進(jìn)行解除,，似乎是有些矛盾的（中國的法律就是那么有意思）。

（6）,、辭退被依法追究刑事責(zé)任的員工,。

被依法追究刑事責(zé)任是指被人民檢察院免于起訴的；被人民法院依據(jù)現(xiàn)行《刑法》第三十七條免予刑事處分的；員工被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制,、拘役,、有期徒刑、無期徒刑,、死刑,；附加刑：罰金、,、沒收財(cái)產(chǎn)）的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但員工因涉嫌犯罪被刑事拘留,、逮捕的,，企業(yè)在此期間僅可以暫時(shí)中止勞動(dòng)合同的履行。員工如被勞動(dòng)教養(yǎng)的,，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但企業(yè)最好在勞動(dòng)合同中事先約定員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,，企業(yè)可單方解除勞動(dòng)合同,。

2、 特定情況下提前通知解除勞動(dòng)合同（三類情形）

前面提到員工可以不需要任何理由,，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同（試用期內(nèi)為3天）,，但作為企業(yè)只有在法律規(guī)定的幾種情況下，才能提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后,，解除勞動(dòng)合同,，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)有可能誤解該規(guī)定,，認(rèn)為只要提前通知或支付替代通知金以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等就可以單方解除勞動(dòng)合同,，這種理解其實(shí)是錯(cuò)誤的。除非員工同意,，企業(yè)只有在以下幾種情況下,，才能單方解除勞動(dòng)合同，并且要對員工提前通知或支付替代通知金,、依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等,。這幾種情況是：

（1）、員工患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；

醫(yī)療期是指員工因患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息,，而企業(yè)不得因此解除勞動(dòng)合同的期限,，而不是員工病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療時(shí)間。醫(yī)療期一般為3~24個(gè)月，主要根據(jù)員工本人實(shí)際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定,。

企業(yè)需要注意：

1,、員工在醫(yī)療期限滿后，即使不能從事原工作,，企業(yè)也不能直接解除勞動(dòng)合同,，還需要另外給員工安排工作，如果另外安排的工作該員工還不能從事的話,，企業(yè)才能解除勞動(dòng)合同,；

2、只有員工在患病或非因工負(fù)傷時(shí)才存在醫(yī)療期,，職業(yè)病或者因工負(fù)傷時(shí)不適用上述情形,；

3、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義,，依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及各地相關(guān)規(guī)定為患病的員工正確核算醫(yī)療期,。需要指出的是，各地對于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法有具體的規(guī)定的,，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行,。

（2）、員工不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

不能勝任工作是指有證據(jù)表明,，員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種,、同崗位人員的工作量。

企業(yè)需要注意：

1,、企業(yè)不能隨意調(diào)動(dòng)員工的工作崗位或提高工作強(qiáng)度,，借口勞動(dòng)者不能勝任工作；

2,、企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容,，在規(guī)章制度中應(yīng)明確細(xì)化崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn),，否則很難確定員工是否勝任工作；

3,、在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后,，還需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果仍不能勝任工作的,，才能解除勞動(dòng)合同,，而不是一旦發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作就直接解除勞動(dòng)合同。

（3）、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”,，相關(guān)法律并沒有給出明確的規(guī)定。從實(shí)踐中看,，一般是指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生重大變化等無法避免的情形,，如企業(yè)跨地區(qū)遷移、兼并,、分立,、合資、改制,、轉(zhuǎn)產(chǎn),、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失,，也可以是員工的資格證被吊銷等等,。在上述情況下，原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,，企業(yè)可以與員工進(jìn)行協(xié)商,，變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成的,，企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同,。

企業(yè)需要注意，界定“客觀情況發(fā)生重大變化”的程度時(shí),，要注意固定客觀情況已發(fā)生“重大變化”的證據(jù),，并且，做好與員工進(jìn)行協(xié)商的記錄,、保留協(xié)商不成的證據(jù),。

3、 經(jīng)濟(jì)性裁員（四類情形）

經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困,，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,，才是經(jīng)濟(jì)性裁員,。

為了保障企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，法律對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體性條件和程序性條件作了嚴(yán)格的規(guī)定,。

（一）,、實(shí)體性條件

重整是指作為債務(wù)人的'企業(yè),，在人民法院受理破產(chǎn)申請后，宣告其破產(chǎn)前,，經(jīng)申請,，不對其財(cái)產(chǎn)立即進(jìn)行清算，而是在法院主持下制定重整計(jì)劃,，由其與債權(quán)人達(dá)成協(xié)議,，規(guī)定在一定期限內(nèi)，債務(wù)人企業(yè)按一定方式全部或部分清償債務(wù),，同時(shí)債務(wù)人企業(yè)可以繼續(xù)經(jīng)營業(yè)務(wù),。在重整期間中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況,，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,。

1、 何為“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”,？法律沒有明確規(guī)定,，而一些地方則根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。

這里需要注意,，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動(dòng)合同后,，仍需要裁減人員,，才可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但就個(gè)別員工而言,，變更勞動(dòng)合同與員工不能達(dá)成協(xié)議的,，企業(yè)可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同,。

2,、 條件 履行的。

本條規(guī)定為兜底條款,。在發(fā)生勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化情形時(shí),，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商，變更勞動(dòng)合同,；不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議的,，企業(yè)在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的，可單方提前通知解除勞動(dòng)合同,；超過上述人數(shù)的，企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定處理,。

（二）,、程序性條件

1,、企業(yè)必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見,；

2,、裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；

3,、經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),，應(yīng)優(yōu)先留用下列人員：與公司簽訂較長期限固定期限勞動(dòng)合同的；與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,；家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人；

4,、重新招用人員,，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)；

5,、經(jīng)濟(jì)性裁員的限制性規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的情形,，也就是企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的限制情形。

企業(yè)需要注意,，經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)以下義務(wù)：

1,、 企業(yè)應(yīng)依法按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于工作年限的確定,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定,，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限,。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限,。”,；

2,、 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

4、 在上述2,、3類情形下,，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的限制（六類情形）

出現(xiàn)法律規(guī)定的情形（即上述1、2,、3類情形）時(shí),，企業(yè)有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,，但《勞動(dòng)合同法》第四十二條對企業(yè)在上述2、3類情形的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利作了限制,，規(guī)定在以下六類法定情形下,，禁止企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同。

（1）,、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離職健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；

根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定,，對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的員工不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同,；企業(yè)在疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同,。

（2）,、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定 企業(yè)解除勞動(dòng)合同怎么賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金篇十七

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同,，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同,。”第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。 ”

對勞動(dòng)者而言,，無固定期限的勞動(dòng)合同并非“終身合同”，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，就可以解除勞動(dòng)合同;但同時(shí)也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流，如果嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重失職給用人單位造成損失,，用人單位也可以根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動(dòng)合同,。

無固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型，在履行過程中,，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同,，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見,，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn),，無固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除,。如勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時(shí)，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同,。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時(shí),，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同,。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時(shí)間的“鐵飯碗”,，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同,。

一,、解除勞動(dòng)合同的十四種情形：

有勞動(dòng)合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的,。

二,、終止勞動(dòng)合同的五種情形：

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案還規(guī)定，有勞動(dòng)合同法規(guī)定的五種情形之一的,，無固定期限勞動(dòng)合同終止,。這五種情形是：

(一)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(二)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(四)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的.其他情形,。

三,、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償：

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位按照<<勞動(dòng)合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動(dòng)合同,，用人單位是違法的,，應(yīng)當(dāng)按照<<勞動(dòng)合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金,。

1、第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資,。

2,、第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金,。

四,、勞動(dòng)合同可以續(xù)簽：

勞動(dòng)合同終止后，經(jīng)雙方協(xié)商一致,，還可重新訂立勞動(dòng)合同,。續(xù)訂勞動(dòng)合同是指合同期滿后企業(yè)與員工不終止勞動(dòng)關(guān)系，在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權(quán)利與義務(wù),，即原訂立即將到期的勞動(dòng)合同延長有效期的法律行為,。

續(xù)訂勞動(dòng)合同的基本要求和訂立勞動(dòng)合同一樣，應(yīng)堅(jiān)持平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定,。根據(jù)《天津市實(shí)施勞動(dòng)合同制度規(guī)定》，勞動(dòng)合同期滿,，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)在合同期滿前15日內(nèi)辦理續(xù)延手續(xù)。

勞動(dòng)合同未明確勞動(dòng)報(bào)酬的,，由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商予以明確;用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)調(diào)不一致的,，以勞動(dòng)合同期滿前12個(gè)月的平均勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)報(bào)酬最低標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件在實(shí)際履行中發(fā)生變化而勞動(dòng)合同未依法變更的,，實(shí)際履行的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件如低于勞動(dòng)合同約定,，不得作為續(xù)簽勞動(dòng)合同的最低標(biāo)準(zhǔn)。