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企業(yè)密信

一,、薪酬調(diào)查

薪酬專業(yè)人員在化時(shí)間精力做薪酬調(diào)查之前必須首先考慮的問(wèn)題是：組織希望從薪酬調(diào) 查中得到什么?是組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查?

(一)組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么

只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力,，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在,，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè) 而言,，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀員工。但是,，薪酬水平過(guò)高既會(huì) 阻礙公司產(chǎn)品的市場(chǎng)靈活性(因薪酬是產(chǎn)品成本的一部分),，也會(huì)限制企業(yè)在人力資源其他 方面的投入——培訓(xùn)、開發(fā)(因錢總是有限的);而薪酬水平過(guò)低則會(huì)不利于公司對(duì)人才的 吸引和保留,。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實(shí)方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析,。因此，薪 酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問(wèn)題,，又有利于組織有效的控制 人力成本的投入,。

(二)組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查

薪酬專業(yè)人員必須決定是開發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式,，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。 從理論上講,，組織自我進(jìn)行的薪酬調(diào)查更為可取,，因?yàn)榭梢愿鶕?jù)公司自己的情況來(lái)選擇調(diào)查問(wèn)題，從而得到最有用的信息,。組織自我開發(fā)的薪酬調(diào)查方案應(yīng)該使雇主可以控制開發(fā)調(diào)查者所使用的方法和質(zhì)量,。

在實(shí)際工作中，組織可能會(huì)因?yàn)橐韵碌睦碛啥贿x擇自我開發(fā)和實(shí)施調(diào)查：第一,，大多 數(shù)的公司都沒(méi)有合格的專業(yè)人員來(lái)完成這項(xiàng)工作,。薪酬調(diào)查方案的開發(fā)和實(shí)施需要在問(wèn)卷設(shè) 計(jì)、抽樣方法和統(tǒng)計(jì)方法等方面有專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng),。第二,，對(duì)方公司不愿意把自己總體薪酬 的信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這一點(diǎn)是可以理解的,，因?yàn)樾匠牦w制是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,。即使 其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準(zhǔn)確的,。例如,，對(duì)方公司可能會(huì)提供他 們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平,。第三,，組織自我進(jìn)行薪酬調(diào)查的成 本可能會(huì)較高。雖然沒(méi)有現(xiàn)成的成本數(shù)額,，但是可以合理的推斷大多數(shù)公司使用公開發(fā)表的 調(diào)查資料是為了降低成本,。薪酬調(diào)查中的主要成本包括人員的工資和福利(包括開發(fā)薪酬調(diào) 查和分析解釋調(diào)查資料的人員)，電話費(fèi)和差旅費(fèi),，投入的時(shí)間等等,。

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