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公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇一
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，__公司依法解除此前您與__公司訂立的勞動(dòng)合同(合同期限：________年____月____日至________年____月____日),。
解除您的理由是：
1,、過失性解除
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2,、嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的;
3,、嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;
4、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
5,、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
6,、被依法追究刑事責(zé)任的。
您的勞動(dòng)合同于________年____月____日解除,。
您需要結(jié)算以下薪資和補(bǔ)償金事項(xiàng)：
1,、您薪資結(jié)算至________年____月____日;計(jì)_____元;
2、此種情形下：
公司需要支付給您相當(dāng)于月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，計(jì)_____元,。
公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。
您需要辦理以下交接手續(xù)：
以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù),。
__公司
______年____月____日
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇二
_____先生/小姐：
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,，__公司依法解除此前您與__公司訂立的勞動(dòng)合同(合同期限：________年____月____日至________年____月____日)。
解除您的理由是：
1,、過失性解除
1,、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的;
3,、嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4,、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;
5,、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
6、被依法追究刑事責(zé)任的,。
您的勞動(dòng)合同于________年____月____日解除,。
您需要結(jié)算以下薪資和補(bǔ)償金事項(xiàng)：
1、您薪資結(jié)算至________年____月____日;計(jì)_____元;
2,、此種情形下：
公司需要支付給您相當(dāng)于月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，計(jì)_____元。
公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。
您需要辦理以下交接手續(xù)：
以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù),。
__公司
______年____月____日
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇三
甲方:________________
乙方:________________
甲乙雙方于________年____月____日__簽訂為期____年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致,，簽訂本協(xié)議如下:
1,、自________年____月____日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同,，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2,、乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時(shí)間為甲方正常發(fā)放工資時(shí)間,。乙方獎(jiǎng)金為元,，差旅費(fèi)、交通費(fèi)、手機(jī)費(fèi)等費(fèi)用合計(jì)__元,，以上費(fèi)用均需扣除所得稅,，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
3,、甲方同意向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)人民幣_(tái)_元,。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
4,、甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金,、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金,、工傷保險(xiǎn)金,、生育保險(xiǎn)金、住房公積金至__年__月__日止,。
5,、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
6,、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù),，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。
7,、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密,，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金__元,。
8,、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后,，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù),。
9、本協(xié)議是解決雙方之間勞動(dòng)爭議的所有安排和規(guī)定,，雙方之間不再存在其他任何勞動(dòng)爭議,。
此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力,，甲乙雙方各持一份,，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效,。
甲方(蓋章): 乙方(簽字或蓋章):________
法定代表人或授權(quán)委托人(簽字或簽章):________
________年________月________日 ________年________月________日
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇四
甲方:________________
乙方:________________
甲乙雙方于________年____月____日__簽訂為期____年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致,，簽訂本協(xié)議如下:
1,、自________年____月____日起,，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2,、乙方工資結(jié)算至離職之日,，支付時(shí)間為甲方正常發(fā)放工資時(shí)間。乙方獎(jiǎng)金為元,，差旅費(fèi),、交通費(fèi)、手機(jī)費(fèi)等費(fèi)用合計(jì)__元,，以上費(fèi)用均需扣除所得稅,，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
3,、甲方同意向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)人民幣_(tái)_元,。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
4,、甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金,、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金,、工傷保險(xiǎn)金,、生育保險(xiǎn)金、住房公積金至__年__月__日止,。
5,、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
6,、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù),，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。
7,、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密,，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金__元,。
8,、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后,，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù),。
9,、本協(xié)議是解決雙方之間勞動(dòng)爭議的所有安排和規(guī)定,，雙方之間不再存在其他任何勞動(dòng)爭議。
此協(xié)議書一式三份,，各份具有同等的法律效力,，甲乙雙方各持一份,，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效,。
甲方(蓋章): 乙方(簽字或蓋章):________
法定代表人或授權(quán)委托人(簽字或簽章):________
________年________月________日 ________年________月________日
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇五
《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定如下：
工傷職工在停工留薪期內(nèi),，除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得與其解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,。
停工留薪期滿后：
職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位,，享受工傷待遇,。由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù),，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額,。
五級,、六級傷殘的，享受一次性傷殘補(bǔ)助金,，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系,，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的,，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼,，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，由用人單位補(bǔ)足差額,。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
七級至十級傷殘的,，享受一次性傷殘補(bǔ)助金,，勞動(dòng)、聘用合同期滿終止,，或者職工本人提出解除勞動(dòng),、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。
綜上,，工傷職工中，一級至四級傷殘的,，保留勞動(dòng)關(guān)系至達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù);五級,、六級的，經(jīng)工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;七級至十級傷殘的,，勞動(dòng),、聘用合同期滿終止或者職工本人提出，可解除勞動(dòng),、聘用合同,。即用人單位在任何情況下都不得依勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定主動(dòng)解除與工傷人員的勞動(dòng)合同或裁減工傷人員,。
【知識點(diǎn)】臨近退休人員兩個(gè)一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施辦法魯政發(fā)〔20__〕25號第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金全額支付;距法定退休年齡不足5年的,，每減少1年一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金遞減20%,。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金全額的10%支付;達(dá)到法定退休年齡或者按規(guī)定辦理了退休手續(xù)的，不支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。
【法條鏈接】
《勞動(dòng)合同法》第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第四十條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
反之,，在其它情況下,，用人單位可以依《勞動(dòng)合同法》的第三十六條、第三十九條的規(guī)定解除與工傷人員的勞動(dòng)合同,。(不包括一至四級保留勞動(dòng)關(guān)系退出工作崗位的職工),。如果工傷職工有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等行為的，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工,。
《勞動(dòng)合同法》
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇六
《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定如下：
工傷職工在停工留薪期內(nèi),，除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得與其解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,。
停工留薪期滿后：
職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位,，享受工傷待遇,。由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi),。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額,。
五級,、六級傷殘的，享受一次性傷殘補(bǔ)助金,，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系,，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的,，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼,，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，由用人單位補(bǔ)足差額,。經(jīng)工傷職工本人提出,，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。
七級至十級傷殘的，享受一次性傷殘補(bǔ)助金,，勞動(dòng),、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng),、聘用合同的,，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。
綜上,，工傷職工中，一級至四級傷殘的,，保留勞動(dòng)關(guān)系至達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù);五級,、六級的，經(jīng)工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;七級至十級傷殘的,，勞動(dòng),、聘用合同期滿終止或者職工本人提出，可解除勞動(dòng),、聘用合同,。即用人單位在任何情況下都不得依勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定主動(dòng)解除與工傷人員的勞動(dòng)合同或裁減工傷人員,。
【知識點(diǎn)】臨近退休人員兩個(gè)一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施辦法魯政發(fā)〔20__〕25號第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金全額支付;距法定退休年齡不足5年的,，每減少1年一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金遞減20%,。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金全額的10%支付;達(dá)到法定退休年齡或者按規(guī)定辦理了退休手續(xù)的，不支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,。
【法條鏈接】
《勞動(dòng)合同法》第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第四十條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。
第四十一條 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，聽取工會(huì)或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
反之,，在其它情況下,，用人單位可以依《勞動(dòng)合同法》的第三十六條、第三十九條的規(guī)定解除與工傷人員的勞動(dòng)合同,。(不包括一至四級保留勞動(dòng)關(guān)系退出工作崗位的職工),。如果工傷職工有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等行為的，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工,。
《勞動(dòng)合同法》
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇七
企業(yè)員工關(guān)系管理中,，最重要的兩個(gè)關(guān)口：一是招聘，二是解除,。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來說,，招聘關(guān)口相對容易，涉及法律問題不多,，且因勞資雙方處于蜜月期,，不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛。而解除關(guān)口,，因解除事實(shí)既定,，勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù)，雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā)。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作,，就成為企業(yè)必須考慮的問題,。
本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)，對企業(yè)解除操作做梳理指引,，幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作,。
員工過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引
特征
員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯(cuò)的行為加以證明,，并保留相關(guān)證據(jù),。
基本情形
在試用期間被證明不符合錄用條件解除。
(1)錄用條件明確
試用期是企業(yè)和員工方相互了解,、相互接觸的過程,，實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件,。錄用條件可以通過錄用條件通知書,、錄用函、錄用條款等方式予以明確,，并經(jīng)職工簽字確認(rèn),。
(2)不符合錄用條件考核
錄用條件明確之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)行考核,，并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù),。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除,。
(3)試用期內(nèi)解除
以不符合錄用條件解除,，企業(yè)必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達(dá)職工,。如超過試用期,，則不能使用不符合錄用條件解除。
(4)不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方
企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評估相關(guān)的證據(jù),，例如考評表格,、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書等,。
嚴(yán)重違法用人單位規(guī)章制度解除
(1)規(guī)章制度的有效性
規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序,。民主程序是針對與職工切身利益相關(guān)的制度，如工資,、工時(shí),、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表,、工會(huì)或全體職工協(xié)商,，聽取職工意見，而后制定相應(yīng)制度;公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓(xùn),、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù),。
目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,，但內(nèi)容不違法法律法規(guī)，且已經(jīng)過公示程序,，告知職工的,，部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,，建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善,。
(2)嚴(yán)重性判定
違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反,，實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)重違法,，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮：一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度;二是建立員工違章層級制度,。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級,，并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī);三是設(shè)立兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無巨細(xì),，包括所有的違規(guī)方式,，對此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)重違章,。
(3)證據(jù)保留
嚴(yán)重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，企業(yè)通過嚴(yán)重違章解除的必須注意保留職工違章的相關(guān)證據(jù)，以防因無法舉證造成不利后果,。
(4)送達(dá)解除通知書
對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,，但從證據(jù)保留角度考慮，建議企業(yè)采用書面的解除方式,，向員工送達(dá)解除通知書,，并在解除通知書中明確"嚴(yán)重規(guī)章"的解除事由。
嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害解除
對于該項(xiàng)解除方式，建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮,，"嚴(yán)重失職,、營私舞弊"是對職工侵權(quán)行為的過錯(cuò)狀態(tài)，"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果，過錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接,。
(1)過錯(cuò)狀態(tài)
嚴(yán)重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯(cuò)狀態(tài),。嚴(yán)重失職的過錯(cuò)是重大過失，即員工因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦鴮?dǎo)致企業(yè)損失,，對重大過失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,，具有一定的不可操作性;營私舞弊是員工的一種故意狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,，導(dǎo)致企業(yè)損失,。
(2)因果關(guān)系
因果關(guān)系的判定是解除員工的基礎(chǔ)，企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系,，此種行為包括作為和不作為,。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等,。
(3)重大損失
如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定,，對此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失,。
(4)該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位,，單位必須就三方面進(jìn)行舉證：“嚴(yán)重失職、營私舞弊”的過錯(cuò)狀態(tài),，因果關(guān)系和重大損失
建議如發(fā)生該類情形,，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保留工作。
(5)關(guān)聯(lián)訴訟
對員工造成企業(yè)重大損失,，企業(yè)不但可以以此解除員工,，也可以要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任，要求員工按照《侵權(quán)責(zé)任法》對企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任,。但要注意,，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規(guī)定,，不能對此要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,。
職工兼職解除
職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除,，注意三個(gè)方面的操作要點(diǎn)：
(1)排除法定兼職
對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職,。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員,、下崗待崗人員,、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員,。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保留，與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系,，但因原勞動(dòng)關(guān)系無須實(shí)際履行,，不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員,。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職,、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的,，不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職,。中科院發(fā)布的《中國科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請擔(dān)任業(yè)務(wù)管理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研,、科技開發(fā)等活動(dòng)",，不過實(shí)務(wù)中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內(nèi)部人員,，適用范圍有限,。
(2)兼職解除的前置程序
確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的"，企業(yè)可以直接解除,，但必須舉證證明兼職行為對工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，存在一定的證明難度;二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為，企業(yè)可以先向員工送達(dá)停止兼職行為的通知,，如員工收到之后,，拒不改正的,，則企業(yè)可以直接解除,。此種方式避免了企業(yè)的舉證責(zé)任，但必須注意送達(dá)停止兼職行為的通知的前置程序,。
無效勞動(dòng)合同解除
(1)無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定
可適用于解除的無效勞動(dòng)合同是指"以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無效或者部分無效",，實(shí)踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同故意夸大事實(shí),、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學(xué)歷,、工作經(jīng)歷證明,。為防止因虛假信息造成損害，對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，讓員工在入職之前簽訂承諾書,，規(guī)定如勞動(dòng)者保證提供的信息真實(shí)可靠，如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐,，依法解除勞動(dòng)合同,。
(2)注意解除界限
欺詐,、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示，但并非所有的欺詐,、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果,，必須注意這種解除方式的界限。
依據(jù)法律規(guī)定,，員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù),，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及員工要求了解的其他情況;員工承擔(dān)被動(dòng)告知義務(wù)，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,。
以欺詐為例,，在認(rèn)定欺詐成立時(shí)，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣,，如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識并與之締結(jié)勞動(dòng)合同,，則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄，僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐,。比如員工婚姻情況,，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐,，也不適用解除,。
(3)混合欺詐
導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效原因中，欺詐是最常見的,，但在員工有欺詐行為,，企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當(dāng)如何處理?這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán)，則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的消滅,，也同時(shí)導(dǎo)致相對方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ),。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系,。
員工被依法追究刑事責(zé)任解除
此類解除一般分為三種情形：第一,，員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕;第二,，員工被依法追究刑事責(zé)任的;第三,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的。
(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕,，企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同,，而只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。不過此種情況下,，如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為，則可以適用嚴(yán)重違章解除,。
(2)員工被依法追究刑事責(zé)任的,，注意刑事責(zé)任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的,、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的,，應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn),。
(3)員工被勞動(dòng)教養(yǎng)，按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第31條,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。但《勞動(dòng)合同法》中對此情形沒有保留，且20__年全國人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),，因此對員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,，企業(yè)不得單方解除。同樣,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,，則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)重違章解除。
員工非過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引
特征
員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，需要企業(yè)對員工過錯(cuò)的行為加以證明,，并保留相關(guān)證據(jù),。
基本情形
1,、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(1)對該類解除的適用,，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限,，是對職工的一段解除保護(hù)期,。而治療期是職工實(shí)際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期,，則治療期內(nèi)職工享有解除保護(hù),。治療期長于醫(yī)療期的,，超過部分不受解除保護(hù)。
(2)核算醫(yī)療期期限,。對醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開始,，累積核算，按照下列表格確定,。
(3)醫(yī)療期滿考核,。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié)，不能工作的,，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定,，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位,，終止勞動(dòng)關(guān)系,，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇;如達(dá)不到1-4級,，員工不能從事原工作,，也不能從事單位安排的工作的，則企業(yè)可以據(jù)此解除;二是醫(yī)療期滿員工恢復(fù)工作的,，應(yīng)當(dāng)視員工的恢復(fù)情況分類處理,，員工恢復(fù)原狀的，不影響原工作的,，則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作,，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的,，單位可以單方解除,。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低,。
2,、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的
此類操作必須設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié),，按照下面的流程進(jìn)行操作：
(1)設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂"崗位說明書",、"目標(biāo)責(zé)任書"確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo),，以此作為判定員工是否勝任工作的指標(biāo)。
(2)建立考核體系,。針對崗位說明書,、目標(biāo)責(zé)任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達(dá)到崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任,。如員工經(jīng)考核未達(dá)到要求或完成目標(biāo)的,，并將考核結(jié)果告知員工,，以不勝任工作處理。
(3)不勝任處理,。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理,。
對于培訓(xùn)，必須注意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位能力,、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn),，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓(xùn)之后員工仍然返回原崗位,。
對于調(diào)崗,，必須注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性,。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位,，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用,，建議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,，而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),。
(4)解除。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的,，企業(yè)可以單方解除,。
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
(1)判定客觀情況變化,。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定,，實(shí)務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢變更原則來認(rèn)定，將客觀情況界定為"無法預(yù)見,、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化",，重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。具體的判定可以從三個(gè)方面考慮：一是客觀性,。此種變化是客觀性變化,，而非企業(yè)主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時(shí)的客觀情況，應(yīng)當(dāng)與合同訂立時(shí)的客觀情況加以對比;三是重大性,，變化導(dǎo)致原有勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，則構(gòu)成客觀情況重大變化,，可以適用該項(xiàng)解除,。
(2)協(xié)商前置。該項(xiàng)解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序,，協(xié)議一致的,，變更勞動(dòng)合同繼續(xù)履行;協(xié)商無法取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。操作中,，建議企業(yè)向員工出具勞動(dòng)合同變更通知書，并保留相應(yīng)材料,，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序,。
(3)排除非客觀情況。實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)第二十六條有過相應(yīng)規(guī)定,，"致使勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無法履行的其他情況,，主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移,、企業(yè)改制,、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整,、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等,。除此之外，如企業(yè)之間的股權(quán)并購,、合并,、分立、企業(yè)變更名稱,、法定代表人,、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀情況重大變化，應(yīng)當(dāng)予以排除,。
經(jīng)濟(jì)性裁員要點(diǎn)指引
特征
經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心,，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式,。對經(jīng)濟(jì)性裁員的操作,，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件,。
經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)限定
經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多,，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的",。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，更不能針對個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。
經(jīng)濟(jì)性裁員情形
1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的
破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài),，是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù),、改善經(jīng)營管理、恢復(fù)償債能力的活動(dòng),?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間"，而重整開始的標(biāo)志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條,，以法院公告為準(zhǔn),。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間，也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件,。
同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間",，對重整期間進(jìn)一步做了明示。
2,、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難
對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來確認(rèn),，一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第27條"生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定"，二是勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的,，可以裁員",。
顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T，其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),。因此,，采用此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，必須首先向當(dāng)?shù)卣暾?，?jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的,，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。
3,、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的
企業(yè)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除,。對該項(xiàng)目操作應(yīng)當(dāng)按照"情勢變更"原則構(gòu)建,，即因情況的重大變更，雙方原勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失,，需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同,，如不能協(xié)議變更的,，則適用經(jīng)濟(jì)性裁員。
從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng),、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處,，但因轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新,、經(jīng)營方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為，其又與客觀情勢有所不同,。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整的行為,，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法履行,，且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致，如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，解除雙方之間的勞動(dòng)合同,。
4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的
該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分,。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn)，前者為"客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行",，而后者為"其他(除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營困難,、企業(yè)轉(zhuǎn)型等)因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的"，因此前者所規(guī)定"客觀情況"應(yīng)當(dāng)是包含后者的"客觀經(jīng)濟(jì)情況"的,。
但同時(shí)兩者之間也存在一定的差異性,。前者的履行程序比較簡單"協(xié)商變更--未達(dá)成一致--預(yù)告解除"，因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采用預(yù)告解除的方式;后者則是"提前告知并聽取意見--方案報(bào)備--解除合同",，該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,。從立法目的來說，前者必須與勞動(dòng)者協(xié)商,，后者則必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,，其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為，因此當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí),，可以用經(jīng)過報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序,，藉此降低協(xié)議成本，實(shí)現(xiàn)裁員目的,。
經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定
經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形,，如果員工出現(xiàn)以下六種情形的，則不能對此采用經(jīng)濟(jì)性裁員，否則構(gòu)成違法解除：1,、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;3,、患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4、女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;5、在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;6,、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
當(dāng)然這六種情形均是職工個(gè)體出現(xiàn)的特殊情況,，是法律基于保護(hù)職工而作出的特別規(guī)定。但是職工的情形一旦消失,，如醫(yī)療期滿,、女職工超過"三期"、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿,，則應(yīng)當(dāng)參照一般職工,，適用經(jīng)濟(jì)性裁員。
同時(shí)需要注意對于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系,，不適用經(jīng)濟(jì)裁員;5-10級因其勞動(dòng)能力部分喪失，為保護(hù)工傷職工利益,，也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍,。
經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程
按照勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：
1,、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;
2、提出裁減人員方案,，內(nèi)容包括：被裁減人員名單,，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律,、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;
3,、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;
4,、向當(dāng)?shù)卣姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見,，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見;
5,、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，出具裁減人員證明書。
裁員流程需要注意兩個(gè)問題：一是工會(huì)通知的非法定性,。最高院審理勞動(dòng)爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù),，未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條,、第40條的情形,，不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員;二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門備案,，這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批,。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以制止和糾正,。
經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先規(guī)定
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：
一種是優(yōu)先留用規(guī)定,，對較長期限合同、無固定期限合同,、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用,。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下,，對職工分批次處理,，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的,，則可以裁減三類特殊人員,。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員,。
二是優(yōu)先招用被裁減人員,。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒有同等條件,，則不存在優(yōu)先錄用的問題,。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù),，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄,。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則，不能強(qiáng)制單位招錄員工,，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權(quán),。
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇八
企業(yè)員工關(guān)系管理中,，最重要的兩個(gè)關(guān)口：一是招聘,，二是解除。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來說,，招聘關(guān)口相對容易,，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期,，不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛,。而解除關(guān)口，因解除事實(shí)既定,，勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù),，雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā)。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作,，就成為企業(yè)必須考慮的問題,。
本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)，對企業(yè)解除操作做梳理指引,，幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作,。
員工過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引
特征
員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯(cuò)的行為加以證明,，并保留相關(guān)證據(jù),。
基本情形
在試用期間被證明不符合錄用條件解除。
(1)錄用條件明確
試用期是企業(yè)和員工方相互了解,、相互接觸的過程,，實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件,。錄用條件可以通過錄用條件通知書,、錄用函、錄用條款等方式予以明確,，并經(jīng)職工簽字確認(rèn),。
(2)不符合錄用條件考核
錄用條件明確之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)行考核,，并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù),。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除,。
(3)試用期內(nèi)解除
以不符合錄用條件解除,，企業(yè)必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達(dá)職工,。如超過試用期,，則不能使用不符合錄用條件解除,。
(4)不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方
企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評估相關(guān)的證據(jù)，例如考評表格,、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件,、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書等。
嚴(yán)重違法用人單位規(guī)章制度解除
(1)規(guī)章制度的有效性
規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序,。民主程序是針對與職工切身利益相關(guān)的制度,，如工資、工時(shí),、勞動(dòng)保護(hù),、勞動(dòng)條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表,、工會(huì)或全體職工協(xié)商,，聽取職工意見，而后制定相應(yīng)制度;公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓(xùn),、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù),。
目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，但內(nèi)容不違法法律法規(guī),，且已經(jīng)過公示程序,，告知職工的，部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用,。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,，建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。
(2)嚴(yán)重性判定
違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反,，實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)重違法,，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮：一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度;二是建立員工違章層級制度,。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級,，并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī);三是設(shè)立兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無巨細(xì),，包括所有的違規(guī)方式,，對此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)重違章,。
(3)證據(jù)保留
嚴(yán)重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，企業(yè)通過嚴(yán)重違章解除的必須注意保留職工違章的相關(guān)證據(jù)，以防因無法舉證造成不利后果,。
(4)送達(dá)解除通知書
對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,，但從證據(jù)保留角度考慮,，建議企業(yè)采用書面的解除方式，向員工送達(dá)解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴(yán)重規(guī)章"的解除事由,。
嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除
對于該項(xiàng)解除方式,，建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮，"嚴(yán)重失職,、營私舞弊"是對職工侵權(quán)行為的過錯(cuò)狀態(tài),，"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果，過錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接,。
(1)過錯(cuò)狀態(tài)
嚴(yán)重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯(cuò)狀態(tài),。嚴(yán)重失職的過錯(cuò)是重大過失，即員工因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦鴮?dǎo)致企業(yè)損失,，對重大過失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,，具有一定的不可操作性;營私舞弊是員工的一種故意狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,，導(dǎo)致企業(yè)損失,。
(2)因果關(guān)系
因果關(guān)系的判定是解除員工的基礎(chǔ)，企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系,，此種行為包括作為和不作為,。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等,。
(3)重大損失
如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定,，對此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失,。
(4)該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位,，單位必須就三方面進(jìn)行舉證：“嚴(yán)重失職、營私舞弊”的過錯(cuò)狀態(tài),，因果關(guān)系和重大損失
建議如發(fā)生該類情形,，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保留工作。
(5)關(guān)聯(lián)訴訟
對員工造成企業(yè)重大損失,，企業(yè)不但可以以此解除員工,，也可以要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任，要求員工按照《侵權(quán)責(zé)任法》對企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任,。但要注意,，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規(guī)定,，不能對此要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,。
職工兼職解除
職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的可以解除,。對此種情形的解除，注意三個(gè)方面的操作要點(diǎn)：
(1)排除法定兼職
對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職,。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員,、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員,、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員,。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保留，與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系,，但因原勞動(dòng)關(guān)系無須實(shí)際履行,，不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員,。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職,、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的,，不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職,。中科院發(fā)布的《中國科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請擔(dān)任業(yè)務(wù)管理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研,、科技開發(fā)等活動(dòng)",，不過實(shí)務(wù)中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內(nèi)部人員,，適用范圍有限。
(2)兼職解除的前置程序
確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的",，企業(yè)可以直接解除,，但必須舉證證明兼職行為對工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，存在一定的證明難度;二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,，企業(yè)可以先向員工送達(dá)停止兼職行為的通知,，如員工收到之后，拒不改正的,，則企業(yè)可以直接解除,。此種方式避免了企業(yè)的舉證責(zé)任，但必須注意送達(dá)停止兼職行為的通知的前置程序,。
無效勞動(dòng)合同解除
(1)無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定
可適用于解除的無效勞動(dòng)合同是指"以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無效或者部分無效",，實(shí)踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同故意夸大事實(shí),、提供虛假信息,，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明,。為防止因虛假信息造成損害,，對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，讓員工在入職之前簽訂承諾書,，規(guī)定如勞動(dòng)者保證提供的信息真實(shí)可靠,，如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐，依法解除勞動(dòng)合同,。
(2)注意解除界限
欺詐,、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示，但并非所有的欺詐,、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果,，必須注意這種解除方式的界限。
依據(jù)法律規(guī)定,，員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù),，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及員工要求了解的其他情況;員工承擔(dān)被動(dòng)告知義務(wù)，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,。
以欺詐為例,，在認(rèn)定欺詐成立時(shí)，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣,，如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識并與之締結(jié)勞動(dòng)合同,，則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄，僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐,。比如員工婚姻情況,，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐,，也不適用解除,。
(3)混合欺詐
導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效原因中，欺詐是最常見的,，但在員工有欺詐行為,，企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當(dāng)如何處理?這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán)，則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的消滅，也同時(shí)導(dǎo)致相對方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ),。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下,，先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。
員工被依法追究刑事責(zé)任解除
此類解除一般分為三種情形：第一,，員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕;第二，員工被依法追究刑事責(zé)任的;第三,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,。
(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕,，企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同,，而只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。不過此種情況下,，如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為，則可以適用嚴(yán)重違章解除,。
(2)員工被依法追究刑事責(zé)任的,，注意刑事責(zé)任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的,、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的,，應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn),。
(3)員工被勞動(dòng)教養(yǎng)，按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第31條,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。但《勞動(dòng)合同法》中對此情形沒有保留，且20__年全國人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),，因此對員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,，企業(yè)不得單方解除。同樣,，員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)重違章解除,。
員工非過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引
特征
員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,，過錯(cuò)解除的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,，但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),，需要企業(yè)對員工過錯(cuò)的行為加以證明，并保留相關(guān)證據(jù)。
基本情形
1,、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(1)對該類解除的適用,，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期,。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，是對職工的一段解除保護(hù)期,。而治療期是職工實(shí)際治療疾病的期限,。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內(nèi)職工享有解除保護(hù),。治療期長于醫(yī)療期的,，超過部分不受解除保護(hù)。
(2)核算醫(yī)療期期限,。對醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開始,，累積核算，按照下列表格確定,。
(3)醫(yī)療期滿考核,。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié)，不能工作的,，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定,，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位,，終止勞動(dòng)關(guān)系,，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇;如達(dá)不到1-4級,，員工不能從事原工作,，也不能從事單位安排的工作的，則企業(yè)可以據(jù)此解除;二是醫(yī)療期滿員工恢復(fù)工作的,，應(yīng)當(dāng)視員工的恢復(fù)情況分類處理,，員工恢復(fù)原狀的，不影響原工作的,，則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作,，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的,，單位可以單方解除,。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低,。
2,、勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
此類操作必須設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié),，按照下面的流程進(jìn)行操作：
(1)設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂"崗位說明書"、"目標(biāo)責(zé)任書"確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo),，以此作為判定員工是否勝任工作的指標(biāo),。
(2)建立考核體系。針對崗位說明書,、目標(biāo)責(zé)任書建立客觀的考核體系,，通過考核判定員工知否達(dá)到崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任。如員工經(jīng)考核未達(dá)到要求或完成目標(biāo)的,，并將考核結(jié)果告知員工,，以不勝任工作處理。
(3)不勝任處理,。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理,。
對于培訓(xùn)，必須注意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位能力,、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn),，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓(xùn)之后員工仍然返回原崗位,。
對于調(diào)崗,，必須注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性,。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位,，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用,，建議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,，而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),。
(4)解除。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的,，企業(yè)可以單方解除,。
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
(1)判定客觀情況變化,。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢變更原則來認(rèn)定，將客觀情況界定為"無法預(yù)見,、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化",，重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。具體的判定可以從三個(gè)方面考慮：一是客觀性,。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時(shí)的客觀情況,，應(yīng)當(dāng)與合同訂立時(shí)的客觀情況加以對比;三是重大性,，變化導(dǎo)致原有勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，則構(gòu)成客觀情況重大變化,，可以適用該項(xiàng)解除。
(2)協(xié)商前置,。該項(xiàng)解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序,，協(xié)議一致的，變更勞動(dòng)合同繼續(xù)履行;協(xié)商無法取得一致,，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動(dòng)合同變更通知書,，并保留相應(yīng)材料,，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。
(3)排除非客觀情況,。實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)第二十六條有過相應(yīng)規(guī)定,，"致使勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移,、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移,、企業(yè)改制、部門撤并,、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整,、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。除此之外,，如企業(yè)之間的股權(quán)并購,、合并、分立,、企業(yè)變更名稱,、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀情況重大變化,，應(yīng)當(dāng)予以排除,。
經(jīng)濟(jì)性裁員要點(diǎn)指引
特征
經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心,，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式,。對經(jīng)濟(jì)性裁員的操作,，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件,。
經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)限定
經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多,，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的",。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，更不能針對個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。
經(jīng)濟(jì)性裁員情形
1,、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的
破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài),，是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營管理,、恢復(fù)償債能力的活動(dòng),。《企業(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間",，而重整開始的標(biāo)志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條,，以法院公告為準(zhǔn)。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間,，也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件,。
同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間"，對重整期間進(jìn)一步做了明示,。
2,、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難
對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來確認(rèn)，一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第27條"生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定",，二是勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，確需裁減人員的,，可以裁員"。
顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T,，其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),。因此，采用此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,，必須首先向當(dāng)?shù)卣暾?，?jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。
3,、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的
企業(yè)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除,。對該項(xiàng)目操作應(yīng)當(dāng)按照"情勢變更"原則構(gòu)建，即因情況的重大變更,，雙方原勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失,，需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同，如不能協(xié)議變更的,，則適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。
從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng)、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處,，但因轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為,，其又與客觀情勢有所不同,。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新,、經(jīng)營方式調(diào)整的行為,，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法履行，且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致,，如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，解除雙方之間的勞動(dòng)合同。
4,、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的
該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn),，前者為"客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行"，而后者為"其他(除企業(yè)破產(chǎn),、經(jīng)營困難,、企業(yè)轉(zhuǎn)型等)因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的",，因此前者所規(guī)定"客觀情況"應(yīng)當(dāng)是包含后者的"客觀經(jīng)濟(jì)情況"的,。
但同時(shí)兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單"協(xié)商變更--未達(dá)成一致--預(yù)告解除",，因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采用預(yù)告解除的方式;后者則是"提前告知并聽取意見--方案報(bào)備--解除合同",，該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,。從立法目的來說，前者必須與勞動(dòng)者協(xié)商,，后者則必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,，其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為，因此當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí),，可以用經(jīng)過報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序,，藉此降低協(xié)議成本，實(shí)現(xiàn)裁員目的,。
經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定
經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形,，如果員工出現(xiàn)以下六種情形的，則不能對此采用經(jīng)濟(jì)性裁員,，否則構(gòu)成違法解除：1,、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;2,、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;3,、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4,、女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的;5,、在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;6、法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
當(dāng)然這六種情形均是職工個(gè)體出現(xiàn)的特殊情況，是法律基于保護(hù)職工而作出的特別規(guī)定,。但是職工的情形一旦消失,，如醫(yī)療期滿、女職工超過"三期",、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿,，則應(yīng)當(dāng)參照一般職工，適用經(jīng)濟(jì)性裁員,。
同時(shí)需要注意對于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系，不適用經(jīng)濟(jì)裁員;5-10級因其勞動(dòng)能力部分喪失,，為保護(hù)工傷職工利益,，也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍。
經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程
按照勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：
1,、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;
2、提出裁減人員方案,，內(nèi)容包括：被裁減人員名單,，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律,、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;
3,、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;
4,、向當(dāng)?shù)卣姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見,，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見;
5、由用人單位正式公布裁減人員方案,，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，出具裁減人員證明書,。
裁員流程需要注意兩個(gè)問題：一是工會(huì)通知的非法定性。最高院審理勞動(dòng)爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù),，未履行通知義務(wù)的視為違法解除,。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條的情形,，不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員;二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門備案,，這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定,，勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以制止和糾正,。
經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先規(guī)定
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：
一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對較長期限合同,、無固定期限合同,、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定,，司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下,，對職工分批次處理，三類之外的先裁員,，裁員之后仍然需要裁減的,，則可以裁減三類特殊人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施,，而非不能解除這三類特殊人員,。
二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用,，如果沒有同等條件,，則不存在優(yōu)先錄用的問題,。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù),，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄,。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則，不能強(qiáng)制單位招錄員工,，否則就違法了合同自由原則,，干擾了單位的用工自主權(quán)。
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇九
甲方：______________
乙方：____________
甲乙方雙方經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動(dòng)合同,，并達(dá)成如下協(xié)議：
一,、甲乙雙方于年月日解除勞動(dòng)合同。
二,、甲方繼續(xù)支付乙方___年______月____日至_____年_____月____日的'工資,，遇見未知的自己在線閱讀共_______元，于___年___月____日前打到乙方的工資卡里,。
三,、甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方______個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，共計(jì)________元,，于___年___月___日一次性打到乙方的工資卡里。
四,、乙方應(yīng)于___年___月___日前辦理相關(guān)的離職手續(xù),，及與甲方辦理勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五,、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后,，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項(xiàng)外,，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任,。
六、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后,，甲方不得以任何方式對乙方進(jìn)行詆毀,、誹謗、惡意中傷,、及任何有損乙方形象或利益的行為,，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。
七,、補(bǔ)充說明：
八,、甲乙雙方?jīng)]有其他爭議。
九、本協(xié)議一式兩份,，雙方各執(zhí)一份,，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：_____________
乙方：_____________
日期：________
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十
甲方：______________
乙方：____________
甲乙方雙方經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動(dòng)合同,，并達(dá)成如下協(xié)議：
一,、甲乙雙方于年月日解除勞動(dòng)合同。
二,、甲方繼續(xù)支付乙方___年______月____日至_____年_____月____日的'工資,，遇見未知的自己在線閱讀共_______元，于___年___月____日前打到乙方的工資卡里,。
三,、甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方______個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，共計(jì)________元,，于___年___月___日一次性打到乙方的工資卡里。
四,、乙方應(yīng)于___年___月___日前辦理相關(guān)的離職手續(xù),，及與甲方辦理勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五,、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為,，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項(xiàng)外,，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
六,、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后,，甲方不得以任何方式對乙方進(jìn)行詆毀、誹謗,、惡意中傷,、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任,。
七,、補(bǔ)充說明：
八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭議,。
九,、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份,，自雙方簽字蓋章之日生效,。
甲方：_____________
乙方：_____________
日期：________
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十一
甲方(用人單位)：
乙方(勞動(dòng)者)：
甲、乙雙方于__年__月__日簽訂【為期__年】的勞動(dòng)合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請,，要求提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,，甲方同意與乙方解除勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商,，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議,。
一、雙方一致同意于__年__月__日解除勞動(dòng)合同,，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止,。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動(dòng)合同,，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，甲方不需要向乙方支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等,。乙方知悉《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，不要求甲方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等費(fèi)用,。
三,、甲、乙雙方在此確認(rèn)：勞動(dòng)合同履行期間,，雙方已依法簽訂了書面的勞動(dòng)合同,，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn),、勞動(dòng)保護(hù)等,。雙方無違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為,。解除勞動(dòng)合同之日前的勞動(dòng)報(bào)酬(含加班工資,、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等)已結(jié)清,。乙方不再因?yàn)樵瓌趧?dòng)合同的履行,、解除，向甲方要求支付其他任何費(fèi)用,、補(bǔ)償或賠償,。
四、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后5日內(nèi),，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同的證明,。乙方應(yīng)于勞動(dòng)合同解除后30日內(nèi)辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，逾期不辦責(zé)任自負(fù),。
五,、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章,，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式兩份,，甲,、乙雙方各一份。
甲方(蓋章)：
乙方(簽字)
日期：
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十二
甲方(公司)：
乙方(員工)：
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》及相關(guān)法律,、法規(guī)的規(guī)定,，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本協(xié)議：
一,、乙方于_______年_______月_______日入職甲方,，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動(dòng)合同期限為_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。現(xiàn)乙方因不能從事原工作,，也不能從事由甲方另行安排的工作,，根據(jù)乙方的申請，雙方同意于_______年_______月_______日提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。
二,、甲方與乙方結(jié)清以下款項(xiàng)：
1、至勞動(dòng)合同關(guān)系解除之日止乙方醫(yī)療期工資_______元,。
2,、甲方發(fā)給乙方相當(dāng)于_______個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣_(tái)______元。
3,、甲方向乙方額外支付相當(dāng)于_______個(gè)月工資代通知金人民幣_(tái)______元,。
4、甲方向乙方支付相當(dāng)于_______個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)人民幣_(tái)______元,。
上述1,、2、3,、4項(xiàng)共計(jì)人民幣_(tái)______元，乙方同意現(xiàn)金領(lǐng)取或由甲方支付到乙方工資帳戶中,。
三,、乙方應(yīng)于簽訂本協(xié)議當(dāng)日內(nèi)向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品,，甲方給乙方開具離職證明,。
四、乙方承諾由其自行決定是否申請勞動(dòng)能力鑒定,，甲方將提供協(xié)助,。
五、乙方應(yīng)自本協(xié)議簽署之日起1個(gè)工作日內(nèi)辦理工作交接手續(xù),，工作交接辦結(jié)時(shí),，甲方與乙方結(jié)清工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用，乙方同意此后放棄向有關(guān)機(jī)構(gòu)(包括乙方,、勞動(dòng)部門,、仲裁委和法院等)主張其它工資(含加班工資)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,、社會(huì)保險(xiǎn),、患病待遇等相關(guān)之權(quán)利。
六,、本協(xié)議一式兩份,，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效,。
(以下空白無正文)
甲方：
乙方：
日期：
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十三
甲方(用人單位)：
乙方(勞動(dòng)者)：
甲,、乙雙方于__年__月__日簽訂【為期__年】的勞動(dòng)合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請,，要求提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,，甲方同意與乙方解除勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商,，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議,。
一、雙方一致同意于__年__月__日解除勞動(dòng)合同,，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止,。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動(dòng)合同,，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，甲方不需要向乙方支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等,。乙方知悉《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，不要求甲方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等費(fèi)用,。
三,、甲、乙雙方在此確認(rèn)：勞動(dòng)合同履行期間,，雙方已依法簽訂了書面的勞動(dòng)合同,，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn),、勞動(dòng)保護(hù)等,。雙方無違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為,。解除勞動(dòng)合同之日前的勞動(dòng)報(bào)酬(含加班工資,、獎(jiǎng)金,、補(bǔ)貼等)已結(jié)清。乙方不再因?yàn)樵瓌趧?dòng)合同的履行,、解除,，向甲方要求支付其他任何費(fèi)用、補(bǔ)償或賠償,。
四,、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后5日內(nèi)，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同的證明,。乙方應(yīng)于勞動(dòng)合同解除后30日內(nèi)辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),，逾期不辦責(zé)任自負(fù)。
五,、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章,，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式兩份,，甲,、乙雙方各一份。
甲方(蓋章)：
乙方(簽字)
日期：
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十四
甲方(公司)：
乙方(員工)：
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》及相關(guān)法律,、法規(guī)的規(guī)定,，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本協(xié)議：
一,、乙方于_______年_______月_______日入職甲方,，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動(dòng)合同期限為_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。現(xiàn)乙方因不能從事原工作,，也不能從事由甲方另行安排的工作,，根據(jù)乙方的申請，雙方同意于_______年_______月_______日提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。
二,、甲方與乙方結(jié)清以下款項(xiàng)：
1、至勞動(dòng)合同關(guān)系解除之日止乙方醫(yī)療期工資_______元,。
2,、甲方發(fā)給乙方相當(dāng)于_______個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣_(tái)______元。
3,、甲方向乙方額外支付相當(dāng)于_______個(gè)月工資代通知金人民幣_(tái)______元。
4,、甲方向乙方支付相當(dāng)于_______個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)人民幣_(tái)______元,。
上述1、2,、3,、4項(xiàng)共計(jì)人民幣_(tái)______元,，乙方同意現(xiàn)金領(lǐng)取或由甲方支付到乙方工資帳戶中。
三,、乙方應(yīng)于簽訂本協(xié)議當(dāng)日內(nèi)向甲方交回工作服,、廠牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開具離職證明,。
四,、乙方承諾由其自行決定是否申請勞動(dòng)能力鑒定，甲方將提供協(xié)助,。
五,、乙方應(yīng)自本協(xié)議簽署之日起1個(gè)工作日內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，工作交接辦結(jié)時(shí),，甲方與乙方結(jié)清工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用，乙方同意此后放棄向有關(guān)機(jī)構(gòu)(包括乙方,、勞動(dòng)部門,、仲裁委和法院等)主張其它工資(含加班工資)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,、社會(huì)保險(xiǎn),、患病待遇等相關(guān)之權(quán)利。
六,、本協(xié)議一式兩份,，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效,。
(以下空白無正文)
甲方：
乙方：
日期：
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十五
編號：________________
被通知人：____________
所屬部門：____________
因下列第____項(xiàng)原因,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及單位規(guī)章制度的規(guī)定，本單位決定從_____年_____月_____日起解除或終止與您的勞動(dòng)合同關(guān)系：
1,、員工患病或者非因工負(fù)傷,，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
2,、員工不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議;
4、單位依法進(jìn)行裁員;
5,、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;
6,、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度;
7、嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給單位造成重大損害;
8,、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)本單位提出,，拒不改正;
9、因員工欺詐,、脅迫或乘人之危,，致使合同無效;
10、員工被依法追究刑事責(zé)任的;
11,、勞動(dòng)合同到期;
12,、員工已達(dá)退休年齡。
13,、其它：
您可領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：________元,，其它費(fèi)用：________元
請您于前述勞動(dòng)合同解除之日前一周內(nèi)到單位人事部門辦理勞動(dòng)合同解除和工作交接手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù),。
特此通知!
(公章或負(fù)責(zé)人簽字)：____
________年____月____日
公司解除勞動(dòng)協(xié)議 不合理篇十六
編號：________________
被通知人：____________
所屬部門：____________
因下列第____項(xiàng)原因,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及單位規(guī)章制度的規(guī)定，本單位決定從_____年_____月_____日起解除或終止與您的勞動(dòng)合同關(guān)系：
1,、員工患病或者非因工負(fù)傷,，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
2,、員工不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議;
4、單位依法進(jìn)行裁員;
5,、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;
6,、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度;
7、嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給單位造成重大損害;
8、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)本單位提出，拒不改正;
9,、因員工欺詐,、脅迫或乘人之危，致使合同無效;
10、員工被依法追究刑事責(zé)任的;
11,、勞動(dòng)合同到期;
12、員工已達(dá)退休年齡,。
13,、其它：
您可領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：________元，其它費(fèi)用：________元
請您于前述勞動(dòng)合同解除之日前一周內(nèi)到單位人事部門辦理勞動(dòng)合同解除和工作交接手續(xù),，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù),。
特此通知!
(公章或負(fù)責(zé)人簽字)：____
________年____月____日
