人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

績效考核評分表

我在20xx主要工作有：

1,、 努力學習新業(yè)務知識,，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能,，務求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護方法,。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務的黃金買賣外,，其他的如fmis,cms,，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng),，工會財務系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版,，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關操作及技術情況,，通過不斷的學習和虛心請教,，使自己永不落后。

2,、 處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障,，如一時去不到,，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決,，特別是重要部門,，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決,。平時經(jīng)常提醒同事及時備份,，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問,。平時想同事所想,，急同事所急，通過耐心細致的工作,，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位,。

3、 遇到硬件損壞的電腦,，及時通知廠家更換設備,，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時,，及時通過800電話通知廠家過來更換零件,，保障了系統(tǒng)的正常運作。

4,、 理清各科室的設備,，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外,，把沒有用的舊電腦全部上收,，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。

5,、 管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想,，還有少量方正。

dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟,，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時,，用隨機光碟恢復正版winxp系統(tǒng)。

6,、重視計算機安全運行環(huán)境,，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業(yè)軟件,，為保證每個系統(tǒng)正常工作,，每臺機都安裝了省行招標的pc cillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播,，在pc cillen的基礎上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件,。

7、 分營的維持工作,，分營在分行大樓下,，除接待普通客戶外，機關所有員工業(yè)務都在此辦事,，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多,，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng),，由于高度集中,，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作,，比如影像支票系統(tǒng),，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務的查詢等,，為保證對外對內(nèi)的正常業(yè)務進行,，經(jīng)常是加班加點排除故障。

8、 13樓監(jiān)控中心是一個新的業(yè)務部門,，包含了大型顯示墻,，2700多個攝像頭的監(jiān)控，6臺服務器,，門禁系統(tǒng)等,，各系統(tǒng)之間既有相關也相互獨立，從開始施工的網(wǎng)絡布線,，到裝修結(jié)束后的服務器調(diào)度,，各個系統(tǒng)之間均能緊密跟進，使系統(tǒng)與系統(tǒng)之間能有條不紊在接要求完成驗收,。

9,、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能,，所以音響,、線路非常凌亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患,，為保證整個視頻會議的質(zhì)量,，建議更換投影設備，與電工一起整理所有網(wǎng)絡,，理順視頻線,、音頻線，改造后,，整個會議室視覺效果為之一新,，無論是會議質(zhì)量還是培訓質(zhì)量都大大提高。

10,、做好世博會與第16屆亞運會計算機安全工作，在這兩個重大活動期間,，本人能嚴格執(zhí)行有關規(guī)定,，監(jiān)測網(wǎng)內(nèi)病毒活動，做好計算機防病毒工作,。加強敏感信息保護,。嚴格執(zhí)行上級監(jiān)管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強檢查,，預防由于管理或技術漏洞導致的信息泄露務,，及時反饋問題，排除設備故障,，營造良好的服務環(huán)境,。

11、做好臨時接待任務，經(jīng)常有很多檢查團來進行檢查,，為此要搭建臨時電腦辦公環(huán)境,，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團需要，提供足夠的設備保證了網(wǎng)絡與打印的要求,。

科技部作為分行一個重要部門,，負擔著系統(tǒng)和網(wǎng)絡正常運作的重要職責，現(xiàn)代辦公越來越依賴于電腦和網(wǎng)絡,，如缺少其中一樣,，必然會造成工作效率低下，所以作為科技人員一定要有清晰的認識,，高度重視,，把分行系統(tǒng)維護做好。在新的一年里,，我應緊跟行領導和科技部老總領導,，再接再厲，戒驕戒躁,，爭取更好的成績,。

績效考核工作總結(jié)范文

績效考核工作是每一個公司的員工都要面對的，所以進行績效考核工作總結(jié)就是一個對企業(yè)的發(fā)展有利的事情,。很多企業(yè)的績效考核指標不明確,，所以就導致了無法對員工的具體工作業(yè)績有一個明確的認知，這樣不進行績效考核工作總結(jié)的結(jié)果就是,，不知道員工的工作效率如何,，也不知道自己公司的目標有沒有達成，甚至是不知道自己的目標是什么了,。

績效考核工作總結(jié)是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務\行政 部\人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

績效考核工作總結(jié)第一部分,、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標,，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核,。

崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的,。

員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導,、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的,。

績效考核工作總結(jié)第二部分、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：

1,、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。

2,、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在。

3,、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵,。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓,，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

3.加強溝通：

4.強力推行：

5.與績效掛鉤

進行績效考核工作總結(jié),，就是要看看日常的工作當中每一個人都有什么樣的問題,，還有就是要看看進行績效考核工作的過程當中,，我們會遇到什么樣的問題，這樣就可以知道如何改進我們的考核工作了,。

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