隨著人們對(duì)法律的了解日益加深,，越來(lái)越多事情需要用到合同，它也是減少和防止發(fā)生爭(zhēng)議的重要措施,。合同的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇一

法定代表人：

乙方：（勞動(dòng)者）

身份證號(hào)：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂了勞動(dòng)合同，現(xiàn)由甲方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求,，經(jīng)甲,、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同,，并達(dá)成如下協(xié)議：

一,、甲方解除勞動(dòng)合同的原因是乙方在合同期間因?yàn)開_______事件，嚴(yán)重違反公司章程和勞動(dòng)紀(jì)律,。乙方也承認(rèn)自己的錯(cuò)誤,，同意甲方提前解除和自己的勞動(dòng)合同。

二,、甲方與乙方的勞動(dòng)合同與____年____月____日終止,；甲方應(yīng)支付乙方的工資到____年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到____年____月____日終止,。

三,、因解除勞動(dòng)合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其賠償金額,。乙方也自愿放棄其他所有訴求,。

四、乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù),。甲方應(yīng)當(dāng)給乙方出具離職等證明,。

五、本協(xié)議一式兩份,，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力,。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇二

這個(gè)問(wèn)題要分兩部分來(lái)看，若懷孕期間的員工的,，有下列第三十九條情形,，用人單位仍可以單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，不論員工是否懷孕,，不用支付任何賠償金,。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

若員工沒有上述情形,，用人單位則是違法解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

若公司無(wú)合法理由辭退員工,，是違法解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)每工作一年支付2個(gè)月工資作為賠償金。以員工離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn),，是全部工資的平均,。

上述規(guī)定可以看出，如產(chǎn)假期間的女職工有勞動(dòng)法規(guī)定的第三十九情形的,，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的,，除此之外，用人單位不能與產(chǎn)假期間的女工解除勞動(dòng)合同,。如上述解答未解決您的問(wèn)題,，您可向?qū)I(yè)的律師做進(jìn)一步咨詢,。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天,，其中產(chǎn)前休假15天,。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒,，增加產(chǎn)假15天;晚育獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假30天,，如果職工不休獎(jiǎng)勵(lì)假的，給予女方一個(gè)月的工資獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)由夫妻雙方單位各負(fù)擔(dān)50%,。

關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況,。一種是沒有實(shí)行生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的,，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,。另一種是實(shí)行了生育保險(xiǎn)統(tǒng)籌,，企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門建立的法律咨詢勞動(dòng)保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn)，并且按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的,，在女職工產(chǎn)假期間,，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,，女職工的產(chǎn)假為90天,，其中產(chǎn)前休假15天,。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的,，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天;晚育獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假30天,，如果職工不休獎(jiǎng)勵(lì)假的,，給予女方一個(gè)月的工資獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)由夫妻雙方單位各負(fù)擔(dān)50%,。

關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面,，主要分兩種情況。一種是沒有實(shí)行生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的,，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付,。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期降低其基本工資,。另一種是實(shí)行了生育保險(xiǎn)統(tǒng)籌，企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門建立的生育保險(xiǎn),，并且按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的,，在女職工產(chǎn)假期間，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼,。

企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動(dòng)合同,？

勞動(dòng)合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動(dòng)合同,？請(qǐng)閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解

【案情回放】

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜,，欲,。次日新整合。a部門被撤銷并入b部門,，程某對(duì)其職位變動(dòng)很不滿意,，公司與其溝通多次，無(wú)果,。次日,，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動(dòng)合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整,，與程某無(wú)法達(dá)成一致意見,。請(qǐng)問(wèn)：公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動(dòng)合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因共負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

勞動(dòng)法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動(dòng)同無(wú)法履行,，因?yàn)楣静荒芤源藶橛山獬齽趧?dòng)合同,。

工傷解除勞動(dòng)合同會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)呢

工傷期間可以解除勞動(dòng)合同嗎,？工傷解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者會(huì)得到哪些賠償呢,？賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢,？小編整理了下面的文章為大家解答，請(qǐng)閱讀了解,。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定,，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系,，退出工作崗位,，享受工傷待遇。由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù),，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi),。

所以，在職工解除勞動(dòng)合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金后,，即無(wú)權(quán)要求原用人單位再行報(bào)銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用,。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，職工可能會(huì)在以下“四個(gè)方面”存在損失：

一是失去申請(qǐng)重新鑒定傷殘等級(jí)的權(quán)利,?！豆ｋU(xiǎn)條例》第二十八條規(guī)定，自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后,，工傷職工或其近親屬,、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定,。而如果工傷職工與用人單位解除勞動(dòng)而獲取工傷待遇補(bǔ)償后,，即失去了傷情加重可申請(qǐng)重新鑒定勞動(dòng)能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級(jí)變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定,。

二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利,。《工傷保險(xiǎn)條例》第三十八條規(guī)定,，工傷職工工傷復(fù)發(fā),，確需治療的,，享受本條例第三十條,、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。

即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費(fèi),、伙食補(bǔ)助費(fèi),、輔助器具的報(bào)銷以及停工留薪期待遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動(dòng)合同,，保留工傷保險(xiǎn)關(guān)系,。如《江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要》(蘇勞仲委【20xx】6號(hào))指出,，用人單位與工傷職工已終止勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)關(guān)系，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇,，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭(zhēng)議,，仲裁委應(yīng)不予受理。現(xiàn)實(shí)生活中,，隨著物價(jià)上漲,，醫(yī)療費(fèi)用愈來(lái)愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇,，而后續(xù)的治療費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了解除時(shí)所獲得的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,，導(dǎo)致生活陷入困境。 其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定,，在用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下，由職工自己主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的,，用人單位無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的權(quán)利。主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的職工,，在未就業(yè)期間,，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。 就工傷職工主動(dòng)解除勞動(dòng)利益得失一事,，用人單位要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo),，并進(jìn)行針對(duì)性的解讀。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策,，以便做出理性選擇,。

在什么情況下公司單方面解除勞動(dòng)合同合法呢

勞動(dòng)合同訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么,，在什么情況下公司單方面解除勞動(dòng)合同合法呢？請(qǐng)閱讀下面的文章進(jìn)行了解,。

在具備法律規(guī)定的條件時(shí),，用人單位享有單方解除權(quán)，無(wú)須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見,。主要包括過(guò)錯(cuò)性辭退,、非過(guò)錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形,。

1,、

(1) 概要

即在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)性情形時(shí),，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制,。

用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金,。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

因勞動(dòng)者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

被依法追究刑事責(zé)任的。

2,、

(1)概要

即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯(cuò),，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同,。

非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的,，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

(2)適用類型

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)

3,、

經(jīng)濟(jì)性裁員,，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營(yíng)管理,，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者,。

經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制,，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定,。

經(jīng)濟(jì)性裁員,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依法裁減人員時(shí),，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過(guò)錯(cuò)性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年,，且距法定退休年齡不足5年的;

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇三

同志(身份證號(hào)碼 ,性別 ,年齡 ,工種 )系我單位(單位法人代碼：xxxxxx)勞動(dòng)合同制工人,，與我單位簽訂了為期 年的勞動(dòng)合同(合同期自 年 月 日起至 年 月 日止)。現(xiàn)因

原因,，從即日起解除(終止)雙方簽訂的勞動(dòng)合同,。

單位(印章)

年 月 日

備注：本合同一式六份：職工本人、職工檔案,、用人單位,，勞動(dòng)和社會(huì)保障局勞動(dòng)管理

科、社會(huì)保險(xiǎn)中心,、職業(yè)介紹服務(wù)中心各存一份,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇四

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度;

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，對(duì)用人單位利益造成重大損害;

（四）被依法追究刑事責(zé)任,。

（一）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作,。

（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。根據(jù)本規(guī)定解除勞動(dòng)合同,，用人單位應(yīng)按員工在本單位的工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，工作1年給1個(gè)月,，其中第(二)種情形最多給12個(gè)月。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

（三）患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

法律允許用人單位解除勞動(dòng)者,，但是有嚴(yán)格的條件限制。通過(guò)小編的介紹,，相信大家都已經(jīng)了解在什么情況下用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的,，希望能為您提供一些幫助。

【案情回放】

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂,，人員冗雜,，欲。次日新整合,。a部門被撤銷并入b部門,，程某對(duì)其職位變動(dòng)很不滿意，公司與其溝通多次,，無(wú)果,。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動(dòng)合同通知書》,。理由為：公司部門調(diào)整,，與程某無(wú)法達(dá)成一致意見。請(qǐng)問(wèn)：公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動(dòng)合同的決定不符合法律規(guī)定,，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因共負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

勞動(dòng)法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動(dòng)同無(wú)法履行,，因?yàn)楣静荒芤源藶橛山獬齽趧?dòng)合同,。

工傷解除勞動(dòng)合同會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)呢

工傷期間可以解除勞動(dòng)合同嗎,？工傷解除勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者會(huì)得到哪些賠償呢？賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢,？小編整理了下面的文章為大家解答,，請(qǐng)閱讀了解。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定,，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的,，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位,，享受工傷待遇,。由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi),。

所以,，在職工解除勞動(dòng)合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金后，即無(wú)權(quán)要求原用人單位再行報(bào)銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用,。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看,，職工可能會(huì)在以下“四個(gè)方面”存在損失：

一是失去申請(qǐng)重新鑒定傷殘等級(jí)的權(quán)利?！豆ｋU(xiǎn)條例》第二十八條規(guī)定,，自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬,、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的,，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動(dòng)而獲取工傷待遇補(bǔ)償后,，即失去了傷情加重可申請(qǐng)重新鑒定勞動(dòng)能力的權(quán)利,。 重新鑒定傷情加重等級(jí)變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。

二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利,?！豆ｋU(xiǎn)條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā),，確需治療的,，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。

即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費(fèi),、伙食補(bǔ)助費(fèi),、輔助器具的報(bào)銷以及停工留薪期待遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動(dòng)合同,，保留工傷保險(xiǎn)關(guān)系,。如《江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要》(蘇勞仲委【20xx】6號(hào))指出，用人單位與工傷職工已終止勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)關(guān)系,，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇,，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭(zhēng)議，仲裁委應(yīng)不予受理?，F(xiàn)實(shí)生活中,，隨著物價(jià)上漲，醫(yī)療費(fèi)用愈來(lái)愈高,，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇,，而后續(xù)的治療費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了解除時(shí)所獲得的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，導(dǎo)致生活陷入困境,。 其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，在用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下,，由職工自己主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的,，用人單位無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的權(quán)利,。主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的職工,，在未就業(yè)期間，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金,。 就工傷職工主動(dòng)解除勞動(dòng)利益得失一事,，用人單位要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進(jìn)行針對(duì)性的解讀,。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策,，以便做出理性選擇。

在什么情況下公司單方面解除勞動(dòng)合同合法呢

勞動(dòng)合同訂立和變更勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動(dòng)合同合法呢,？請(qǐng)閱讀下面的文章進(jìn)行了解,。

在具備法律規(guī)定的條件時(shí),，用人單位享有單方解除權(quán)，無(wú)須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見,。主要包括過(guò)錯(cuò)性辭退,、非過(guò)錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形,。

1,、

(1) 概要

即在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同,。

過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制,。

用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的,，勞動(dòng)者須支付違約金,。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

被依法追究刑事責(zé)任的,。

2、

(1)概要

即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯(cuò),，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同,。

非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制,。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的,，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定,。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(2)適用類型

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)

3,、

(1)概要

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本,，改善經(jīng)營(yíng)管理,，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者。

經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制,，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定,。

經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

(2)適用情形

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

(3)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

家庭無(wú)其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的,，不得依據(jù)第40條非過(guò)錯(cuò)性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的處理方法

解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的處理方法有哪些？如何處理勞動(dòng)合同糾紛,？小編為大家整理了勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容,，請(qǐng)閱讀下面的文章了解。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)在處理此類糾紛時(shí)應(yīng)明確：

①解除勞動(dòng)合同是否為合法有效,，適用勞動(dòng)法規(guī)是否得當(dāng),，認(rèn)定事實(shí)是否有偏差，是否有根據(jù),。

②將勞動(dòng)合同的解除與行政處分區(qū)分開來(lái),，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同,。

③過(guò)失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動(dòng)合同;違紀(jì)事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的,，不適用解除勞動(dòng)合同規(guī)定,。

④把握違約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因?yàn)橛萌藛挝换騽趧?dòng)者違約在先引起的,，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件,。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動(dòng)合同是合法的,。如果一方故意制造違約條件,，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同則是非法的。

1,、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解,。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會(huì)或者用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。

2,、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機(jī)構(gòu),，例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解。

3,、依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,。勞動(dòng)者在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確幾個(gè)問(wèn)題：首先,，案件由哪個(gè)仲裁機(jī)構(gòu)或者哪級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理,，也就是我們通常所說(shuō)的管轄問(wèn)題,。以南京市為例,，一般來(lái)說(shuō)，用人單位是在區(qū)級(jí)工商部門設(shè)立登記的,，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄;如若用人單位是在市級(jí)或省級(jí)工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè),、外商獨(dú)資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)由市級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄;目前,，江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)僅負(fù)責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件,。其次，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需要書寫《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書》,，寫明申請(qǐng)人及被申請(qǐng)人的相關(guān)自然信息(包括申請(qǐng)人的姓名,、民族、住址和聯(lián)系電話,，被申請(qǐng)人的全名,、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話),，仲裁請(qǐng)求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請(qǐng)求的證據(jù),。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機(jī)構(gòu)一份,，被申請(qǐng)人一份,。

4,、依法向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個(gè)部門(仲裁和監(jiān)察)處理,，導(dǎo)致勞動(dòng)者為了維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益必須同時(shí)向兩個(gè)部門尋求解決和處理,。因此，當(dāng)勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)時(shí),，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)和投訴,。由哪個(gè)或哪級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門處理與上述勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述,。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報(bào)或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢,。

懷孕期間解除勞動(dòng)合同怎么辦

懷孕期間用人單位能夠解除勞動(dòng)合同嗎？我國(guó)女性勞動(dòng)者應(yīng)該如何保護(hù)自己的權(quán)益呢,？小編為大家?guī)?lái)了我國(guó)對(duì)女職工孕期特殊保護(hù)的法律規(guī)定,，請(qǐng)閱讀了解。

1,、《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚,、懷孕、產(chǎn)假,、哺乳等為由,，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。

2,、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,，或者解除勞動(dòng)合同,。

3、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見第三十四條規(guī)定：除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外,，勞動(dòng)者在醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí),，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期,、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

4,、關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(三)女工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期內(nèi)的,。

5、勞動(dòng)部《就處理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)政策問(wèn)題解答》第二十條：怎樣理解《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的第四條規(guī)定?

答：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同?,。對(duì)此,，1989年勞動(dòng)部在《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答》(勞安字(1989)1號(hào))中規(guī)定?實(shí)行勞動(dòng)合同制的女職工，在合同期未滿的情況下,，任何企業(yè)和個(gè)人都不得以懷孕,、生育和哺乳為由，解除其勞動(dòng)合同,。1990年勞動(dòng)部辦公廳在《對(duì)關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期間解除,、終止勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示復(fù)函》(勞辦計(jì)字(1990)21號(hào))中進(jìn)一步明確?對(duì)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工,，在‘三期’內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，也不解除其勞動(dòng)合同,，必須延續(xù)到哺乳期滿在處理有關(guān)女職工在?三期?內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件,。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定,，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕,、產(chǎn)假,、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同,，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動(dòng)合同的行為違反法律強(qiáng)制性規(guī)定,，屬無(wú)效行為,，無(wú)效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是,，如果女職工的行為符合以下情形的,，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條之規(guī)定依法解除與女職工的勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的,。

實(shí)踐中因孕期被解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，該如何進(jìn)行處理?下面分三種情況進(jìn)行分析：

1,、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動(dòng)合同,，可主張要求繼續(xù)履行合同,，并可主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除日至恢復(fù)日之間的工資損失。其法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》,、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》,。

2、如果被辭退員工不要求繼續(xù)履行合同而只是要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，在這種情況下,，司法實(shí)踐中視為由用人單位提出，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,。其理論基礎(chǔ)是既然勞動(dòng)者僅僅要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則推定為勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同無(wú)異議,，因此屬于勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形,，勞動(dòng)者可依法要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限,，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

3,、勞動(dòng)者不主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同而是要求用人單位賠償解除勞動(dòng)合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持?我認(rèn)為，按照相關(guān)法律規(guī)定,，勞動(dòng)者提出此請(qǐng)求是不應(yīng)當(dāng)獲得支持的,。理由如下：首先，勞動(dòng)者不主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，僅僅是要求經(jīng)濟(jì)賠償,，可視為勞動(dòng)者對(duì)解除合同無(wú)異議，接受用人單位的解除勞動(dòng)合同的決定,，性質(zhì)等同于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,，雙方建立的勞動(dòng)關(guān)系隨勞動(dòng)合同的解除而消滅。其次,，工資支付的前提條件是雙方存在勞動(dòng)關(guān)系,，沒有勞動(dòng)關(guān)系就不存在支付工資一說(shuō)，勞動(dòng)者因不主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，自愿放棄了自己的勞動(dòng)權(quán)利,，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除，其要求賠償解除勞動(dòng)合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據(jù),。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇五

同志：

您于20xx年1月起就職于本公司?，F(xiàn)因下列第一項(xiàng)與第九(大寫)項(xiàng)情形，你與我公司 20xx 年 1月 1 日簽訂的為期 5 年(勞動(dòng)合同期限)的勞動(dòng)合同書于 20xx 年 3 月 31 日解除，勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)解除,。

1.經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致;

2.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

3.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的;

4.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害的;

5.勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)公司提出拒不改正的

;6.勞動(dòng)者向公司提供的個(gè)人證明材料是虛假的，或者以脅迫,、乘人之危,，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動(dòng)合同的。7.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;8.醫(yī)療期滿后,，勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;

9.勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;10.勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，雙方不能就變更達(dá)成協(xié)議的;

11.法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形 ,。

請(qǐng)您于__20xx______年__4__月___5__日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。

特此通知

公司名稱(蓋章)

2月26 日

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇六

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的方式有以下三種方式：

一,、《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位能解除勞動(dòng)合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3.嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

6.被依法追究刑事責(zé)任的。

二,、用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天采用書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同,。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

三,、《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;

4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

裁減人員時(shí),，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

2.與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

3.家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

用人單位在解除合同時(shí)的程序應(yīng)注意，工會(huì)要發(fā)揮作用,。

《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì),。

在勞動(dòng)法的框架內(nèi),，用人單位是可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,，前提是必須合法,，并且在這個(gè)過(guò)程中工會(huì)是發(fā)揮積極的作用的，如果你想了解更多有關(guān)解除勞動(dòng)法合同的法律知識(shí),，請(qǐng)電話咨詢網(wǎng)在線律師,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇七

勞動(dòng)合同，是用人單位(包括企業(yè),、事業(yè),、國(guó)家機(jī)關(guān),、社會(huì)團(tuán)體等組織)同勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系,，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議,。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù),。訂立勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人一件十分重要的法律行為,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真并履行一定的手續(xù),。

訂立勞動(dòng)合同的條件

(1)勞動(dòng)合同的主體由特定的用人單位和勞動(dòng)者雙方構(gòu)成。勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方是企業(yè),、事業(yè),、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等用人單位,，另一方是勞動(dòng)者本人;

(2)簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人必須具備合同的主體資格,。用人單位必須具有法人資格,，私營(yíng)企業(yè)主要必須具有公民資格;勞動(dòng)者一方必須具備勞動(dòng)行為能力和勞動(dòng)權(quán)利能力。勞動(dòng)者必須年滿16周歲,，且身體健康,，具有初中以上文化程度，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)好;

(3)國(guó)營(yíng)企業(yè)招收職工,，必須是在國(guó)家下達(dá)的勞動(dòng)用工計(jì)劃指標(biāo)內(nèi),，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門辦理錄用職工手續(xù)。

勞動(dòng)合同的內(nèi)容

(1)用工單位的名稱(全稱),、所有制性質(zhì)、法人資格,、注冊(cè)證件號(hào)碼;勞動(dòng)者的姓名,、勞動(dòng)手冊(cè)及身份證號(hào)碼;

(2)雙方在履行勞動(dòng)合同中應(yīng)遵守的國(guó)家法律、法規(guī),、政策及勞動(dòng)紀(jì)律,。包括考勤制度，崗位責(zé)任制度,、安全文明生產(chǎn)制度,、廠規(guī)廠紀(jì)，以及獎(jiǎng)勵(lì)懲處辦法等;

(3)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作上應(yīng)該達(dá)到的數(shù)量指標(biāo),、質(zhì)量指標(biāo)或者應(yīng)當(dāng)完成的生產(chǎn),、工作任務(wù);

(4)合同期限、試用期限;

(5)企業(yè)的生產(chǎn)或工作條件,。包括對(duì)勞動(dòng)者的政治思想,、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù),、安全生產(chǎn)等方面的教育培訓(xùn);勞動(dòng)防護(hù)用品,、工作必須的勞動(dòng)工具、工作環(huán)境等;

(6)勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利待遇,。包括勞動(dòng)者在合同期的工資,、獎(jiǎng)金、津貼,、補(bǔ)貼,、養(yǎng)者、工傷,、醫(yī)療等保險(xiǎn)待遇等;(7)勞動(dòng)者的工種,、職務(wù)或職稱;

(8)變更、解除,、續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件和手續(xù);

(9)違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及承擔(dān)責(zé)任的方式;

(10)用人單位在勞動(dòng)合同書上蓋法人公章或勞動(dòng)合同專用章;法人代表或其合法代理人簽名蓋章;勞動(dòng)者本人簽名蓋章;勞動(dòng)合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證意見及蓋章;

(11)雙方當(dāng)事人認(rèn)為需要在勞動(dòng)合同中規(guī)定的其他事項(xiàng),。如住房,、幼兒入托、子女人學(xué)等;

(12)勞動(dòng)合同生效的時(shí)間,。

訂立勞動(dòng)合同的程序

勞動(dòng)合同草案一般由用人單位提出,、征求應(yīng)招工人的意見;也可以由被招工人與企業(yè)行政的代表，如廠長(zhǎng),、經(jīng)理,，人事處、科長(zhǎng)等直接協(xié)商,，共同起草,。簽訂勞動(dòng)合同前，用人單位應(yīng)向被招工人如實(shí)介紹本單位的情況,，被招工人也有權(quán)提出自己的意見和要求,，雙方經(jīng)充分協(xié)商，達(dá)成一致意見后,，用毛筆或鋼筆填寫勞動(dòng)合同書,，并簽名蓋章。勞動(dòng)合同簽訂后,，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)貏趧?dòng)行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)鑒證,，并向其主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案。

簽訂勞動(dòng)合同的要求

企業(yè)與被招用的工人簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，必須遵守國(guó)家政策和法規(guī)的規(guī)定,，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則;勞動(dòng)合同必須以書面形式簽訂;勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須完備、準(zhǔn)確,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇八

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：：

《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定,，在《勞動(dòng)法》規(guī)定四種情形的基礎(chǔ)上，增加了兩種情形,。根據(jù)該條的'規(guī)定,，勞動(dòng)者出現(xiàn)下列情況之一時(shí)，用人單位即可解除其勞動(dòng)合同,，而不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者,。

錄用條件是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位不同,，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)也不同,。為了考察招用的勞動(dòng)者是否符合所要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位一般都規(guī)定了長(zhǎng)短不等的試用期,。在試用期內(nèi),，勞動(dòng)者如果符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同;如果勞動(dòng)者被證明不符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位,，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同,，終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程,、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定,。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，必須有相應(yīng)的規(guī)則對(duì)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行管理,，對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的行為進(jìn)行管理,，對(duì)用人單位的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要為這種管理而制定的,。但是,，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定,。只有符合國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度,，才具有合法的約束力，而與國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力,。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動(dòng)者有違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為,，就作出解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的決定,，而是勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為嚴(yán)重到一定程度、情節(jié)嚴(yán)重時(shí),，用人單位才可依法作出解除勞動(dòng)合同的決定,。

這里的“重大損害”一般由用人單位的內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同,，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別,，故對(duì)此沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的決定時(shí),，必須同時(shí)掌握兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動(dòng)者的“失職”,、“營(yíng)私舞弊”必須是嚴(yán)重的;二是勞動(dòng)者的行為必須對(duì)用人單位的利益造成了重大損害。對(duì)勞動(dòng)者不嚴(yán)重的失職行為或者未對(duì)用人單位利益造成重大損失的行為,，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,。

這里所講的實(shí)際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動(dòng)者在用人單位工作的同時(shí),，又與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，領(lǐng)取其他用人單位的工資，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)構(gòu)成嚴(yán)重影響時(shí),，用人單位就可以解除其勞動(dòng)合同,。

即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的,。這種情形,，同樣可能發(fā)生在勞動(dòng)者身上，當(dāng)勞動(dòng)者有這種情形時(shí),，用人單位就可以解除其勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)者在被依法追究刑事責(zé)任的情況下，已經(jīng)不能再?gòu)氖掠萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),，其與用人單位訂立的勞動(dòng)合同也就失去了存在的意義,，在這種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇九

單位能單方解除勞動(dòng)合同嗎?這是很多勞動(dòng)者都比較擔(dān)心的一個(gè)問(wèn)題,，害怕一覺醒來(lái)就被單位給解除了。那么針對(duì)這種情況,，法律是否規(guī)定了單位能單方解除勞動(dòng)合同呢,？

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

用人單位在解除合同時(shí)的程序應(yīng)注意，工會(huì)要發(fā)揮作用,。

《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

通過(guò)介紹,，相信大家都已經(jīng)知道單位是可以單方解除勞動(dòng)合同的,。與此同時(shí)，法律對(duì)單位單方解除勞動(dòng)合同又是作出了條件限制的,，用以保護(hù)廣大勞動(dòng)者的權(quán)益,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇十

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽取工會(huì)或職工意見后，上報(bào)勞動(dòng)部門,，即工會(huì)對(duì)用人單位裁員有知情權(quán)和建議權(quán),。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí),，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。若用人單位違法或違約的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正,，用人單位在研究工會(huì)的意見后,，要將處理的結(jié)果書面通知工會(huì)，即工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同有共決權(quán),，在不合法或不合理時(shí)有權(quán)否定,，且對(duì)再處理結(jié)果的進(jìn)一步的知情權(quán)。這一要求在深圳市司法實(shí)踐中尚未真正實(shí)施,，但筆者認(rèn)為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在,，也許不久就會(huì)在司法實(shí)踐中得到進(jìn)一步貫徹。

用人單位解除勞動(dòng)合同的，必須出具書面通知且送達(dá)勞動(dòng)者,，否則解除勞動(dòng)合同的決定不生效,。但實(shí)踐中很多情況是勞動(dòng)者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽收,。建議可采取如下應(yīng)對(duì)方法：1,、制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄,，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件,、通知無(wú)法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址,?！?2、《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方(用人單位)有關(guān)書面文件,、通知無(wú)法直接送達(dá)給乙方(勞動(dòng)者)時(shí),，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。一旦發(fā)生勞動(dòng)者拒不簽收的情況,，即按照上述勞動(dòng)者家庭地址郵遞相關(guān)文件,，并保留郵遞憑證作為證據(jù)。

用人單位在用工管理中,，針對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì),、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關(guān)證據(jù)證明和確認(rèn)客觀事實(shí),，且必須以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,，讓其確認(rèn)或提出異議。在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同之前必須收集充分的證據(jù),，在此以如何證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律為例,，闡述舉證要求。

現(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬(wàn)別,，因此違規(guī)違紀(jì)證據(jù)各不相同,，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù)：(1)違紀(jì)員工的“檢討書”,、“求情書”,、“申辯書”、“違紀(jì)情況說(shuō)明”等等;(2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄,、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關(guān)事件涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備,，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片,，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí));(5)有關(guān)視聽資料(如當(dāng)事人陳述事件的錄音,、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理意見,、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù),，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù),，應(yīng)盡收集和保留。

(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對(duì)“大錯(cuò)不犯,，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為,，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí),， 企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料,，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字,，則可以扣罰工資的處罰方式,，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字,，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的,，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出;(3)對(duì)有違法行為(如、盜竊,、打架,、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理,，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄,，就是有力的證據(jù)。

特殊程序因解除勞動(dòng)合同的法定條件不同而有所區(qū)別,。如員工因不能勝任原來(lái)工作,，用人單位解除合同時(shí)必須事先為勞動(dòng)者另行安排工作;勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前,，必須為勞動(dòng)者培訓(xùn)或調(diào)崗;情勢(shì)變更導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須先與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同;用人單位裁員前,，必須向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”,、“先培訓(xùn)或調(diào)崗”,、“先協(xié)商變更合同”和“預(yù)先報(bào)告”就是特殊程序，應(yīng)注意與法定條件相結(jié)合,，在此不再贅述,。

用人在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同或離職的證明,，并有義務(wù)在15天內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案材料和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇十一

勞動(dòng)合同的解除,，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前,，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為①,。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除制度，由我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除的情形,、勞動(dòng)合同單方解除的條件和程序及限制,、勞動(dòng)合同單方解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成,。單方解除勞動(dòng)合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動(dòng)者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況,。我國(guó)現(xiàn)行用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況：

（一） 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同 （也稱非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同），是指勞動(dòng)合同的解除不是因?yàn)閯趧?dòng)者的過(guò)錯(cuò),，而是由于一些特殊情況的發(fā)生,，使雙方的勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者,，或者支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法合同》規(guī)定有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 第一,，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；第二,，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的②,。

（二） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同即時(shí)解除勞動(dòng)合同（也稱過(guò)失性解除勞動(dòng)合同）,，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯(cuò)的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動(dòng)合同,?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：第一,，在試用期間被證明不符合錄用條件的,；第二，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；第三,，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；第四，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；第五,，因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；第六,，被依法追究刑事責(zé)任的③,。

（三） 用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩,，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段,。” ④但是,，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽取工會(huì)或全體職工的意見，向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告后,，才可以裁員,。用人單位自裁減人員之日起6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員,。經(jīng)濟(jì)性裁員的,，應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序,。

（一） 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的不足

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條我們可以看出，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同規(guī)定了較為嚴(yán)格的條件,，并要求用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但也存在很多問(wèn)題。

1,、預(yù)告通知期的規(guī)定過(guò)于單一

現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,，但沒有區(qū)分勞動(dòng)者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同,。目前我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,，用人單位使用勞動(dòng)者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難,，已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧和穩(wěn)定的重要因素,。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切,。對(duì)于年齡偏大,，工作時(shí)間較長(zhǎng)又缺少一定就業(yè)能力的家庭負(fù)擔(dān)較重的職工來(lái)說(shuō)，30天的通知期顯然太短,。通知期限沒有和職工的工作時(shí)間長(zhǎng)短,、年齡大小結(jié)合起來(lái)。

2,、解除程序缺少規(guī)范

勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位單方預(yù)告解除的條件限制很嚴(yán)格,，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內(nèi)容和形式,，應(yīng)包括解除合同的明確表示以及應(yīng)有解除合同的理由等均未明確規(guī)定,。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司,。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工,，解除原企業(yè)與職工的勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的變更,。公司在報(bào)紙上通知原企業(yè)員工于登報(bào)十五日內(nèi)來(lái)公司辦理安置手續(xù),。但是有些員工沒有看到報(bào)紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院,。本案中,，如何界定企業(yè)在報(bào)紙刊登通知的效力？

（二） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的不足

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定可以看出,，我國(guó)關(guān)于用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同條件的法律規(guī)定,，是采取列舉式，將勞動(dòng)者的過(guò)失行為列舉出來(lái),，只要符合條件的,，就可以依法即時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中也暴露出了許多問(wèn)題,，包括立法技術(shù)方面的,、法律適用方面，有實(shí)體方面的還有程序方面的,，這些問(wèn)題的根源是勞動(dòng)合同制度的不完善,。

1、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定,，不能滿足非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)情況

如果勞動(dòng)者出現(xiàn)了法律列舉之外的,，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的事由,，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定,。又比如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同，至于何謂“嚴(yán)重違反”,？何謂“一般違反”,？立法上也未作界定。實(shí)踐中,，用人單位在利益驅(qū)動(dòng)下,，對(duì)實(shí)際上犯小錯(cuò)誤的勞動(dòng)者也可按嚴(yán)重違紀(jì)來(lái)解除勞動(dòng)合同。如某單位的機(jī)器操作員,，在一次不當(dāng)操作中給企業(yè)帶來(lái)了20xx多元的損失,，企業(yè)就對(duì)其給予辭退，秦某不服訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì),。在此,，秦某對(duì)企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴(yán)重違反”還是“一般違反”，如何認(rèn)定,？

2,、試用期的錄用條件規(guī)定不明確

勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,，可以被即時(shí)解除勞動(dòng)合同,。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動(dòng)者沒有任何權(quán)利可言,。立法將錄用條件的制定權(quán),、勞動(dòng)者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位，勞動(dòng)者沒有任何救濟(jì)權(quán)利,。由于立法存在這一漏洞,，致使在實(shí)踐中，一些不誠(chéng)信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定,，廉價(jià)使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)者,，試用屆滿，被告不符合錄用條件,，即被解除勞動(dòng)合同,，然后以同樣的辦法再錄用，再解除,，使用人單位廉價(jià)使用勞動(dòng)者,。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同，在試用期中,，公司以其不符合工作條件為由給予辭退,。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中,，曹凌認(rèn)為，其充其量是不勝任工作,，工作表現(xiàn)不佳,，但并非不符合錄用條件，在這種情況下,，公司應(yīng)當(dāng)給予調(diào)整崗位,，給一次機(jī)會(huì)，而不應(yīng)當(dāng)解

除勞動(dòng)關(guān)系,。公司則稱曹凌應(yīng)聘成本會(huì)計(jì)崗位的條件是財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷,，兩年以上制造型企業(yè)成本會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)及良好的英語(yǔ)溝通能力，但曹凌實(shí)際僅符合學(xué)歷的要求,，其他條件均不符合,，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語(yǔ)溝通能力,。通過(guò)試用期的考察,，認(rèn)為曹凌不符合崗位期望目標(biāo)，不符合錄用條件,，就此解除了勞動(dòng)關(guān)系,。曹凌則對(duì)公司對(duì)其工作描述不予認(rèn)可，認(rèn)為工作描述是部門主管,、部經(jīng)理等的個(gè)人主觀意見,，其中夸大了本人的小錯(cuò)誤，不是客觀評(píng)價(jià),。曹凌認(rèn)為,，招聘條件不是錄用條件，其書面英語(yǔ)是很好的,，聽和說(shuō)有點(diǎn)欠缺,。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下,，法院對(duì)于曹凌試用期錄用條件如何界定,？

3、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定

勞動(dòng)法規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定。現(xiàn)行法律規(guī)定,，由用人單位制定各種勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度,，勞動(dòng)者沒有任何參與決定權(quán)。實(shí)踐中,，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動(dòng)合同,。如某企業(yè)給每一個(gè)員工發(fā)放一本《員工手冊(cè)》，手冊(cè)中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上,，即被開除,。對(duì)于該條規(guī)定法律如何界定？

（三） 我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的不足

我國(guó)《勞動(dòng)法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可條件,。但這兩個(gè)條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的,、不具有操作性,。

1、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確

我國(guó)《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善,，造成嚴(yán)重虧損,，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，可依法宣告破產(chǎn),?！?⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化，受到許多學(xué)者的批評(píng),。什么是經(jīng)營(yíng)管理不善,？其與嚴(yán)重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴(yán)重虧損以及其嚴(yán)重程度如何,？這些問(wèn)題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問(wèn)題,。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位、勞動(dòng)者,、甚至法院認(rèn)定困境企業(yè)的困難,。我國(guó)1991年通過(guò)的《民事訴訟法》第19章擴(kuò)大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴(yán)重虧損,，無(wú)力清償?shù)狡趥鶆?wù),，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請(qǐng)破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”,，但“嚴(yán)重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件,，在實(shí)踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實(shí)質(zhì)性差別。這樣的規(guī)定在實(shí)際中造成了對(duì)困境企業(yè)認(rèn)定的困難,，給經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)施的前提造成了認(rèn)識(shí)的不一,。

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確

我國(guó)目前立法沒有對(duì)其做出明確的規(guī)定,，而只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化并達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定,。這種規(guī)定勢(shì)必要求政府花費(fèi)巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財(cái)務(wù)、生產(chǎn),、銷售,、利潤(rùn)等方面的各種標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此來(lái)判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟(jì)裁員的條件,。由于各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不平衡,，各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)彼此不同，這樣無(wú)疑會(huì)造成操作上的困難,。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個(gè)條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債,、80%的職工停工待業(yè),、連續(xù)6個(gè)月無(wú)力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。這樣的規(guī)定使得強(qiáng)調(diào)政府對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)行宏觀調(diào)控的同時(shí),，又將政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中,，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來(lái)政企不分的老路上,。

3,、對(duì)被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定過(guò)于單一

我國(guó)僅僅在《勞動(dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異,，有些特殊的勞動(dòng)者需要特殊的保護(hù),，將他們納入裁員的對(duì)象將有違社會(huì)的公平與正義。我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員采取“一刀切”的簡(jiǎn)單做法,，并沒有考慮勞動(dòng)者的差異,，如勞動(dòng)者的年齡、收入,、工作期限,、身體狀況、對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)等特殊情況,。

鑒于我國(guó)的勞動(dòng)合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處,，導(dǎo)致法律在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，本人在借鑒實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,，對(duì)存在的問(wèn)題加以分析,，完善用人單位解除勞動(dòng)合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動(dòng)立法的規(guī)范指引作用,，促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展,。

（一） 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度完善的幾點(diǎn)建議

1、預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定

現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,。目前我國(guó)40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難,，對(duì)于這些年齡偏大，工作時(shí)間較長(zhǎng)又缺少就業(yè)能力且家庭負(fù)擔(dān)較重的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),，30天的通知期顯得太短,。所以，建議立法規(guī)定：勞動(dòng)者工作滿一年,，通知期為30天,，以后每滿一年增加15天通知期，最長(zhǎng)不超過(guò)180天,。同時(shí),，規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定通知期，如果勞動(dòng)者不需要法定通知期,，用人單位可給予相應(yīng)時(shí)間的工資,，以代替通知期。

2,、完善用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序

我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴(yán),，但程序上卻十分簡(jiǎn)單。因此,，勞動(dòng)合同立法時(shí)應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同前,，應(yīng)向工會(huì)和勞動(dòng)者說(shuō)明理由，并聽取工會(huì)和勞動(dòng)者的意見的程序,。用人單位對(duì)工會(huì)和勞動(dòng)者的意見必須做出書面答復(fù),，書面答復(fù)如堅(jiān)持解除勞動(dòng)合同，還必須告知?jiǎng)趧?dòng)者救濟(jì)的權(quán)利以及救濟(jì)的途徑和程序,，如果用人單位違反上述程序,，應(yīng)向勞動(dòng)者賠償3個(gè)月的平均工資作為懲罰。

（二） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1,、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式

理由如前所述,，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡(jiǎn)單明確，但卻難以適應(yīng)非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)情況,。完全概括式的規(guī)定,，在實(shí)踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉,，增加了法律的繁瑣,。所以取其所長(zhǎng)，補(bǔ)其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來(lái)完善我國(guó)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的缺陷,。

2,、完善用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的必要程序

現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定,，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)須預(yù)先談話告知并說(shuō)明理由的程序,，也沒有事先告知工會(huì)并聽取工會(huì)意見的程序,，更沒有給勞動(dòng)者申辯的權(quán)利和機(jī)會(huì)。作為一項(xiàng)法律制度,，是不公平的,，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)增加以下程序：一是必須事先與勞動(dòng)者談話,，告知并說(shuō)明解除合同的理由,。二是應(yīng)當(dāng)告知工會(huì)并聽取工會(huì)的意見。三是勞動(dòng)者在被即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí),，有申辯的機(jī)會(huì)和權(quán)利,，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的申辯必須書面答復(fù)。以體現(xiàn)即時(shí)解除勞動(dòng)合同過(guò)程雙方對(duì)等,、公開,、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生,。

3、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件

制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格,，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序,。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的具體內(nèi)容,，并經(jīng)工會(huì)或職工代表會(huì)議討論通過(guò)方可生效,。以此來(lái)防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生。

（三）經(jīng)濟(jì)性裁員制度的幾點(diǎn)建議

1,、確立統(tǒng)一的,、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

目前我國(guó)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對(duì)企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊,，不具有操

作性,，造成實(shí)際中困境企業(yè)的認(rèn)定困難。要解決這一問(wèn)題就要參照國(guó)際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限,。

對(duì)于破產(chǎn)原因的立法例,，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國(guó)家采取列舉主義，成文法的大陸法系國(guó)家采取概括主義,。概括主義的國(guó)家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因,，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)為兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)⑥。在我國(guó)破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn),，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因,。無(wú)論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè),，也無(wú)論企業(yè)是因?yàn)楣芾聿簧圃斐蓢?yán)重虧損，還是因?yàn)槠渌蛟斐善髽I(yè)虧損,，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，困難企業(yè)可以申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，或同債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議進(jìn)行和解,，或達(dá)成重整計(jì)劃進(jìn)行重整,。這時(shí)困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計(jì)劃的需要進(jìn)行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的透明度,，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟(jì)性裁員制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

另外,，對(duì)困難企業(yè)也要強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控,，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對(duì)企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章,。比如政府可以通過(guò)稅收和財(cái)政的優(yōu)惠措施來(lái)控制企業(yè)的裁員行為,。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,，從而促進(jìn)就業(yè),，減少企業(yè)的裁員行為。

2,、確立科學(xué),、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平,、公正的體現(xiàn),。由于勞動(dòng)者個(gè)體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)對(duì)其加以充分考慮,，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法,。建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn),，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“人治”因素,，規(guī)范他們的行為；二則可以對(duì)那些社會(huì)弱者以及需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障,，盡可能體現(xiàn)社會(huì)的公平,。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行。

良好的勞動(dòng)合同單方解除制度,，應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用,；應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)相對(duì)方的利益不受侵害又要維護(hù)勞資關(guān)系的流動(dòng)與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況,，制定具有中國(guó)特色的勞動(dòng)合同單方解除制度,。這樣既能很好地平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益,，又能促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才的正常流動(dòng)，并且能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,。在人本法律觀念的指導(dǎo)下,，盡快通過(guò)立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，建立用人單位嚴(yán)格依法行使解除權(quán),、勞動(dòng)者忠誠(chéng)于用人單位,、雙方團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，共同推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展,。

單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn) 單位解除勞動(dòng)合同賠償標(biāo)準(zhǔn)篇十二

(1)即時(shí)解除《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

(2)預(yù)告解除用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天采用書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同,。

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

(3)裁員解除《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定,，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

用人單位在解除合同時(shí)的程序應(yīng)注意，工會(huì)要發(fā)揮作用,。

《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù),，我國(guó)法律規(guī)定單位想要單方面解除勞動(dòng)合同必須在具備上述三種情況之一時(shí)才可以,。否則的話，單位就是非法解除勞動(dòng)合同,，是要受到相應(yīng)的處罰,。