為了確保我們的努力取得實效,，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計劃,，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

怎樣制定薪酬績效方案篇1

一、考核基本情況

(一)考核目的

為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績,，及時改進和提升工作品質,，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益,，特制定本方案,。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用,。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法,，由銷售部經理統(tǒng)一進行考核。

二,、業(yè)績考核操作辦法

(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核,。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入,，對銷售人員進行綜合評分制度,。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,，實行末位淘汰制度,。

1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,，根據企業(yè)內部評分來提撥人才,。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行,。

3,、評定標準：

銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務水平(20%)+綜合素質(20%)=綜合分數(shù)(100%)

4、評分標準：

銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)__100

業(yè)務水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度)__100

綜合素質=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)__100

備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評,。各項滿分100,，于每次測評前5天做出。

5,、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上,，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三,、相關獎懲規(guī)定

(一)獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚,，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元,。

③季度銷售能手獎800元,。

④突出貢獻獎500元，每月一名,。

⑥超額完成任務獎250元,。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚,。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金,。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰,，至每月工資不低于400元止,。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的,，將被淘汰;臨時員工沒有底薪,，時間自由安排，實行“三工并存”制度,。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的,，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶,，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰,，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為,，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理,。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理,。

⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的,，一經核實，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰,。

四、績效反饋面談

1,、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點,，又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等,。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行;②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行,。

3,、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調節(jié)好員工情緒,。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動方案,，提出總結意見,，落實工作改進計劃

③結束業(yè)績績效評估面談。

怎樣制定薪酬績效方案篇2

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,，考慮有效銷售激勵制度的完整性,，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,，特制定本草案,。

一。薪酬體系：

1,、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,，但不享受交通補貼;

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活,，有公司如家感覺,。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3,、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二,、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金,，超額指標達到50%以上的部分,，按120元/m’支付獎金，上不封頂,。成交者,，按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的,，按其差率的50%計提獎金,。

(3)提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款,，則按實際收到房款折算成面積,，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天,，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m,。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的,，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付,。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付,。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付,。

三,、關于進級標準

1.升降級標準：

1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問,，工作滿三個月(不含實習期),，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),，可參加一級置業(yè)顧問評定,。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的,，將扣發(fā)其所在項目個人獎金,。

1、被公司辭退的員工,。

2,、在該項目銷售結束前離職的員工。

3,、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工,。

4、在工作中有嚴重過失,，過公司造成一定的不良影響的員工,。

五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊,。

六,、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

怎樣制定薪酬績效方案篇3

1,、 目的

為明確銷售人員績效工資,、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準,，并激勵銷售人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法,。

2,、 適用范圍

適用對銷售人員的考核。

3,、 職責

3.1 財務部,、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據給人事部。

3.2 行政部根據各部門提供的數(shù)據計算績效獎金和年終獎金,，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放,。

3.3行政部負責提供銷售人員晉級,、降級所依據的數(shù)據,。

4、 工作程序

4.1 銷售人員績效考核內容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

(2)產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策,，特殊情況低價銷售,，必須報請總經理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率

70%

(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款__100%(大于1時，按1計算)

(7)業(yè)務員共同產生的費用,，按照誰受益,、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例,。店展或經銷商會議等大型活動,，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告,、市場策劃活動另議;

(8)新客戶有效期：一年,。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵,。

(9)因為市場發(fā)生突然變化,，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差,。如果實際銷售額超出計劃的50%,，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%,，業(yè)務員可以申請調整計劃指標,，經公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場,，提成不封頂,。

(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用,、超期賬款提報給行政部,，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據及超期庫存提報給行政部部,。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額,、銷售利潤、新客戶新品銷售額,、費用匯總,、超期賬款、超期庫存,、銷售計劃,、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核,。各項提報數(shù)據均需提報部門經理簽字確認,。

4.2 銷售人員晉級,、降級標準：

4.2.1晉級標準：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%,，且六個月總體毛利≥__萬——中級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,，且六個月總體毛利≥__萬——高級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥__萬——特級銷售工程師;

4.2.2降級標準：

(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率

解釋說明：

(1)符合晉級標準的銷售人員,，由部門在一個月內提出申請,。超過時效不予審批;

(2)業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經評議審批后,，可直接定級;

(3)晉級,、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,，六個月總體毛利≥__萬,，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者,，由銷售總監(jiān)決定降級標準,。

4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金,，次年2月發(fā)放7-12月的獎金,。

4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元,、__元,、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵,。

(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息,，經公司認定后，對銷售人員給予純利__%-__%的獎勵,。

(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算,、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據,，則發(fā)放前11個月的獎金,。 (5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。

怎樣制定薪酬績效方案篇4

一,、績效考核的目的

1,、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整,。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據,。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。

二,、績效考核的基本原則

1,、客觀、公正,、科學,、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結論。

三,、績效考核周期

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

季考核時間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況;

四,、績效考核內容

1、__正職以上中層干部考核內容

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力,、組織能力

(3)勤：責任心,、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

五,、績效考核的執(zhí)行

1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3,、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六,、績效考核方法

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設想,。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分,，乘以相應權重，最后匯總計算總分,。

4,、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

七,、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調整。

1,、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

怎樣制定薪酬績效方案篇5

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關鍵的組成部分,，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎,。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手,，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制,，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產生企業(yè)歸屬感,，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn),，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外,，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平,。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手,，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法,。

一,、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用,，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢,，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標,，就必須具備完善,、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工,?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護,。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃,，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關重要的影響,。設立切合企業(yè)實際情況,、科學、可行,、合理,、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃,。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體,、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的,，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化,、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用,。

二,、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核依據

目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準,，其中帶有很強的主觀性,，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同,，所起到的效果也就可想而知,。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展,，基于對員工工作的具體分析,，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關,，這樣才能積極調動員工的積極性。另外,，在設立考核評價標準時,，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識,。

(二)主觀因素

由于在績效考核過程中,，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中,，帶有強烈的主觀意識,，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性,，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應,。

(三)溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中,，主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效考核只是流于形式,，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間,、人力、物力不少,，但是所得到的績效考核成績卻置之不理,，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性,，更使得過且過的員工對工作更為懈怠,，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患,，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失,，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力,。而另外一個較為常見的問題就是,，企業(yè)在進行績效考核時，部門間,、上下級間缺少必要的溝通與反饋,，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會,，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解,，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定,，有的平時不進行績效考核,，只是到了年底進行總體績效考核,，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核,，前者面臨的問題是,，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核,，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大,，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔,，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。

(五)考核方法

目前對于績效考核來說,，并沒有一套明確,、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關經驗等問題,，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面,，有些項目甚至模糊不清、內容重復,、缺乏評價標準等,，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。

(六)薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的,，而目前多數(shù)企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確,，從而造成薪酬設計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結構,、發(fā)展戰(zhàn)略以及經營發(fā)生了改變,，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價,，二是崗位評價與在崗人員評價混淆,，無法真實地評價崗位等級。

(七)薪酬結構

在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度,，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資,。但存在的問題就是,，企業(yè)在設計薪酬結構時，對企業(yè)內部的服務類員工,、生產類員工,、業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結構體系,，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配,，更不能體現(xiàn)出與員工工作內容相關的勞動報酬,。三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法

(一)考核標準明確,、客觀

企業(yè)所制定的考核標準應是量化的,、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂,，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準,。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮,，設立切合企業(yè)實際情況的,、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準,。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數(shù)量,、員工個性特征、工作技能,、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等,。同時應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素質之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質的兼顧性,。除此之外,，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言,，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會,。

(二)加強績效考核人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作,，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作,。通過培訓,，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視,，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容,，并對考核的結果負起責任,。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點,，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證,。

(三)設立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制,，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在,，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進,。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制,，從而加強員工與上級之間的溝通,，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足,，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度,，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正,。管理人員應以績效考核的結果為依據,，持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整,、分析與回顧,。

(四)申訴審核制度

對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的,。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正,、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑,，對于企業(yè)來說,，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料,，以備發(fā)生辭退員工的情況時,，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說,，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明,。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價,，而要保證崗位評價的準確性與有效性,，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部所有崗位的職位待遇,、薪酬等級等進行確定,，二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調整,，對崗位的評價也應相應有所變化,，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開,、公平,、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素,，企業(yè)應對各崗位職能進行深入研究分析并依據職位說明書,，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價,。

結語：綜上所述,，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力,，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應結合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正,，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能,，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況,。