方案是從目的、要求,、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。方案對(duì)于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇一

1,、科名次在全市10名及以前的,，并全勤,、工作量夠績效工資全發(fā)。

2,、科名次在全市10名以后,，每少一個(gè)名次扣除績效工資10.

3、學(xué)生不準(zhǔn)降級(jí),，若班主任之間私自降,，每降一個(gè)扣兩個(gè)班各兩個(gè)名次，扣兩個(gè)班主任績效工資500元,，學(xué)校不上學(xué)籍,，不安排考試。

1,、工勤人員工作質(zhì)量由行政及部分教代會(huì)代表評(píng)出等次,，分為四個(gè)等次發(fā)放。

2,、工勤人員一等獎(jiǎng)全得,，二等獎(jiǎng)得三分之二，三等獎(jiǎng)得三分之一,，四等獎(jiǎng)0元,。

3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20,，工資20,。

績效工資及課時(shí)津貼按等次發(fā)放，由教導(dǎo)處考核,。

1,、根據(jù)機(jī)構(gòu)改革精神要求，學(xué)校不再搞內(nèi)休,。

2,、男滿50周歲，女滿45周歲,，若要休息每月扣除工資70,，并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績效工資。

3,、男滿55周歲,，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績效工資,。

1,、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量分四個(gè)等次。

2,、一等得100,，二等得80,，三等得60，四等得40,。

3,、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量由教代會(huì)組織人員評(píng)等次。

1,、按現(xiàn)規(guī)定辦法以10個(gè)工作量為滿工作量,，工勤人員按學(xué)校設(shè)崗的崗位工作量（四舍五入計(jì)算工作量）：

2、工作量在9個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的5,。

3,、工作量在8個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。

4,、工作量在7個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的15,。

5、工作量在6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的20,。

6,、工作量在5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。

7,、工作量在4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60,，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量,。

1,、公假，包括外出讀書（函授）,、參觀,、學(xué)習(xí)、開會(huì),、出差不記入考勤,。

2、婚假（5天加晚婚10天）,，喪假（5天）,，產(chǎn)假（一般90天，晚育加20天,，難產(chǎn)15天（證明）,，純母乳養(yǎng)加30天），計(jì)劃生育假（證明）,，探親假,，按上級(jí)政策規(guī)定時(shí)間內(nèi)不計(jì)入考勤。

3、曠工或曠課,，每一天扣工資50元,，績效工資100元,。

4,、事假每一天扣工資10元，績效工資40元,。

5,、病假每一天扣工資5元，績效工資30元,。

6,、各種會(huì)議：病假扣工資1元，扣績效工資5元,；遲到早退扣工資5元,，扣績效工資10元；事假扣工資10元,，扣績效工資20元,；缺席扣工資20元，扣績效工資50元,。

7,、值周行政及值周教師，分管學(xué)生人員,，學(xué)生集會(huì)缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元,；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元,。

8,、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛(wèi)）,，夏季作息時(shí)間早8：00,，冬季作息時(shí)間早8：30上班報(bào)到，下午5：30可以離校,，若遲到或早退扣工資5元,，績效工資10元。

9,、產(chǎn)假滿后不按時(shí)上班者每月只發(fā)工資200元,。

1、未交各種表冊(cè),，每少一樣扣100元,。

2、備課：未交教導(dǎo)處檢查，每次扣200元,，未按時(shí)交每次扣100元,。

4、作業(yè)批改,、檢測(cè)：按學(xué)校要求,，每少一次扣100元。

5,、聽課：每少一節(jié)扣50元,。

6、班會(huì)課：班會(huì)課應(yīng)按學(xué)校要求或自身安排有教案上課,，曠課每次扣200元,，上自習(xí)或其他課每次扣100元,。

1、教師落聘第一年發(fā)工資70，第二年發(fā)工資50,，第三年發(fā)工資30,，并每天聽兩節(jié)課,，一律無獎(jiǎng)金津貼,。

2、工人落聘每月發(fā)工資100元,，可不報(bào)到,。

3、不服從工作安排扣績效工資200元,，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元,。

4、教職工之間吵嘴打架,，根據(jù)情況扣雙方各100—500元,。

6、其他影響到學(xué)校工作,、聲譽(yù),、教育教學(xué)的，根據(jù)具體情況由行政會(huì)討論處理,。

7,、發(fā)生重大事故，相關(guān)責(zé)任人不晉級(jí),、不評(píng)優(yōu),、不評(píng)職，視其情節(jié),，扣除相應(yīng)的年終績效工,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇二

個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資,。

二、工資表,。

三,、定薪。

1,、入職定薪,。

當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試,，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí),，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職,。

管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職,，如遇特殊人才,，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。

2,、調(diào)整管理崗位,。

（1）。

升職：

員工管理級(jí)別升值,，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí),。

（2）。

降職：

員工管理級(jí)別降低,，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí),。

3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別,。

升級(jí),、降級(jí)四、工資發(fā)放時(shí)間,。

工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日,。

五、考核執(zhí)行時(shí)間1,、考核時(shí)間：

考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日,。

2、考核工資發(fā)放時(shí)間：

考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月,。

本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部,。

財(cái)務(wù)部2012績效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理,、主管,、會(huì)計(jì)人員二,、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三,、考核方法1,、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行,。

2,、述職報(bào)告：

每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),。

3,、上級(jí)評(píng)價(jià)：

采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法,。

四、考核時(shí)間1,、月度考核：

次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月,。

工作計(jì)劃。

交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案,。

2,、年度考核：

所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：

由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1,、崗位職責(zé)考核指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),。

基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,，此項(xiàng)考核占總考核的70%,。

2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),。

基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法,。

3,、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),。

基本要素包括遵守紀(jì)律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

說明：

2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%,。

六、考核等級(jí)1,、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）,。

2、b級(jí)（良好級(jí)）,。

工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出,。

3,、c級(jí)（合格級(jí)）。

工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4,、d級(jí)（較差級(jí)）。

工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

5、e級(jí)（極差級(jí)）,。

59分一下,。

工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

七,、考核紀(jì)律1、上級(jí)考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé),，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià),；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。

凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

管理人員次月1日前未按時(shí)交,。

總結(jié),。

及

計(jì)劃。

者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%計(jì)分,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇三

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段,，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào),，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員,、炊事員、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放,。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r,。

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，其他津貼，提成工資,、年終績效考核獎(jiǎng),。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員,、

專業(yè)

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績效考核獎(jiǎng),。。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本

生活

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為,，給公司造成重大損失的;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6,、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1,、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受,。 2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷,。

3、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4,、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元,，以滿10年為限。如2015-1-1入職,，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。

5、三八婦女節(jié),，女性員工補(bǔ)貼100元,。

銷售部：安全、上訪量,、銷售收入,、業(yè)務(wù)情況,、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn),，貨款回籠等 綜合部：安全,、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇四

為提升賓館的管理水平,，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,，結(jié)合賓館的實(shí)際情況,，特制定本辦法,。

一,、工資結(jié)構(gòu),。

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

二,、基礎(chǔ)工資,。

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元,。

三、法定節(jié)假日工資,。

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天,，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

四,、績效工資,。

1、績效工資實(shí)行月度考核,，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤,。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。

2,、績效工資基數(shù),。

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月,，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月,。

3、績效工資系數(shù),。

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng),、張金海、柳嵩消費(fèi)金額）,，將餐飲部員工績效等級(jí)分為a,、b、c,、d,、e五個(gè)等級(jí),，對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分,，總分為_分,，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。

五,、此辦法自20__年x月x日起施行,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇五

各村委會(huì)：

計(jì)劃生育是項(xiàng)基本國策，計(jì)劃生育工作的重心在村級(jí),，要把村級(jí)計(jì)劃生育工作抓緊抓實(shí)抓好,，關(guān)鍵在于加強(qiáng)村級(jí)計(jì)生隊(duì)伍建設(shè),，在這方面,，配齊配強(qiáng)村級(jí)計(jì)生中心戶長顯得尤為重要。今年,，各村“高素質(zhì),、有威望、能模范,、強(qiáng)責(zé)任,、是女性”的原則，對(duì)計(jì)生中心戶長進(jìn)行了調(diào)整,，為充分調(diào)動(dòng)中心戶長的積極性,，更好地履行其職責(zé)，把村級(jí)計(jì)生工作抓出卓有成效,，依據(jù)中心戶長職責(zé)要求,，結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案,。

1,、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知,、生殖健康普查,。

通知、落實(shí)節(jié)育措施通知等送達(dá)對(duì)象本人或相關(guān)人員,，并督促其按要求落實(shí)到位（10分）,。未送達(dá)及未及時(shí)送達(dá)每人每次扣0。5分,，扣完為止,。

2、把計(jì)生政策,、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點(diǎn)是育齡群眾應(yīng)知應(yīng),。

會(huì)方面）宣傳到每個(gè)育齡群眾中,，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）,。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面掌握程度為準(zhǔn),，好的為滿分20分，中的為16分,，差的為10分。

3,、計(jì)生宣傳品發(fā)放（10分）,。發(fā)放達(dá)95%以上記10分，達(dá)60—95%記8分,，30—595記6分,，30%以下記3分。

4,、掌握本片育齡群眾的新婚,、經(jīng)情、孕情,、生育,、避孕節(jié)育、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收,、利益導(dǎo)向機(jī)制享受,、流動(dòng)人口等信息（20分）。了如指掌記20分,，50%以上清楚記16分,，50%以下清楚記10分。

5,、每月能按時(shí)參加村級(jí)計(jì)生例會(huì),，并能提供計(jì)生準(zhǔn)確信息的（10分），每少一次扣1分,，每漏或錯(cuò)一個(gè)信息扣1分,，直至扣完為止，不提供計(jì)生信息者得0分,。

6,、每月走訪重點(diǎn)管理對(duì)象一次（10分）。每少1人扣1分,，扣完為止,。

7、及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式（10分）,。每少一人,，扣1分,，扣完為止。

8,、積極參加鎮(zhèn),、村開展的每項(xiàng)計(jì)劃生育活動(dòng)（包括會(huì)議）（10分）。每少一次扣1分,，扣完為止,。

計(jì)生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計(jì)生站負(fù)責(zé)執(zhí)行，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)以工作職責(zé)和計(jì)生工作目標(biāo)為基礎(chǔ)依據(jù),，考核結(jié)果進(jìn)行公示,。

工資每年400元，由縣財(cái)政在社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)場(chǎng)返還中扣繳并由鄉(xiāng)財(cái)局根據(jù)縣人口計(jì)生委上報(bào)的考核結(jié)果實(shí)行一卡通發(fā)放,。80分以上的發(fā)放工資400元,，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的,，建議另選他人,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇六

為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性,，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度,、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率,，劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷,，具體方案如下：

1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%,。

1,、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。

2,、未完成銷售目標(biāo),、銷售利潤或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。

3,、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。

4,、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績,、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績,、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定,。

5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績,、利潤目標(biāo)要求的,，則取銷售業(yè)績,、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

6,、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%,，均不發(fā)放考核工資。

7,、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行,。

所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷售額、毛利,、凈利,。

銷售額。

單純依靠銷售額計(jì)算提成,，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低,，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低,。

所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成,。

毛利,、凈利。

在毛利和凈利方面,，建議用凈利來計(jì)算提成,。

從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：

c,、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì),，能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。

d,、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平,，盡量做到相對(duì)公平;,。

e、激勵(lì)長期有效,，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn),。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn),，不斷改進(jìn)產(chǎn)品,。

利潤計(jì)算公式。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,，是單指跨境電商方面的,。

激勵(lì)比例。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運(yùn)營;,。

給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);,。

再投入，買貨;,。

老板提高生活水平,。

第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。

大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則,，評(píng)委點(diǎn)評(píng),，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng),。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”,，“最佳新人獎(jiǎng)”,，“季度銷售冠軍”等等。

第二種：提供多種競(jìng)升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),。

在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候,，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長,，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種,，比如外派培訓(xùn),，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

第三種：公司高層對(duì)整個(gè)電話營銷團(tuán)隊(duì)的重視,。

在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候,，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì),，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司,，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因,，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì),，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候,，公司營銷老總肯定會(huì)重視,，要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然,，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì),，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決,，這也是非常有效的激勵(lì)手段,。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟,、健康,。

第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況,，匯編電話營銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性,，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤,。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地,，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊,，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳,，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助,。

第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng),。

幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游,、集體燒烤,、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí),，讓大家在平時(shí)工作中更加默契,、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長,，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃,，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇七

作為理論研究,，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者,，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性,，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來,，可以概括以下幾個(gè)方面：

首先,，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法,，管理的內(nèi)容是目標(biāo),，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次,，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯,。公司、部門和具體崗位,，高層,、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng),，壓力的傳遞,，責(zé)任的追蹤，績效伙伴,，誰也離不開誰,。

第三，同樣的smart原則,。明確的,、可衡量的、量化的,、務(wù)實(shí)的,、有時(shí)間表的，這些原則,，這些要求是業(yè)績管理操作性強(qiáng)的根本,。

第四，管理的80/20法則,。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效,。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

第五,，關(guān)注未來和發(fā)展,。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求,；考評(píng)是手段,，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本,。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善,。

設(shè)定目標(biāo)要溝通,，考評(píng)結(jié)果要溝通，如何改善要溝通,。業(yè)績管理很簡單,，就是目標(biāo)+溝通。

的確,，平衡計(jì)分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具,；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì),；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇八

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員,。

二,、考核程序。

2,、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三,、考核方法,。

2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);,。

3,、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四,、考核時(shí)間,。

2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核。

五,、考核內(nèi)容,。

1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,。

2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí),、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等,。

5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等,。

六,、考核等級(jí)。

1,、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果;。

2,、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出;。

3,、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);,。

5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資),。

1,、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù),。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

1.1考核成績?yōu)閍級(jí)者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。

1.2考核成績?yōu)閎級(jí)者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;,。

1.3考核成績?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資;,。

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者,，下年度工資額增加10%,。

2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核,。

2.1年度考核成績?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng);,。

2.2年度考核成績?yōu)閎級(jí)者,，享受b類年終獎(jiǎng);。

2.3年度考核成績?yōu)閏級(jí)者,，原有職務(wù),、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng);,。

2.4年度考核成績?yōu)閐級(jí)者,，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);,。

2.5年度考核成績?yōu)閑級(jí)者,，辭退，不享受年終獎(jiǎng),。

八,、考核紀(jì)律。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀,、公正;。

5,、弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇九

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

（一）填寫程序,。

1、每月x日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明,。

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算,；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。）,。

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84—80分，合格79—75分,，一般74—65分,，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料,。

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng),。

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b,、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣x分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績效工資x%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%,、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇十

第1條為規(guī)范公司各部門,、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度,。

第2條本制度適用于公司全體員工,。

第3條指導(dǎo)原則如下。

2,、以貢獻(xiàn)度,、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。

3,、客觀,、公正、保密,。

4,、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門,，其主要職責(zé)如下,。

1、薪酬制度與激勵(lì)制度的制定,、修訂,、解釋和執(zhí)行。

2、薪資,、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算,、審核、發(fā)放及解釋,。

3,、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定,。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇十一

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營實(shí)際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定,。

2.注重科學(xué),、合理及均衡。

3．各崗位工作結(jié)果量化考核,，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則,。

二．績效薪酬構(gòu)成：

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí),。

一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員,、裝箱員、上貨員等,。

二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員,、質(zhì)檢員、行政人事員,、收款員,、倉儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員,、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級(jí)：840元總會(huì)計(jì),、總出納、收款組長,、收貨員,、移庫員、一般采購人員,、三統(tǒng)一部副開票員,、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等,。

四級(jí)：920元銷售副開票,、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）,、配送司機(jī)（市外）,、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。

五級(jí),；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理,、主采購、主開票,、市場(chǎng)專員,、配送業(yè)務(wù)（市外）等。

六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理,、行政各經(jīng)理,、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理,、銷售部副經(jīng)理等,。

七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理,。

十級(jí)：2780元總經(jīng)理,。

3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員,。

標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元。

?？疲?00元藥師：300元,。

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。

4.工齡工資：每年50元,，500元封頂,；每年六月調(diào)整一次。

三級(jí)：160元四級(jí)：180元,。

五級(jí)：200元六級(jí)：230元,。

七級(jí)：250元八級(jí)：300元。

九級(jí)：320元十級(jí)：420元,。

以上基本工資,、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放,。

6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤,，標(biāo)準(zhǔn)為100元。

7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法,，采購,、銷售、三統(tǒng),。

一,、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提,；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā),。

四．分部門員工績效考核工資,。

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。

銷售完成100%以上,，超額部分按千分之一點(diǎn)五,，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。

（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā),，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā),。

（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績效扣減,，直至款項(xiàng)收回,，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理,。

2．市場(chǎng)專員按部門人均績效計(jì)發(fā),。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā),。

4.部門經(jīng)理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減,。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日,。

票未完成主開票不享受考核工資,。

（二）“三統(tǒng)一”部。

（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā),。

（2）銷售完成80%--100%（含）,，按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上,，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一,，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā),。（縣院4個(gè)月回款期,，基層2個(gè)月回款期）。

（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤,。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā),。

（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計(jì)發(fā),。

（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā),。

（四）倉儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為0.2元。

（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為0.3元,。

以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配,。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員,、裝箱人員四人為一組,，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù),，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）0.1元/條計(jì)提,，人均發(fā)放,。

（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨,、裝箱小組對(duì)待,，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計(jì)發(fā),。

（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍,。

（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況,、安全情況及油耗綜合考核,。

（1）出車費(fèi)：合陽、韓城,、澄縣為80元,；

西安、大荔,、潼關(guān),、富平、蒲城,、白水為70元,；

華縣、閻良為50元,；

河北,、三統(tǒng)。

一,、西塬,、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況：200元,。

（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）,。

2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元,，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計(jì)提,。

4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的0.8倍,。

6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的1.5倍計(jì)發(fā),。

（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.6倍。

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.8倍,。

（3）公司總助,、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.2倍,。

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.5倍。

（5）公司營運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍,。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的3.0倍,。

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)。

五．門店績效薪酬,。

1.店員,、收款員、副店長,、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分,。

別按一級(jí)、一級(jí),、二級(jí),、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資,、工齡工資,、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放,。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元,、1000元、1200元,，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放,。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月,，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,，不做績效考核。

五．說明事項(xiàng)：

1.門衛(wèi),、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定,。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案,。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核,。

2014-2-20。

醫(yī)院績效考核與薪酬方案篇十二

或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì),、時(shí)間扣,，與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來運(yùn)用；在市場(chǎng)待殊時(shí)期,，為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用,。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段,，特別是對(duì)二批商的激勵(lì),，一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜,，時(shí)間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來,。

1．?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng)：

在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初,，必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài),、何種銷量地位,、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致,。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì),，以配合各階段的市場(chǎng)策略，例如,，前期的入市需求,，中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率,，后期的利潤中心主義,，必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣,，所以就需要在不同階段的目的下,，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì)，使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段,，達(dá)成占有率與利潤的一致性,，同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。

2．鋪市陳列獎(jiǎng)：

在產(chǎn)品入市階段,，必須評(píng)估市場(chǎng)容量,、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動(dòng)出擊,，迅速將貨物送達(dá)終端,。同時(shí)廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼,、特殊的鋪貨獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎(jiǎng)勵(lì),。

3．網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎(jiǎng)：

為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外,，也可以獎(jiǎng)勵(lì)形式刺激經(jīng)銷商,，維護(hù)一個(gè)適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò),。

4．價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng)：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨,、亂價(jià)等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間,，所以除了打貨碼,、合同約束,、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的`市場(chǎng)督察外，還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng),，作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控,。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異、地域運(yùn)費(fèi),、人力和銷量等因素,。

5．合理庫存獎(jiǎng)：

經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量，考慮運(yùn)貨周期,、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量,，保持適合數(shù)量與品種。另外,，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金,、精力和為我所用的作用。

6．現(xiàn)金獎(jiǎng)：

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率,，對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠,；反之，超過臨界點(diǎn)的客戶,，給予利息處罰,。

7．協(xié)作獎(jiǎng)：

為商家的政策執(zhí)行、廣促配合,、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng),，強(qiáng)化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段,。

此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè),，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià)，進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓,，低價(jià)競(jìng)爭,，擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,。其優(yōu)點(diǎn)在于,，可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷；缺點(diǎn)在于,，經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確,，削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多,。

觀乎天文以察時(shí)變,，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源,，本身就說明人類還有更深的心理需求,。

人總是社會(huì)的人,，除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì),。小到一張賀卡,、一塊金匾，激勵(lì)其自尊,、自主,，能滿足其更深層的心理需求，同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長久合作關(guān)系,。尤其在今天,，其自尊、信用,、人格,、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn),。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系,，淡化主客體，在利益一致性上,，產(chǎn)生文化,、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期,、淺層面的操作極為關(guān)注，而對(duì)長期的深層的共振關(guān)系較為漠視,，這不能不說是一大遺憾,。

獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成,，大經(jīng)銷商對(duì)于較長時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣,，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的,，不要十塊欠的",，就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài),，有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控,，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上，切忌一讓到底,，一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段,，作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn)，最好能用促銷品的方式搭贈(zèng),，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng),，以免變相降價(jià)；另外操作時(shí)間,、線路一定要短,，要有針對(duì)性。

針對(duì)二批商無忠誠度,、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視,、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況，一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí),、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商,，加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商,，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式,。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式，防止獎(jiǎng)勵(lì)流失,。

市場(chǎng)法無定法,、勢(shì)無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式,，而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解,，對(duì)操作對(duì)象的理解，對(duì)客觀大環(huán)境的理解,，掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏,，掌握一個(gè)"度"字，巧用資源,，以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功,。