光陰的迅速,，一眨眼就過去了,，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨,，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦,。那關(guān)于計劃格式是怎樣的呢,？而個人計劃又該怎么寫呢？以下是小編收集整理的工作計劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

HR工作計劃總結(jié)篇一

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的,。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部在xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

4,、xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢勢的調(diào)查;

5、xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改;

6,、xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔,。共5頁,當前第1頁12345

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3,、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

HR工作計劃總結(jié)篇二

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展2015年度的工作：

1、 進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的`權(quán)威性,、有效性

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部2015年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實

HR工作計劃總結(jié)篇三

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率。

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù),、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進行人才測評,、評估,，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

（1）首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同,，培訓課程的開發(fā),、編排，培訓授課方式進行規(guī)范,。

（2）其次課程體系建立,。新員工課程體系建立上，以文化認同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè),、崗位的認知力,。

老員工課程體系建立上，以紀律意識,、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓,，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團隊管理,、溝通技能、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā),。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式。

（3）第三,、培訓講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓,。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點，有些骨干,、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。

（4）第四,、培訓制度,、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程,。

（5）第五、培訓評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估,。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估,；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為,、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估；對于培訓后,，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估,。

（6）第六,、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性,；

二是對于各項考評指標,，力求量化衡量，不能量化,，評估方法要科學,，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程,，要做到公平,、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導,，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā),。

指導下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

HR工作計劃總結(jié)篇四

人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：

1、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求,，制定招聘計劃,，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員,；

2,、制定員工培訓計劃，根據(jù)不同的人才特點制定不同的培訓內(nèi)容,，按時按量實施并提高培訓效果,，逐步提高各崗位員工技能水平,，符合崗位操作標準；

3,、做好人事管理工作,，做好員工檔案、勞動合同,、社保醫(yī)保,、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進行,；

4,、進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度,，真實客觀地反應(yīng)員工階段性工作水平,；

5、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬,，落實員工各項福利政策,，合理規(guī)劃、安排好員工各項休假,。

人才是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,，保證公司各部門工作有序地運行,，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因此,，20xx年度的工作重點,，首先就是要做好人才招聘工作。

1,、制定招聘計劃

解公司各部門的人員編制情況,，收集增員申請報告，填寫增員審批表,。根據(jù)需求制定招聘計劃,。

（1）主管以上管理人員和高級技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協(xié)作招聘,，主要渠道以內(nèi)部提升,、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主,；

（2）一般員工：由人力資源部招聘,，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布,、同周邊人才市場,、學校就業(yè)指導中心,、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。

2,、做好招聘工作

制定好招聘計劃后,，就要開始落實招聘工作。

（1）內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導提名,，根據(jù)個人意愿,，人力資源部組織進行調(diào)查，解被提名人員的工作水平,，個人能力及各方面的素質(zhì),，結(jié)合其各年度考評情況，報公司領(lǐng)導批示,，經(jīng)批準后通知被提升員工到新崗位就職,，進入新崗位試用期；

（2）招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況,，選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站,，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷,，進入下一步面試工作,；

（3）招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術(shù)有能力的人才,；

（4）其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹,，公司附近張貼廣告（主要招收普工、工勤人員,、司機等）,，職業(yè)介紹所等。

對于急聘人員,，需要立即上崗的,，首選有經(jīng)驗，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士,，對于儲備人員,，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下：

1,、對于新招進來的員工,，依照慣例進行崗前培訓。根據(jù)新員工學歷,、以往工作經(jīng)歷,、個人能力,、所在崗位等制定崗前培訓計劃,。培訓內(nèi)容包括：

（1）介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史,、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景,，激勵員工積極工作,，為企業(yè)的繁榮作貢獻；

（2）介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責,，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章,，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準,、程序,、制度辦理；

（3）介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu),、權(quán)力系統(tǒng),，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制,；

（4）業(yè)務(wù)培訓,，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作,；

（5）介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍,、主要產(chǎn)品、市場定位,、目標顧客,、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識,；

（6）介紹企業(yè)的安全措施,，讓員工解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何做好安全工作,，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題,，提高他們的安全意識；

（7）企業(yè)的文化,、價值觀和目標的傳達,；

（8）介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2,、老員工定期培訓

（1）根據(jù)20xx年公司發(fā)展的各個階段,，對公司管理人員，將主要進行公司制度,、管理能力,、辦公室禮儀、良好的溝通,、成本控制,、團隊建設(shè),、執(zhí)行力等方面的培訓；

（2）對專業(yè)技術(shù)人員,，主要進行公司制度,、現(xiàn)代管理、專業(yè)技能知識,、科技論文寫作等方面的培訓,，必要時支持其繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平,；

（3）對車間生產(chǎn)部員工,，主要以崗位技能、消防技能,、處理突發(fā)事件能力,、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓,。

1,、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況,、年度體檢報告,、培訓教育經(jīng)歷、獎懲情況,、考評結(jié)果等資料收集整理,，建立成檔，分類管理,，有利于公司人員管理,、內(nèi)部提升等工作的進行；

2,、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動,、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作,；定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續(xù)簽,，保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和合法性；

3,、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金,，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行；

4,、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視,，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視；

（1）做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理,。

（2）做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作,。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作,，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

5,、員工辭職：員工提出辭職時,，首先要解個人辭職原因，再與所在部門溝通,，解其工作情況,，盡量挽留優(yōu)秀的員工（業(yè)績突出，工作能力較強,，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留）,。如員工去意已決,，則令其填寫辭職申請表，報上級領(lǐng)導批示,，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù),，并做好后續(xù)工作。