為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇一

一、管理人員培訓

1,、院級領導：安排參加上級部門組織的學習班,，學習政治理論、專業(yè)知識和管理知識，注重培養(yǎng)和提高領導干部的整體素質(zhì),，計劃每年參加一次培訓,，每三年進行一次較系統(tǒng)的學習提高。

2,、中層干部：輪流安排參加有關部門組織的學習班或進修,，學習專業(yè)知識和管理知識，培養(yǎng)和提高干部的綜合管理能力,。每年對全院中層干部進行1-2次的集中培訓,，內(nèi)容主要為管理職能、管理技能,、管理素質(zhì)的進一步強化,。對每一位新干部就職前，進行上崗前培訓,，培訓內(nèi)容為廉政教育,、素質(zhì)教育、管理知識和安全意識教育,。

二,、安全醫(yī)療和醫(yī)療法規(guī)教育

安全醫(yī)療教育是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容。結(jié)合醫(yī)院實際情況,，醫(yī)院將繼續(xù)對醫(yī)務人員進行不同形式,、不同層面及不同要求的醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量和法律知識教育,，擬邀請法律界相關人士來本院進行醫(yī)療事故處理案例分析及醫(yī)政講座每年1-2次,，使醫(yī)務人員全面理解、準確把握相關醫(yī)療法規(guī)和新法律知識,，更好地適應社會發(fā)展的要求,。

三、上崗培訓和低年資醫(yī)師的業(yè)務考核

進一步完善新職工為期5天的上崗前教育,，要求培訓率達到100%,，培訓后統(tǒng)一參加考試，考試成績達60分以上為合格,，合格率須達到100%,。進一步完善為期5年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度。對新畢業(yè)住院醫(yī)師實行2年的基礎學科輪轉(zhuǎn)和3年的12小時留院制,，醫(yī)院將不定期檢查執(zhí)行情況,，有關結(jié)果與該醫(yī)生獎金、晉升晉級及最終定科掛鉤,。對低年資醫(yī)師重點抓好基本知識,、基本理論和基本技能訓練,，提高實踐操作能力，每年舉行1-2次的“三基”考試,、英語考試和臨床技能測試,，對成績不合格者將在局域網(wǎng)公布并上報院考核小組。

四,、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓

繼續(xù)按省衛(wèi)生廳制訂的《浙江省臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓方案實施 細則》執(zhí)行,，堅持以實踐為主,、技能為主,、自學為主、業(yè)余為主的培訓原則,，其中理論學習具體的教學任務由市繼教中心承擔,，臨床實踐考核由科主任召集主治醫(yī)師、護士長及高年資住院醫(yī)師組成考核組,，對本科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束的醫(yī)師在醫(yī)德醫(yī)風,、臨床實踐能力、臨床思維能力,、專業(yè)文獻閱讀掌握能力和工作量完成情況作出實事求是的考核,、打分，考核采取無記名評分方法,，并將成績及時填入培訓手冊,，作出科室鑒定意見，經(jīng)科主任簽名后,，按規(guī)定提交科教科核實蓋章,。

五、各類技術人員繼續(xù)教育

中高級衛(wèi)技人員除參加本院相關學術活動外,，醫(yī)院將根據(jù)省衛(wèi)生廳關于20xx年度國家級和省級繼續(xù)教育項目安排及本院學科發(fā)展的具體需求,，繼續(xù)對短期外出參加正規(guī)醫(yī)學繼續(xù)教育實行宏觀計劃和調(diào)控，重點支持市級,、院級重點學科的專業(yè)理論培訓,，全年總安排80次左右。并將嚴格按照浙江省衛(wèi)生廳浙衛(wèi)發(fā)(20xx)64號文件《關于全面實行繼續(xù)醫(yī)學教育與職稱晉升掛鉤的通知》精神執(zhí)行,，即中級以上職稱每年須取得ⅰ類學分5-10分,，ⅱ類學分15-20分，5年內(nèi)須取得國家級繼續(xù)教育學分10分以上,，未取得規(guī)定學分者,，不得申報評審高級衛(wèi)技職務任職資格，正高級衛(wèi)技職務人員未按規(guī)定取得相應學分者,，不得續(xù)聘,。

六、專業(yè)進修

赴上級醫(yī)院進修人員須具備較高的思想素質(zhì)、較好的相應專業(yè)基礎理論和工作能力,。專業(yè)進修由科主任提出,，醫(yī)務科審核，報分管院長審批,。時間以3個月至12個月為主,，要求科室及進修人員有明確的進修目的、進修回院能開展預期項目,，并對項目的先進性,、社會及經(jīng)濟效益進行評估。本年度計劃外派10人左右,。

七,、學歷教育

鼓勵職工參加包括自大、夜大,、遠程教育等多種形式的學歷教育,，原則上以在崗學習為主，具體辦法按鄞醫(yī)(20xx)33號文件《鄞州人民醫(yī)院各類人員繼續(xù)教育有關規(guī)定》執(zhí)行,。報考在職研究生的職工必須參加醫(yī)院組織的外語水平測試,，具體辦法按鄞醫(yī)(20xx)38號文件《關于各類人員繼續(xù)教育的補充規(guī)定》執(zhí)行。

八,、醫(yī)院學術活動制度

為提高學習效果與學習質(zhì)量,，做到工作、學習兩不誤,，醫(yī)院仍將學術活動制度定為每兩周一次,，時間仍為星期二下午，全年安排學術活動30次左右(其中護理方面10次左右),，主要內(nèi)容為現(xiàn)代醫(yī)學進展,，聽課者每參加一次活動記ⅱ類學分0.5分，并與職工外出學習和晉升晉職掛鉤,。

九,、科研能力培養(yǎng)

科研能力是醫(yī)院發(fā)展的動力和潛力，積極鼓勵專業(yè)人員參加省,、市級科研項目申報,，不斷提高本院科研水平。根據(jù)本院本科實際情況,，努力開展新技術新項目,，規(guī)范科研活動，進一步完善立項課題的隨防,、總結(jié)(驗收)制度,，完善科研檔案,。擬邀請專業(yè)人士來院進行科研項目的相關培訓，提高職工的科研能力和水平,。具體實施根據(jù)鄞醫(yī)(20xx)48號文件精神執(zhí)行,。

十、后勤保障人員的技術培訓

醫(yī)院繼續(xù)鼓勵后勤保障人員參加與現(xiàn)從事職業(yè)有關的各種形式的短期培訓,。有專業(yè)技術職稱的人員按鄞醫(yī)[20xx]33號文件規(guī)定的具體辦法執(zhí)行;無專業(yè)技術職稱的人員原則上每3年參加一次,，逾期不累積，報銷費用及范圍參照初級職稱人員,。后勤保障人員的學歷教育參照醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行,。因工作需要，由醫(yī)院指定參加的臨時性工作培訓,，則按上級有關部門及醫(yī)院相關規(guī)定執(zhí)行,。與此同時，醫(yī)院將對全院職工每年舉行1-2次的治安安全,、生產(chǎn)安全等方面的知識培訓。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇二

1,、清晰,，明確采購員工作職責，采購部門職能書?

2,、采購流程明細?

3,、如何高效規(guī)范、整理,、保管采購合同?

20xx年2月份培訓內(nèi)容(供應商管理之一)

1,、如何管理供應商?供應商分類及評估?

2、如何判定供應商報價的真實性?

3,、供應商來料異常時如何處理?

20xx年3月份培訓內(nèi)容(供應商開發(fā)之二)

1,、供應商的開發(fā)流程及方式?

2、新供應商的評估?

3,、納入合格供應商必須具備的條件?

20xx年4月份培訓內(nèi)容(庫存管理)

1,、 理解并應用安全庫存

2、 如何處理滯銷庫存?

20xx年5月份培訓內(nèi)容(談判技巧—供應商管理之三) 1,、與供應商談判的要領

2,、設計有效的談判方案 明確談判目標

3、發(fā)問與傾聽的技巧

20xx年6月份培訓內(nèi)容(供應商關系的建立與管理—供應商管理之四) 1,、建立戰(zhàn)略伙伴關系的必要性

2,、傳統(tǒng)外協(xié)關系與供應鏈伙伴關系的區(qū)別

3、建立雙贏的戰(zhàn)略伙伴關系的方法

20xx年7月份培訓內(nèi)容(供應商供貨價格分析—供應商管理之五)

1,、采購價格的種類

2,、比價的方法,、原則及方式

3、分解采購成本的方法

20xx年8月份培訓內(nèi)容(品質(zhì)系統(tǒng))

采購體系,、質(zhì)量體系的構(gòu)建

20xx年9月份培訓內(nèi)容(應對供應商漲價的策略)

1,、 降低采購價格的方法

2、 應對供應商漲價的策略

3,、 運用非價格因素進行談判應注意的問題

20xx年10月份培訓內(nèi)容(采購交期管理)

一,、采購交期

1、交期的概念及構(gòu)成 2,、交期成本核算 3,、影響物料交期的因素 二、采購交期的改善

1,、改善交期的方法與策略

2,、提高準時交貨率

3、利用看板管理控制供貨商出貨

20xx年11月份培訓內(nèi)容(采購資金的內(nèi)部管理)

一,、采購資金

1,、采購資金的審批流程

2、采購資金的審批權(quán)限

3,、采購預付款的管理辦法

4,、采購延遲付款的管理辦法

二、采購資金的結(jié)算

1,、采購資金的結(jié)算類型

2,、資金結(jié)算的過程管理

3、資金結(jié)算的單據(jù)管理

4,、結(jié)算清款表的匯總

20xx年12月份培訓內(nèi)容(采購績效的衡量與評估)

1,、 運用財務報表分解采購績效指標

2、 制定采購kpi指標的原則

3,、 采購kpi績效指標的核算方法與表單

4,、 采購部年度工作規(guī)劃與季度工作目標的制定

5、 采購業(yè)績的報告路線(價格分析--采購成本節(jié)約報表)

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇三

為貫徹落實修訂的《中華人民共和國消防法》(以下簡稱《消防法》),，強化消防安全主體責任意識,，進一步普及消防知識，提高我院廣大職工的消防安全素質(zhì),，落實消防安全責任制,，推動消防工作社會化進程，制定本培訓計劃,。

一,、指導思想

堅持以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實政府統(tǒng)一領導,、部門依法監(jiān)管,、單位全面負責,、公民積極參與的消防工作原則，通過多渠道培訓,、新手段施教,，推動各級、各部門強化安全發(fā)展理念,，建立健全社會化的消防工作網(wǎng)絡,，落實消防安全責任制，提高我院廣大職工的消防安全素質(zhì),，有效預防和減少火災事故發(fā)生,。

二、工作目標

通過分級分期培訓,，使受訓對象普遍受到一次系統(tǒng)的消防法規(guī)和消防知識教育,。著力提高消防安全監(jiān)管人員的業(yè)務水平，提高消防設施操作基本技能,，著力提高廣大員工的自防自救能力,，切實促進消防安全兩個主體責任的落實。

三,、培訓安排

(一)參訓對象

醫(yī)院全體人員,、新進員工

(二)培訓方式

培訓采取理論授課、現(xiàn)場參觀,、實地操作、考試考核等方式進行,。

(三)培訓時間及內(nèi)容

1.四月份,，邀請市消防支隊防火處的專業(yè)人員到我院對全體中層干部進行消防安全培訓，加強其消防安全意識,。

2.五至六月份,，到各病區(qū)，對該病區(qū)的全體醫(yī)護人員進行消防四個能力的培訓,，重點培訓兩個力量和應急疏散;

3.八月份,，配合人力資源部對全體新進員工進行消防安全培訓，新員工必須接受消防知識及實用技能的培訓,，做到一懂,、二知、三會,。新員工須經(jīng)過保衛(wèi)科消防安全考核后,，方可上崗。

(1)一懂:即緊急情況下懂安全疏散,。

(2)二知:即知道火警電話號碼119,、滅火器材的放置地點和位置,。

(3)三會:即會報火警、會使用滅火器,、會撲救初起火,。

4.九月份對全院重點要害部位逐個培訓，針對其不同的崗位特點進行有針對性的培訓,。

(1)熟悉醫(yī)院特點,，消防通道位置及消防重點部位。

(2)消防知識培訓包括:報警方法,、報警步驟,、火情判斷及一般的消防知識。

(3)實際技能包括:滅火器材的使用方法,，火場逃生法及火災發(fā)生后的處理等,。

(4)觀看火災教育錄像，加強重點要害部位員工防火安全意識,。

5.全年組織全院性的消防演習兩次(上下半年各一次)及一次消防知識的再培訓,。屆時將邀請消防支隊防火處的專業(yè)人員到現(xiàn)場進行指導和培訓。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇四

時光終于翻到xx年了, 細細回味梳理著已經(jīng)送走的xx年,感慨萬千,，收益頗多! 在過去的一年里,總的來說自己成長了不少,，認識了很多新朋友，帶給了我很多新觀念,，新的啟發(fā)!在這一年里,也經(jīng)歷了很多坎坷!我想人生的路就是這樣吧,，當你經(jīng)歷過了,自己的思想才有新的境界，才能更快的成熟!

首先非常感謝三立為我提供了一次發(fā)展的機會,。步入三立已三月有余,，在各位領導及同事的關心與互助下，逐步對公司有了新的認識,，讓我在新的環(huán)境中開始了新的起點,。

這幾個月以來，慢慢的從最初的一無所知到漸漸了解公司一些作業(yè)流程,、規(guī)章制度,，慢慢融入了三立這個大家庭。一直喜歡用家來形容公司,，或許有家的感覺是比較溫暖,，而個人又容易對家產(chǎn)生依戀和賦于責任感。突然想引用一句話“三立是我家,，成功靠大家”,。公司是一個團隊，只有依靠大家的力量,，公司的各項制度才能得以實施,，從而走向更高的境界,。

在這三個月所接觸的工作中，發(fā)現(xiàn)了很多弊端,，如:

一,、 iso的推行過于形式化

很多人把iso當做一種應付，認為只要拿到一紙證書便萬事大吉,。而事實,，這是一種極端的想法，iso是一個持續(xù)改進質(zhì)量管理體系的有效性,，以滿足顧客需求,。先前公司形成書面之質(zhì)量手冊、程序文件,、作業(yè)指導書亦不少,，但是大多徒于形式，未并真正執(zhí)行,。且大部份文件并不適宜公司目前狀況,，尚沒有有效利用。而導致在產(chǎn)品追溯時無依據(jù)可查,，對后續(xù)所發(fā)生之異常狀況亦無相應之應急措施,，造成惡性循環(huán)。針對這些現(xiàn)象,，只有從根本上解決,，才能真正實施iso，發(fā)揮iso之有效功能,。首先讓公司全員明白iso的精神,，使公司各項作業(yè)有所依據(jù)，并能真正執(zhí)行,。

二、 xx年度管理層未制定有效,、可量測之品質(zhì)目標

工作和人生一樣,，在執(zhí)行的時候都會朝著一個方向，而最終達到一定的目標,。就像管理

的目標是人,，管理的目的是事。在過去的一年里,，每個部門針對自己部門的業(yè)績不明確,，是否達到公司所要求之境界無從查證，更談不上改善措施,。后續(xù)每一個部門所負責的工作,，都應該制定一個較為合理,，有效之目標，并定期以數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，是否達到目標,，甚至超過目標，并針對未達成部份提出原因分析,、處理對策及預防再措施,。

三、 計劃執(zhí)行度不力,，造成等待浪費

由于生產(chǎn)原料供應中斷,、作業(yè)不平衡和生產(chǎn)計劃安排不當?shù)仍蛟斐傻臒o事可做的等待，被稱為等待的浪費,。生產(chǎn)線上不同品種之間的切換,，事先準備工作不夠充分，勢必造成等待的浪費;每天的工作量變動幅度過大,，有時很忙,，有時造成人員、設備閑置不用;上游的工序出現(xiàn)問題,，導致下游工序無事可做,。此外，生產(chǎn)線勞逸不均等現(xiàn)象的存在,，也是造成等待浪費的重要原因,。

四、 物料未能得到有效管理

原材料未能得到良好的控制,，經(jīng)常性的無單領料,、補料或未經(jīng)辦理入庫便直接領用，導致庫存帳物卡不符,，物料確認不準確,，該申購的材料未申購，不該用的材料申購一大堆,，惡性循環(huán),。造成庫存積壓，生產(chǎn)斷線,。嚴重影響生產(chǎn)進度,，增加太多呆滯產(chǎn)品，給庫存管理帶來極大的困擾,。但在近一兩個月內(nèi),，已嚴格要求所有領料、補料必須憑領(補)料單方可發(fā)料，且遵循《產(chǎn)品交付管理程序》辦理,。并嚴格按照陳總所要求之以銷定產(chǎn)執(zhí)行材料申購,、生產(chǎn)排產(chǎn)。以上改善,，十一月份在銷售狀況未減少的情況下,，采購金額已明顯降低100萬人民幣。由此可見,，控制庫存材料對公司資金的流動起著決定性的作用,。

五、 制造過多

制造過多,，過早,，提前用掉了生產(chǎn)費用，失去了持續(xù)改善的機會,。因五金部門間斷性空閑,，為了不浪費生產(chǎn)能力而不中斷生產(chǎn)，增加了在制品,，使得制品周期變短,、空間變大，還增加了搬運,、堆積的浪費,，帶來龐大的庫存量。

六,、管理不當

常常問題發(fā)生以后,，管理人員才采取相應的對策來進行補救而產(chǎn)生的額外浪費。這些問題由于事先管理不到位而造,，科學的管理應該是具有相當?shù)念A見性,，有合理的規(guī)劃，并在事情的推進過程中加強管理,、控制和反饋,，這樣就可以在很大程度上減少管理浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

七,、 內(nèi)外溝通有待加強

每一個辦公區(qū),，應該是充滿溫馨、和諧的氣氛,，隨之才會有一份好的工作心情。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇五

x年是我院“臨床醫(yī)療技術規(guī)范年”,。為更好的抓好基礎醫(yī)療質(zhì)量,，規(guī)范醫(yī)療操作程序，醫(yī)務科將以“三基三嚴”、“臨床專業(yè)技術”及“醫(yī)療突發(fā)事件應急能力”培訓為中心內(nèi)容,，認真抓好醫(yī)務人員培訓工作,，尤其是加強住院醫(yī)師培訓。具體培訓計劃如下：

一,、“三基三嚴”培訓學習

(一),、加強對醫(yī)療人員“三基”的培訓。

醫(yī)務科具體負責全院的培訓工作,，經(jīng)常利用晨會交班時間及采取集中學習的方式對全院人員進行三基培訓,，培訓覆蓋率達到100%。

(二),、培訓及考核內(nèi)容：

(1)基礎理論：包括與疾病診斷,、治療有關的醫(yī)學基礎理論。

(2)基本知識：包括為疾病診斷,、治療直接提供科學依據(jù)的臨床醫(yī)療知識,。如：醫(yī)療護理診療規(guī)范、各種疾病的陽性體征,、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義,。各種藥物的基本成分、禁忌,、作用方法,、使用及適應癥等。

(3)基本技能：包括醫(yī)療人員應具備的診斷,、治療的基本操作技能(如各種穿刺技術,、心肺復蘇技術;手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣,、手術器械的正確使用,、打結(jié)、基本縫合方法等)和能根據(jù)掌握的理論知識和實踐經(jīng)驗結(jié)合病人的病情,，擬定出診斷,、治療、計劃思維判斷能力(如病歷,、醫(yī)囑,、處方的書寫能力、體格檢查能力,、診斷與鑒別診斷能力,、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等),。

(4)醫(yī)療衛(wèi)生相關法律法規(guī)：《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》,、《輸血法》,、《傳染病防治法》、《醫(yī)療事故防范及處理條例》,、《病歷管理規(guī)定》等,。

(5)技能培訓與考核內(nèi)容：徒手心肺復蘇技術;心電監(jiān)護儀的使用技術;電除顫儀器的使用技術;呼吸機的使用與維護技術;

(三)、培訓方式方法：

采用集中學習及科室培訓相結(jié)合的方法,。要求醫(yī)療人員利用空閑時間學習醫(yī)學急診急救基礎知識及新技術,、新理論知識?？剖依每浦魅尾榉?、晨會交班及每月業(yè)務學習時進行新理論知識講解講座，并對急救常用技術采用現(xiàn)場操作演練,，定期舉行急救模擬演練,。

(四)、具體培訓計劃：

二月份：安排全院醫(yī)療人員進行急救知識的培訓,。由韓永才主任主持講座1次,，并進行現(xiàn)場操作演示。

三月份：安排全院醫(yī)護人員學習臨床輸血技術規(guī)范專題講座,，由化驗室主任楊志峰主講,。

五月份：學習腹腔鏡臨床應用專題講座，有婦產(chǎn)科主任曲新葉主講,。

七月份：進行全院性心肺復蘇操作強化訓練,，由手術室主任任懷敏主講。

九月份：醫(yī)療安全相關知識的講座,，由醫(yī)務科組織國家級醫(yī)療質(zhì)量管理專家或相關法律人員進行講授,。

十一月份：主要是兒童保健知識的培訓，由兒?？浦魅螐堁嘀髦v,。

二、臨床專業(yè)技術培訓

(一),、培訓對象

全體醫(yī)療人員,，包括醫(yī)技科室及臨床科室所有醫(yī)療人員。

(二),、培訓目的

通過對醫(yī)療人員進行相關專業(yè)知識培訓,，達到提高其專業(yè)素質(zhì)能力，鞏固扎實的基礎知識,，并將所學的理論知識與實際臨床工作相結(jié)合,，提高為病人服務的質(zhì)量。

(三),、培訓方式

通過學術會議和科內(nèi)業(yè)務學習的形式進行全員培訓,。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇六

隨著社會的飛速發(fā)展,，在企業(yè)的人、財,、物、信息四種資源中,，人們越來越廣泛地認識到人的重要性,，以人為本的理念已經(jīng)深入人心，美國知名管理學者托馬斯,。彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。員工是企業(yè)的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,，或者使你碌碌無為。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭,，對此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達成共識,。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德。斯隆曾經(jīng)說過：“把我的資產(chǎn)拿走吧!但是請把我公司的人才留給我,，五年后,，我將使拿走的一切失而復得”。 社會在飛速發(fā)展,，不斷變化的環(huán)境也客觀要求,，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。

(一)培訓需求分析企業(yè)作為市場競爭的主體,，它必須是理性化的,，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用,、時間和精力上來說,，都是不低的，培訓是要冒一定風險,，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析,，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢,，不能單純地為培訓而培訓,。

培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè),、工作,、個人三個方面。首先,，進行企業(yè)分析,。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求,，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,，預測本企業(yè)未來在技術上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次,，進行工作分析,。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,，進行個人分析,。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。由于培訓的對象是員工,，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的,，而且培訓要講求成本收益,，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題,，不需要培訓,，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓,，設計具體的培訓方案,。

(二)培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容,、培訓指導者,、受訓者、培訓日期和時間,、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結(jié)合,。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構(gòu)畫出培訓方案的大概輪廓,，在前面培訓需求分析的基礎上,，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1.培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析,，在培訓需求分析中我們講到了企業(yè)分析,、工作分析和個人分析，通過分析,，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃,，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架,。有了目標,，才能確定培訓對象,、內(nèi)容、時間,、教師,、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓之后,，對照此目標進行效果評估,。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的,，它需要不斷分層次細化，使其具體化,，具有可操作性,。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓后了解什么?你希望員工通過培訓后能夠干什么?你希望員工通過培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎的,，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀,，知道員工具有哪些知識和技能,，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能,，則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距,，即確定了培訓目標,，把培訓目標進行細化，明確化,，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標,，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn),。

.2.培訓內(nèi)容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結(jié)果后,，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別,，但一般來說,，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓,、技能培訓和素質(zhì)培訓,，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇,。知識培訓,，這是企業(yè)培訓中的第一層次,。員工只要聽一次講座，或者看一本書,，就可能獲得相應的知識,。在學校教育中，獲得大部分的就是知識,。知識培訓有利于理解概念,，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術,、新設備,、新工藝的障礙和阻撓。同時,，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為復合型人才,，知識培訓是其必要途徑,。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記,，企業(yè)僅停留在知識培訓層次上,，效果不好是可以預見的。

技能培訓,，這是企業(yè)培訓中的第二個層次,。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會,，一般不容易忘記,，如騎車、游泳等,。招進新員工,，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓,，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強,，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓，這是企業(yè)培訓的最高層次,。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣,，有較高的目標,。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能,，但他會為實現(xiàn)目標有效地,、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能,，但他可能不用,。

上面介紹了三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,，是由不同的受訓者具體情況決定的,。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓,，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓,，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

3.誰來指導培訓

培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,，內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員,、學校,、公開研討會或?qū)W術講座等。在眾多的培訓資源中,，選擇何種資源,，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。

企業(yè)的領導,、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高,。企業(yè)內(nèi)的領導是比較合適的人選,。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次,，他們希望員工獲得成功,，因為這可以表明他們自己的領導才能;最后，他們是在培訓自己的員工,，所以肯定能保證培訓與工作有關,。無論采取哪種培訓方式，企業(yè)的領導都是重要的內(nèi)部培訓資源,。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓,，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成,，而且,，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業(yè)業(yè)務繁忙,，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工,，因為教學有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處,，一方面,，外部人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓需求,，這將提高培訓成本;另一方面,，利用外部人員培訓,，企業(yè)的領導對具體的培訓過程不負責任,，對員工的發(fā)展逃避責任,。

4.確定受訓者

根據(jù)企業(yè)的培訓需求分析,，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容,，從而大體上確定不同的培訓對象,，即受訓者,。

崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度,、文化以及企業(yè)的業(yè)務和員工，新員工來到公司,，面對一個新環(huán)境,，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬,，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應環(huán)境,，企業(yè)必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是企業(yè)的新員工,，對于老員工來說,，這些培訓毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異,，職務大于職能，對他們就需要進行培訓,。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓,，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓,、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容,，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者,。在具體的培訓需求分析后,，根據(jù)需求會確定具體的培訓內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,，培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者,。

雖然培訓內(nèi)容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者,，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓,。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓,，因為沒有積極性,，效果肯定不會很好;另一方面，要看其個性特點,，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識,、技能,，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位,，而不是需要培訓,。從培訓內(nèi)容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者,。

5.培訓日期的選擇

培訓日期的選擇,。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見,，但事實上,，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū),。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品,、廢品或其他事故,，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候,，而此時其實并不需要培訓,，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓,，通常情況下,，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一,，新員工加盟企業(yè),。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)時已擁有了優(yōu)異的工作技能,，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別,，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓,。

第二,，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工,，對于企業(yè)的規(guī)章制度,、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作,，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對于新崗位準備得卻不一定充分,，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓,，這種培訓也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓,。

第三，由于環(huán)境的改變,，要求不斷地培訓老員工,。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓,。如引進新設備,，要求對老員工培訓新技術;購進新軟件，要求員工學會安裝與使用,。為了適應市場需求的變化,，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓,，這種“培訓”也叫適應性培訓,。

第四，滿足補救的需要,。由于員工不具備工作所需要的基本技能,，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下,，必須進行補救培訓：一,，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員;二,，招聘時看起來似乎具備條件,，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓,。

6.培訓方法的選擇

企業(yè)培訓的方法有多種,，如講授法、演示法,、案例法,、討論法、視聽法,、角色扮演法等,，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量,，達到培訓目的,，往往需要各種方法配合起來，靈活使用,，下面著重分析講授法,、演示法、案例法三種常用方法,，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容,、培訓目的而擇一或擇多種配合使用,。

(1)講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識,，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識,。講授法用于教學時要求：1)講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件;2)講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚,，重點突出;3)講授時語言要清晰,，生動準確;4)必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見的優(yōu)點,，同時，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點：1)有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識;2)容易掌握和控制學習的進度;3)有利于加深理解難度大的內(nèi)容;4)可以同時對許多人進行教育培訓,。其缺點為：1)講授內(nèi)容具有強制性，受訓者無權(quán)自主選擇學習內(nèi)容;2)學習效果易受教師講授的水平影響;3)只是教師講授,，沒有反饋;4)受訓者之間不能討論,，不利于促進理解;5)學過的知識不易被鞏固。

(2)演示法

演示法是運用一定的實物和教具,，通過實地示范,，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1)示范前準備好所有的用具,，擱置整齊;2)讓每個受訓者都能看清示范物;3)示范完畢,，讓每個受中者試一試;4)對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存,。其優(yōu)點為：1)有助于激發(fā)受訓者的學習興趣;2)可利用多種感官,，做到看、聽,、想,、問相結(jié)合;3)有利于獲得感性知識，加深對所學內(nèi)容的印象,。演示法的缺點為：1)適用的范圍有限,，不是所有的內(nèi)容都能演示;2)演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更;3)演示前需要一定的費用和精力做準備,。

(3)案例法

案例是指用一定視聽媒介,，如文字、錄音,、錄像等,，所描述的客觀存在的真實情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中，,。案例用于教學有三個基本要求：1)內(nèi)容應是真實的,，不允許虛構(gòu)。為了保密有關的人名,、單位名,、地名可以改用假名，稱為掩飾,，但其基本情節(jié)不得虛假,，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變;2)教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;3)教學案例必須有明確的教學目的,，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的,。

案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存,。案例法的優(yōu)點：1)它提供了一個系統(tǒng)的思考模式;2)在個案研究的學習過程中,，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則;3)作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決,。案例法的不足之處在于：4)每一個案例都是為既定的教學目的服務的,，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合;5)案例數(shù)量有限,，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求;6)案例無論多么真實,，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任,，不能象當事人那樣承受種.種壓力,，不可避免地存在失真性。

7.培訓場所及設備的選擇

培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備,。培訓場所有教室,、會議室、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓為內(nèi)容,，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性,，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的,。培訓設備則包括教材、筆記本,、筆,、模型，有的還需幻燈機,、錄相機等,，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

員工培訓是則培訓目標和期望結(jié)果,、培訓內(nèi)容,、培訓指導者、受訓者,、培訓日期,、培訓方法和培訓場所及設備的有機結(jié)合,，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策,，制定出一個以培訓目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合

(三)培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案,，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成,，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評,、修改才能使培訓方案甄于完善,。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察,，將其細化為三個指標來進行：

(1)內(nèi)容效度,，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,，是從培訓方案的本身來說的,，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇;

(2)反應效度,，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣,，是否能滿足受訓者的需要,，如果否，找出原因;

(3)學習效度,，以此方案來培訓,，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否,，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進,。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致,，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響,，使培訓效果還未表現(xiàn)出來,，需延長考察時間。最后,，從培訓實際效果來考察,，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用,，培訓方案的設計費用,，培訓方案實施費用,，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高,，廢品、次品的減少,，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失敗原因所在,，設計更優(yōu)的方案,。

四、結(jié)語

在國內(nèi),，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段,，本文從介紹培訓理論的研究入手,，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性,。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎,，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析,，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇,，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案,。然本文更傾向于實務性與操作性,，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入,，有待進一步探討,，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇七

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展,，也不難看出,，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講,，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè),，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同,，把企業(yè)建成學習型組織,，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏",，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓,。

桌面上有兩個盛滿液體的杯子,，一杯是水，一杯是油,。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是,，只有把水倒掉，成為一個空杯,，才可能接受新進入的,。

但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候,，原來裝水的杯子底部始終有一層水,，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底,。

為什么會這樣呢?

因為如果用倒的辦法,，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上,。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練,。可是培訓做了,，知識和技能傳授了,，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用,。這里把"水"分成兩部分,，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能,，因為新的東西是有帶來明顯的提高,，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情,?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。

那么如何解決問題呢?

解決問題可以有兩種做法：1,、倒完之后烘干杯子;2,、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說,，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結(jié)合,，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結(jié)合的觀點。中國臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說,，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素,，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的,，必須長期的進行塑造,，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果,。也只有這樣,，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油",。

那么,，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?

一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作

1.企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度--把油準備好

不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造,。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣,，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主,，如果把它變成制度,，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實,，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上,，讓大家有法可依，有章可尋,。尤其對于人力資源制度,，包括：招聘、培訓,、考核,、薪酬、任免,、獎懲等,，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。

2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子

培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣,，是進入正式學習的前奏,，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前,，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性,，同樣,，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要,。啟蒙培訓也是一種導向,，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作,。每一名新員工進入思科后,，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。不僅如此,，在起始工作的頭90天內(nèi),，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司,，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里,，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告,，并對該報告作一個正式認可。這樣,，在三個月之后,，公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處,，那么,，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善,，他就要承擔相關的責任,。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。

二.培訓過程要堅持平等,、嚴格,、長期的原則

1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空

首先，平等開放應該是一個原則,。平等更多的是一種機會上平等,。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成,，如果組成木桶的這些木板長短不一,，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板,。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè),、一個部門、一個班組,，也可象征某一個員工,，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力,。員工培訓實質(zhì)上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量,。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了,。開放則是內(nèi)容的開放,，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子,，思科的員工培訓確實是非常開放的,，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字,，一年內(nèi)執(zhí)行,。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃,。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估,，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說,，公司里,，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓,。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上,，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待,，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理,，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上,，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則,。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一,。思科認為,，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此,，只要團隊業(yè)績不斷上升,，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說,，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少,，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。

2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事,，不能故此失比,，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空,，別看這那點水倒掉可惜。

目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才,，來之即用,，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英,，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那,，結(jié)果投資成了無底洞,，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了,。這樣的情況可不是少見,，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友,，我也深知他們的能力,，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓,，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞,。這種碰撞不是本身技術上的對立,，往常是在一些思維上的不同一,，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化,，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗,，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式,，但這些不一定對每個公司都是用,，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。

所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè),，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才,，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務,，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關,。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光,，一股腦投進新的工作環(huán)境,，從0開始。

作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候,，有公司企業(yè)內(nèi)部人員培訓方案的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷,，炫耀自己的工作經(jīng)驗,，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生,。一次我在面試市場人員的時候,，在我介紹我們公司的底薪、提成,、獎金,、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別,，但是結(jié)果總的待遇卻差不多,，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變,，但是從管理者的角度來說,，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核,、薪資,、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化,，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化,，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念,。我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候,，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收,。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走,，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿,。這樣的用人體系,，培訓體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

結(jié)束語

做為企業(yè),，人才是雙刃劍,，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害,。這里關鍵就在于磨練,，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣,。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇八

一,、 方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導,、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極配合,，為了盡快搭建企業(yè)培訓機構(gòu),，實行規(guī)范化操作，根據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示,，培訓部現(xiàn)面向各相關部門招賢納士,，公開招聘內(nèi)部培訓師。

二,、 招聘要求

1,、 品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務,，對培訓工作有興趣,，待人熱情，喜歡挑戰(zhàn)自我,，做事情有韌性,，在公司工作1年以上。

2,、專業(yè)要求：

精通本部門的工作流程,，產(chǎn)品制造，產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，掌握相關技術,，具備相關

資格證書者優(yōu)先考慮。

3,、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材,，考核試卷，有較強的課堂控制能力,，善于表

達,，有較強的學習能力,。

三,、 級別鑒定

1、 a級培訓師

大學本科以上學歷,，具有中級及中級以上相關資格證書,，工作經(jīng)驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力,。

2,、 b級培訓師

大學專科以上學歷,，具有相關資格證書,，工作經(jīng)驗2年以上。有一定的動手能力,，善于表達,。

3,、 c級培訓師

中專以上學歷，工作經(jīng)驗2年以上,。有一定的動手能力和基本表達能力,。

四、內(nèi)部培訓師考核

1,、培訓教材使用審批,，技術類培訓由生產(chǎn)技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批,。

2,、培訓效果考核，

①問卷考核,。培訓部當場發(fā)放培訓課時效果調(diào)查表,，根據(jù)學員打分，計算平均分

評定,，80分以上為a級,，60分以上為b級，60分以下為c級,。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核,。培訓部將在培訓結(jié)束一星期內(nèi)，安排學員進行相應的技能操練,，及格率在80%以上的為a級,，60%以上的為b級，60%以下的為c級,?？己擞少|(zhì)量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓),。

③績效考核,。培訓部將在培訓結(jié)束一星期內(nèi)，向?qū)W員所在部門發(fā)放調(diào)查問卷,，由學員上級對學員培訓前后的工作態(tài)度,、員工士氣、員工流動率等作出評估,。80分以上為a級,，60分以上為b級，60分以下為c級,。(此類針對公共類/銷售技能類培訓),。

五、待遇

1,、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓師證書,，正式聘用,。

2、a級培訓師每節(jié)課補貼100元,， 考核a級100元,，b級50元，c級-20元,。

b級培訓師每節(jié)課補貼80元,， 考核a級100元，b級50元,，c級-20元,。

c級培訓師每節(jié)課補貼50元， 考核a級100元,，b級50元,，c級-20元。

每節(jié)課時時間為45-60分鐘,，酬勞為：課時補貼+考核補貼,，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼,。

3.10人以下培訓不分等級統(tǒng)一為30元,，新員工入職培訓不計。

六,、附20xx年公司培訓計劃表

打造學習型團隊,，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持,，積極參與,，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關,，請以上分公司負責人在規(guī)定時間內(nèi)向培訓部推薦3名人才,，培訓部將從中挑選1-2名。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇九

為了提高培訓工作的計劃性,、針對性,、有效性,，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用,，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和20xx年培訓計劃,，結(jié)合20xx培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況,，我們對20xx年度的公司內(nèi)部培訓作如下安排：

一、公司級整體培訓：

1,、培訓對象：公司全體員工

2,、培訓目的：

(1),、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。

(2),、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念,，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備,，鞏固和提高公司質(zhì)量管理水平,。

(3)、強化員工gmp意識,，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野,。

(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針,、法律法規(guī)和常見事故防范,、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。

3,、培訓內(nèi)容及方式

培訓內(nèi)容：結(jié)合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況,，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識,、質(zhì)量管理,、生產(chǎn)管理、物料管理,、設備管理,、安全生產(chǎn)相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授,。

4,、培訓學習時間

20xx年7月下旬1-2天。

5,、考核

筆試,，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題,，綜合管理部統(tǒng)一組織考試,。

二、部門級崗位培訓：

1,、培訓對象：各部門員工

2,、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責,、專業(yè)知識,、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識,，提高員工工作技能,。

3、培訓內(nèi)容及方式

培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識,、部門相關gmp文件,、部門職責、操作技能,、崗位sop及相關的管理制度等,。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示,、討論會,、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人,，并把培訓講義或培訓大綱,、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案,。

4,、培訓學習時間

20xx年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。

5,、考核分口試,、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問,?？谠囌?0%，筆試占50%,，筆試為閉卷考,。

三、班組級崗位培訓

1,、培訓對象：各班組崗位員工,。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓,，有針對性的開展班組崗位培訓,，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能,。

3,、培訓內(nèi)容及方式

培訓內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件,、崗位職責,、崗位sop,、生產(chǎn)工藝規(guī)程,、實際操作技能及崗位相關的管理制度等,。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓,，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任,，班組長負責培訓出題、考核,，并把培訓講義或大綱,、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案,。

4,、培訓學習時間

20xx年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。

5,、考核分筆試,、口試、實際操作,，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核,，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現(xiàn)場考核。筆試占30%,，口試占30%,，實際操作占40%。

新進人員培訓方案 中層管理人員培訓方案篇十

一,、 活動背景：

隨著院團委學生會的換屆,，大一新任干事的到來，為我校學生會注入了另一股“新生力量”他們對學生會的工作仍處于半理解狀態(tài),為了加強新干事對學生會的全面了解,，提高整個新干事的綜合素質(zhì),，特此舉辦學生會新干事培訓，

二,、 培訓目的：

為了進一步提高我校新任學生會干事的工作能力和水平,，提高學生隊伍的辦事效率;使之更好的適應工作環(huán)境、了解工作程序;正確處理工作和學習之間的關系,，從而全面推動我組織的各項發(fā)展,，特別制定該培訓計劃。

三,、 培訓對象：

學生會全體新任干事

四,、 培訓時間：

20__年11月8日—20__年11月12日

五、 培訓地點：

學校教學樓教室

六,、 主辦單位：建設系團總支學生會

七,、 承辦單位：建設系團總支學生會組織部

八,、 活動需要：

1、 場地布置：電腦,、桌凳數(shù)套,、橫幅、礦泉水;

2,、 邀請嘉賓：相關領導,、老師及學生會各部門領導(由各干事通知);

3、 準備好到場嘉賓的姓名卡片(由辦公室負責)

4,、 活動的策劃以及人員的分工和統(tǒng)籌工作(由組織部負責);

5,、 ppt的制作和出席人士的名單(由宣傳部負責);

6、 通知培訓成員(由各部長負責);

備注：

1,、 安全問題：由組織部成員(內(nèi)定)安排好參加此次培訓的各人士的入,、出場秩序;

2、 衛(wèi)生問題：活動結(jié)束后,，各學員將自己周圍的清潔做好,，從小事做起。經(jīng)組織此活動的部門檢查合格方能離場,，否則,，該部門務必將清潔衛(wèi)生做好。

九,、 活動開展：

1,、 主持人講話：介紹各位嘉賓，宣布活動正式開始;

2,、 特定老師講課(禮儀,、紀律以及個人素質(zhì)提高);

3、 各部門代表發(fā)言：陳述該部門的主要任務和能力條件的需要,，以及一些常見問題以及其處理方法;

4,、 學員自由發(fā)言：講述心得，可提出自己無法處理的問題,，老師與學生面對面討論,，尋求最佳方案;

5、 領導,、老師點評;

6,、 活動結(jié)束由主要領導總結(jié)發(fā)言。

十,、 培訓形式：

本次培訓分理論和實踐兩部分,。

1、 理論部分：由特定老師講課,，傳授知識;

2,、 實踐部分：請有關人員相互交流,、探討。

十一,、 培訓要求：

1,、 所有參加培訓的同學應按時出席，認真聽講,，積極參加此次培訓,，不能隨意缺席,、遲到,、早退，如確有事不能參加,，應至少提前一個小時向負責人請假并獲得許可;

2,、 培訓結(jié)束后，全體同學必須上交一篇培訓心得體會,。

十二,、 開資預算：

1、橫幅：65×1=65元

2,、礦泉水：1.5×15=22.5元

總計：87.5元