“方”即方子,、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇一

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果,，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲,，合理配置人力資源，全面提升員工績效,，保障公司的可持續(xù)發(fā)展,；

1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo),，然后分級分解的管理辦法,；

2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核,，而非人與人之間的對比考核,。

2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價,。

2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法,，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響,。

3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部,，由企管部績效主管具體承辦,。

3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明,，由總裁辦裁決,。

4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核,。

4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價,，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo),，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果,。

4.4采用季度考核和年終考核。

5.1員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識和工作能力,，崗位職責(zé)的履行,，部門職責(zé)的履行。

5.2部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標(biāo)完成情況,， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系,。

5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算,。

6.1作為季度和年度考核的依據(jù),，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字,，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù),。

6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時,，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字,，然后交企管部,。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》,，并確保與主管上級溝通完畢,，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價,；

各部門考核表打分完畢,，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn),，然后造表發(fā)放季度考核工資,。

7.1員工季度考核工作由企管部組織?？己私Y(jié)果由被考核者與主管上級共同完成,，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通,。部門考核由企業(yè)管理部組織,，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部,，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。

7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工,。

8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表,。

8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的`職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

8.3考核表的統(tǒng)計工作,，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算,， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%,。

9.1如果對考核結(jié)果不滿,，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意,。對于投訴,，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決,，必要時由總裁辦公會最終裁決,。

9.2年終考核時,，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的x均數(shù),，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

10.1原則上由部門正職擔(dān)任,。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的,，視為考核者工作失誤,，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款,，罰款金額為其績效工資的10%,。

11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資,，考核期終結(jié)時,，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放,。

評分表

考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

60－100 60－100%

59以下 不發(fā)放績效工資

12.1本制度自20xx年10月1日開始實施,；

12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度；

12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋,。

13.1,、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

13.3,、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

13.4,、公司目標(biāo)管理體系

14、1,、考核樣表

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇二

銷售人員因崗位特殊性,，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度,、年度考核和項目銷售提成考核,。

月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,，銷售人員以其基本獎金,、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。

（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下,，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：

1.銷售任務(wù)完成50%以下,，考核系數(shù)為0.5；

2.銷售任務(wù)完成50%（含）-80%,，考核系數(shù)為0.6,；

3.銷售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0,；

4.銷售任務(wù)完成90%（含）-100%（含）,，考核系數(shù)為1.1；

5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2,。

（二）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：

1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成,；

2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成,；

3.給予高置顧問,、置業(yè)顧問千分之一提成。

4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,，銷售均價超出公司既定銷售均價,，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

（三）說明

1.公司客戶或抵工程款的客戶

1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核,。

2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

2.公司員工介紹客戶

1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶,，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工,。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核,。

2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

3.退換房結(jié)算原則

1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時,，該筆交易做無效處理,，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放,，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回,；

2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補(bǔ),；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金,，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金,，在下月提成獎金中予以補(bǔ)足,。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇三

生技室xxxx年上半年期間主要進(jìn)行了以下大型工作：

1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變,。110kv惠水變綜自改造,。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴(kuò)建改造,。110kv邊陽變擴(kuò)建改造,。110kv衛(wèi)城變35kv擴(kuò)建工程。35kv新店變增容改造,。35kv犁倭變改造,。35kv暗流變改造。

2、ttu安裝：一體式：960臺,。

分體式：197臺,。

無功補(bǔ)償：49臺。

3,、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次,。

4,、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程,。

在這半年的時間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo),、關(guān)心,、支持下，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下,，團(tuán)結(jié)一致,、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認(rèn)真做好各項工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行做出了自己的貢獻(xiàn),。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇四

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》,。

組長：

成員：

楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排,。

張建、唐寶泉,、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量,、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作,。

金中：負(fù)責(zé)干部津貼,、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小明：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作,。

吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作,。

嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總,。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報教育局,。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇五

提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,，強(qiáng)化隊員的.責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo),。

厚德隊全體人員

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分,，根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤,、課堂表現(xiàn),、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,，作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn),。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn),。

2,、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參加活動的積極性

xxxxxxxx

1,、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,，即可生效;

2、需要監(jiān)督者,、副隊長和隊長做好考勤,，每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3、隊員對公示結(jié)果有異議者,，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,，應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),，若監(jiān)督者、隊長,、副隊長不能正確履行職責(zé),，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇六

為調(diào)動員工的工作積極性,，改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實行本制度,，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

所有商務(wù)人員,。

1,、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

2,、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部,、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

3,、員工進(jìn)行自評,，自評不計入總分;

4,、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

公平,、公正,、公開，被考核人回避的原則,，如考評商務(wù)部經(jīng)理時,，本人需回避。

每月,、季,、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,，并在會上予以討論通過;

1,、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人,、被考評人,、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2,、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同,。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇七

（一）為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制,，加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作,。

（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性,，有效性以及工作質(zhì)量,，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo),。

為了員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,，以及對員工工作的.指引作用,，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容,、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制,。

（一）考核期：以月份為期限

（二）考核內(nèi)容：

⒈考核內(nèi)容下文

2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部,。

3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn)，對于具體的項目,，考核人需進(jìn)行分析解釋,，避免同類情況再次發(fā)生。

（一）每月考評結(jié)束后,，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔,。

（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇八

成立由行長,、副行長及各部門,、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室,、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部,，負(fù)責(zé)績效的提取,、考核與發(fā)放。

其他部門相關(guān)配合工作,，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查,。

分行全體人員

績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3,，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7,。

業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部,、兗州,，職能部門為風(fēng)險部、綜合部,。

為激勵創(chuàng)新,，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金,，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵,。

業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù),、機(jī)構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù),、電子銀行業(yè)務(wù),、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù),、國際業(yè)務(wù),、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效,，按照已發(fā)的業(yè)績考核費(fèi)用多退少補(bǔ))

售樓處經(jīng)理績效考核方案篇九

本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,，不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率，降低工程預(yù)算成本,。

適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師,。

本考核方案適用于對預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示,。

考核項目權(quán)重分配項目細(xì)化

工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計劃的1%則加扣1分

工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

考核實行百分制,。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應(yīng)的獎懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分,。

1.預(yù)算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2.經(jīng)理評分＝下屬各預(yù)算工程師評分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動控制得分!