在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

企業(yè)人力資源的含義篇一

伴隨著信息化和全球化經(jīng)濟時代的到來,，越來越多現(xiàn)代企業(yè)面臨著其發(fā)展史上的空前變局，經(jīng)歷著前所未有的競爭和挑戰(zhàn),。企業(yè)資源的不斷整合與變動,，經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，技術(shù)的更新,，都使組織再造成為企業(yè)生存和發(fā)展的必然過程,。m 集團是漁具行業(yè)中歷史悠久并以品牌著稱的公司，距今已有近二百年發(fā)展史,，20xx 年在中國建立了世界上最大的魚鉤制造廠,。近年來集團戰(zhàn)略不順、市場占有率下滑,，于20xx 年被并購,，這使整個集團及中國工廠面臨著組織再造、經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整,。m 公司(中國)原有的傳統(tǒng)人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務(wù)性,、不成體系、缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性,。企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是構(gòu)建能夠支持組織的理念,，與業(yè)務(wù)形成戰(zhàn)略合作關(guān)系的人力資源管理模式，從而推動組織變革,，完善人員配置與激勵,、企業(yè)文化的融合等，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成,。

本論文作者帶領(lǐng)項目團隊,，結(jié)合組織再造和人力資源管理兩大領(lǐng)域的理論和研究實踐，以 m 公司為研究對象,，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實施計劃,。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念,，找到人力資源管理各職能模塊存在的問題,，根據(jù)這些問題對核心流程進行了梳理，從而確定切實可行的整體優(yōu)化方案。其次論述了人力資源管理優(yōu)化方案的實施計劃,，從實施目標(biāo),、進度計劃、難點重點,、保障措施,、效果評估等各個方面來確保項目的順利實施。

最后,，論文總結(jié)了專題研究的主要工作,、結(jié)論及局限性，對未來的研究方向提出了展望,。該方案的實施目的在于使 m 公司人力資源管理從事務(wù)性中解放出來,，各職能模塊更加系統(tǒng)化和專業(yè)化，從而降低人工成本,，提高企業(yè)的核心競爭力和管理效能,。

本論文的專題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設(shè)計及優(yōu)化實踐項目的有益嘗試,，將相關(guān)理論研究成果用在實踐工作中,，不僅為 m 公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問題,，也可被其它企業(yè)應(yīng)用,、借鑒和參考。同時,，本論文著眼于實際應(yīng)用研究,，對企業(yè)微觀管理中存在的人力資源管理問題，運用管理學(xué)理論進行深入系統(tǒng)的分析研究,，進行了應(yīng)用領(lǐng)域的拓展和創(chuàng)新,，驗證了理論的實踐可操作性，為企業(yè)管理提出了更理性的指導(dǎo)建議,。

致謝

摘要

abstract

第１章 緒論

1.1 選題背景

1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.3 研究目的和意義

1.4 研究的主要內(nèi)容和方法

第２章 組織再造與人力資源管理相關(guān)理論

2.1 組織再造理論發(fā)展與研究

2.1.1 組織再造理論

2.1.2 組織再造內(nèi)容及方法

2.2 人力資源管理理論發(fā)展與研究

2.2.1 人力資源管理理論發(fā)展

2.2.2 人力資源管理主要職能模塊

2.3 組織再造背景下的人力資源管理

2.3.1 組織再造和人力資源管理密不可分

2.3.2 組織再造背景下的人力資源管理優(yōu)化

第３章 m 公司（中國）組織再造及其人力資源管理

3.1 行業(yè)與競爭分析

3.1.1 全球漁具產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場格局

3.1.2 全球漁具行業(yè)發(fā)展趨勢分析

3.2 m 集團及中國公司發(fā)展?fàn)顩r

3.2.1 m 公司集團榮耀的百年發(fā)展史

3.2.2 m 公司在中國的發(fā)展

3.3 m 公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響

3.3.1 m 公司（中國）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

3.3.2 組織調(diào)整對人力資源管理的影響

第４章 m 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案設(shè)計

4.1 人力資源管理體系的設(shè)計思路

4.1.1 人力資源體系建立的必要性

4.1.2 人力資源體系建立的指導(dǎo)思想

4.2 人力資源管理體系優(yōu)化方案設(shè)計

4.2.2 招聘與配置

4.2.3 培訓(xùn)與開發(fā)

4.2.4 績效管理

4.2.5 薪酬與福利

4.2.6 員工關(guān)系

第５章 m 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案實施

5.1 優(yōu)化方案實施目標(biāo)及進度計劃

5.1.1 人力資源管理優(yōu)化的目標(biāo)

5.1.2 方案實施進度計劃

5.2 方案實施要注意的問題

5.2.1 方案重點難點分析

5.2.2 保障措施

5.3 優(yōu)化方案實施效果評估

5.3.1 人力資源體系各職能模塊實施效果

5.3.2 員工對人力資源體系滿意度調(diào)查

第６章 結(jié)論和展望

6.1 論文的研究工作

6.2 論文的結(jié)論及局限

6.3 未來研究展望

企業(yè)人力資源的含義篇二

企業(yè)之間競爭?的核心是人才競爭,，而現(xiàn)代企業(yè)對人才的競爭歸根到底是人力資源的競爭，尤其在知識經(jīng)濟的今天,，人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,，成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。

人力資源是與物質(zhì)資源相對應(yīng)的概念,，一般是指能推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和,。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，人力資源數(shù)量是指勞動適齡人口,、未成年就業(yè)人口和老年就業(yè)人口,。人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的體力,、智力、知識和技能水平,，以及勞動者的勞動態(tài)度,。與人力資源數(shù)量相比人力資源質(zhì)量更為重要,。

人力資源與物質(zhì)資源相比有它的特殊性,，因為它既是生產(chǎn)的承擔(dān)者又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者，因此它具有以下特點,。

1.能動性

2.再生性

資源可以分為可再生資源和不可再生資源兩大類,。人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)損耗，既包括人自身體力,、衰老的自然損耗,，也包括知識、技能相對于科學(xué)發(fā)展而落伍的無形損耗,。但與物質(zhì)資源損耗不同的是,。一般的物質(zhì)損耗不存在繼續(xù)開發(fā)問題，如煤炭,、石油等,，而人力資源基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，能夠?qū)崿F(xiàn)自我補償,、自我更新,、持續(xù)開發(fā)。

3.時效性

人作為生物機體,，有其生命周期,，在不同時期可利用程度也不同。礦藏資源一般可以長期儲藏,，不采用品質(zhì)不會降低,，而人力資源儲而不用，才能將會被荒廢,、退化,。因此人才開發(fā)與使用必須及時，開發(fā)使用時間不一樣.所得的效益也不相同,。

4.社會性

人生活在社會與團體之中,，個體的素質(zhì)與團體素質(zhì)密切相關(guān)，每個個體素質(zhì)有所提高,，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量,。同時個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個體成長和更好地發(fā)揮作用,，而群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會環(huán)境,。因此人力資源的形成,、開發(fā)、配置和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐,，社會環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景,。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理,，即： ??

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,、決策系統(tǒng)； ??

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng),； ??

3．人力資源的招聘,、選拔與錄用系統(tǒng)； ??

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng),； ??

5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng),； ??

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； ??

7．人力資源的保障系統(tǒng),； ??

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng),； ??

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng),； ??

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng),。 ??

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： ??

1．制訂人力資源計劃 ??

3．崗位分析和工作設(shè)計 ??

5．雇傭管理與勞資關(guān)系 ??

6．入廠教育,、培訓(xùn)和發(fā)展 ??

7．工作績效考核 ??

8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 ??

9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計 ??

10．保管員工檔案 ??

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： ??

4．對一個普通員工,。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么,、企業(yè)組織的目標(biāo),、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么,、自己如何有效地融入組織中,、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力,、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等,，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題,。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助,。

企業(yè)人力資源的含義篇三

作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民,，為了提高員工的知識技能,，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新,，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對員工進行的一系列有計劃,、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動。

一個好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,、合理的培訓(xùn)內(nèi)容,、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)需求分析

一旦確定了培訓(xùn)需求,，就可以確定具體的培訓(xùn)目標(biāo),，制定培訓(xùn)目標(biāo)說明書。作為培訓(xùn)方案設(shè)計的重要組成部分,，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立可以起到有效激勵員工學(xué)習(xí)的作用,，它為培訓(xùn)的成功指明了道路,，因為組織和個人都需要目標(biāo)來指導(dǎo),。一般來說，好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體的,、可測量的,、可操作的。

確定培訓(xùn)內(nèi)容

通過需求分析只是確定了待開發(fā)的培訓(xùn)項目,，具體的培訓(xùn)內(nèi)容則還需針對不同的培訓(xùn)對象并結(jié)合目標(biāo)加以明確,。

對剛進企業(yè)的新員工來說，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況,、企業(yè)的價值觀,、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則,、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施,、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感,，培養(yǎng)他們最初對企業(yè)的熱愛心理,，對企業(yè)文化的初步認(rèn)同。

對在崗的員工來說,，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識與技術(shù)的更新,，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識與新技術(shù)為主，使任職者通過培訓(xùn),，提高素質(zhì),，適應(yīng)更謫層次的要求。

另外,，作為企業(yè)的管理人員,，其培訓(xùn)內(nèi)容因為其在企業(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術(shù)的更新,、管理知識技能,、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力,、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等等,。

企業(yè)人力資源的含義篇四

非政府組織是基于共同利益,、愿望、價值觀或使命,，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊,。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系,。任何一個組織的核心是人,，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低,，員工流失率大,，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存,。因此,，必須對其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募罘绞剑拍苷嬲ぐl(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,，實現(xiàn)激勵效用的最大化,。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。

由于非政府組織的特點,，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng),、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段,。

分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一,。該理論認(rèn)為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意,。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素,，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。

本文認(rèn)為,，對于非政府組織,，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應(yīng)具體問題具體分析,，區(qū)別對待,。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定,，那么滿足生理需要,、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重,，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素,。

對于非專職員工而言,，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的,，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動,。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素,，非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務(wù)，對能力是否得到提升沒有要求,，如果能令其能力得到鍛煉,，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

（1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員,，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一,，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平,。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工,，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障,。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險一金等基本福利,。

積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最佳體現(xiàn),，是ngo形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂,。做好溝通工作,，加強團隊建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛,、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,。同時，ngo還需要積極宣傳其文化,，獲取社會公眾的反饋,，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵作用,。

建立榮譽激勵機制非政府組織應(yīng)運用評比表彰制度實施有效激勵,，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感,，同時也起到榜樣示范作用,，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書,、舉行表彰大會,、贈送鮮花,、發(fā)送電子郵件等。

在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用,，必須重視非政府組織人力資源的管理,，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施,，不斷增強非政府組織人力資源激勵,，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用,。

企業(yè)人力資源的含義篇五

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置,，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè),；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè),。

對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次,。

企業(yè)若有技能型人才需求,，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經(jīng)申報,，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部,、人社局、編辦,、老干局,、教育局、農(nóng)委,、檔案局,、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心,、公共資源交易監(jiān)管局,、總工會。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作,。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會,，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用,，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動,。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點,，為企業(yè)引進各類人才,。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會,。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校,，開展校企合作，建立人才輸入基地,，參加校園專場招聘活動,。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源,。

上述幫扶措施,，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化,。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員,，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的,，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助,，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān),。

2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的,，按30%補助,；上崗滿4個月的，按40%給予補助,；上崗滿6個月的,，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員,，外出期間實行食宿費包干使用,，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，費用在本單位據(jù)實報銷,。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助,，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員,。

5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費,，?？顚Ｓ茫墒褂?，不足部分由單位自籌,。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷,。

結(jié)合全年幫扶工作實績,，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設(shè),，一等一名,，獎勵10萬元；二等兩名,，各獎勵8萬元,；三等三名，各獎勵6萬元,。此外,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名）,，每人獎勵5000元,。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元,。

結(jié)合全年幫扶工作實績,，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元,。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,，實行單獨申報,，單獨考核,，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下,、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）,、400人以上的,，分別按100元、120元,、140元,、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵,。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

1．加強經(jīng)費保障,，嚴(yán)格申報與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外,，其余由縣財政配套安排,。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算,。

各幫扶單位,、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報,，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊,；與企業(yè)交接人員的花名冊,；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）,；企業(yè)職工工資表（或工資證明）,。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴(yán)格審核,，確保各項資金支付合理規(guī)范,。

縣監(jiān)察局、財政局,、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責(zé)對幫扶單位進行考核,。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分,。

2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議,，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作,。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的,，由企業(yè)負責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況,，召集企業(yè)負責(zé)人、幫扶單位負責(zé)人,、縣幫扶辦負責(zé)人,、人力資源公司負責(zé)人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作,。

企業(yè)人力資源的含義篇六

成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者是?者追尋的境界?，F(xiàn)實中管理者不要做“晁蓋”，而要學(xué)“宋江”,。要贏得人心,；要成就對方同時成就自己；要為自己及下屬提供表演和成長的舞臺,；領(lǐng)導(dǎo)者要成為下屬的導(dǎo)師,、教練、朋友的綜合,。要強調(diào)：讓資質(zhì)平平的下屬能超水平發(fā)揮,。韋爾奇所說：“別再沉溺于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧,?！边^去的管理者是“經(jīng)理”，其表現(xiàn)是控制者,、干預(yù)者,、約束者和阻擋者,；現(xiàn)在的管理者是“領(lǐng)導(dǎo)”，應(yīng)該是解放者,、協(xié)助者,、激勵者和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實踐者。

具有?的領(lǐng)導(dǎo)者要比管理者更適合現(xiàn)代企業(yè),。管理者在管理過程的權(quán)威源于正式職務(wù),，而且可以把權(quán)威轉(zhuǎn)授他人，處理事物注視著盈虧結(jié)算,，強調(diào)以正確的方法做事,；而領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來源于下屬的認(rèn)同和追隨，無法轉(zhuǎn)授他人,，處理事務(wù)關(guān)注著改革,、原創(chuàng)和廣闊的視野，強調(diào)做正確的事情,。

基于上述分析得出,，管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：是否不一定基于職位影響別人；是否共同目標(biāo)和利益,；是否雙向互動,，與下屬互相成全、一起成長,、共同提高,。如果回答“是”，就是領(lǐng)導(dǎo),，回答“否”,，就是管理。另外,，領(lǐng)導(dǎo)要確定方向,，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過程和步驟,，決定怎么爬梯子,。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”,，后面的工作才可開展,。

領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理者角色很少分離。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者不一定基于職位給追隨者注入活力,、激發(fā)他們的成就感與成長意愿,，調(diào)動追隨者的積極性和潛能以實現(xiàn)共同目標(biāo)時，他們主要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用,。當(dāng)他們基于職位管理日常的行政事務(wù)：如規(guī)章制度的制定與完善,、資源的分配，實施計劃,、組織,、控制等職能以實現(xiàn)組織目標(biāo)時，他們主要發(fā)揮管理者的作用,。

在企業(yè)管理者的實踐中,，需要注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第一，習(xí)慣于依靠管理的職位來影響下屬,，只有管理者的職位而沒有領(lǐng)導(dǎo)力,，最終會導(dǎo)致管理的失敗，影響整個組織的長遠發(fā)展,。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第二,，在管理的過程中，僅有管理,，僅僅基于職位影響下屬,，僅有組織目標(biāo)是不夠的，還要提高領(lǐng)導(dǎo)力,，即提高自己不基于職位影響別人以實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力,。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第三，并不是所有企業(yè)管理者都能領(lǐng)會到領(lǐng)導(dǎo)力的真諦,，而領(lǐng)導(dǎo)力的真諦,，恰恰是領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)的獨特內(nèi)容。這不僅會制約領(lǐng)導(dǎo)力的提升,，還可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第四，有些管理者之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,，關(guān)鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質(zhì),，而這些素質(zhì)是可以培養(yǎng)的。

一直以來,，很多?者都苦于無處尋覓領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的真諦,。實際上，管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別,，恰是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì),，即不基于職位影響一群人實現(xiàn)共同目標(biāo)的?。

在新世紀(jì)幾乎沒有一個企業(yè)可以給員工提供一個終身的職位,。企業(yè)不能提供終身受聘,，但應(yīng)該給員工提供一種承諾，保證員工“受聘用的能力”提升,，那就是企業(yè)為員工提供發(fā)展才能的工作和機會,；磨練員工能力,，使他們能不斷完善，每天學(xué)習(xí)新知識,，增加新能力,，在無保證的職業(yè)市場，獲取有保證的競爭力,。

公司對員工的愛體現(xiàn)在公司不能承諾給任何人提供一份終身工作,，甚至連?1?年也不能。但是公司能承諾,，員工在公司工作期間,，將受到不斷挑戰(zhàn)，能不斷學(xué)習(xí)和進步,。這段職業(yè)生涯經(jīng)歷,，使員工在當(dāng)?shù)兀踔猎谌珖娜瞬攀袌錾嫌懈偁幜?，有很高的市場價值,。在公司工作能成為員工幸福人生的一部分。

關(guān)于愛的問題,，我想從兩個方面來談?wù)勎易约旱目捶ā?/p>

一,、企業(yè)對員工、管理者對下屬的愛

1?,、?形成共同的價值觀,，能描繪出愿景并有明確的目標(biāo)

企業(yè)和管理者應(yīng)該為員工描繪出愿景，形成同心同德,，激發(fā)成員努力,，清楚地告訴員工如何做得更好。讓員工有著一個共同的意愿,、懷著共同的價值觀,、扮演著明確的個人角色（人同此心，心同此理）,。員工有了共同的愿景,，就會表現(xiàn)出奉獻精神，為組織或同事付出額外努力,。據(jù)我所知,，目前各分公司都安排了時間對員工進行戰(zhàn)略、文化和基本法的培訓(xùn),。公司想盡了辦法,，提供了足夠的機會讓員工了解公司，如果部分員工還不能認(rèn)同的話,，那只能說明這些員工不適合公司,。

我倡導(dǎo)公司管理者首先做到：

對世界充滿希望——世界永遠是向前發(fā)展的,！

對市場充滿希望——所有的市場都是創(chuàng)造出來的.，引導(dǎo)出來的,。需求無限,，市場無限，關(guān)鍵在于我們的努力的程度,！

對企業(yè)充滿希望——我們有成功的經(jīng)驗，有一定的實力和規(guī)模,，只要我們不斷完善和提升自我,，堅持不懈地努力，我們就一定會成功,！公司一定能成為一個受人尊重,、受人尊敬、偉大的企業(yè),。

2?,、?好的工作氛圍

在一個有效的組織工作氛圍中，員工是快樂的,，他們可以獲得最高的工作滿足,。員工會在自我控制的基礎(chǔ)上，有效的實施工作,，達到高效率,，個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)會達到完滿的整體契合。員工之間共享智慧,、經(jīng)驗,、信息、責(zé)任,。單就廣州分公司這里的情況來看,，員工對公司的工作氛圍是非常滿意和認(rèn)同的。

員工必須在競爭中生存,、進化,。部門內(nèi)部形成關(guān)注競爭、參與競爭,、贏得競爭的氛圍,。只有在激烈的競爭中，員工才會被激勵,；公司的力量才會被凝聚,；所有的資源才會被整合。在公司發(fā)展初期,，依靠的是領(lǐng)導(dǎo)帶頭實干,；當(dāng)公司發(fā)展到一定階段時,，隊伍擴大，成員增加,，團隊建設(shè)依靠的是文化氛圍,。

工作氛圍不好實際上是人的積極性調(diào)動不起來的問題。員工的思想和觀念首先是在他們生活的社會大環(huán)境中不斷形成,。懷著不同思想和理念的人員組合到一起,，他們影響彼此。要統(tǒng)一這些多種思想,、多觀念的人群需要不斷強化團隊精神,，要企業(yè)文化根植到每個成員的心中。

如果把表現(xiàn)最好和最差的管理者做一比較,，表現(xiàn)杰出的管理者在情感,，表達和需要等方面能對成員表現(xiàn)出溫暖和鐘愛。員工工作滿意可作為工作氛圍健康與否的一種早期警戒指標(biāo),；如果能及早發(fā)現(xiàn)工作氛圍的問題,，采取補救措施，防患于未然,。當(dāng)然,，不否認(rèn)有一些人的積極性是無法調(diào)動起來的，無論是物質(zhì)手段還是精神手段,。這樣的員工最終只有被淘汰,。

3?、?有效的激勵

如果管理者能有效的激勵下屬,，員工在作出正常努力的情況下,，發(fā)揮自身?85?％的能力，在好的狀態(tài)下,，能激發(fā)出他們?115?％的潛力,。所謂以人為本就是要考慮到人性，發(fā)揚人性的優(yōu)點,，避免人性的弱點,。以人為本的內(nèi)涵是尊重人、鍛煉人,，發(fā)展人和提高人,。從人性的角度去激勵員工。就廣州分公司培訓(xùn)發(fā)展部的顧問來說,，在沒有很多售后服務(wù)任務(wù)的情況下,，每一位顧問必須拿出相當(dāng)?shù)臅r間去做售前支持。激勵的目標(biāo)就是看顧問提供了多少售前支持，成功率是多少等等,。如果要著意強調(diào)顧問不作售前支持,，那只能說這樣的顧問不適合公司當(dāng)前發(fā)展的需要。

4?,、有良好的溝通渠道,，培養(yǎng)下屬忠誠度

（?1?）以“團隊溝通”為靈魂，貫穿所管理活動,。采取適時適地,、因人而異、開放的溝通方法,。公開地,、自然地表達你的疑問、憂慮及感受,，鼓勵員工也這樣做。當(dāng)員工表達他們的疑問,、憂慮及感受時,，你應(yīng)該以支持的態(tài)度來接受并與他們詳細討論。要求你自己和你的員工以誠實作為溝通的標(biāo)準(zhǔn),。

（?2?）以“顧客滿意,、組織滿意、成員滿意”的三滿意為基本思想指道管理工作,。當(dāng)安排工作或引發(fā)意見時,，必須清楚說明你的期望。讓員工視你為達致結(jié)果的支持力量,。只有成員滿意,，才會有團隊的業(yè)績。有了團隊的業(yè)績和成員滿意,，就會連帶實現(xiàn)客戶滿意和組織滿意,。

（?3?）以“自豪感”去感召員工，形成公司戰(zhàn)斗力,。自豪感是每位員工的一種成就感,，這種感覺集合在一起，就凝聚成為戰(zhàn)無不勝的戰(zhàn)斗力,。信任是加強成員自豪感的有效途徑,。信任的特點是破壞容易，建立難,。信任無法建立,，信任需要一個過程。信任是建立在公正基礎(chǔ)上，組織公正,，員工之間易產(chǎn)生信任,。

（?4?）忠誠度：心不偏為“忠”，言而果為“誠”,。忠誠度決定了隊伍的凝聚力和團隊?wèi)?zhàn)斗力,。

忠誠的思維誤區(qū)一：自以為有正確的利益機制就能解決一切問題?！医o他高薪,，他就會為我賣命。殊不知,，重賞培養(yǎng)的是勇夫,，而不是忠誠。唯利是圖式的忠誠決不會創(chuàng)造出公司需要的工作激-情,、全情投入和卓越超群,。

忠誠的思維誤區(qū)二：似是而非的激勵方式——能者上庸者下是最合理的職位流動機制，然而,，沒有多少員工認(rèn)為自己是庸者,。

忠誠的思維誤區(qū)三：把畫餅當(dāng)成餡餅的企業(yè)愿景——公司目標(biāo)實現(xiàn)與員工個人價值實現(xiàn)不對等、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展沒有聯(lián)系,，員工看不到發(fā)展前景,，看不到希望。

5?,、知人善用

管理工作中應(yīng)該用什么樣的人,？我認(rèn)為應(yīng)該是：

①在逆境中臨危不懼的人；

②勇于創(chuàng)新,、敢于改革的人,；

③沖鋒在前、不怕艱苦,、不畏困難的人,；

④努力本職工作、刻苦鉆研的人,；

⑤善思索,、有智謀的人；

⑥善于出主意,，想辦法改變局面的人,；

⑦善于團結(jié)別人，有協(xié)作風(fēng)格的人,；

⑧具有折服別人的,、親和力、凝聚力的人。

在管理中要用好二八原則,。團隊?80%?的業(yè)績只來自?20%?的核心成員,。抓住?20%?的關(guān)鍵點就可能事半功倍。在人力,、物力,、財力等資源配備方面應(yīng)該向這?20%?的成員傾斜。那些觀望,，不愿全情付出的千萬不能重用,。

6?、精神永恒

管理者需要讓厚德載物,，自強不息的企業(yè)文化成為員工生生不滅的精神力量,，讓“散發(fā)人性道德光輝，沉淀人類管理智慧”成為每個成員行為所體現(xiàn)的精神內(nèi)核,。這些要反復(fù)抓,、抓反復(fù)、抓推進,、抓提高,，永不言敗，永不放棄,。

7?、重視人才的培養(yǎng),、教育

培養(yǎng)員工工作能力,，迎接新的挑戰(zhàn)。育人是公司建設(shè)的長期投資,，要長期規(guī)劃,。市場的競爭最終是員工應(yīng)用知識的能力和應(yīng)對外部變化的應(yīng)變能力。培養(yǎng)應(yīng)該重視員工能力的提高,、能力的保持和能力的運用,。給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展、積極闖蕩新領(lǐng)域的機會,。培養(yǎng)正確的態(tài)度,、必要的技能、做人,、做事的品質(zhì),。如果公司提供了足夠的調(diào)崗、換崗機會,，而一些員工沒有用心去把握,，或認(rèn)為是職業(yè)轉(zhuǎn)向不適合自己的話，那就不能說公司沒有給予員工愛。只能說員工不愿學(xué)習(xí),，沒有適應(yīng)變化的能力了,。

總之，企業(yè),、管理者對員工表現(xiàn)的愛體現(xiàn)在（?1?）制度留人?--?沒有規(guī)矩不成方圓,；（?2?）事業(yè)留人?--工作著是快樂的；（?3?）文業(yè)文化留人?--?家的感覺真好,；（?4?）感情投資?--?得人心者得天下,；（?5?）留住核心員工—用心培育。

二,、員工對企業(yè),，對管理者的愛

員工對企業(yè)，對管理者的愛體現(xiàn)在以下幾方面：

1?,、?員工對企業(yè)的忠誠度,，對企業(yè)文化的認(rèn)同

2?、良好的心態(tài)

（?1?）消極的心態(tài)看什么都是消極的,、失敗的,、絕望的、灰色的,。

（?2?）積極的心態(tài)看什么都是積極的,、發(fā)展的、向上的,、充滿自信和希望的,。

成功員工與失敗員工的最大區(qū)別是成功者始終用最積極的思考，最樂觀的精神支配和控制自己的生活和工作,；失敗者則受過去的失敗和外界環(huán)境的影響,。在這里，我愿意舉這樣一個例子：對待“遲到”一事,，積極主動和消極的員工的反應(yīng)是不一樣的,。

積極心態(tài)員工認(rèn)為：我還是遲到了，這實在令人生氣,！明天我一定要更加提前,。

消極心態(tài)員工認(rèn)為：因為塞車我無法按時到，我已經(jīng)起床夠早的啦,。

積極心態(tài)員工認(rèn)為：早上可能會塞車,，不如提前一個小時出發(fā)，不要遲到了,！

消極心態(tài)員工認(rèn)為：今天路上塞車,，這個我也不想啊,，可是沒有辦法啊。

積極心態(tài)員工認(rèn)為：遲到雖然不會扣我的獎金,，但我覺得遲到會影響別人,。

消極心態(tài)員工認(rèn)為：我遲到和別人有什么關(guān)系呢！

3?,、有德有能

4?,、做正確的事

“做正確的事”強調(diào)的是工作的準(zhǔn)確定位和最終效果，其結(jié)果是更加確保自己堅實的朝目標(biāo)邁進,。做正確的事是解決做什么和不做什么的問題,，是一個戰(zhàn)略問題，同時也是一個方向問題,。做了多少事,，放棄了多少休息并不重要，重更要的是做正確的事,，做事的結(jié)果,。

不以善小而不為，不以惡小而為之,。公司的員工做正確的事體現(xiàn)在執(zhí)行的細節(jié)上,。細致、細致,、再細致,。

5?、對自己的職業(yè)發(fā)展負責(zé)

員工個人應(yīng)該為自我發(fā)展負責(zé),。要不斷提醒自己,，個人的理想是否與企業(yè)理念、目標(biāo)一致,，以此作為個人職業(yè)發(fā)展的起點。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才有不斷提升和成長的機會,。

人生最大的敵人就是自己，自卑不行,，過于自信也不行,。放大自己的成績，帶來的后果會是自我認(rèn)為公司里所有的人都沒有自己的貢獻大,，忽略自身的不足和盲點,。在這樣的情境下員工會失去自我克制，不能理性,、正確地看待自己,。

總而言之,，員工個人應(yīng)該為自己工作、熱忱的工作,、快樂的工作,。如果一味強調(diào)索取，而沒有給與,，那是一種自私的愛,。愛是雙向的，這便是員工對企業(yè),、管理者的愛和企業(yè),、管理者對員工的愛。

企業(yè)人力資源的含義篇七

人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關(guān)系管理,。下面是小編為大家整理的關(guān)于人力資源的含義,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

（1）獲取,。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃,、招聘,、考試、測評,、選拔,、獲取企業(yè)所需人員。

（2）整合,。通過企業(yè)文化,、信息溝通、人際關(guān)系和諧,、矛盾沖突的化解等有效整合,，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo),、行為,、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào),，發(fā)揮集體優(yōu)勢,，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

（3）保持,。通過薪酬,、考核，晉升等一系列管理活動,，保持員工的積極性,、主動性,、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益,，保證員工在工作場所的.安全,、健康、舒適的工作環(huán)境,，以增進員工滿意感,，使之安心滿意的工作。

（4）評價,。對員工工作成果,、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核,、鑒定和評價,，為作出相應(yīng)的獎懲、升降,、去留等決策提供依據(jù),。

（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn),、工作豐富化,、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識,、技巧和其他方面素質(zhì)提高,，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率,，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的,。

人力資源部門。主要領(lǐng)導(dǎo)有hrd人力資源總監(jiān),、hrm人力資源經(jīng)理,。這個部門主要負責(zé)員工人事檔案管理、考勤假期管理,、薪資福利管理,、招聘管理、培訓(xùn)管理和績效管理,；大的集團公司還涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

所謂e—hr,，即電子人力資源管理,，是基于先進的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本,、提高效率,、改進員工服務(wù)模式的目的,。e—hr的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負荷，優(yōu)化人力資源管理流程,，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量,，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變,。

系統(tǒng)分類

1,、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng),；

2,、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3,、人力資源的招聘,、選拔與錄用系統(tǒng)；

4,、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng),；

6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng),；

8,、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；

9,、人力資源管理的政策,、法規(guī)系統(tǒng)；

10,、人力資源管理的診斷系統(tǒng),。

管理原則

所謂的五p就是：

個人（person）。幫助員工了解自己,，包含自己的技能,、價值觀、興趣,，并且知道如何綜合運用這些特質(zhì),，找到適合的事業(yè)生涯。

看法（perspective）,。員工必須了解別人對他們的看法,，并獲得他們的主管、同事,，以及其他工作相關(guān)人士的意見回饋,。

位置（place）。員工必須了解自己所在的位置,，包含自己的職務(wù),、公司,、產(chǎn)業(yè)，掌握脈動,，并且知道自己需要增加哪些技能,。

1.

關(guān)于建筑公司全套章的含義

2.

c語言函數(shù)的含義

4.

c語言中volatile的含義

6.

關(guān)于人力資源實習(xí)的報告

7.

網(wǎng)頁設(shè)計中顏色的情感含義

8.

關(guān)于人力資源專業(yè)實習(xí)的總結(jié)

9.

關(guān)于人力資源實習(xí)總結(jié)的范文

企業(yè)人力資源的含義篇八

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

進行預(yù)測和規(guī)劃,，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測,，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件,。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,，不論是用何種方法進行人才預(yù)測,，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰,、準(zhǔn)確,、全面的了解，就無法進行預(yù)測,。其次,，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策,、辦法,、措施。這種診斷有別,。

于人才預(yù)測,，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施。

第一,，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較,，重點了解以下方面的情況：。

1,、人才隊伍的數(shù)量是否充足;,。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3,、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4,、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;,。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;,。

6,、人才隊伍的配置使用是否合理;。

7,、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;,。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;,。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因,。主要看以下幾個方面：,。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;,。

2,、人事政策上是否存在問題;。

3,、配置使用上是否存在問題;,。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;,。

5,、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,，哪些問題是本組織存在的。

第三,，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,，提出相應(yīng)的措施及改進意見。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢,。

內(nèi)容：略,。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo),、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想,。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達,，要求切合實際,，具有特色、提綱攜領(lǐng),、十分明確,，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認(rèn)識,、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢,、轉(zhuǎn)機建制,、構(gòu)筑高地、強基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、戰(zhàn)略目標(biāo),。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點,。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為,，也不是好高騖遠,。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo),、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解，具有可操作性,，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,，不能過高或過低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標(biāo),。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu),、能級結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì),、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,，形成較強的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制,。

3、戰(zhàn)略重點,。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點,、關(guān)鍵之處。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù),。

為達到目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù),。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,，是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策,。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：,。

1,、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量,，對人才資源進行合理有效的配置,。

2、政策要具有競爭力,，對外能夠吸引人才,，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失,，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益,。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制,，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境,。

4,、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗,。

5,、政策的制定應(yīng)該具體、精確,、清晰,，具有可操作性。

6,、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào),。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度,，將會遇到的問題,，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

企業(yè)人力資源的含義篇九

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及用人部門的招聘需求,，制定招聘需求達成計劃,。

根據(jù)職位要求，發(fā)布招聘廣告,，實施招聘工作,。

通過各種渠道搜索合適的候選人邀約面試及負責(zé)復(fù)試的安排。

負責(zé)錄用溝通及候選人進行背景調(diào)查,，確保候選人工作經(jīng)歷的真實可靠性,。

負責(zé)招聘工作相關(guān)報表的統(tǒng)計、匯總與分析,。

負責(zé)員工入離職手續(xù)辦理及其他員工關(guān)系工作,。

日常員工轉(zhuǎn)正、續(xù)簽,、晉升,、調(diào)崗調(diào)薪等的操作。

負責(zé)勞動關(guān)系管理,，日常員工關(guān)系維護,，協(xié)助處理勞動糾紛，及時處理員工申訴,。

完成上級安排的其他工作內(nèi)容,。