為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇一

一,、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng),、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn),，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。

二,、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一,。該理論認(rèn)為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意,。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素,，而把做到了便能達(dá)到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認(rèn)為,，對于非政府組織,，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應(yīng)具體問題具體分析,，區(qū)別對待,。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要,、安全需要和社交需要就為保健因素,，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重，實(shí)現(xiàn)自我的價值為激勵因素,。對于非專職員工而言,，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的,，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動,。實(shí)現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素,，非專職員工參加志愿活動是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù)，對能力是否得到提升沒有要求,，如果能令其能力得到鍛煉,，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三,、非政府組織人力資源激勵策略1,、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用,，但能滿足成員的生理需要和安全需要,，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定,。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員,，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平,，應(yīng)不低于社會一般工資水平,。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金,。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障,。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險一金等基本福利,。

積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最佳體現(xiàn),，是ngo形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂,。做好溝通工作,，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛,、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,。同時,，ngo還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋,，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持,，從而起到積極的精神激勵作用。

建立榮譽(yù)激勵機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評比表彰制度實(shí)施有效激勵,，對于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感,，同時也起到榜樣示范作用,，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書,、舉行表彰大會,、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等,。四,、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理,，針對非政府組織人力資源管理中的問題,，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵,，提高非政府組織的工作績效,，更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇二

人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員,，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。

公司人力資源計劃包括：人員晉升,、配備,、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展,、工資和獎金等方面,。

1、核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ),，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況,。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

（1）個人自然情況;

（2）錄用資料;

（3）教育資料;

（4）工資資料;

（5）工作執(zhí)行的評價;

（6）工作經(jīng)歷;

（7）服務(wù)與離職資料;

（8）工作態(tài)度;

（9）安全與事故資料;

（10）工作環(huán)境資料;

（11）工作或職務(wù)情況;

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等,。

2、預(yù)測人力資源需求

可與人力資源核查同時進(jìn)行,。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù),，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測,。

預(yù)測具體程序?yàn)椋?/p>

（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

（2）估算各職能工作活動的總量;

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;

（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3,、預(yù)測人員供給量

人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測,，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測,，確定在各規(guī)劃時間點(diǎn)上各類人員的可供量,。

4、確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求,，確定人員在數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處,，以獲取純?nèi)藛T需求量,。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致,，即制訂各種具體的計劃,，包括晉升計劃、補(bǔ)充計劃,、培訓(xùn)開發(fā)計劃,、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點(diǎn)上的匹配,。

6,、確定執(zhí)行計劃

在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計劃的工作方案。

7,、反饋調(diào)整

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息,，以便對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。

8,、制定招聘計劃

制定年度招聘計劃,，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告,，網(wǎng)絡(luò)廣告,，人才市場招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò),，做好人員儲備,。

9、面試

（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題

（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法

（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

（5）應(yīng)聘人家庭狀況,，住址情況

10,、制定并完善新員工入職制度

（1）員工入職表

（2）員工檔案

11、員工培訓(xùn)

（1）企業(yè)文化培訓(xùn)

（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

（3）銷售技能培訓(xùn)

（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)

12,、員工工作業(yè)績考核

（1）營銷目標(biāo)考核50%

（2）對企業(yè)忠誠度10%

（3）產(chǎn)品知識考核10%

（4）儀容儀表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）業(yè)務(wù)能力考核10%

13,、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

14,、離職

（1）提前一月，填寫離職申請表,。

（2）調(diào)查離職原因

（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留

（4）檢查工作移交情況

（5）批準(zhǔn)離職

1,、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運(yùn)營工作;2,、選拔優(yōu)秀人才,，充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才,。

從事過酒店工作者優(yōu)先,，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生,，能吃苦耐勞,，能快速融入團(tuán)隊工作,，人際交往強(qiáng),。

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：

與用人部門溝通,，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單,。招聘人員的形象。

2,、安排面試應(yīng)注意：

面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者

1,、財會專業(yè)專科極其以上學(xué)歷2,、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實(shí)際操作技能3,、職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31,。年齡25—40歲,，持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓(xùn);3,。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷,，懂餐館

對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;4。服從安排,，吃苦耐勞,，肯鉆研，愛好廚師行業(yè),，溝通能力好,，服務(wù)意識強(qiáng);服務(wù)員31、形象好,，氣質(zhì)佳,，儀態(tài)端莊,，待人禮貌。2,、女生165cm以上,，男生170cm以上3、勤奮好學(xué),，有上進(jìn)心4,、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄用,，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21,、大專以上學(xué)歷2535歲，性別不限2,、一年以上采購經(jīng)驗(yàn),，有電子方面采購實(shí)際操作能力。3,、有過物流,，營銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件,。4,、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力，熟悉erp系統(tǒng)和辦公軟件,，有很強(qiáng)的數(shù)

字觀念和責(zé)任感,。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗(yàn);2,、熟練客房服務(wù)流程,，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個人素質(zhì),，敬業(yè)踏實(shí),，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識六、招聘地點(diǎn)：寧波百味家族大酒店七,、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八,、選拔方案及時間安排：

過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

預(yù)計培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計上崗

1、廣告費(fèi)：8000元

2,、場地費(fèi)：1200元

3,、宣傳費(fèi)：20xx元

4。招聘差旅費(fèi)：

20xx年11月16日（食宿,、通訊,、車費(fèi)）：100元/天=600元

預(yù)算總計11800元

1。酒店背景規(guī)模,、招聘崗位的宣傳：

2,。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘,，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷;

3。資料篩選;

4,。面試（學(xué)位學(xué)歷,、外表形象、語言表達(dá)能力,、個人應(yīng)變能力,、心理素質(zhì)等）;

5。軍訓(xùn)（團(tuán)隊意識的培養(yǎng),、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6,。業(yè)務(wù)知識的相關(guān)培訓(xùn);

7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識及個人能力）;

8,。人員在崗培訓(xùn)（第一個月）;9,。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇三

自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來,，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前,，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求,，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心,。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇,。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析,。力圖盡快立項，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白,，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型,。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 ,、合適的第三方軟件合作方,。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時間為準(zhǔn)） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范,，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離,。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致,；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上,，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息,，為決策分析提供第一手的、快速的,、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范,、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,，存在很多不足，列舉如下：

1,、目前,，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人,，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔,，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時,，一般需要半個工作日的時間才可以完成,。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,，如用工需求,、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況,。

3、各公司定員管理存在困難,，雖然年初定員已確定,，但由于人員辭職，變動頻繁,，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求,，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難,。

4,、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日,，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項,；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難,。

5,、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才,，人才儲備庫的建立十分困難,。

6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難,，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋,。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息,。

8,、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出,。

以上出現(xiàn)的不足,，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1,、人事管理模塊

2,、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4,、保險福利模塊

5,、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7,、管理人員自助模塊

四,、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1,、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于組織,、崗位、職務(wù),、人員檔案等的全面管理,。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案,?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量,，提高工作效率,。

2、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于勞動合同,、保密協(xié)議,、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理,。實(shí)現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險,，保障公司利益,。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系,。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵,，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中,。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ),。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式,，實(shí)現(xiàn)對各公司,、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu),，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告,，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4,、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求,、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本,，而且可以縮短招聘周期,，同時還有助于建立人才儲備庫。

5,、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源,、需求、計劃,、活動的統(tǒng)一管理,，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案,。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織,，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6,、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢,，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況,。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況,、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度,。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友,、金蝶和浪潮,，具體情況見下表：

因此，綜合比較,，建議選擇用友為供應(yīng)商,。

六. 投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器,，費(fèi)用：7000元）

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇四

一,、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想,，重視人力資源開發(fā),，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才,，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好,、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,，對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好,、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別,、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析,。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）,。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人,；本科學(xué)歷23人,；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人,。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級職稱的4人,；中級職稱的6人；初級職稱的18人,。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng),，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅

力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響,，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備,、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)ab角配備較為困難,，不利于隊伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,，高職稱人員只占10%,，中級職稱人員只占15%,，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高,、中職稱的人員數(shù)量,。

4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計,，充分發(fā)揮激勵因素,，調(diào)動員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者,，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想,；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng),。為開拓者搭建成功的階梯,，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想,，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會,，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才,；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作,，營造團(tuán)隊文化,，鼓勵團(tuán)隊績效、團(tuán)隊能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵,，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長期績效,，短期效益服從于長期績效,；強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高,，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門,、項目部,。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%,； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管,、項目經(jīng)理）23人,，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項目其他管理人員）10人,，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年,，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務(wù)主管,、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后,，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

1,、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃,，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升,；

2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃,，每年調(diào)整一次,。各部門同類職位工作人員間按比例,，績效評價差的低層級的員工向下降級；

3,、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整,，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),，搭建健全的培訓(xùn)管理體系,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作,；通過培訓(xùn)提升員工技能,，提高工作績效，提升員工競爭能力,。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè),，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益,。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預(yù)計流失人員：**人預(yù)計需招募人員**人,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇五

減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高,，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高,。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成,；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去,、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費(fèi),，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制,。從集團(tuán)總部來看所有的人員可以分為四類,，薪酬激勵及費(fèi)用控制形式如下：

一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心,、生產(chǎn)運(yùn)營,、質(zhì)量,、基建、技術(shù)中心,、新能源事業(yè)部）,，這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額,，做到業(yè)務(wù)增長到哪里,，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；

二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管,、信息,、人力資源、財務(wù),、審計,、環(huán)保安防、文宣,、黨群,、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,，變單純的定崗定編員額控制改為人才高,、中、低最佳配置的團(tuán)隊效益控制,，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè),，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制,，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率,；

例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費(fèi)用,，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi),，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,，顯得冗余度高；仔細(xì)研究,，飛陽有多位招聘人員,、勇飛也有、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合,，任務(wù)都分配到位,，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通,，不必每個子公司都需要專人做,，可以1人做幾個公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,，江蘇地區(qū)課程開發(fā),，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃,、研究院,、證券、采購,、貿(mào)易公司,、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報的,，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對實(shí)現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算,，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),。這部分人事費(fèi)根據(jù)計劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算,。?？顚Ｓ谩８鶕?jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低,。

例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬,、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支,，引進(jìn)的外教要必要和有效,，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源,、教材,、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團(tuán)的知識成果。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊,、保潔、辦公室會務(wù)接待）,。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式,，按市場價給予薪酬,。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,，首先要學(xué)會識別人才,，廣納人才，為人才鋪路,，加強(qiáng)人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折。

1．除了管理序列外,，重視職稱通道，鼓勵新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高,；盡快劃定各

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道,；

2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職,、表達(dá),、競聘的機(jī)會，使他們更好地展示其才

華,。此項工作宜列入部門會議要項中,；

3．要鼓勵新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級領(lǐng)導(dǎo)要多扶持,，少干預(yù),，多鼓勵，少打擊,，多指導(dǎo),，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境,。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān),；

4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間,，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言,。

5．每次會議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報時間,，超時按鈴，并罰款1元/次,；

6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪,，復(fù)雜些的崗位，一年一輪,；在一個部門工作3年以上的,，爭取安排跨部門輪崗,，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng),。

7．加強(qiáng)師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制,，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位,，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng),。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理,，諸如考勤,、績效,、會務(wù)、經(jīng)營預(yù)算,、外聯(lián)等某一項工作,，檢驗(yàn)其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ),。

1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì),；

2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批,；

3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識掌握程度,；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻(xiàn)及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎,；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權(quán),，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式,，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理,，各部門針對其他部門提出的合理化建議,，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地,，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量,。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎，對別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu),，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇六

：隨著社會的發(fā)展,，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要,。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究,，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展,?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè),；人力資源管理,；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展,，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變,，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘,、晉升,、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高,。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才,，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新,，特別是那些由改制而來的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識,。因此可以從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求,。2)需要摒棄“編輯中心論”,，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展,。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足,。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分,，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展,，知識和信息方面不斷的更新,，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識,，不斷進(jìn)行自我完善,，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平,，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行,，包括市場營銷,、宣傳推廣、編輯策劃,、出版印制及相關(guān)法律等知識,。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃,，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊,。就目前的情況來看,，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn),，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解,。2)崗前培訓(xùn),，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉,，掌握相關(guān)規(guī)范和要求,。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展,，出版行業(yè)的要求也是越來越高,，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力,，從而才能夠更好的勝任工作,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作,，其能夠起到很好的管理作用,，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn),，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理,，針對在職中所做工作進(jìn)行評分,，明確告知應(yīng)提高、改良之處,，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整,，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要,。

[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[j].綠色科技,，20xx(01)：285-287.

[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[j].傳媒，20xx(02)：69-71.

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),，20xx.

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇七

人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程,，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié),。

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析,。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè),。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況,。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算,；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,，在對人力資源進(jìn)行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求,，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段,，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的,，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的,。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員,，人力資源的需求量很大,，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作,；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡,；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,，由于內(nèi)部存在著退休、離職,、晉升等問題,，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足,，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān),；在企業(yè)的再造期,，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題,。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,，這個問題解決了,，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了,。

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段,，人力資源的需求量很大,，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作,，需要重點(diǎn)考慮以下一個方面的問題：

1,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場銷售等,，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測,；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況,；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用,；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制,；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況,，錄用率如何,，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義,；

6,、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率,、辭退率等,，以及離職的原因分析等等；

7,、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動力市場補(bǔ)充等；

8,、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員,、技術(shù)人員,、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用,。

我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè),。

成長中的企業(yè),，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家的預(yù)測：利用專家的知識,、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法,，具有匿名性、收斂性,、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點(diǎn),。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系,，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù),，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短,、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性,。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x,，其中x為銷售額，y為平均人數(shù),。

利用以上公式(),，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作,。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法,、時間序列分析法,、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等,。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法,，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法,、替換單位法等,。

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個成長期的企業(yè),。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè),，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段,，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,，是指20xx年的規(guī)劃,。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例,。

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況,；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性,；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率,。

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo),，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo),，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算,，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人,。其中，深圳公司為472人,，北京公司71人,，廣州公司20人，武漢公司11人,；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算,，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,，深圳公司394人,，北京公司59人，廣州公司16人,，武漢公司9人,；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,，通過此數(shù)據(jù)分析,，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右,；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃,，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,，而不再凈增加人員,；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員,，優(yōu)化本部門乃至整個集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員,。

1)根據(jù)公司管理層的會議精神,，以及明年的'人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員,；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制,；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,，保證重點(diǎn)領(lǐng)域,、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則,，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則,；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則,；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則,。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作,，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法,；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無需考慮儲備人數(shù),、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升,、外派等）,、辭職率、辭退率等因素,，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù),。

年度計劃完成創(chuàng)收額,。

部門整體人均創(chuàng)收額。

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品,、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項目正常情況下配置人數(shù)

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例,。

上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例,。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員,、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書,；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司,，作為部門20xx年度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書,，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法,；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部,；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報董事會審批,，并進(jìn)行評審,；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一,；

6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇八

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員,；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理,、上報,；

a．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能,、管理技巧類為主,；

b．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類,、人力資源管理,、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué),、財務(wù)管理,、法律； 通過調(diào)查,，了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則,，為大家補(bǔ)充,、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn),。

1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要,；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,，全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任,；

2．一、三,、五則由部門主管對專業(yè)知識,、公司政策變動等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,，講授工作中的實(shí)際疑難問題并給予解答、傳授心得,，進(jìn)一步提高員工的工作能力,，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣,、財務(wù)管理,、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理,、壓力與情緒管理,、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃）,。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,，確定培訓(xùn)的課程,，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn),；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào),，人員容易對培訓(xùn)疲憊心理,；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具,、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤,、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn),，使員工具備工作必須的知識,、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力,。部門主管是否對下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己耍?/p>

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓(xùn)；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化,、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài),。

2.生產(chǎn)工人：針對技能,、知識的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平,，進(jìn)而提高合格率,，降低損耗成本。

3.行政管理人員：針對管理能力,、專業(yè)知識的培訓(xùn),，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍,。

4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

1．具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實(shí)施培訓(xùn),。培訓(xùn)計劃主要包括：培訓(xùn)課件,、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)課時,、培訓(xùn)場地,、授課方法；

2．培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集,、整理,、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果,；

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益,；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管,，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任,，不單靠人力資源部門組織，比較被動,；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求,、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱,，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵；

4．邀請專家來公司授課,，費(fèi)用較大,，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會,，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會,、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識及觀念,。

培訓(xùn)是一種投資,，也是對員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心,、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷；

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇九

關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力,；人力資源管理專業(yè),；培養(yǎng)方案

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求,，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生，到了實(shí)際工作崗位上,，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,，無法適應(yīng)崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機(jī),、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識,、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機(jī)、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力,。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定,；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運(yùn)用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升,。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步,。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的能力（dess& shaw，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度,，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,，針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng)，也越能促進(jìn)職業(yè)成功,?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強(qiáng),。

本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識,、團(tuán)隊精神和國際視野,，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能,。從課程設(shè)置來看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課）,，學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實(shí)踐平臺課程（25學(xué)分）。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育,，實(shí)踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),，不能將所學(xué)知識有效運(yùn)用于工作,。其次，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程,。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,，了解自身的能力強(qiáng)項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對于大學(xué)生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時間安排來看,，主要集中在大四最后一學(xué)期,，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動,。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育,、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過兩個方法來實(shí)現(xiàn),，一是改變部分通識類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,，培養(yǎng)其解決實(shí)際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實(shí)驗(yàn),，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能,，以及績效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學(xué),、心理學(xué)等，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強(qiáng)學(xué)生的參與性,。

二是借助信息化手段，增加實(shí)驗(yàn)類課程,，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識,。其次，加強(qiáng)對社會實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時候，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實(shí)習(xí)生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會實(shí)習(xí)機(jī)會,；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗(yàn)社會實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo),，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會實(shí)踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實(shí)習(xí),、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,，如可以采用專題講座、社會調(diào)查,、企業(yè)課堂,、校友演講等方式，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會走出校門,，對企業(yè)展開實(shí)地調(diào)研,，增強(qiáng)感性認(rèn)識，又可以認(rèn)識和了解一些校友或企業(yè)家,，進(jìn)而有機(jī)會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點(diǎn)和價值去向，使其更加理性地認(rèn)識自我,，從而可以更有效地進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃,。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識,，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力,。