為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇一

一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn),，其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng),、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段,。

二,、非政府組織成員激勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對(duì)立面并不是滿意,，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來(lái)滿意,。該理論把那些用來(lái)消除帶來(lái)工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱為激勵(lì)因素,。本文認(rèn)為,，對(duì)于非政府組織，保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的,，管理者應(yīng)具體問(wèn)題具體分析,，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員,，如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來(lái)源算作是工作的回報(bào)和肯定,，那么滿足生理需要,、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重,，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素,。對(duì)于非專職員工而言，主體是志愿者,，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的,，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用,，但如果得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng),。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì)因素，非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛(ài)心和服務(wù),，對(duì)能力是否得到提升沒(méi)有要求,，如果能令其能力得到鍛煉，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞,。

三,、非政府組織人力資源激勵(lì)策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素,，盡管不能起到激勵(lì)作用,，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要,，將不利于組織穩(wěn)定,。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來(lái)源之一,，應(yīng)充分保障其工資水平,，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工,，有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金,。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同,，提供五險(xiǎn)一金等基本福利。

積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最佳體現(xiàn),，是ngo形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn),，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛(ài)、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,。同時(shí),，ngo還需要積極宣傳其文化,，獲取社會(huì)公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持,，從而起到積極的精神激勵(lì)作用,。

建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì)，對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào),，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感,，同時(shí)也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步,。表彰方式包括頒發(fā)證書,、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花,、發(fā)送電子郵件等,。四、結(jié)語(yǔ)非政府組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用,，必須重視非政府組織人力資源的管理,，針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問(wèn)題，采取積極有效的措施,，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì),，提高非政府組織的工作績(jī)效，更好的發(fā)揮其功能和作用,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇二

人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo),。

公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升,、配備、培訓(xùn),、職業(yè)發(fā)展,、工資和獎(jiǎng)金等方面。

1,、核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ),，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)及分布狀況,。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

（1）個(gè)人自然情況;

（2）錄用資料;

（3）教育資料;

（4）工資資料;

（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);

（6）工作經(jīng)歷;

（7）服務(wù)與離職資料;

（8）工作態(tài)度;

（9）安全與事故資料;

（10）工作環(huán)境資料;

（11）工作或職務(wù)情況;

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

2,、預(yù)測(cè)人力資源需求

可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行,。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè),。

預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);

（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;

（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量,。

3,、預(yù)測(cè)人員供給量

人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況,，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè),，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

4,、確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求,，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處,，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5,、制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致,，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃,、補(bǔ)充計(jì)劃,、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等,，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配,。

6、確定執(zhí)行計(jì)劃

在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案,。

7,、反饋調(diào)整

目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制,。

8,、制定招聘計(jì)劃

制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算,，如報(bào)紙廣告,，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位,，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò),，做好人員儲(chǔ)備。

9,、面試

（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問(wèn)題

（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問(wèn)

（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法

（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

（5）應(yīng)聘人家庭狀況,，住址情況

10、制定并完善新員工入職制度

（1）員工入職表

（2）員工檔案

11,、員工培訓(xùn)

（1）企業(yè)文化培訓(xùn)

（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

（3）銷售技能培訓(xùn)

（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)

12,、員工工作業(yè)績(jī)考核

（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%

（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%

（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%

（4）儀容儀表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）業(yè)務(wù)能力考核10%

13,、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備

14,、離職

（1）提前一月,，填寫離職申請(qǐng)表。

（2）調(diào)查離職原因

（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留

（4）檢查工作移交情況

（5）批準(zhǔn)離職

1,、為酒店招聘合適員工,，保證酒店開(kāi)展正常運(yùn)營(yíng)工作;2、選拔優(yōu)秀人才,，充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3,、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。

從事過(guò)酒店工作者優(yōu)先,，有過(guò)相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大,、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞,，能快速融入團(tuán)隊(duì)工作,，人際交往強(qiáng)。

1,、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：

與用人部門溝通,，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象,。

2,、安排面試應(yīng)注意：

面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場(chǎng)招聘寧波人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者

1、財(cái)會(huì)專業(yè)?？茦O其以上學(xué)歷2,、具有會(huì)計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能3、職業(yè)操守佳,，能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師31,。年齡25—40歲，持有效健康證件;2,。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過(guò)專業(yè)的的初級(jí)廚師培訓(xùn);3,。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館

對(duì)象者時(shí)間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日?qǐng)?bào)和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

基本服務(wù)技能或有開(kāi)餐館的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;4,。服從安排,，吃苦耐勞，肯鉆研,，愛(ài)好廚師行業(yè),，溝通能力好，服務(wù)意識(shí)強(qiáng);服務(wù)員31,、形象好,，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌,。2,、女生165cm以上，男生170cm以上3,、勤奮好學(xué),，有上進(jìn)心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用,，有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄用,，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購(gòu)員21、大專以上學(xué)歷2535歲,，性別不限2,、一年以上采購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，有電子方面采購(gòu)實(shí)際操作能力,。3,、有過(guò)物流，營(yíng)銷方面的培訓(xùn),。熟知電子制造流程及電子元器件,。4、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力,，熟悉erp系統(tǒng)和辦公軟件,，有很強(qiáng)的數(shù)

字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11,、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗(yàn);2,、熟練客房服務(wù)流程，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3,、良好的個(gè)人素質(zhì),，敬業(yè)踏實(shí)，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識(shí)六,、招聘地點(diǎn)：寧波百味家族大酒店七,、招聘組人員組成：組長(zhǎng)：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時(shí)間安排：

過(guò)程篩選面試截止時(shí)間20xx年11月1日11時(shí)初試20xx年11月1日16時(shí)筆試錄取

責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時(shí)20xx年11月4日陳順濃

預(yù)計(jì)培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計(jì)上崗

1,、廣告費(fèi)：8000元

2,、場(chǎng)地費(fèi)：1200元

3、宣傳費(fèi)：20xx元

4,。招聘差旅費(fèi)：

20xx年11月16日（食宿,、通訊、車費(fèi)）：100元/天=600元

預(yù)算總計(jì)11800元

1,。酒店背景規(guī)模,、招聘崗位的宣傳：

2,。通過(guò)各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷;

3,。資料篩選;

4,。面試（學(xué)位學(xué)歷、外表形象,、語(yǔ)言表達(dá)能力、個(gè)人應(yīng)變能力,、心理素質(zhì)等）;

5,。軍訓(xùn)（團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6,。業(yè)務(wù)知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn);

7,。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及個(gè)人能力）;

8。人員在崗培訓(xùn)（第一個(gè)月）;9,。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇三

自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色,。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求,，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心,。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái),，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上,。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析,。力圖盡快立項(xiàng),，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型,。

一. 概述

項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項(xiàng)目參與單位：人力資源部,、信息技術(shù)部 ,、合適的第三方軟件合作方,。

項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范,，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴,。

管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致,；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái),，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息,，為決策分析提供第一手的,、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),。

二. 項(xiàng)目的必要性

目前人力資源管理的工作效率,、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持,，存在很多不足,，列舉如下：

1、目前,，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20xx人,，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔,，人員信息查詢相當(dāng)困難,，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成,。

2,、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求,、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng),、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況,。

3,、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定,，但由于人員辭職,，變動(dòng)頻繁,，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后,，編制管理更加困難,。

4、人力資源成本控制無(wú)力,，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中已有明確的年度工資總額,，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng),；同時(shí),，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

5,、招聘工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才,，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立十分困難,。

6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難,，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和

反饋,。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息,。

8,、員工無(wú)法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出,。

以上出現(xiàn)的不足,，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1,、人事管理模塊

2,、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4,、保險(xiǎn)福利模塊

5,、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7,、管理人員自助模塊

四,、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織,、崗位,、職務(wù)、人員檔案等的全面管理,。系統(tǒng)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，建立人事信息檔案,。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計(jì),；減少工作人員的工作量,，提高工作效率。

2,、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同,、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理,。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警,，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益,。

3,、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵,，可以及時(shí)反映考勤,、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中,。

（2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類別,、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ),。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工,。

（3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司,、部門員工工資總額的管控,；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過(guò)系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告,，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議,。

4、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求,、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行,，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期,，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù),。

5、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源,、需求,、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理,，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案,。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ),。

6,、管理人員自助方面

通過(guò)經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具,，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息,，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟,，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求,。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度,。

根據(jù)調(diào)研與考察,，國(guó)內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮,，具體情況見(jiàn)下表：

因此,，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商,。

六. 投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元,。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器,，費(fèi)用：7000元）

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇四

一,、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想,，重視人力資源開(kāi)發(fā),，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才,，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好,、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好,、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別,、人員素質(zhì),、等方面進(jìn)行分析。

1.截止至20xx年12月31日,，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）。 2.員工年齡,、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人,，女員工7人，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人,；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人,；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人,。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人,；大專學(xué)歷的8人,；中專技校3人。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級(jí)職稱的4人,；中級(jí)職稱的6人,；初級(jí)職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn),，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻,。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅(jiān)

力量,。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,，資質(zhì)較高,，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大,，單純靠境外人員儲(chǔ)備,、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè),。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%,，公司整體的技術(shù)含量偏低,，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量,。

4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的,，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素,，調(diào)動(dòng)員工積極性,。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動(dòng),，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì),，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯,，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái),，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì),，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間,。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才,；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作,，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化,，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性,。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效,；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng),。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高,，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人,，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上,，分布至各部門、項(xiàng)目部,。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人,，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理,、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人,，占58.97%,； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人,，占25.64,。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管,、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%,； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員,。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則,。

1、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次,。各部門同類職位工作人員間按比例,，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升；

2,、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃,，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí),；

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整,，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法,。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能,，提高工作績(jī)效,，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè),，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,，達(dá)到文化和效益的雙益。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇五

減員增效是指員工總量逐年減少,，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制,，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實(shí)際,，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成,；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制。從過(guò)去,、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi),，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用,。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

針對(duì)薪酬控制的大頭,，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類,，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：

一類是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷中心,、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量,、基建,、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部）,，這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額,，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里,；

二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管,、信息、人力資源,、財(cái)務(wù),、審計(jì)、環(huán)保安防,、文宣,、黨群、辦公室秘書）,，這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中,、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制,，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里,，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制,，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；

例如：關(guān)于招聘費(fèi)用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算,。

關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi),，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,，顯得冗余度高；仔細(xì)研究,，飛陽(yáng)有多位招聘人員,、勇飛也有、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后,，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位,，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣,，只要審批流程暢通,，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的,；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,，江蘇地區(qū)課程開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的,。

三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃,、研究院、證券,、采購(gòu),、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）,；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的,，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)

展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施,，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解,，確立預(yù)算,。專款專用,。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用,，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬、旅行,、食宿上的非學(xué)習(xí)開(kāi)支,，引進(jìn)的外教要必要和有效,，擠出水分,。要向培訓(xùn)課程資源,、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入,。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果,。注重知識(shí)的創(chuàng)新。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì),、保潔,、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,，盡可能通過(guò)服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn),，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬,。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核,。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才,，廣納人才,，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理,，避免人才過(guò)早夭折,。

1．除了管理序列外，重視職稱通道,，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高,；盡快劃定各

專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；

2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言,、述職,、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì),，使他們更好地展示其才

華,。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中；

3．要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持,，少干預(yù)，多鼓勵(lì),，少打擊,，多指導(dǎo)，少諷刺,，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境,。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān),；

4．每次部門及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間,，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言,。

5．每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報(bào)時(shí)間,，超時(shí)按鈴,，并罰款1元/次；

6．注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生,，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位,，一年一輪,；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門輪崗,，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng),。

7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年,，然后再外放到各部門崗位,，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見(jiàn)習(xí)經(jīng)理助理崗位,，承擔(dān)部門的日常性管理,，諸如考勤、績(jī)效,、會(huì)務(wù),、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作,，檢驗(yàn)其成績(jī),，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平,，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì),；

2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù),，減少不必要的審批,；

3．各部門要適時(shí)開(kāi)展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度,；

4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅,，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán),，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式,，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。

5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理,，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議,，唯有納入部門績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地,，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量,。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng),，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu),，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇六

：隨著社會(huì)的發(fā)展,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求,。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題,，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要,。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究,，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展,?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。

：出版行業(yè),；人力資源管理,；問(wèn)題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展,，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大,，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下,，對(duì)于人事管理方面的人員招聘,、晉升、退職等基本工作,，沒(méi)有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求,，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問(wèn)題

隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高,。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配,，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才,，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場(chǎng)需求。

(一)更新思想觀念

對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新,，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí),。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹立整體人才觀,，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力,，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求,。2)需要摒棄“編輯中心論”,，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展,。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才,。4)摒棄用人上的“資歷論”,，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),，不斷的完善他們的不足,。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,，知識(shí)和信息方面不斷的更新,，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí),，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域,，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),，從多個(gè)方面進(jìn)行,，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、宣傳推廣,、編輯策劃,、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí),。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善,，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平,，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì),。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),，對(duì)于新員工在上崗之前,，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求,。3)在職培訓(xùn),，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高,，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn),，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作,，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求,。

(三)績(jī)效考核

績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn),，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào),。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理,，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高,、改良之處,，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力,，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,。總之,，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì),，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置,，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要,。

[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問(wèn)題[j].綠色科技，20xx(01)：285-287.

[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力提升途徑及策略[j].傳媒,，20xx(02)：69-71.

[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),，20xx.

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇七

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定,，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié),。

所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上,，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè),。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算,；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求,，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段,，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的,。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期,，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足,，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作,；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡,；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休,、離職,、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多,，人力資源需求嚴(yán)重不足,，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作,，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān),；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。

從以上的分析可以看出,，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題,，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了,。

以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況,。

在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大,，人力資源供給嚴(yán)重不足,，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么,，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè),；

2,、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3,、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義,；

4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng),，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等,，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城,，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5,、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況,，錄用率如何，到位率怎樣等,，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義,；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況,，包括辭職率,、辭退率等，以及離職的原因分析等等,；

7,、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等,；

8,、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員,、專業(yè)人員,、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用,。

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析,。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

成長(zhǎng)中的企業(yè),，其人力資源供給不足,，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家的預(yù)測(cè)：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,，具有匿名性,、收斂性,、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè),；

回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法,。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整,，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性,。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額,，y為平均人數(shù),。

利用以上公式()，如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億,，則20xx年人員需求預(yù)測(cè)為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法,，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法,、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法,、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等,。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用,。

人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法,，如人員核查法、替換單位法等,。

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè),。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法,。所舉企業(yè)是一個(gè)it類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段,，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作,。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃,。另外,，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例,。

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置,；

3)提高公司用人的計(jì)劃性,；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo),，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo),，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃,；

2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中,，深圳公司為472人,，北京公司71人，廣州公司20人,，武漢公司11人,；

3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人,。其中,，深圳公司394人，北京公司59人,，廣州公司16人,，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作,。

1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析,，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人,，按照年20％的離職率計(jì)算,，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析,，明年可以增加新人130人,，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃,，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

預(yù)算的控制人數(shù),，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員,；

3)根據(jù)以上情況分析,，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員,，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),，而非增加人員,。

1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的'人均目標(biāo),，明年將不再凈增加人員,；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則,；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則,；

5)根據(jù)可行性原則,，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則,；

7)實(shí)事求是原則,；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量,；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作,，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù),，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng),、晉升,、外派等）、辭職率,、辭退率等因素,，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù),。

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額,。

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品,、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例,。

上下級(jí)管理幅度,。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例,。（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書,；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度,；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù),；

3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法,；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部,；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批,，并進(jìn)行評(píng)審,；人力資源部將根據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一,；

6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃,。

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇八

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員,；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理,、上報(bào),；

a．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能,、管理技巧類為主,；

b．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類,、人力資源管理,、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷,、心理學(xué),、財(cái)務(wù)管理、法律,； 通過(guò)調(diào)查,，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么,，缺什么補(bǔ)什么”的原則,，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn),。

1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；

2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

1．每周二,、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任,；

2．一、三,、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí),、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合,，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得,，進(jìn)一步提高員工的工作能力,，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷、品牌推廣,、財(cái)務(wù)管理,、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理,、壓力與情緒管理,、價(jià)格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,，確定培訓(xùn)的課程,，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤,、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn),，使員工具備工作必須的知識(shí),、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力,。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己耍?/p>

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓(xùn)；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化,，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能,、知識(shí)的培訓(xùn),，目的：提高技術(shù)水平,，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本,。

3.行政管理人員：針對(duì)管理能力,、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍,。

4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件,、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)課時(shí),、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法,；

2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集,、整理、匯總,。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果,；

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心,、部門主管,，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織,，比較被動(dòng),；

3．企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性,、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求,、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),；

4．邀請(qǐng)專家來(lái)公司授課,，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等,，不斷更新自身的知識(shí)及觀念,。

培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利,，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心,、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷；

人力資源實(shí)施方案規(guī)劃篇九

關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力,；人力資源管理專業(yè),；培養(yǎng)方案

近年來(lái)，隨著我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求,，無(wú)法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生,，到了實(shí)際工作崗位上,，卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，無(wú)法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀,、職業(yè)身份等的識(shí)別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí),、技能,，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰(shuí)”（know-whom）三個(gè)維度。

其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力,。這里的身份識(shí)別是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定,；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升,。“know-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度,；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度,，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),，也越能促進(jìn)職業(yè)成功,。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng),。

本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識(shí),、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際視野，了解國(guó)內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí),，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來(lái)看,，共分為通識(shí)教育平臺(tái)課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺(tái)課程（58學(xué)分）,，專業(yè)教育平臺(tái)課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實(shí)踐平臺(tái)課程（25學(xué)分）。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來(lái)看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育,，實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),，不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來(lái)看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì),，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時(shí)間安排來(lái)看，主要集中在大四最后一學(xué)期,，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒(méi)有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ),。具體而言，可以通過(guò)調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育,、學(xué)科教育,、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn),，一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘,、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn),，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能，以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

二是借助信息化手段,，增加實(shí)驗(yàn)類課程,，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次,，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,，面臨著崗位少,、專業(yè)針對(duì)性弱的困難。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習(xí)生,，同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過(guò)整合各方資源,，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo),，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程，確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實(shí)習(xí),、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過(guò)程中，如可以采用專題講座,、社會(huì)調(diào)查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門,，對(duì)企業(yè)展開(kāi)實(shí)地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),，又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家,，進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源,。最后,，在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,，使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我,，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。