隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，報(bào)告不再是罕見的東西,，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的,。那么,，報(bào)告到底怎么寫才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇一

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果,。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效,。個(gè)人績效是指?jìng)€(gè)人完成本職工作的成果,。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績效,，從而促進(jìn)組織績效的提升。

2,、績效考核的意義

績效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致,、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況,，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo),，提高工作效能,，促進(jìn)發(fā)展,；三是有利于合理分配薪酬,，根據(jù)考核結(jié)果,，給予不同等級(jí)的薪酬,，體現(xiàn)公平公正的原則,，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營,；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才,，提高人員效率,，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

3,、績效考核的原則

一般來說,，績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正,、全面嚴(yán)謹(jǐn),、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則,?？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過程民主,、透明；考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面,，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面,，考核過程要堅(jiān)持原則,、嚴(yán)格量化,。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理,，與員工薪酬分配,、晉升結(jié)合起來,?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計(jì)算,、程序落實(shí),、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際,、不過高增加管理成本,。

4、績效考核的一般方法

通常,，績效考核有以下辦法：1,、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評(píng),。2,、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，通過對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行比較,，確定排序,。3,、kpi關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo),，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容,，并相應(yīng)給予不同權(quán)重,。4,、360度考核法：從不同層面來考評(píng)員工績效,，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等,。

（一）電力施工企業(yè)績效考核的特點(diǎn)

1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,、業(yè)務(wù)要求層次較多

作為電力施工企業(yè),，員工分為技術(shù),、管理,、支撐三類人員,，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說,，有外聘引進(jìn)型專家,、高級(jí)總工,、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員,，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同,，呈現(xiàn)出的績效有較大差異,。從管理類人員來說，有項(xiàng)目管理,、工程管理,、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理,、商業(yè)管理等不同崗位,，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性,，績效考核的需要有不同維度和方法,。從支撐類人員來說,，有材料支撐、系統(tǒng)支撐,、綜合支撐等人員,，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,，以滿意度為考核重點(diǎn),。

2,、員工分布分散,，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng),，按月或按季收集績效考核信息,、實(shí)施績效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制,，信息匯總,、傳遞不能及時(shí),，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用,。

（二）當(dāng)前存在的主要問題

1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)

不同層級(jí),、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo),，沒有按責(zé)任區(qū)隔,，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo),。同時(shí)，目標(biāo)都過于籠統(tǒng),，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行,。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義,。

2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

溝通機(jī)制未完整全面,，未形成計(jì)劃,、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散,、工作時(shí)間不一致等因素影響,，溝通機(jī)制無法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致,，影響被考核人的積極性,、也增加了管理難度和成本,。

3,、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合

目前,，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格,、施工技能,、學(xué)歷等方面,，針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育,，還沒完全到位,，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系,，對(duì)被考核人的幫助和支撐不多,，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑,。

（一）建立以kpi為核心的指標(biāo)考核體系

1,、指標(biāo)體系的建立

需要全面厘清目標(biāo)任務(wù),，從上至下,，確定戰(zhàn)略目標(biāo),、年度目標(biāo)和月度目標(biāo),。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人,。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：

（1）公司級(jí)目標(biāo)以kpi核心目標(biāo)為主：從技術(shù),、管理和支撐三方面入手,，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo),，并將其量化,，分解至年,、季,、月,?？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng),，以便更好聚焦重點(diǎn),、主題突出,。

（2）公司級(jí)目標(biāo)確定后,，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位,，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性,，確定考核分值和考核權(quán)重,。在分解過程中,，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡,，不得厚此薄彼,，需要一視同仁、力度一致,。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi),，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行,。

（3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后,，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位,、職責(zé)不同,，再做分解,。除了分解kpi以外,，為了保證kpi的完成,，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作,，制訂過程管控指標(biāo),，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo),。kpi和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正,，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行,。

通過上述指標(biāo)體系的建立,，確保目標(biāo)從上至下,，全部落實(shí)到人,，到團(tuán)隊(duì),。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況,。

2、人員崗位的梳理

要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位,、落實(shí)到人,，做到指標(biāo)與崗位匹配,，考核方法適合崗位情況,，這還需要全面梳理人員崗位,。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作,，不僅與績效考核相關(guān),，亦與工資體系相關(guān),，對(duì)績效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn),，一是做好崗位編制。根據(jù)公司kpi,、責(zé)任單位kpi要求，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況,，測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位,，在kpi相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對(duì)不變,，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理,，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書,，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù),，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更,、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng),，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制

提高績效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線,。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績效考核工作始終,。

1、事前溝通

編制年度,、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位kpi考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后,，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見,，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績效管理委員會(huì)討論后,，方能實(shí)施,。員工的績效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后,，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求,，另一方面聽取員工意見，對(duì)合理意見,，須聽取并適當(dāng)修改績效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通,，每人每月一次。

2,、事中溝通

事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績效方面，主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容,、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長期績效落后員工的溝通，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通,，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決,，確?？冃繕?biāo)得以順利完成,。

3,、事后溝通

事后溝通就是結(jié)果反饋,。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布,，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工,，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談,，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工,，在反饋過程中,，肯定成績和進(jìn)步,，說明不足之處,，提供今后努力的參考意見等等,，促使員工更努力地工作,。

考慮到公司人員辦公分散的情況,，溝通方式建議多種方式,，通過電話,、面談,、qq視頻、電話會(huì)議等多種形式均可,。

（三）健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級(jí),、部門級(jí)及員工的績效考核目標(biāo)要來開展,。一方面，在年初,，隨著kpi下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞kpi的培訓(xùn)計(jì)劃,，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求,，納入計(jì)劃中,。另一方面,，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn),，通過周例會(huì),、月分析會(huì)、專題會(huì)等多種形式,，由上級(jí)主管對(duì)績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開展工作,、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績效水平的提升,。

綜上所述，績效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù),、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程,，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系,，我公司的業(yè)績目標(biāo),、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇二

隨著xx煙草規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，各級(jí)管理者越來越認(rèn)識(shí)到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營造企業(yè)核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義,，績效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容已被提上各級(jí)管理者的重要議程。從宏觀上來講,，我們?cè)诔_的方向前進(jìn)，從微觀方面來說,，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

（一）績效考核定義,。

績效考核，是工作行為的測(cè)量過程,，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程,?？冃Э己?，作為一種衡量,、評(píng)價(jià),、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),，可起到檢查及控制的作用,，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身,、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

（二）沒有績效考核就沒有績效管理,。

現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化,?？冃Ч芾硪蟮氖且钥冃楹诵模婧饬科髽I(yè)的一切管理活動(dòng),，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理,、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù),，為此,，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個(gè)全面,、科學(xué),、有效的績效衡量系統(tǒng),?？冃Э己吮旧聿粚?duì)企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評(píng)價(jià),，而是通過對(duì)比分析，全面,、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題,，深入解析問題成因，并公正評(píng)判企業(yè)差距所在,，因此，與績效管理不一樣的是,，績效考核不是管理手段,，其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征,?？冃Э己耸遣捎枚鄬哟巍⒍嘁蛩亍⒍嘁蜃臃治龇椒?，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析，是全面,、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ),。

（三）進(jìn)行績效考核的必要性。

績效考核是培訓(xùn),、報(bào)酬和晉升的依據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié),，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在,，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段,。但是,，要運(yùn)用合理,，做到令員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績效考核的過程中,，通過激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績，堅(jiān)定信心,，同時(shí),，也可以看到自己的不足,，明確努力的方向，以便將來可以做得更好,。

面對(duì)煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競(jìng)爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而,，績效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作,，操作起來難度較大,。目前我們?cè)谥滞菩锌冃Э己诉^程中就存在許多難點(diǎn)，績效考核還沒有達(dá)到預(yù)期的效果：

（一）員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)和理解上,，思想不統(tǒng)一,。一些員工對(duì)績效考核漠不關(guān)心,，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展,，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍,。

（二）考核者在評(píng)分過程中存在寬容的現(xiàn)象，有時(shí)在考核中出現(xiàn)一個(gè)部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況,，這樣的考核結(jié)果在部門間,、員工之間造成了心理不平衡,，也降低了考核的信度和效度。

（三）考核者評(píng)價(jià)的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性,。由于考核主體的主觀性,，有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高,，有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低,，造成了部門間的評(píng)分失衡,。

（四）目前的績效考核與科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距,，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理,，考核的操作性有待加強(qiáng),。

績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具,，然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中,，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：

（一）缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

1,、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作,，對(duì)人力資源管理工作僅僅是配合,，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè),；二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰,，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績效考核,，就習(xí)慣性地想到獎(jiǎng)金，很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的,、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒,，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

2,、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下,，大家在做績效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià),，考核結(jié)果千篇一律,，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式,，難見效果。

（二）績效考核工作準(zhǔn)備不足

一是對(duì)于績效考核這一新生事物,，我們?cè)趯?shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對(duì)績效考核到底考什么,、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統(tǒng)一員工對(duì)績效考核的思想認(rèn)識(shí),；二是人力資源部門的績效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究,、分析各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案,，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上,。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上,，而不是在考核成績的統(tǒng)計(jì),、填表,、計(jì)算,、排序公布上,。

（三）績效考核系統(tǒng)本身存在的問題

1,、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué),。一是績效指標(biāo)過粗,，過于泛化,，考與不考沒什么差別，考核易流于形式,；或者，績效指標(biāo)過細(xì),、過全，方案雖然完美,，但失去重點(diǎn)，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣,，而無法操作。二是盲目追求量化,，只考核能量化的指標(biāo)，失去了考核的實(shí)際意義,。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全,，表格繁多、復(fù)雜,，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作，占用時(shí)間較多,，從而造成了員工的抵觸情緒。

2,、定性指標(biāo)考核難度大?？冃Э己硕ㄐ缘闹笜?biāo)多,，量化的指標(biāo)少，考核難度大,，評(píng)分尺度不易把握,，績效考核評(píng)分缺乏一個(gè)統(tǒng)一的可衡量的`標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密,?？冃Э己藳]有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況,，造成了考核的操作性不強(qiáng),，難以達(dá)到預(yù)期的效果,。

（一）從改變觀念人手,，給績效考核提供一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境

1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍

實(shí)施有效績效考核的一個(gè)首要問題,，就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍,，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力,，不唯資力重業(yè)績,，一切憑業(yè)績說話,?？冃Э己耸瞧降雀?jìng)爭的保障,，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭，通過績效考核,，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能,，確保企業(yè)業(yè)績。堅(jiān)持公開,、公平和公正地進(jìn)行績效考核，將考核結(jié)果與勞動(dòng)用工,、職務(wù)晉升,、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來,，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系,，并堅(jiān)持下去,，形成企業(yè)獨(dú)具個(gè)性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分,。

2、加強(qiáng)宣傳,，樹立正確的績效考核觀念

實(shí)施績效考核前精心準(zhǔn)備,、認(rèn)真動(dòng)員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的,。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程,，深化員工對(duì)績效考核的理解,，吸收對(duì)考核工作的建議和意見,，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案,?？冃Э己诵枰獜V大員工的支持,、配合和參與,，這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn),，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題，提高員工績效,，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距,，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚(yáng)長避短,，幫助員工提高能力,，改進(jìn)績效,。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核,，員工規(guī)劃自己,、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也期待著績效考核,。績效考核的運(yùn)行要有效實(shí)施,，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ),。只有我們的制度得到執(zhí)行了,，細(xì)節(jié)得到重視了,、落實(shí)了,，我們的績效考核才是有意義的評(píng)價(jià),，否則我們的評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是量的評(píng)價(jià),、虛的評(píng)價(jià),，而忽略了質(zhì)的評(píng)價(jià),、過程的評(píng)價(jià),。

（二）建立科學(xué)的,、可操作的考核指標(biāo)

從績效考核指標(biāo)來說,，一是盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化,、個(gè)性化,，貼近員工的崗位職責(zé),；二是績效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì),，由少逐漸增多,，而不要一下貪大求全,，因?yàn)榭冃Ц纳剖且粋€(gè)漸進(jìn)的過程,；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)的選擇,，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個(gè)連續(xù)積累,、不斷創(chuàng)新的過程,，考核要想收到成效,，需要各級(jí)管理者在考核的過程中不斷探索,、積極改進(jìn)考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展,，對(duì)績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整,，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身,。

（三）堅(jiān)持簡單,、有效,、可操作的原則,。

絕對(duì)量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容,。找到核心的、重要的,、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵,?？冃Э己藘?nèi)容要有側(cè)重,，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核,，不必面面俱到,，對(duì)難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,，不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容,，如員工的性格,、行為舉止,、個(gè)人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容,，如果這些內(nèi)容妨礙了工作,，其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核成績。

（四）重視績效反饋與輔導(dǎo),。

績效管理是一個(gè)沒有盡頭的持續(xù)改善過程，在績效管理系統(tǒng)中,，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心,，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),，也是最重要的管理方法?？己苏邽榱丝刂瓶冃Ч芾淼倪^程,，保證考核的公平與公正,，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔,。為了使績效考核和諧自然,，考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員,，平時(shí)注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn),，形成績效管理文檔,，并及時(shí)與員工做相應(yīng)的溝通,，確保績效考核有理有據(jù),，公平公正?？冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個(gè)工具,，通過績效考核,，使工作保持合理的數(shù)量,、質(zhì)量,、效率和協(xié)作，使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行,，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；績效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化,；績效考核為考核雙方提供了溝通,、交流的機(jī)會(huì),，增進(jìn)了相互的了解,，對(duì)于持續(xù)改進(jìn)員工的績效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大,；根據(jù)績效考核結(jié)果,，制定培訓(xùn)計(jì)劃,，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo),，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。

當(dāng)前,，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快,，做為人力資源管理的核心,，績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義,，為了企業(yè)的發(fā)展，績效考核工作必須要做,，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題,，積極探索解決的最佳方法,，不斷推進(jìn)考核制度,，使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì),、開發(fā)和提升員工能力的重要作用,，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動(dòng)力和加速器。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇三

根據(jù)《xxx關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》(_x發(fā)[_]2號(hào))精神,，我辦結(jié)合工作實(shí)際,，認(rèn)真組織開展了20_年度考核測(cè)評(píng)工作?，F(xiàn)將我辦考核測(cè)評(píng)工作情況總結(jié)如下：

一,、思想認(rèn)識(shí)到位，組織有力

我辦高度重視考核工作,，切實(shí)把考核工作作為加強(qiáng)干部教育,、管理和監(jiān)督,，促進(jìn)信息化隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新,、鼓舞士氣,、激勵(lì)奉獻(xiàn)的有效措施,，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》(__發(fā)[_]2號(hào))文件精神,，制定了實(shí)施意見,，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測(cè)評(píng)工作。

二,、認(rèn)真開展績效考核,，不走形式

1、20_年2月10日,，召開全體工作人員大會(huì)，組織學(xué)習(xí)《xxx成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》,。對(duì)我辦考核測(cè)評(píng)工作進(jìn)行安排,，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》,，要求每位同志按照要求對(duì)照檢查,，對(duì)自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真回顧和總結(jié),，找準(zhǔn)問題,，明確奮斗方向,，如實(shí)填寫《登記表》,。

2,、20_年2月16日,，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會(huì)議,。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報(bào)自己履行職責(zé)情況;

二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析,，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績，同時(shí)查找了自己在工作,、學(xué)習(xí),、生活中存在的不足，明確今后努力方向,，認(rèn)真寫好個(gè)人總結(jié)材料，每位同志實(shí)事求是作出評(píng)議，單位參加評(píng)議率達(dá)100%,。

三是充分開展群眾評(píng)議,，充分討論每位同志20_年各方面的表現(xiàn),，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處,，幫助同志明確努力方向,，在工作中改正不足。

四是采用無記名投票的方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng),，推選出20_年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名,、年度考核優(yōu)秀等次一名,。

五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)會(huì)議,，綜合民主測(cè)評(píng)情況,，提出考評(píng)等次意見,。

三,、公示績效考核結(jié)果,，公正公開

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測(cè)評(píng)表》和《_區(qū)20_年度考核民主測(cè)評(píng)表》填寫完畢，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，由單位綜合科統(tǒng)計(jì),，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督,，民主評(píng)議測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)場(chǎng)公布,。單位應(yīng)到在編人員_x名,，實(shí)到_x名,，全部參加了測(cè)評(píng),。李同志經(jīng)考核上報(bào)為優(yōu)秀等次人選，劉同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次,，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員,。并且將績效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。

通過開展考核工作,，使大家充分認(rèn)識(shí)到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向,，激勵(lì)了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì),，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守,，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇四

近年來，隨著公共財(cái)政制度的逐步建立和完善,，產(chǎn)生了對(duì)公共財(cái)政資金支出效果進(jìn)行問效的要求，__區(qū)審計(jì)局按照人大,、政府的要求和上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一部署，陸續(xù)實(shí)施了一批績效審計(jì)項(xiàng)目,，取得了很好的成績，獲得了上級(jí)的充分肯定,，有力地促進(jìn)了我區(qū)績效審計(jì)工作的推進(jìn),。

一是加大對(duì)財(cái)政資金使用環(huán)節(jié)的審計(jì)監(jiān)督,，提高財(cái)政資金使用效益,。將績效審計(jì)的要求貫穿到財(cái)政審計(jì)的全過程,，加大對(duì)政府采購,、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策,、措施執(zhí)行情況的審計(jì)監(jiān)督力度，有針對(duì)性地提出審計(jì)意見和建議,，比如通過對(duì)車輛維修、加油和保險(xiǎn)未進(jìn)行政府采購問題,，提出了加強(qiáng)技術(shù)管控,，對(duì)非定點(diǎn)商家不予付款的建議,，促使財(cái)政對(duì)國庫支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級(jí),，從付款源頭進(jìn)行管控,，切實(shí)落實(shí)了監(jiān)管，得到了區(qū)人大,、區(qū)政府的認(rèn)可。

二是圍繞促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值,，對(duì)各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查,，反映出出租合同簽訂不規(guī)范,、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個(gè)別租賃資產(chǎn)的漏管等問題,，促使我區(qū)出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》等管理措施,，對(duì)國有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞,、提高效率。

三是以涉及民生資金為重點(diǎn),，注重對(duì)政策措施落實(shí)情況的審計(jì)監(jiān)督,。如對(duì)我區(qū)公衛(wèi)資金審計(jì)中,，對(duì)提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金,、基層單位虛報(bào)工作量領(lǐng)取補(bǔ)助資金等問題,；在保障性安居工程跟蹤審計(jì)中反映出專項(xiàng)資金閑置,、部分項(xiàng)目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題,。引起了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過審計(jì)整改,，促使xxx門提高服務(wù)質(zhì)量,，提高居民健康檔案建檔率,，財(cái)政部門對(duì)閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排,、及時(shí)使用，取得較大的影響,。

四是加大對(duì)政府投資建設(shè)項(xiàng)目資金的跟蹤審計(jì)力度,，確保建設(shè)資金的使用效率,，助力建設(shè)項(xiàng)目的順利推進(jìn)。如對(duì)城建計(jì)劃落實(shí)情況的審計(jì)中,，反映出項(xiàng)目開工率不高,、中期計(jì)劃調(diào)整過多的問題，引起人大的關(guān)注,；在對(duì)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的結(jié)算審計(jì)中針對(duì)審減率居高不下的問題,，制定《政府性投資項(xiàng)目委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)管理辦法》,，對(duì)工程造價(jià)進(jìn)行控制,，對(duì)審減額過高的建設(shè)單位進(jìn)行處罰,，促進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財(cái)政資金,。

一是上級(jí)理論指導(dǎo)不足,。雖然提出績效審計(jì)的時(shí)間很早，但xxx至今尚未制定出績效審計(jì)的操作指南,，基層審計(jì)機(jī)關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效審計(jì)的組織方式,、開展模式、評(píng)價(jià)方法無法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一,，審計(jì)質(zhì)量難以保證。

二是績效評(píng)估指標(biāo)體系不成熟,。績效審計(jì)的核心是對(duì)項(xiàng)目實(shí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià),，因而評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取直接決定審計(jì)項(xiàng)目的成功與否,。但當(dāng)前并沒有一套權(quán)威的、適用性廣的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣,、各有特點(diǎn),，其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別,，基層審計(jì)機(jī)關(guān)如何建立特定項(xiàng)目的適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo),，成為每一項(xiàng)審計(jì)的難點(diǎn)。

三是績效審計(jì)基礎(chǔ)薄弱,，獲得數(shù)據(jù)難度大,。績效審計(jì)必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實(shí)完整的基礎(chǔ)上,，否則就會(huì)使績效審計(jì)的質(zhì)量大幅度下降，而開展審計(jì)所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),，涉及業(yè)務(wù)管理的各個(gè)環(huán)節(jié),、各個(gè)時(shí)期，同一事項(xiàng)涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理,，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政,、公安、交管,、工商、銀行等多個(gè)部門，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同，如何取得這些數(shù)據(jù),，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理,，使之成為績效審計(jì)的可用數(shù)據(jù),，制約了績效審計(jì)的有效開展。

四是審計(jì)人員能力還不能適應(yīng)新的要求,。由于績效審計(jì)方式和評(píng)價(jià)的特殊性,，績效審計(jì)需要審計(jì)人員要具備較廣的知識(shí)面和較強(qiáng)綜合能力,，只具備某一方面的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前基層審計(jì)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù),、審計(jì)專業(yè)人員多,，計(jì)算機(jī),、法律、工程,、統(tǒng)計(jì),、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺乏也限制了績效審計(jì)的視野和思路,。

一是制定績效審計(jì)的操作指南,。對(duì)績效審計(jì)的立項(xiàng),、組織形式、證據(jù)取得,、審計(jì)結(jié)果公開及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計(jì)質(zhì)量控制體系,，并對(duì)基層審計(jì)機(jī)關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導(dǎo),。

二是探索建立適合我區(qū)的評(píng)價(jià)指標(biāo),。一方面對(duì)預(yù)算資金,、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟(jì)效益等對(duì)象,，在參考既有的財(cái)政管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評(píng)價(jià)指標(biāo),，適用全區(qū)所有評(píng)價(jià)對(duì)象。另一方面,，對(duì)特定部門或項(xiàng)目,，在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上,，對(duì)社會(huì)效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項(xiàng)目的個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo),。

三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度,。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺(tái),，連接統(tǒng)計(jì)、房管,、社保、公安等各部門,，將各種查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理,，建立數(shù)據(jù)分析模塊,，對(duì)預(yù)算部門和實(shí)施項(xiàng)目的歷史與現(xiàn)狀,、支出與效益,、不同地區(qū)的差異進(jìn)行分析,，使審計(jì)結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。

四是引入專業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu),。根據(jù)需要適時(shí)聘請(qǐng)各類社會(huì)中介機(jī)構(gòu)參與績效審計(jì),，對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的項(xiàng)目可以建立專家人才庫,，聘請(qǐng)行業(yè)專家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計(jì)及結(jié)果評(píng)價(jià)的全過程,，特別是對(duì)政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會(huì)效益的評(píng)價(jià)，應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu),，采用問卷調(diào)查、滿意度測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行廣泛地取樣,，增強(qiáng)審計(jì)結(jié)論的客觀性,。

五是進(jìn)一步加強(qiáng)績效審計(jì)學(xué)習(xí)培訓(xùn),。采取請(qǐng)進(jìn)來,、走出去,、自助學(xué)等多種方式,，對(duì)績效審計(jì)基本理論及涉及的統(tǒng)計(jì)分析、工程管理,、社會(huì)管理,、數(shù)據(jù)庫處理等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí),，邀請(qǐng)專家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對(duì)式培訓(xùn),，擴(kuò)充審計(jì)人員的思路、提高審計(jì)人員的技術(shù),。

六是充分利用審計(jì)成果,。將績效評(píng)價(jià)結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進(jìn)行公示,，作為績效問責(zé)的重要依據(jù)，同時(shí)也作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù),，促進(jìn)部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，合理配置資源,，提高財(cái)政資金的使用效益，不斷加強(qiáng)項(xiàng)目績效管理,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇五

曾記初來我院時(shí),，曾經(jīng)很擔(dān)心不知該怎么與人共處，該如何做好工作,，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團(tuán)結(jié)向上的職業(yè)追求,，“以人為本、救死扶傷”的服務(wù)理念,，讓我很快適應(yīng)了工作,，融入了我院這個(gè)集體。

在工作中,，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項(xiàng)任務(wù);在工作中遇到不懂的問題,，虛心向領(lǐng)導(dǎo),、向同事請(qǐng)教學(xué)習(xí)，不斷提高自己各方面能力,，希望能盡早為我院做出更大的貢獻(xiàn),。當(dāng)然,，初涉職場(chǎng)，難免出現(xiàn)一些小差小錯(cuò)需領(lǐng)導(dǎo)指正,，但前事之鑒,，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時(shí)考慮得更全面,，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此,，我要特地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的入職指引和幫助,，感謝他們對(duì)我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正,。

在此，特將我20_年來的工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：

一,、思想上

不斷增強(qiáng)思想政治修養(yǎng)。認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹黨和國家制定的各項(xiàng)路線,、方針、政策,，保持政治上的清醒和堅(jiān)定。用理論知識(shí)武裝自己的頭腦,，指導(dǎo)實(shí)踐，科學(xué)地研究,、思考和解決工作中遇到的問題,，使自己能夠在腳踏實(shí)地追求理想的實(shí)踐中,，不斷提高自己。

二,、工作上

勤奮敬業(yè),，始終堅(jiān)持艱苦奮斗的作風(fēng)，認(rèn)真遵守單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度,，在上級(jí)醫(yī)師的指導(dǎo)下,，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，積極開展診療業(yè)務(wù),，三年來在門診運(yùn)用專業(yè)知識(shí)正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿,，無差錯(cuò)事故,，受到領(lǐng)導(dǎo)、同事及患者的好評(píng),。

三、學(xué)習(xí)上

不斷結(jié)合自身實(shí)際,，積極鉆研業(yè)務(wù)方面的知識(shí),。在三年間我順利通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試,，并完成了放射性工作人員的相關(guān)技術(shù)與輻射防護(hù)的相關(guān)培訓(xùn)與學(xué)習(xí),。拿到了臨床工作的相關(guān)資格證件。

在這三年的時(shí)間,，通過努力,，我在思想和工作上都有了新的進(jìn)步，同時(shí),，我也清醒的認(rèn)識(shí)到,，我還存在著很大的不足,，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業(yè)務(wù)技能還有待加強(qiáng)等等,。因此，我在今后的工作中,，不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn),，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，進(jìn)一步提高自己的科室業(yè)務(wù)知識(shí),，進(jìn)一步加強(qiáng)工作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力,、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)習(xí),、進(jìn)取,、完善自己這三年來我學(xué)到了很多，感悟了很多,，看到我院的發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪,，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實(shí)現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo),，體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，和我院一起成長,。在此我鄭重提出轉(zhuǎn)正定級(jí)申請(qǐng),，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)會(huì),。我會(huì)用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作,，為創(chuàng)造價(jià)值,，同我院一起奔向美好的未來!

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇六

20_年,，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下,，積極推進(jìn)全員績效考核工作,，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控,，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》,。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20_年度績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作,，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定,、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》,，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想,、考核的范圍,、對(duì)象、考核的內(nèi)容,、考核的方法,、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面,、細(xì)致,，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化,。

二,、考核進(jìn)行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則,，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度,，打分內(nèi)容主要涉及德、能,、勤,、績、廉五個(gè)方面,。每月,、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率,、工作能力,、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心,、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終,，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果,。

在工作中,，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件,，通過記錄,，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn),，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可,。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核,，堅(jiān)持原則,，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分,，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性,。

通過考核,，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與,，真考核，避免走過場(chǎng),，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí),，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感,，激發(fā)了職工的工作熱情。

三,、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成績,，使各部門員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性,，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任,、工作業(yè)績掛鉤,，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣,、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對(duì)職工的激勵(lì)作用,，從而改進(jìn)和提高了工作效率,。

總體來說，我公司在20_年的績效考核工作取得了較為滿意的效果,，在今后的工作中,，我公司將再接再厲,，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度,，及時(shí)收集職工的建議和意見,，相互溝通，協(xié)調(diào)工作,，使單位的績效管理更加規(guī)范化,、細(xì)致化,。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇七

我是教育界政協(xié)委員,、xxx黨員、中學(xué)高級(jí)教師,，現(xiàn)任石阡縣文博中學(xué)校長。一年來,，在縣政協(xié)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮政協(xié)委員政治協(xié)商,、民主監(jiān)督、參政議政的職能,，認(rèn)真工作，圓滿完成各項(xiàng)任務(wù),，現(xiàn)將一年來的履職情況匯報(bào)如下：

一、積極主動(dòng)學(xué)習(xí),，提高自身素質(zhì)

不斷提高自己的政治覺悟，不斷提高自己的參政議政能力,，結(jié)合縣城經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展,，參加了專題學(xué)習(xí)，重點(diǎn)是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》,。

二、按時(shí)參加活動(dòng),，履行委員職責(zé)

認(rèn)真參加縣政協(xié)有關(guān)會(huì)議,、調(diào)研、觀察工作,，參加了對(duì)全縣幼兒教育的調(diào)研和座談會(huì)，并撰寫了調(diào)研報(bào)告,，作為一名政協(xié)委員，在感到光榮和自豪的同時(shí),，感到更多的是責(zé)任和義務(wù),，自己能夠遵守紀(jì)律，按時(shí)參加政協(xié)會(huì)議,，積極參加政協(xié)活動(dòng)，特別是對(duì)教育有關(guān)的各項(xiàng)工作,，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

三,、認(rèn)真撰寫提案，反映社情民意

將提案和及時(shí)反映社情民意作為履行委員職能的一個(gè)重要方面,，平時(shí)注重走訪、調(diào)研,、圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)問題認(rèn)真思考,，撰寫文字材料,，主要附議了《石阡中學(xué)圍墻封閉》的提案。并為石阡中學(xué)申辦省級(jí)示范普通高中盡心盡力,。

四、立足本職崗位,，扎實(shí)開展工作

一年來，在縣四大班子和教育局的領(lǐng)導(dǎo)下,，我校全校師生秉承奠定發(fā)展基礎(chǔ)教育,，構(gòu)建和諧校園的理念,，狠抓德育工作,，強(qiáng)抓教研教改，取得了一定的成績：20__年中考成績?nèi)貐^(qū)第二名(全地區(qū)243所初中);平均分達(dá)分(全區(qū)平均分分);《貴州省初中數(shù)學(xué)數(shù)學(xué)示范基地》(貴州省教育廳教科所掛牌);縣先進(jìn)基屋黨組織;培養(yǎng)教師14人次獲縣級(jí)以上優(yōu)秀課名類等次獎(jiǎng)(梁超教師獲全國第七屆初中數(shù)學(xué)優(yōu)秀課一等獎(jiǎng)),，指導(dǎo)學(xué)生37人次獲獎(jiǎng)(毛遠(yuǎn)同學(xué)獲全國中小學(xué)作文大賽一等獎(jiǎng),、赴香港參加頒獎(jiǎng)典禮)。我被評(píng)為20__年全省歸僑僑眷先進(jìn)個(gè)人并出席貴州省第七次僑代會(huì),。

五,、存在的問題和不足

一年來,，本人雖然盡力盡力,、勤勉工作,，但是仍然感到還有很多不足之處，如學(xué)校管理方面有待加強(qiáng),。應(yīng)積極創(chuàng)新,，進(jìn)一步聯(lián)系教職工,，更有利于今后的工作,、學(xué)習(xí),。

今后我將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí),，不斷提高工作水平和業(yè)務(wù)能力,，不辜負(fù)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界對(duì)我的希望和重托,，努力做一名合格的政協(xié)委員,，為石阡縣的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇八

加強(qiáng)績效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策,，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理,、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作,，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平,。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展,。通過一段時(shí)間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善,，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯,，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人,，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右,。轄2個(gè)生產(chǎn)部,，主要以生產(chǎn)拋光磚為主,。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè),。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門,。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作,。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核,、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升,。20xx年工作,，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善,，數(shù)據(jù)分析,、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”,，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo),、車間、部門的數(shù)據(jù)要求,，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平,。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平,。

（一）宏觀需求不到位

一是車間數(shù)據(jù)需求不明確,。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核,。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息,。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求,。計(jì)量員,、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述,，大要求”有針對(duì)性的開展工作,。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng),。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律,、完善數(shù)據(jù)的收集、整理,、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如,，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比,。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求,，時(shí)間緊迫,，準(zhǔn)備不夠充分,。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源,，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長,。

三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善,，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平,，但受到諸多因素制約，例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo),，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑,。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出,。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員,、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問無法直接答復(fù),。

二是有“心”無“力”,。對(duì)有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析,，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析,，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)

三是有“繁鎖”無“簡化”,。在日常工作中,，計(jì)量員、跟進(jìn)員,、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門報(bào)送簡報(bào)。出現(xiàn)簡報(bào)不簡,，內(nèi)容不統(tǒng)一,，口徑不一致,。缺少深度分析,。不能更好的整合現(xiàn)有資源,，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告,。

（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn),，整體提升部門形象

1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作,，優(yōu)化流程,，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家,，人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問,，來一個(gè),，解決一個(gè)。了解相鄰崗位,、或本部門其它崗位的基本知識(shí)和技能,。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象,。

2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序,。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),，一切用數(shù)據(jù)說話,，充分認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線,，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù),，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通,，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求,，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào),。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通,，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好,，對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握,。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)一些較急的數(shù)據(jù),，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作,。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助,。

（二）解決根本點(diǎn),，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述,、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo),、方向、措施,，有針對(duì)性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求,，推出個(gè)性化的服務(wù)。

2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃,。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善,。

3.簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告,。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常,，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察,。整合資源,，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告,。

4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制,。

（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí),、分析方法,、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

（2）量化考核,。充分聽取各部門對(duì)我部人員的意見和建議,，備案處理。對(duì)于提出來的意見和建議,，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù),。

（3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況,，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程,、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理,、分析方法,。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì),，整合資源,，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間,，提升效率,。

（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調(diào)察,。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù),、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目,，全面的了解需求,、存在的問題。

2.組織一次討論,。根據(jù)收集的信息,，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況,，理順?biāo)悸?，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平,。

3.處理一批問題,。對(duì)存在的問題，不隱瞞,，積極尋找對(duì)策,，盡快處理。

4.逐步完善,。通過提升自身水平和查找存在的問題,，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇九

在金融競(jìng)爭日趨激烈的形勢(shì)下,，競(jìng)爭的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭的程度空前加劇,。人才的競(jìng)爭也愈演愈烈,，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加,，提高工作效率,，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。而農(nóng)業(yè)銀行競(jìng)爭能力的強(qiáng)弱,、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略,，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心,。因此,，作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要,。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵(lì)是從工資改革開始，實(shí)行績效工資,，即工資總額=崗位工資+績效工資,。但是，對(duì)績效工資的考核評(píng)價(jià)至今沒有一套完整的方法,。如何建立和完善績效工資考核評(píng)價(jià)體系,，是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解,，提出幾點(diǎn)意見,，以求拋磚引玉。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,，而績效考核評(píng)價(jià)又是績效管理的最重要一環(huán),，這一點(diǎn)已形成共識(shí)?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ),。正確的績效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性,，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證,。而在進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法,，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo),，對(duì)每位員工進(jìn)行合理的考核評(píng)價(jià)，使得人盡其才,、才盡其用,。建立切實(shí)可行的績效考核評(píng)價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、加強(qiáng)宣傳,。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理計(jì)劃,，是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過員工與其上級(jí)主管持續(xù),、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo),，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法,，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),，并使員工得到發(fā)展,。通過宣傳,，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”,，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn),、提高,。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力,?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)員工對(duì)農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn),，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力,。

2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn),。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷,、訪談等方式,，加強(qiáng)與各主管和員工之間對(duì)各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解,，進(jìn)行有效的崗位分析,，編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn),，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo),。制定員工的崗位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),。同時(shí),，管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通,，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升,。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,，出現(xiàn)障礙和挫折;同時(shí)由于金融環(huán)境的變化，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針,、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,，隨之員工的績效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙,，提供幫助,，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績,。溝通包括正面和負(fù)面的溝通,，溝通是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行,。

3,、做好績效考核工作。首先,，認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄,。績效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒有意外”,，即管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”,，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù),，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正,。其次，績效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績效管理的一個(gè)總結(jié),，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn),，好的方面，需要改進(jìn)的地方,，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),。同時(shí)，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理,、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù),。

4、不斷總結(jié)和溝通,。在績效考評(píng)結(jié)束之后,，管理者需要對(duì)過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策,、方法,、手段及其他的細(xì)節(jié),，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法,，不斷改進(jìn)和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平,。績效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機(jī)制,。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮,。要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工,，給他們創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間,。考核評(píng)價(jià)要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀,、合理依據(jù),。同時(shí)，讓績效考核評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā),、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié),、相互促進(jìn),。

績效考核評(píng)價(jià)方案應(yīng)有兩個(gè)主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計(jì)劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個(gè)人的績效報(bào)酬等級(jí)由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人業(yè)績決定。

1,、整體績效計(jì)劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競(jìng)爭對(duì)手比較的業(yè)績組成,。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí),，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo),，資產(chǎn)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。即：與計(jì)劃相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(100%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%),。

與競(jìng)爭對(duì)手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功,，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績,，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場(chǎng)占有份額,、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較,，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場(chǎng)定位。當(dāng)顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時(shí),，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn),，有自己對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值,。他們不只會(huì)與本地方的其他銀行作比較，他們還會(huì)與在市場(chǎng)上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較,。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競(jìng)爭對(duì)手,，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財(cái)務(wù)指標(biāo),、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo),。(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績,。(b)顧客滿意度,。(c)員工責(zé)任感。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果,，分別由上一級(jí)行對(duì)下一級(jí)行進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后給出,。

把相對(duì)于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對(duì)于競(jìng)爭對(duì)手的績效作全盤考慮后，就可以計(jì)算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計(jì)劃的業(yè)績,。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計(jì)劃及在三項(xiàng)競(jìng)爭指標(biāo)中領(lǐng)先,，績效計(jì)劃就會(huì)上升，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績計(jì)劃將達(dá)125%,。即：某支行的業(yè)績(125%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競(jìng)爭性業(yè)績(25%),。

2、員工個(gè)人的績效計(jì)劃報(bào)酬

員工個(gè)人的績效計(jì)劃報(bào)酬取決于員工所屬支行業(yè)績,、員工的報(bào)酬級(jí)別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn),。具體可以用以下公式來表示：s=axbxc。s表示員工個(gè)人績效計(jì)劃報(bào)酬;a表示員工所屬支行業(yè)績——由財(cái)務(wù)競(jìng)爭業(yè)績決定,，若員工所屬支行達(dá)到計(jì)劃,，該數(shù)值就是100%，競(jìng)爭業(yè)績良好可另加25%;b表示員工的報(bào)酬級(jí)別(績效計(jì)劃目標(biāo))——若支行完成計(jì)劃,，員工完成工作后達(dá)到的績效計(jì)劃目標(biāo);c表示個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績)——其數(shù)值從0到200%之間,，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評(píng)價(jià)員工的績效數(shù),。績效計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān),。員工將清楚地知道所能得到的績效計(jì)劃報(bào)酬,。支行每個(gè)季度審核過去一個(gè)季度的業(yè)績，通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值,，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的績效計(jì)劃報(bào)酬,。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報(bào)酬，這個(gè)方案與原來的方案相比提高不少,，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績?cè)诳冃в?jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬,。比如說,，一個(gè)客戶經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績是130%，績效計(jì)劃報(bào)酬計(jì)算公式如下：績效計(jì)劃目標(biāo)(70%)x員工所屬支行業(yè)績(100%)x個(gè)人業(yè)績(130%)=績效計(jì)劃報(bào)酬(91%),。

3,、在養(yǎng)老金中加入績效計(jì)劃報(bào)酬。目前,，各支行還存在著兩個(gè)工資：一個(gè)是檔案工資,，另一個(gè)是改革后的工資，即崗位工資+績效工資,，以下稱“改革工資”,。隨著績效工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去,。由于存在兩個(gè)工資,，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計(jì)繳,，因此把績效工資納入計(jì)繳養(yǎng)老金總額,，使員工加入績效工資計(jì)劃就能從中獲益，這也是報(bào)酬制度的創(chuàng)新,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇十

績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié),，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。20xx年11月份以來,，公司成立了績效管理機(jī)構(gòu),，制定了績效考核工作辦法和考評(píng)流程，績效考核開始實(shí)施,，但效果并不理想,。績效考核小組實(shí)際考核操作困難,，各部門對(duì)考核結(jié)果怨聲載道,，績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任,，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任,，望其能通過改革，改善當(dāng)前績效管理制度建設(shè)的局面,。

為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法,，更好開展績效管理工作，我對(duì)該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查,。此調(diào)查以問卷形式,，以各部門主管為調(diào)查對(duì)象，問題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法,，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

（一）各部門對(duì)績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法

各部門對(duì)其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際,，所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配,。各部門具體反饋結(jié)果如下：

1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為：目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確,?？己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰,，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？

2,、市場(chǎng)部主管認(rèn)為：目前由于市場(chǎng)部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議,，績效考核沒有納入其中，績效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核,。需針對(duì)此情況,，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績效考核指標(biāo),。訂貨,、發(fā)貨、開票,、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營銷部內(nèi)勤人員控制,，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場(chǎng)營銷部內(nèi)勤人員,，員工有意見,，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核,。

3,、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核,、有的不便量化考核,。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率,、車輛安全事故發(fā)生率等,，在實(shí)踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用,。

4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo),。認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo),。

（二）各部門對(duì)公司績效管理制度建設(shè)的期望

從調(diào)查結(jié)果可以看出,，員工對(duì)于績效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情,，并報(bào)以較高的期望,。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1,、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭力,。

2,、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工,，方便管理與開展工作,，從根本上解決推諉和扯皮。

3,、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性,，提升工作效率和績效,。

（三）針對(duì)績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

1、建立完善的績效管理體系,，制定合理的獎(jiǎng)懲制度,，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。

2,、確定明確,、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo),，不流于形式,，起到明確責(zé)任，便于工作,，提高員工積極性的作用,。

3、績效考核的同時(shí),，對(duì)扣罰事項(xiàng),，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施,，后期追蹤落實(shí),，真正起到解決實(shí)際問題的作用。

4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng),，避免誤判,，對(duì)于屢犯同一問題的部門，重點(diǎn)考核跟蹤,?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正,。

（四）績效考核的對(duì)象

1,、對(duì)于中層管理人員的考核

1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失,，應(yīng)將其納入到考核體系中來,，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容,、考核方法,、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體,。

2）中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效,，即要考核工作業(yè)績還要考核隊(duì)伍建設(shè),，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù),，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰,。

3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見,。

2,、對(duì)技術(shù)人員的考核

技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力,、工作態(tài)度,、協(xié)調(diào)能力、合作精神,、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo),，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作,、臨時(shí)工作,，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?？己藢?shí)施要綜合上級(jí)主管,、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量,。

（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素,、考核周期及考核流程

1,、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力,、工作態(tài)度,、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力,、合作精神、服從態(tài)度,、工作優(yōu)化等各個(gè)方面,。

2、指標(biāo)制定上,，是否可以量化,，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

3,、考核依據(jù)是什么,，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí),。

在考核周期上,，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長期有效,，將季度考評(píng),、半年考評(píng)、年度考評(píng),，以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合,；對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。

考核流程上,，既要保證短,、平、快,；又要保證考評(píng)的全面,、合理、公正,、透明,。

從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度,，還存在頗多問題,，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：

1,、目前公司的績效管理流于形式,，沒有形成體系,，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認(rèn)為績效考核就是績效管理,。

2,、目前的績效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用,，但效果有限,，員工的潛力沒有得到有效挖掘。

3,、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù),，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績效，實(shí)際操作過程流于形式,，沒有做到公平公正,。對(duì)于工作的真正績效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了,，績效中考核不出來,。

4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全,，對(duì)扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措,，沒有起到管理上的作用。

xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成,，20xx年以來正積極籌備上市,，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求,?？冃Ч芾砼c績效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn),，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要,。

個(gè)人認(rèn)為：績效管理與績效考核制度實(shí)施，是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合,，應(yīng)以提升公司管理水平,，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力,、活力和競(jìng)爭力,。制度實(shí)施，要依靠公司各部門的力量,，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用,，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施,。制度實(shí)施成功與否,，不只依靠制度本身的合理性與完善性,，

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇十一

一、進(jìn)一步完善了公司績效考核總體方案,。

進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部分配考核,，建立全員考核機(jī)制，使考核量化分配延伸到班組,，延伸到個(gè)人,。

進(jìn)一步修訂了專業(yè)考核細(xì)則，增加了新的考核內(nèi)容,，加大了處罰力度,。

增加了年度績效考核指標(biāo)，使考核工作更有目標(biāo)和方向,。

二、上半年績效考核執(zhí)行情況良好,。

各單位的內(nèi)部分配細(xì)則均較以前有比較大的進(jìn)步,，主要體現(xiàn)在：

一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細(xì)則。

二是績效考核正在逐步深入到基層,，甚至到個(gè)人,。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核工作。

四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專業(yè),、靜設(shè)備專業(yè),、工程分公司。

三,、績效考核工作存在的主要問題

一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核工作仍重視不夠,。

二是部分單位內(nèi)部細(xì)化量化工作停留在表面上、文字上,，深入基層不夠,。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度，特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡單,、粗糙,，不規(guī)范。

四是部分單位同工同獎(jiǎng)未落實(shí),。

四,、下步工作安排

、公司二級(jí)班子繼續(xù)加強(qiáng)宣傳,，使班組長和職工能夠熟悉,、了解和接受。量化考核是一個(gè)長期積累和不斷改進(jìn)提高的過程,，要有耐心和恒心,，持續(xù)推進(jìn)和改進(jìn),。

、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入到班組,，支持班組進(jìn)行量化考核,，并進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)。對(duì)獎(jiǎng)金考核分配做得好的班組,，可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)。班組應(yīng)加強(qiáng)出勤,、出工,、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)該讓班員清楚,、明了班組如何算獎(jiǎng)金,、發(fā)放獎(jiǎng)金，要讓班員自己知道干了多少活,，能拿多少獎(jiǎng)金,。班組獎(jiǎng)金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范，資料應(yīng)該妥善保存起碼一年,。

,、公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績效考核方案落實(shí)、整改情況,。

公司年終績效考評(píng)報(bào)告 公司年末績效考評(píng)篇十二

財(cái)政支出是否經(jīng)濟(jì)科學(xué),、是否有效率、在財(cái)政資金分配中運(yùn)用績效評(píng)價(jià)是財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天,，我國的財(cái)政收支矛盾及風(fēng)險(xiǎn)比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對(duì)此重視,，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系成為了當(dāng)前的要點(diǎn),。

關(guān)于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的研究實(shí)踐，我國還處于初始階段,，不管是理論體系還是方法體系都不完整,。根據(jù)當(dāng)前的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)來看，主要存在四個(gè)方面的問題：

（一）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)理念不成熟

對(duì)于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)理論的探索,，我國還在理念剛形成的時(shí)期,。由于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)很復(fù)雜，這項(xiàng)系統(tǒng)的工程不但范圍大,、內(nèi)容多,、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜，而且它的理論體系,、方法體系的建立過程還會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長的探索時(shí)期,。

（二）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)不完善

當(dāng)前,，我國不少地方政府的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)還很不完善，還處于試點(diǎn)時(shí)期,。政府和學(xué)者都對(duì)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建展開深入研究,。但因?yàn)闆]有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財(cái)政支出績效的評(píng)價(jià)目標(biāo)及原則不相同,，評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容不相同,，評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同，評(píng)價(jià)的程序和結(jié)果也不相同,。

（三）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究缺乏

盡管我國有一些關(guān)于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系方面的制度和方法,，可是還缺乏深入的實(shí)證研究，不少地方政府在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)及辦法體系時(shí)都根據(jù)規(guī)范評(píng)價(jià)行為的方式來思考的,。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系來研究出來的,，因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計(jì),。

（四）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系研究脫離實(shí)際

當(dāng)前,，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)指標(biāo)沒有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國家,、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，將這些研究成果積極運(yùn)用于實(shí)踐中,。面對(duì)種種問題,，要想真正建立有效的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系，還需要大量的,、長期的研究實(shí)踐,。

政府應(yīng)該以財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)含義以及財(cái)政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財(cái)政發(fā)展目標(biāo)來明確評(píng)價(jià)的研究范圍,。政府必須要明白應(yīng)該評(píng)價(jià)哪些方面的支出,，暫時(shí)不評(píng)價(jià)哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來評(píng)價(jià)財(cái)政支出,，并不斷規(guī)范財(cái)政支出的統(tǒng)一機(jī)制,。

（一）積極研究財(cái)政支出效益

政府的財(cái)政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項(xiàng)目在投資時(shí)間,、運(yùn)行周期的漫長等待中顯示出了滯后性,。有的項(xiàng)目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，可是又有著明顯的社會(huì)生態(tài)效益,。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算,，但對(duì)社會(huì)效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度,。此外,，影響財(cái)政支出效益的原因也很多,，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當(dāng),，過程管理是否規(guī)范等,，間接原因有體制、社會(huì),、人文等諸多因素,。因此，如何全面,、準(zhǔn)確,、公正地衡量財(cái)政支出效益，是構(gòu)建財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的理論難題,。加強(qiáng)對(duì)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)方法論的研究,。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法,、最低費(fèi)用法,、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上,，尚需借鑒國外研究成果,，引入更多統(tǒng)計(jì)方法和計(jì)量經(jīng)濟(jì)方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,，能夠全面,、準(zhǔn)確地反映出財(cái)政支出的績效。

（二）科學(xué)構(gòu)建財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系框架

要想認(rèn)真政府的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系,，就需要長期堅(jiān)持下去,。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標(biāo)來制定評(píng)價(jià)體系的框架，還應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期的情況制定不同的具體目標(biāo),，針對(duì)這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案,。因?yàn)樨?cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建需要考慮到很多方面，這里不但有評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,，還要考慮到評(píng)價(jià)方法,、評(píng)價(jià)制度等方面，且評(píng)價(jià)的對(duì)象,、組織,、應(yīng)用都和財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系框架是政府的財(cái)政工作的重點(diǎn),，也是實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路,。

（三）研究分層次的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對(duì)象眾多,、效益各樣是財(cái)政支出內(nèi)容的主要特點(diǎn),，我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？墒?，為了使相同性質(zhì)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)具有可比性，就應(yīng)該正確地分析財(cái)政支出的類型,。對(duì)財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出,，一般可以按照財(cái)政經(jīng)費(fèi)功能、部門性質(zhì),、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行,，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出,、義務(wù)教育支出等,。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項(xiàng)目、校園建設(shè)和改造項(xiàng)目,、教師工資,、學(xué)生補(bǔ)助、科研開支等等,，在實(shí)際中可以將兩種分類方法有機(jī)結(jié)合起來,。應(yīng)當(dāng)說，通過科學(xué)分類建立分層次的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo),，是財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵問題,。

（四）制定正確的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

政府的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難,。要想讓最終的評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向,、縱向的比較,。而要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用,，根據(jù)各個(gè)時(shí)期,、各個(gè)地區(qū)、各種財(cái)政支出數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行儲(chǔ)存,?？墒乾F(xiàn)階段我國的績效評(píng)價(jià)信息庫建設(shè)還不夠完善，因而使得未來的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作不好做,，這就是需要盡快推出科學(xué)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的原因,。

總而言之，隨著我國財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，財(cái)政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜,。因此,，不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財(cái)政支出績效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系,。要想利用系統(tǒng)分析來明確財(cái)政支出績效要求,，就應(yīng)該要制定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo),，要綜合考慮各個(gè)方面的目標(biāo)和環(huán)境要素,。利用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來保證評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性,、可比性,，這樣才能讓財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)過程更加公平公正，評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)更符合實(shí)際,。