確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

績效獎金發(fā)放方案篇一

根據(jù)省,、市,、縣的指導(dǎo)性意見,，以義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實施為契機,，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度,，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神,，努力提高工作績效，推進(jìn)我校教育工作全面,、協(xié)調(diào),、可持續(xù)發(fā)展,。

績效考核工作堅持“以人為本,、注重實績、促進(jìn)發(fā)展,、客觀公正,、簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,，重貢獻(xiàn)，重實績的原則,。凸顯崗位,，向一線教師,、教學(xué)骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原則,。

本校在編在崗的教職工。

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分,。

（一）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學(xué),、中心小學(xué)和縣直屬小學(xué)校長進(jìn)行考核；獎勵性績效工資的99%由學(xué)校制定考核方案,，報縣教育局批準(zhǔn),，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行,。

獎勵性績效工資由基礎(chǔ)工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構(gòu)成,。其

中，基礎(chǔ)工作總量工資占獎勵性績效工資的70%,，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%,。

（一）績效考核的范圍

1、本校校長,、副校長,，教導(dǎo)主任及教職工均由所在學(xué)校考核,。

2,、經(jīng)組織決定借調(diào)到其他學(xué)校的人員在借調(diào)單位考核，其獎勵性績效工資在借調(diào)單位發(fā)放,。

（二）績效考核時間

績效考核按學(xué)期進(jìn)行,，時間安排在學(xué)期末,。

（三）績效考核的內(nèi)容及計分辦法。

績效考核采用定量評價的方法,，具體如下：

1,、基礎(chǔ)工作總量計算

（1）課時工作量計算

根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開展基礎(chǔ)教育課程改革實驗的通知》（粵教基

[20xx]78號）文件精神，結(jié)合實際,，我校義務(wù)教育教師課時標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：

①語文,、數(shù)學(xué)每周14—18節(jié)，英語,、品德與生活（品德與社會）16—18節(jié),，其他學(xué)科每周18—20節(jié)。語文,、數(shù)學(xué),、英語以1課時為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科以0.85課時計算,。

②自習(xí),、早讀按0.80個課時計算。

（2）考勤

事假每節(jié)扣1課時,，病假每節(jié)扣0.5課時,，假后要完成教學(xué)任務(wù)，曠工每節(jié)扣2課時,，本項得分扣完為止,，不計負(fù)分?；楫a(chǎn)等假期按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。本項考核計分依據(jù)以學(xué)校考勤記錄為準(zhǔn),，并定期向全校教職工公布,。

（3）教育教學(xué)管理崗位工作量計算

擔(dān)任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處熣n時標(biāo)準(zhǔn)工作量的一半計入基本工作量”,。同時,，考慮到科（級、備課）組長,、中層以上干部的實際工作負(fù)荷,，擔(dān)任學(xué)科（備課）組長工作量按當(dāng)?shù)亟處熣n時標(biāo)準(zhǔn)工作量的五分之一計入基本工作量；擔(dān)任大隊輔導(dǎo)員,、報賬員,、教導(dǎo)主任（非主管教學(xué)）工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學(xué)的教導(dǎo)主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標(biāo)準(zhǔn)工作量的五分之三計

入基本工作量；校長工作量按教師課時標(biāo)準(zhǔn)工作量的五分之四計入基本工作量,。教育教學(xué)管理崗位工作量可以疊加計算,，但不能超過當(dāng)?shù)亟處熣n時標(biāo)準(zhǔn)工作量的

1.5倍。

（4）個人基礎(chǔ)工作總量計算

教職工學(xué)期基礎(chǔ)工作總量=（周課時分值×有效周數(shù)）＋教育教學(xué)管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分,。

因節(jié)假日導(dǎo)致不完整周日數(shù)的,，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學(xué)科計,，教師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計,。

（5）基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)計算

基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎(chǔ)工作總量分值＋全校職工工作總量分值）

（6）個人基礎(chǔ)工作總量工資計算

個人基礎(chǔ)工作總量工資=基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)×個人基礎(chǔ)工作總量分值

2、質(zhì)量考核得分計算

（1）師德師風(fēng)水平得分（按100分計算）,。按照《教育法》,、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的要求，主要考核教師政治思想,、師德品行,、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風(fēng),、關(guān)愛學(xué)生等五個方面內(nèi)容,。面上小學(xué)以學(xué)校為單位進(jìn)行考核,。具體操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》（附件1）。

（2）教育教學(xué)業(yè)績得分（按100分計算）,。業(yè)績成果考核是教師績效考核的核心,，真實,、準(zhǔn)確反映出教師所取得的業(yè)績成果水平是“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要體現(xiàn),。根據(jù)實際情況設(shè)置考核內(nèi)容，主要以完成教學(xué)目標(biāo),、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù),，側(cè)重考核合格率,、進(jìn)步率和綜合素質(zhì)等指標(biāo),，制定科學(xué)、嚴(yán)密,、可操作的考核細(xì)則,，并按業(yè)績考核所占的權(quán)重轉(zhuǎn)化為分值。

（3）教育教學(xué)科研成果加分,。學(xué)校對獲得縣（市）以上榮譽,、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導(dǎo)獎,、論文獎等獎項或?qū)W(xué)校有突出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行適當(dāng)加分,，加分計算不進(jìn)行累加，取最高加分項,。具體標(biāo)準(zhǔn)為：縣級15分、地（市）級30分,、省級40分,、國家級50分,。

（4）質(zhì)量考核得分計算

質(zhì)量考核得分=師德師風(fēng)水平得分＋教育教學(xué)質(zhì)量得分＋加分

（5）質(zhì)量考核工資系數(shù)計算

質(zhì)量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）

（6）教職工質(zhì)量考核工資計算

教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數(shù)×教職工質(zhì)量考核得分

3、學(xué)校非教學(xué)人員（職工）績效考核辦法

非教學(xué)人員（職工）由學(xué)?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組從各學(xué)科組抽調(diào)人員組成考評組進(jìn)行考核,，重點考核出勤、工作能力,、服務(wù)意識,、工作效果等內(nèi)容，具體考核操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學(xué)校職工考核表》（附件2）,，并創(chuàng)造性地開展考核活動,。考核分優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等次,。非教學(xué)人員（職工）的工作量,、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學(xué)校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進(jìn)行,。

4,、教師獎勵性績效工資的計算

教師獎勵性績效工資=教師基礎(chǔ)工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資

（四）績效考核有關(guān)問題的處理意見

1、有下列情形之一的,，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資,，具體由學(xué)校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究執(zhí)行,。

（1）以非法方式表達(dá)訴求,，或干擾正常教育教學(xué)秩序，致使學(xué)?；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M(jìn)行的,；

（2）損害學(xué)生利益，體罰或變相體罰學(xué)生,，造成嚴(yán)重后果,，影響惡劣的；

（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的,；

（4）發(fā)生重大安全事故或重大責(zé)任事故的,；

（5）嚴(yán)重亂收費行為的；

（6）違法犯罪,、受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,；

（7）違反國家計劃生育政策的；

（8）參加邪教組織或其他迷信活動,，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的,；

（9）參與集體或其他違法違規(guī)上訪的,；

（10）參與有償家教、私自在校外兼課,、進(jìn)行有償招生,、擅自向?qū)W生收費、

征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的,。

2,、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：

（1）本學(xué)期沒有承擔(dān)任何教育教學(xué)工作或?qū)W校管理工作的,；

（2）本學(xué)期病事假累計超過3個月的,；

（3）不屬于因公脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的。

（一）學(xué)校成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：校長任組長,；副校長任副組長,；其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員任小組成員。

（二）學(xué)校要根據(jù)以上考核指導(dǎo)意見制定切實可行的考核實施方案,，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論,，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過,，一般不再改動,，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過,。

（三）實施考核的全過程要公開透明,，考核的各項得分必須有原始依據(jù)印證，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢,?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示,，公示期限不得少于5個工作日,。有意見的要及時核實，考核分值有誤的,，必須重新確定考核分值,。考核分偏低的,，要將考核結(jié)果及時反饋本人,，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴,，各責(zé)任部門必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定,，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

（四）要建立工作機構(gòu),，負(fù)責(zé)考核分配具體實施工作,。工作機構(gòu)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職員代表5—7人組成，校長任組長,，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員由學(xué)校行政會議提名或民主推選,，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,，實事求是地進(jìn)行考核,。 組長: 姚國富

副組長：許則標(biāo)

組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺

（一）績效工資實施后，學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼,，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼,，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支,，私自發(fā)放津貼補貼,。

績效獎金發(fā)放方案篇二

為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作,，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神,，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案,。

我單位是財政撥款（財政補助,、自收自支）單位，主要職能是......,。人員編制數(shù)為xx名,，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名,，管理人員xx名,，工勤技能人員xx名 。

(一)指導(dǎo)思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資,，要適應(yīng)事業(yè)單位變動的總體要求,，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制,、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的,，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度,，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展,。

（二）基本原則

1、堅持按勞分配,，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,。2、堅持統(tǒng)籌兼顧,，綜合平衡,。3、實行總量調(diào)控,，內(nèi)部搞活,。

實施范圍 ：我單位在編、在職,、在崗正式職工,。

實施時間 ：20xx年4月1日。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用,。分配中堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則,，重點向關(guān)鍵崗位,、 業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,，其比例為7:3（6:4、5:5）,， 基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù),、級別,，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn),，按月發(fā)放,。 獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻(xiàn)等因素,，年底根據(jù)考核結(jié)果 ,，在市人事局、市財政局核

定的績效工資額度內(nèi)核定,。

（一）考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評,、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核,?？己宿k法分為德、能、勤,、績,、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法,，具體如下：

1,、德（xx分）

學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策,，服從領(lǐng)導(dǎo),，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德,，忠于職守，顧全大局,。

2,、能（xx分）

熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù),，工作能力強,，業(yè)務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系,，具有創(chuàng)新精神和處事能力,。

3、勤（xx分）

遵守規(guī)章制度,、考勤制度,，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

4,、績（xx分）按照崗位說明書,，從以下幾方面考核：

工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動,、團結(jié)協(xié)作,、盡職盡責(zé),；

工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況,；

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強,；

工作效率：快捷,、穩(wěn)妥,、效益明顯。 5,、廉（分xx）

廉潔自律,、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。

（二）考核程序

1,、個人總結(jié),、自評；

2,、考核組堅持公開,、公平、公正的原則,，聽取職工個人意見,，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果,；

3,、將職工個人考核結(jié)果進(jìn)行公示；

4,、公示無異議后,，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資,。

考核結(jié)果,，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配,，不得平均分配,。

我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ?。在市人事局、市財政局,、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下,，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作,，維護(hù)穩(wěn)定,，促進(jìn)和諧 ，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展,。

績效獎金發(fā)放方案篇三

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配,。

適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

(一)年終考核周期為每年一次;

(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算,，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡、崗位異動明細(xì),績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),，統(tǒng)一核算,，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核,，并下發(fā)各部門核對,。

(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門,、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,，各部門配合,。

(一)年終獎涉及因素

當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤、工齡,、崗位,、上級評價等。

(二)年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1.獎金基數(shù)

獎金基數(shù)=*效益系數(shù)

其中效益系數(shù)= (效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

職級系數(shù)

總監(jiān)8

高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6

部門經(jīng)理4.5

經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人)3.5

主管2.5

專員,、技工1.5

一線員工1

備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算,，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務(wù)部一般員工,、營銷部和運行部一般員工,、人事行政一般員工、各部門助理及文員,、司機,、保安、廚工,。

專員,、技工劃分范圍：

各部門專員、it技術(shù)人員,、修理工,，見習(xí)主管,。

主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理,、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理,。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。

在考核期內(nèi),，對于晉升和降級的員工,，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù),。

崗位系數(shù)= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),，

(1)abc考核系數(shù)

考核等級倍數(shù)

a1.2

b1

c0.8

注：a,、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;

b,、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;

c,、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.

(2)考勤系數(shù)加減情況：

累計遲到時間未打卡事假曠工

-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

上限為-6

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù),。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份,，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時,，未打卡10次,，事假10天，曠工1天,。則：

年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37,。

4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

工齡/年對應(yīng)系數(shù)備 注

(0，1]1

(1,，3]1.1

(3,，5]1.2

(5，∞)1.3

舉例:一線員工,入職1年半,考核當(dāng)年,請假5日,，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

=1498.

5.特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1,、臨時工;

2、處于醫(yī)療期的員工;

3,、企業(yè)外聘的專家,、顧問;

4、待崗職工;

5,、在12月份時仍然處于試用期的員工;

6,、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

7,、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎,。

8,、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算),。

9,、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的;

10、年終獎二次發(fā)放,，年后沒有回來上班的,，另50%年終獎，不享有,。

1,、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

2,、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核,。

3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作,。

1,、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

2,、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù),。

3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴,。

1,、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理,。

2、考核者或被考核者人徇私,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理,。

1、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有,。

2,、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。

績效獎金發(fā)放方案篇四

城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,、村衛(wèi)生室;

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合?互相銜接?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容,。

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容,。

1,、綜合管理情況?基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)一體化管理、人員配備情況,、服務(wù)能力建設(shè)情況,、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況,、信息管理和服務(wù)模式,、重點人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等。

2,、公共衛(wèi)生服務(wù)?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理,、健康教育、預(yù)防接種,、0—6歲兒童健康管理,、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理,、高血壓患者健康管理,、ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理,、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理,、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告,、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管,、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查,、地方病防控,、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況,。

3,、基本醫(yī)療服務(wù)?服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量,、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行,、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。

4,、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病,、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。

5,、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度,。

具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標(biāo)及分值表》

(二)村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容,。

主要考核機構(gòu)綜合管理,、公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容,。具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站,、村衛(wèi)生室績效考核基本指標(biāo)及分值表》

上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進(jìn)行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助。

(一)考核主體,。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標(biāo)及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對項目承接主體進(jìn)行全面考核,，對60%的項目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核,，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核,。

(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料,、現(xiàn)場檢查,、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職,、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核,。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年7月,、12月進(jìn)行上,、下半年集中全覆蓋考核。

(三)公示與復(fù)核,?？己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日,。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果,。

(四)結(jié)果上報與反饋,。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機構(gòu)類別和考核等次分門別類進(jìn)行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

(一)考核結(jié)果,?？己藢嵭星Х种疲粘９ぷ魍瓿汕闆r(醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、投訴舉報,、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格,。考核結(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%,。

(二)考核結(jié)果運用,。

1、作為政府補助的依據(jù),?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。

2,、獎勵先進(jìn),、懲戒后進(jìn)?？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達(dá)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎補資金,，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的'機構(gòu)，并對機構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報表揚;對得分靠后,、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)通報批評限期整改,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù);社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格,，其承擔(dān)的`相應(yīng)工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格,，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。

1,、嚴(yán)肅考核紀(jì)律,，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料,，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益,，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正,。對弄虛作假、截留,、挪用,、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報,、追繳經(jīng)費,，并依法追究責(zé)任。

2,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進(jìn)行績效考核,，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性,。同時,，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行嚴(yán)格管理考評，制定管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行,。

績效獎金發(fā)放方案篇五

根據(jù)根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院625號令）和《甘肅省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》（甘人社廳〔20xx〕60號）,、武威市人力資源和社會保障局《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）以及市縣人社部門有關(guān)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性,，發(fā)揮獎勵性績效工作的激勵導(dǎo)向作用,，結(jié)合我單位實際，經(jīng)研究制定本方案,。

本單位縣財政撥款的全額事業(yè)管理人員,。

1.在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制,、加大崗位考核兌現(xiàn)力度的分配制度,。

2.在崗位目標(biāo)考核上，建立崗位目標(biāo)考核,、擴面目標(biāo)考核和綜合目標(biāo)考核的立體考核制度,，按期公布考核結(jié)果，實現(xiàn)量化考核,，確保公平,、合理、透明,。

3.在績效工資分配兌現(xiàn)上,，建立重工作目標(biāo)、重工作實績,、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次,，保證收入分配客觀公正,、科學(xué)合理。

按照績效工資分配的要求,，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制,，適當(dāng)拉開分配檔次,，實行績與效掛鉤,，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎(chǔ)，以量化分?jǐn)?shù)來進(jìn)行分配,，具體計算辦法如下：

獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

由于個人獎勵性績效工資額不一致,，每人每月500元納入績效考核分配，其余部分由個人所得,。

由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，對事業(yè)干部進(jìn)行績效工資考核評分，從干部的德,、能,、勤、績,、廉五個方面進(jìn)行考評,，具體內(nèi)容包括：工作作風(fēng)，工作紀(jì)律,、工作態(tài)度,、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé),、工作量大小,、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進(jìn)行全面考核,。

1.有下列情形之一者,，本年不得享受獎勵性績效工資：

（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的,。

（2）績效考核結(jié)果為不稱職,。

（3）被解除聘用合同的；

（4）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。

2.因工作需要選派,、進(jìn)修人員享受同崗位平均績效工資。

3.法定產(chǎn)假,、婚假,、喪假、陪產(chǎn)假,、因公致殘的,，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.因工作需要,，經(jīng)組織,、人社部門同意抽調(diào)到其他單位工作的人員，由借用單位考核，考核合格及以上的,，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

5.受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

6.經(jīng)組織、人社部門批準(zhǔn)長期病休人員的獎勵性績效工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

本方案未明確相關(guān)事宜,，按照武威市人力資源和社會保障局《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）的精神執(zhí)行，或黨支部委員會擴大會議研究確定,。

績效獎金發(fā)放方案篇六

為充分調(diào)動中小學(xué)廣大教職工的工作積極性和主動性,，推動全市教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)全國,、全區(qū),、全市教育大會精神及全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革意見和《鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）精神，結(jié)合實際,，制定本實施方案,。

（一）堅持“以績定薪、責(zé)薪一致,、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”原則，績效工資向一線教師,、骨干教師傾斜,，解決“干多干少、干優(yōu)干劣一個樣”問題,。

（二）堅持公開,、公平、公正原則,，充分發(fā)揮績效考核的激勵導(dǎo)向功能,，調(diào)動教師堅持立德樹人，不斷提高教育教學(xué)水平的工作積極性,，更好地促進(jìn)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展,、個性化成長。

（三）堅持實施績效工資改革與現(xiàn)代學(xué)校制度建設(shè)相結(jié)合,，完善考核分配機制,，實現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、科學(xué)化,、制度化,。

（一）實施對象：全市各中小學(xué),、中等職業(yè)學(xué)校在編在崗在冊教職工。

（二）崗位劃分：實施對象按崗位劃分為教學(xué)崗位人員,、非教學(xué)崗位人員兩類,。教學(xué)崗位人員指承擔(dān)教學(xué)工作的專業(yè)人員（含教練員）；非教學(xué)崗位人員指行政管理人員,、教學(xué)輔助人員和后勤保障人員等。

（一）績效工資總量,。按照《鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）中“市人民政府綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展,、財力狀況、物價消費水平,、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平,、公務(wù)員規(guī)范后的津補貼水平等因素，合理確定事業(yè)單位績效工資總體水平,。按照‘托低,、穩(wěn)中、限高’的原則,，確定績效工資基本標(biāo)準(zhǔn)線和最高控制線,，最高控制線原則上在基本標(biāo)準(zhǔn)線的2.5倍以內(nèi)”的要求，結(jié)合我市實際,，中小學(xué)績效工資總量按照事業(yè)單位績效工資基本標(biāo)準(zhǔn)線4萬元的1.5倍核定,，提高績效工資總量至6萬元。

（二）績效工資分配,。中小學(xué)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,，其中60%為基礎(chǔ)性績效工資（3.6萬元），隨月發(fā)放,；40%為獎勵性績效工資（2.4萬元）,，由學(xué)校根據(jù)考核結(jié)果拉開檔次按學(xué)期發(fā)放。獎勵性績效工資中包含班主任津貼,、課時（工作）津貼,、超課時津貼、考核獎勵,、教學(xué)成果獎勵等項目,。

（三）績效工資來源。將中小學(xué)教師績效工資列入各級財政預(yù)算,，綜合考慮各旗區(qū)財政收支情況,，參照《鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)<鄂爾多斯市進(jìn)一步完善城鄉(xiāng)義務(wù)教育經(jīng)費保障機制實施方案>的通知》（鄂府辦發(fā)〔20xx〕57號）有關(guān)規(guī)定，資金由市,、旗區(qū)財政按比例承擔(dān),，市對杭錦旗補助100%,，對東勝區(qū)、康巴什區(qū)補助50%,，對達(dá)拉特旗,、烏審旗補助30%，其他旗補助20%,。

（一）教學(xué)崗位人員獎勵性績效工資從師德水平,、綜合考評、滿意度測評三個方面進(jìn)行量化考核賦分發(fā)放,。

1.師德水平（權(quán)重10%）

嚴(yán)格遵守教育部印發(fā)的《新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》,，圍繞堅定政治方向、自覺愛國守法,、傳播優(yōu)秀文化,、潛心教書育人、關(guān)心愛護(hù)學(xué)生,、加強安全防范,、堅持言行雅正、秉持公平誠信,、堅守廉潔自律,、規(guī)范從教行為等十個方面進(jìn)行考核。

2.綜合考評（權(quán)重85%）

（1）工作業(yè)績（權(quán)重40%）

從過程性評價,、效果評價兩部分進(jìn)行考核,。

過程性評價要圍繞專業(yè)素養(yǎng)、課程建設(shè),、教學(xué)常規(guī),、教研教改、示范引領(lǐng),、課題研究,、研修培訓(xùn)等方面開展。其中專業(yè)素養(yǎng)主要包括教師的知識素養(yǎng),、人文素養(yǎng)、專業(yè)技能,、授課能力,、信息素養(yǎng)等；課程建設(shè)主要包括課程模式和教學(xué)模式建設(shè)等,；教學(xué)常規(guī)主要包括備課,、授課、作業(yè)留批,、輔導(dǎo),、考試與評價,、課后反思等；教研教改主要包括教學(xué)研討和教學(xué)內(nèi)容,、方法,、手段的改革創(chuàng)新等；示范引領(lǐng)主要指骨干教師發(fā)揮傳,、幫,、帶等示范引領(lǐng)作用；課題研究主要指教師參與課題研究及運用成果情況,；研修培訓(xùn)主要指教師參加的學(xué)歷提升培訓(xùn),、繼續(xù)教育等。

效果評價要圍繞學(xué)生的德智體美勞全面發(fā)展,，五育并舉,，培養(yǎng)學(xué)生的核心素養(yǎng)等方面開展,；要圍繞教師的教研教改成果,、創(chuàng)新成果、業(yè)務(wù)考試,，教學(xué)質(zhì)量等方面開展。

（2）工作量（權(quán)重40%）

普通中小學(xué)教師工作量按照《鄂爾多斯市教育局轉(zhuǎn)發(fā)<內(nèi)蒙古自治區(qū)中小學(xué)教學(xué)規(guī)程（試行）>的通知》（鄂教基發(fā)〔20xx〕10號）規(guī)定和學(xué)校實際進(jìn)行核定,；中等職業(yè)學(xué)校教師工作量按照《教育部辦公廳關(guān)于制訂中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的意見》（教職成廳〔20xx〕5號）規(guī)定和學(xué)校實際進(jìn)行核定,。各學(xué)校在各學(xué)段各學(xué)科教師滿工作量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,，增加或減少工作量，考核分值相應(yīng)增減,。工作量不滿60%的教師,，不享受獎勵性績效工資。

（3）考勤（權(quán)重5%）

按照《鄂爾多斯市委組織部鄂爾多斯市人力資源和社會保障局關(guān)于印發(fā)〈鄂爾多斯市機關(guān)事業(yè)單位工作人員日常管理暫行辦法〉的通知》（鄂人社發(fā)〔20xx〕21號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)人事廳關(guān)于印發(fā)〈機關(guān)和全額撥款事業(yè)單位工作人員病,、事假期間工資待遇兩個規(guī)定〉的通知》（內(nèi)人薪字〔1999〕19號）規(guī)定,，結(jié)合各學(xué)校的考勤制度進(jìn)行考核。超過文件規(guī)定時限要求的,，不享受獎勵性績效工資,。

3.滿意度測評（權(quán)重5%）

學(xué)校通過信息化手段以無記名方式，在學(xué)生,、家長,、領(lǐng)導(dǎo)班子中對教學(xué)崗位人員圍繞敬業(yè)精神、工作態(tài)度,、工作作風(fēng),、工作業(yè)績等方面進(jìn)行滿意度測評。滿意度測評低于60%的,，不享受獎勵性績效工資,。

（二）非教學(xué)崗位人員獎勵性績效工資由學(xué)校結(jié)合崗位工作實際制定崗位考核細(xì)則進(jìn)行量化考核賦分發(fā)放。非教學(xué)崗位人員的平均獎勵性績效工資原則上不得高于教學(xué)崗位人員平均獎勵性績效工資的60%,。

（三）班主任津貼單獨進(jìn)行考核賦分發(fā)放,。參照《鄂爾多斯市委、鄂爾多斯市人民政府關(guān)于印發(fā)〈鄂爾多斯市全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革實施意見〉的通知》（鄂黨發(fā)〔20xx〕18號）確定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn),，各學(xué)校圍繞班級建設(shè)與管理,、班級特色、學(xué)生核心素養(yǎng)等方面制定班主任考核細(xì)則,，其中班級建設(shè)與管理主要包括組織建設(shè),、制度建設(shè)、文化建設(shè),、教學(xué)管理和學(xué)生管理等,；班級特色主要指創(chuàng)建溫馨班級、特色文化等,；學(xué)生核心素養(yǎng)主要包括學(xué)生的人文底蘊,、科學(xué)精神、學(xué)會學(xué)習(xí),、健康生活,、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、實踐創(chuàng)新等,?？己速x分分三個檔次,，檔次之間的差距原則上不低于10%。

獎勵性績效工資計算方法：個人考核得分×（資金總額/參加考核教職工總分?jǐn)?shù)）,。得分中最高分與最低分之間的差距不低于3倍,，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵作用。各旗區(qū),、各學(xué)校制定具體考核分配方案時,，考核內(nèi)容權(quán)重可上下浮動，但不得超過5%,。

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo),。各旗區(qū)、各學(xué)校要成立績效工資考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組,，根據(jù)本實施方案制定具體考核分配方案或細(xì)則,。各學(xué)校的考核分配方案或細(xì)則須經(jīng)教職工代表大會或教職工大會通過，報所屬教育體育局和派駐紀(jì)檢監(jiān)察部門審核批復(fù)后方可實施,；學(xué)?？冃Э己私Y(jié)果須報所屬教育體育局和派駐紀(jì)檢監(jiān)察部門審核備案，經(jīng)同級人社部門核定績效工資總量后方可發(fā)放,。各旗區(qū)和直屬各學(xué)校要將績效工資發(fā)放情況按學(xué)期報市教育體育局、市人力資源和社會保障局,、市財政局,。

（二）科學(xué)透明實施?？冃ЧべY的考核,、分配過程要公開透明，主動接受教職工和社會各界的監(jiān)督,。各學(xué)校要充分發(fā)揚民主,，切實保障教職工的知情、參與,、表達(dá)與監(jiān)督權(quán),。考核結(jié)果要在適當(dāng)范圍公布并反饋教職工本人,。

（三）強化資金監(jiān)管,。市旗區(qū)兩級財政部門要足額安排中小學(xué)績效工資預(yù)算。按照“誰支出,、誰負(fù)責(zé)”的原則,，將中小學(xué)績效工資主體責(zé)任落實到資金具體使用部門和學(xué)校，由用款學(xué)校負(fù)責(zé)填報績效目標(biāo)和開展自評,，用款學(xué)校所屬教育體育局會同財政局負(fù)責(zé)績效目標(biāo)的審核,?？冃ЧべY實施后，各旗區(qū),、各學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津補貼,，不得違反規(guī)定程序和辦法進(jìn)行分配。

（四）強化督導(dǎo)檢查,。各級教體,、人社、財政部門要密切配合,，建立健全有效的監(jiān)督,、評估、檢查工作機制,。市教育體育局,、人力資源和社會保障局、財政局負(fù)責(zé)對直屬學(xué)?？冃ЧべY落實情況進(jìn)行監(jiān)督檢查和評估,，對旗區(qū)進(jìn)行抽查，并將績效工資發(fā)放情況納入市對旗區(qū)教育督導(dǎo)評估,。對實施不力,、資金落實不到位、存在“吃大鍋飯”等現(xiàn)象的,，要追究相關(guān)責(zé)任,，并核減下一年度資金。

（一）在教育教學(xué)活動中及其他場合有損害黨中央權(quán)威,、違背黨的路線方針政策的言行,。

（二）損害國家利益、社會公共利益,，或違背社會公序良俗,。

（三）通過課堂、論壇,、講座,、信息網(wǎng)絡(luò)及其他渠道發(fā)表、轉(zhuǎn)發(fā)錯誤觀點,，或編造散布虛假信息,、不良信息。

（四）違反教學(xué)紀(jì)律,，敷衍教學(xué),，或擅自從事影響教育教學(xué)本職工作的兼職兼薪行為。

（五）歧視、侮辱,、虐待,、傷害學(xué)生。

（六）在教育教學(xué)活動中遇突發(fā)事件,、面臨危險時,，不顧學(xué)生安危，擅離職守,，自行逃離,。

（七）與學(xué)生發(fā)生不正當(dāng)關(guān)系，有猥褻學(xué)生行為,。

（八）在招生,、考試、推優(yōu),、保送及績效考核,、崗位聘用、職稱評聘,、評優(yōu)評獎等工作中徇私舞弊,、弄虛作假,。

（九）索要,、收受學(xué)生及家長財物或參加由學(xué)生及家長付費的宴請,、旅游,、娛樂休閑等活動，向?qū)W生推銷圖書報刊,、教輔材料,、社會保險或利用家長資源謀取私利,。

（十）組織,、參與有償補課,，或為校外培訓(xùn)機構(gòu)和他人介紹生源,、提供相關(guān)信息,。

七、本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行,，由鄂爾多斯市教育體育局,、市人力資源和社會保障局、市財政局負(fù)責(zé)解釋,。

績效獎金發(fā)放方案篇七

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值,。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范,，也無量化標(biāo)準(zhǔn),，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜,，并且與管理要素,、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中,，參照以下原則進(jìn)行：

1,、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2,、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見,；

3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力,、醫(yī)院的改革成本,、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力,、利益,、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力,，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益,，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃,、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能,，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性,。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位,。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制,，推動臨床科室全面發(fā)展,，推動臨床科室兩個效益增加,，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成,，即基本年薪和風(fēng)險年薪,。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高,；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些,。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到,，屬于不定收入,。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金,，風(fēng)險金也隨考核上下浮動,。

某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā),，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動,。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，x為實際所得年薪,、w為設(shè)定的年薪,、k為考核值，設(shè)定為100%,。當(dāng)k值為100%時,，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時,，實際年薪高于設(shè)定年薪,，當(dāng)k值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金,，風(fēng)險金不計利息,，按考核k值上下浮動。例：k值為115%,，風(fēng)險金上浮15%,；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%,。

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者,，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源,。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容,，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定,，與醫(yī)生的實際職責(zé),、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大,，難以起到激勵作用,。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),；

2,、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

3,、吸引和留住優(yōu)秀人才,；

4、增強團隊精神,；

5,、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn),，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案,，舉例如下：

心血管內(nèi)科績效分配方案

1、實行百分制考核,。其中經(jīng)濟收入占70%,，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%,，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷,、診斷、治療,、用藥合理性等方面),；

2、每做一例介入手術(shù)加1分,；

3,、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2,，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0,。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配,，其中學(xué)科帶頭人1名,、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名,。其中a醫(yī)生的收入為78000元,，介入手術(shù)8例，b醫(yī)生的收入為58000元,，介入手術(shù)6例,，c醫(yī)生收入為49000元,，介入手術(shù)2例，d醫(yī)生收入12000元,。計算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1,，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元,；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元,；

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算,。

a醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟)+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分,；

b醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

c醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分,；

d醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分,；

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分為：11312/304.79=37.11元,；

經(jīng)計算：

a醫(yī)生106分×37.11=3934元,；

b醫(yī)生為3194元；

c醫(yī)生為2754元,；

d醫(yī)生為1439元,。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得,；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元,；

②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元,；

③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%),，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元,；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得,；781.26×7%=54.69元；

⑤手術(shù)收入：397.82元,；

⑥門診手術(shù)收入：2306.33元,；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元,；

⑨各項考核扣分：1.87分,；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元,。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外),，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元,。a組本月急診手術(shù)欠費5000元,，收入140000元，共出院病人39個,，退回紅包4個,，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元,；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元,，收入120000元，共出院病人33個,，收到表揚信1封,，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元,，病歷中度缺陷扣50元,。

a組和b組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

a組扣5000×20%=1000元

b組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元,；

3.表揚信,、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910,；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7,；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元,；住院醫(yī)師的績效為：2130元,；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元,。

6.a組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分,；b組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分,，每出院1個病人為1分,；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元,；a組組長的績效為：319×10.07=3214元,；b組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款,。

麻醉科醫(yī)生

個人月工作量總分由麻醉方式,、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺,；靜脈全麻：4分/臺,；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺,；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺,；麻醉時間評分：1分/臺,。

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室,，其工作的自主性相對較弱,，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性,，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì),。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例,，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核,，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。

舉例如下：

b超室績效考核方案

1,、日常工作計分說明：門診b超0.5分/人次,；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次,；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次,；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次,；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次,；中、晚班1分/人次,；

2,、中、晚夜連班補助：初級50元/天,；中級70元/天,；副高90元/天；

3,、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分,，包括日常工作計分，中,、晚夜班計分,，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；

②計算支出部分工資,，包括科室基本工資,，中、晚班補助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等,；

③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資,，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0,、中級1.2～1.3,、副高1.4 ,、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù),，70%用于日常工作計分分配,；

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等,。

放射科績效考核方案

1,、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年,，200元/月,；3年<年限≤10年，300元/月,；10年<年限≤20年,，400元> 20年，500元/月,；

②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員,，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等,，診斷與技術(shù)組各兩人,，每人100元/月；

③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元,，主要從事本組人員的教學(xué),，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員,，每人每月另補100元,，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元,；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放,；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2,、計件工資

①診斷組：

a每閱片一份,，按1分計算(包括多部位)；

b特殊檢查：食管吞鋇,，4分/人次,；鋇餐造影，6分/人次,；鋇灌腸造影,，8分/人次；全程鋇餐,，8分/人次,；子宮輸卵管造影,，6分/人次；竇道及瘺管造影,，6分/人次,；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：

a每暴光1次,，按1分計算,；

b每洗或打印膠片1張，按1分計算,；

c特殊：靜脈腎盂造影,，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查,，3分/人次,；其他特殊檢查參考以上；

d床旁片,，按以上3倍計算,。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組,、免疫組,、臨床組、血庫組,、門診120化驗組,。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2,、以工作量為計件工資的依據(jù),。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項,，電解質(zhì)1.5分/項,，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項,，門診標(biāo)本化驗1分/項,，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量,，得出每天的分?jǐn)?shù),；

免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個,，丙肝化驗1.0分/個,，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個,，大便常規(guī)0.5分/個,，esr和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù)),，網(wǎng)織紅2分/個,，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù),；

3,、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4,、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元,；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元,；

舉例：何章勇(初級職稱,、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核,，出勤25天,；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分,，在臨床室上班5天得分699.5分,，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分,，9天的晚,、夜、夜休得分1693.5分,；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7,；

基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；

本月講課一次獎50元,，無檢驗質(zhì)量扣分,，無違反勞動紀(jì)律?？剖?.76元/分,；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別,，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡,。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月,；

2,、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%,；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元,；

護(hù)士長計分方法：

1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分,；

2,、所在科室一個月內(nèi)i級護(hù)理：病人每例每天計1分；

3,、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分,；

計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法,。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人,，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元,。

基礎(chǔ)工資1300元,，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配,，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配,。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人,、i級護(hù)理病人共2410天,，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人,，危重病人,、i級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分,。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元,。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元,。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底,，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1,、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤,，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分,；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分,；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟效益得分。

2,、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤,，占50%,；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%,；所在科室護(hù)士滿意度30%,；其他部門滿意度20%。

病房護(hù)士有多個崗位,，以夜班崗位最為辛苦,，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療,、觀察任務(wù),，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗,，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任,。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位,，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作,，也是分配考慮的重點,。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù),，嚴(yán)格三查七對,，對執(zhí)行特別重要,，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主,，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算,。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元,，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0,，她的得分為24×1.0=24分,；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5,，晝班4個,，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9,，7×0.9=6.3,，3×1.0=3分，該月共計28.7分,；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分,，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元,。

非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法,。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：

手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺,，大手術(shù)6分/臺),；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分,，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分,，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分,，搶救病人加2分,，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分,，感染手術(shù)處理加1分,。晚班40分，中班10分,，白班(含休息班)20分,，每人完成154小時，超時每小時加3分,，不夠每小時減3分,。

績效獎金發(fā)放方案篇八

為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平,、公正,、合理的分配原則，特制定本方案,。

本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員,。

根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo),，確定公司20xx年年終獎分配總額,。

1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);

2,、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù),、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù),、績效評價系數(shù)等,。

3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：

1,、分類：

a.中層管理=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*40%+全年月滿勤系數(shù)*30%+績效評價系數(shù)*30%);

b.普通員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*50%+全年月滿勤系數(shù)*20%+績效評價系數(shù)*30%);

c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)

績效獎金發(fā)放方案篇九

為進(jìn)一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平,、公正,，根據(jù)國家、省相關(guān)文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神,，并結(jié)合實際,，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：

從20xx年1月1日起執(zhí)行。

新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員,。

（一）堅持人才導(dǎo)向,，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務(wù)骨干,、技術(shù)性人才和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,。

（二）堅持效率與公平并重的原則,。樹立獎勵性績效工資分配的正確導(dǎo)向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè),，開拓進(jìn)取,，提升公益服務(wù)水平和效率。

（三）堅持公開操作,，嚴(yán)格考核的原則,。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務(wù)必公開透明,。建立科學(xué)的考核制度,，提高分配的透明度、可信度和權(quán)威性,。

個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內(nèi),，依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配,。

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo),。成立工作小組，書記張峻松任組長,，組織科負(fù)責(zé)人梁鵬任副組長，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員,，并下設(shè)辦公室,。

（二）嚴(yán)格公正考核。年度考核必須堅持實事求是,、客觀公正原則,，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法,。

（三）健全完善制度,。建立健全各項規(guī)章制度,，進(jìn)一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平,、公正,。

績效獎金發(fā)放方案篇十

為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質(zhì)教育,，充分調(diào)動全體教師的積極性,，促進(jìn)我校各項工作效能的全面提升，經(jīng)學(xué)校校務(wù)會討論研究,，特制定此獎勵方案,。

一、統(tǒng)考名次獎,。語,、數(shù)科任教師每學(xué)期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平均分獲該年級同學(xué)科全鎮(zhèn)第一名獎50元，第二名獎20元,；名次獎獎金總額計劃為300元,，若發(fā)放后仍有余額則結(jié)余部分全部并入平均分獎進(jìn)行獎勵。

二,、統(tǒng)考平均分獎,。語、數(shù)科任教師任教學(xué)科每學(xué)期期末統(tǒng)考成績平均分達(dá)全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分,。每超過平均分1分增加分值5分,，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算,。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值,。學(xué)校視財務(wù)狀況設(shè)立一定數(shù)額獎金，算出每考核分所值獎金,，再算出每位教師本項目獎金,。

三、統(tǒng)考提高分獎,。每學(xué)期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學(xué)期初（即以上學(xué)期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù)）平均分每提高1分該科任教師記分值1分,，累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值,。該項獎金每學(xué)期為500元,。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。

四,、科任教師任教學(xué)生負(fù)擔(dān)獎,。每位語、數(shù)科任教師第二,、三項獎金總和×本班學(xué)生人數(shù)÷全校班平均人數(shù)（即全校學(xué)生總?cè)藬?shù)÷全校班級數(shù)）為此兩項獎金最后金額,。

五,、未擔(dān)任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質(zhì)量獎,。會計,、出納及未擔(dān)任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師所得考核分值以統(tǒng)考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配,。行政人員考核分以所蹲班級語,、數(shù)科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。

績效獎金發(fā)放方案篇十一

根據(jù)縣委組織部,、縣人社局,、縣財政局《關(guān)于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作,，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序,，完善分配激勵機制，理順收入分配關(guān)系,，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,，調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結(jié)合我局實際,，特制定本方案,。

認(rèn)真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上,，圍繞搞活內(nèi)部分配,，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制,，進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,，促進(jìn)全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

普查中心全體干部,。

成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。組長王扶海，副組長趙中瑞,、廖玲月,，成員張國鈞、李力,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在統(tǒng)計局辦公室,，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)全局事業(yè)單位績效考核日常工作,。

領(lǐng)導(dǎo)小組每半年進(jìn)行一次考核，確定績效考核結(jié)果,，考核結(jié)果經(jīng)績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組評審后,，報縣人社,、財政部門核準(zhǔn)，半年發(fā)放一次,。

績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和各崗人數(shù)確定績效工資總量,，并隨工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和人員變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,?；A(chǔ)性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%,?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后,，半年發(fā)放一次,。

績效工資主要考核職工工作的德、能,、勤,、績、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng),、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律,、工作態(tài)度,、工作效率、是否服從工作安排,、履行崗位職責(zé),、工作量大小、在崗工作時間,、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,，重點考核工作實績。

分別由領(lǐng)導(dǎo)干部與全體干部職工對干部職工進(jìn)行評議和民主測評,。領(lǐng)導(dǎo)干部測評分值比例為70%,，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結(jié)果為兩項得分相加,。設(shè)立100分,，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分,，工作能力15分,、工作實績30分，廉潔情況10分,。

職業(yè)道德包括愛崗敬業(yè),，工作熱情,，遵紀(jì)守法，遵守單位規(guī)章制度等,；出勤情況以辦公室統(tǒng)計結(jié)果為準(zhǔn),；工作能力以干部職工的決策能力、洞察能力,、管理能力,、組織能力、協(xié)調(diào)能力,、創(chuàng)造能力為主,；工作實績主要包括完成工作任務(wù)、工作質(zhì)量,、工作效率和崗位職責(zé)履行情況,；廉政情況主要考查干部職工廉潔自律、有無吃拿卡要等行為

（一）考核方法要注重實效,，采取簡便宜行,，易于操作，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,，平時與定期相結(jié)合,，定性與定量相結(jié)合，單項與綜合相結(jié)合,，考核要充分聽取本人,，其他職工以及相關(guān)人員的意見，其他人員及相關(guān)人員測評等方法進(jìn)行,。

（二）考核分為日?？己恕⒛甓瓤己撕推钙诳己?。日?？己穗S時進(jìn)行，年度考核在年末進(jìn)行,，聘期考核在聘期結(jié)束前考核,。日常考核是年度考核的基礎(chǔ),，以年度考核為主,，考核結(jié)果是聘期考核的重要依據(jù)。

（三）年度考核的基本程序

1,、考核準(zhǔn)備,。考核前夕，我局將確定專人負(fù)責(zé),、考核小組安排具體考核工作,，被考核對象按要求撰寫書面述職報告,，并對照考核內(nèi)容自查,。

2、公開述職,。所有考核人員作本人半年或年度工作總結(jié)匯報,，由分管領(lǐng)導(dǎo)核定，初步提出被考核人員履行崗位職責(zé)的等次,。

3,、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎(chǔ)上,，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進(jìn)行民主測評,，測評表的發(fā)放、收繳,、統(tǒng)計和匯總由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),。

4、調(diào)查核實,。由考核組負(fù)責(zé),，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進(jìn)行核實,，并評分,。

5、領(lǐng)導(dǎo)評議,。由我局領(lǐng)導(dǎo)班子對干部職工進(jìn)行評議打分,。

6、統(tǒng)計匯總,。由考核組成員根據(jù)逐項考核結(jié)果,，綜合考核得分，匯總結(jié)果,。

7,、通報考核結(jié)果。

1,、有下列情形之一者,，本年不得享受績效工資：

（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的,。

（2）績效考核結(jié)果為不稱職,；

（3）本年無故曠工累計達(dá)20個工作日以上（含）的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。

2,、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。

3,、法定產(chǎn)假,、婚假、喪假,、因公致殘的,，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4,、對年度或半年內(nèi)受到通報批評,、警告、記過,、記大過,、降級、撤職,、開除處分的,，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％,、50％,、60％、70％,、80％,、100％。

5,、對因工作嚴(yán)重失職或瀆職,，對違反法律、法規(guī),，且被公安,、司法機關(guān)處理的，扣除同期績效工資的50%,。

6,、造成重大安全責(zé)任事故的，扣發(fā)同期績效工資,。

7,、借調(diào)出的干部職工，由借用單位考核,，考核合格及以上的,，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放,。

8、經(jīng)單位批準(zhǔn)長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放,。

9,、病假人員按相關(guān)文件精神執(zhí)行。

實施績效工資考核的全過程要公開透明,，隨時接受干部職工的監(jiān)督,。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù),，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員并在局單位公示欄公示,，有異議的可在7個工作日內(nèi)提出復(fù)核。

（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組要切實履行職責(zé),，按照規(guī)定的辦法實施考核。

（二）不準(zhǔn)拉幫結(jié)派,，嚴(yán)禁不利于團結(jié)的行為,。

（三）不準(zhǔn)弄虛作假，謊報,、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況,。

（四）本方案由局績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

（五）本方案從20xx年1月1日起實施,。

績效獎金發(fā)放方案篇十二

根據(jù)xx縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《xx縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案,。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機制,，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性,，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

（一）堅持按勞取酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術(shù)含量高,、風(fēng)險程度大,、工作負(fù)荷強、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則,。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則,。

（四）堅持公開,、公正、公平考核的原則,。

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站,。

（一）績效考核辦法。

績效量化考核實行百分考核辦法,。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評分細(xì)則,，報縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實施,。

（二）確定考核結(jié)果,。

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,，實行考核結(jié)果與本人見面,、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案,，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù),。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議,，對于考核組難以答復(fù)的問題,，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

（三）考核結(jié)果使用,。

績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核,、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任,、職務(wù)晉升,、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù),。

（一）績效工資構(gòu)成,。

基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資,，包括基本工資,、保留工資、績效工資,；原工資構(gòu)成中的崗位工資,、薪級工資和護(hù)士10%津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補貼不變,；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼,、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資,。實施績效考核后,，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。自xx年xx月份起執(zhí)行。

（二）核定績效工資總額,。

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次,。

績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%,。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平,、物價水平、崗位職責(zé)等因素,；獎勵性績效工資占30%,。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,，重點向關(guān)鍵崗位,、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額,。

（三）基礎(chǔ)性績效工資考核分配,。

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶,。

（四）獎勵性績效工資考核分配。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻(xiàn),?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后,，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留,?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分,。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

（五）績效工資發(fā)放,。

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況,，并張榜公示五個工作日,，無異議后，寫出書面公示報告,，上報縣xx局,、人社局。

經(jīng)縣xx局,、人社局審核后,，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù),。

1、有下列情形之一者,，本年不得享受獎勵性績效工資：

（1）違反職業(yè)道德規(guī)范,，考核不合格的。

（2）績效考核結(jié)果為不稱職,。

（3）本年無故曠工累計達(dá)5個工作日以上（含）的,、事假累計超過30個工作日（含）以上的；

（4）被解除聘用合同的,；

（5）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。

2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資,。

3,、法定產(chǎn)假、婚假,、喪假,、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

4,、因工作需要，縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受,。

5、受到警告以上黨紀(jì),、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6,、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核，考核合格及以上的,，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放,；

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放,；

（一）縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo),、督查,、協(xié)調(diào)和管理,。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時要收集,、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允,。

（二）縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則,。考評細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過,，考評細(xì)則一旦通過,，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,，則修正案仍然要通過上述程序通過,。考評細(xì)則報縣局審查,，xx局認(rèn)為符合規(guī)范程序的,，予以審批，并報縣人社局備案,。

（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,，進(jìn)一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進(jìn)行督查。

（四）縣服務(wù)中心考核組成員,，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,，實事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的,，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行,。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù),、弄虛作假等情況的,，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,，一經(jīng)查實,，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

（一）提高認(rèn)識,，加強領(lǐng)導(dǎo),?？冃Э己耸且豁棌?fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強,，涉及面廣,，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣,、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細(xì)致的思想工作,，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識,，讓每一名干部職工都明白,，實行績效考核分配是國家用來激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,，只是在核定績效工資總量時按人頭,、職稱等進(jìn)行了測算,。

（二）明確任務(wù)，認(rèn)真實施,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案,，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化,、分解,，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值,，制定考核細(xì)則,，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準(zhǔn)后實施,。

（三）嚴(yán)肅紀(jì)律,，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律,，對工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序,、標(biāo)準(zhǔn),、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的,，造成績效考核失真,、失實的，實行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果及時公布,，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作,，引導(dǎo)職工正確對待績效考核,，通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量,。

績效獎金發(fā)放方案篇十三

根據(jù)南丹縣人力資源和社會保障局《關(guān)于印發(fā)南丹縣事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16號）和《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)〈南丹縣事業(yè)單位履職考評工作實施方案〉的通知》（丹辦〔20xx〕119號）精神,，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配工作，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序,，完善分配激勵機制,，理順收入分配關(guān)系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,，調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性,，結(jié)合我局實際，特制定本方案,。

認(rèn)真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則,，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上，圍繞搞活內(nèi)部分配,，以工作業(yè)績考核為依據(jù),，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,，促進(jìn)全縣農(nóng)業(yè)事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,。

（一）實施范圍。

1.按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員,。

2.經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位不列入事業(yè)單位實施績效工資范圍,。

3.借調(diào)的事業(yè)單位人員應(yīng)在借調(diào)單位進(jìn)行考核，績效工資的核算也按照借調(diào)單位執(zhí)行,。

（二）實施時間：從20xx年1月1日起實施。

三,、分配比例

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%,?；A(chǔ)性績效工資按縣人力資源和社會保障局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)給個人。獎勵性績效工資按照“多勞多得,、不勞不得,、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平,、公正、公開”的原則進(jìn)行分配,，與績效考核掛鉤,，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（一）考核內(nèi)容及構(gòu)成比例,。

績效考核每年進(jìn)行一次,，結(jié)合年終考核進(jìn)行。主要是考核每個職工全年的工作紀(jì)律,、工作實績,、總體表現(xiàn)、突出成效等情況,，分為德,、能、勤,、績,、廉五個方面的內(nèi)容（見附件）?；A(chǔ)分實行百分制,，局直事業(yè)二層站和鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣站、水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站個人考核綜合得分由局班子,、二層站按3：7的比例組成,。考核結(jié)果進(jìn)行公示,，公示期5天,。

（二）加分項目。

1.科研成果加分：獲得省部級科技成果獎的一等獎加6分,、二等獎加5分,、三等獎加4分；地廳級一等獎加4分,、二等獎加3分,、三等獎加2分；縣處級科技成果獎的一等獎加3分,、二等獎加2分,、三等獎加1分。獲得國家發(fā)明專利的加3分,。同一成果同時獲得縣處級,、地廳級、省部級成果獎的按最高級別計分，不重復(fù)加分,。成果獎不論排名先后,，均獲得同等加分。

2.榮譽加分：在考核年度期內(nèi)獲得省部級先進(jìn)工作者榮譽加3.5分,、地廳級加2.5分,、縣處級加1.5分、局系統(tǒng)先進(jìn)加1分,。同一年內(nèi)年度同時被評為和縣處級,、地廳級、省部級先進(jìn)工作者的,，按最高級別加分,，不重復(fù)加分。

3.參加稻田畫加分：年內(nèi)參加稻田畫制作人員每人加1分,。

4.在考核年度期內(nèi)年度考核評為優(yōu)秀的,，加1分。

5.崗位加分：在考核年度期內(nèi)擔(dān)任單位正職領(lǐng)導(dǎo)或主持全面工作的副職領(lǐng)導(dǎo)加2分,、副職領(lǐng)導(dǎo)加1分,，身兼多職者，就高不就低,，不重復(fù)加分,。

6.信息加分：年內(nèi)個人向報刊、電臺,、新媒體投稿,，反映我縣“三農(nóng)”方面取得的成績、經(jīng)驗及做法等,，被《河池日報》《河池清風(fēng)網(wǎng)》《河池先鋒網(wǎng)》,、河池電視臺等市級媒體采用的給予個人加1分/篇；被《廣西日報》,、廣西廣播電視臺等自治區(qū)級媒體采用給予個人加3分/篇,；被《人民日報》等中央級新聞媒體采用的給予個人加5分/篇；被河池日報,、新河池,、河池手機tv、奇美南丹等新媒體采用的給予個人加1分/篇,；被廣西農(nóng)業(yè)等自治區(qū)級以上新媒體采用的給予個人加3分/篇,。如同一篇信息被多家新聞媒體采用的以最高媒體采用進(jìn)行加分，不得重復(fù)加分,。信息最高加分不超過5分。

（三）扣減分?jǐn)?shù)項目。

1.本單位被上級單位通報批評的,，單位人員每人每次給予扣減5分,。本單位被主管部門通報批評的，單位人員每人每次給予扣減2分,。

2.個人年內(nèi)受黨紀(jì),、政紀(jì)處分的，扣個人10分,。

3.個人被上級單位通報批評的,，每次扣個人10分。個人被主管部門通報批評的,，每次扣個人2分,。

4.無故曠工1—4天的，每人每天扣2分,，無故不請假的每人每次扣1分,。

5.上班期間在辦公場所有爭吵現(xiàn)象的，爭吵當(dāng)事人雙方每人扣2分,。

6.因服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)質(zhì)量等被投訴，經(jīng)核實情況屬實的,，涉及人員每人扣3分,。

7.不服從局班子和單位主要負(fù)責(zé)人的管理和工作安排，不按要求完成工作任務(wù)的,，每次扣個人2分,。

8.年內(nèi)每位干部職工至少完成信息并被錄用2篇，每少一篇扣5分,。局駐政務(wù)中心窗口人員,、屠宰廠檢疫人員、因工作需要抽調(diào)到外單位人員及到我單位工作不滿3個月人員無信息任務(wù)要求,。

同一事項按最高扣分值扣分,，不重復(fù)扣分。

（四）考核分值,。

個人績效考核分值=基礎(chǔ)分+加分值-扣減分值,。

（五）考核程序

1.考核由局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織人員在當(dāng)年底或次年初進(jìn)行考核測評。

2.考核結(jié)果公示：局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果在所在單位張貼公示5天,，接受民主監(jiān)督,。在公示期間若對考核結(jié)果有異議者，可以署真實姓名以書面形式向局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組反映,。局績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實,、復(fù)議處理,，形成最終考核結(jié)果。

（六）其它事宜,。

1.事業(yè)單位工作人員按照國家及我縣相關(guān)規(guī)定休假,、產(chǎn)假、婚假,、喪假,、探親假期間的基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資正常發(fā)放。

2.工作人員崗位發(fā)生變動的,，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資,。因調(diào)動、聘用,、安置等原因,，新進(jìn)入本系統(tǒng)的正式工作人員，按相關(guān)文件執(zhí)行,。

3.績效考核結(jié)果將作為工作人員職務(wù)職稱晉升,、續(xù)聘與解聘的重要依據(jù)。

4.當(dāng)年到齡退休,、正常流動人員的獎勵性績效工資,，根據(jù)考核結(jié)果按實際工作月發(fā)放。

5.事假累計超過3天,、5天,、10天、15天,、20天,、25天、30天以上40天以內(nèi)的或病假累計超過5天,、10天,、15天、20天,、30天,、60天、90天,、132天以內(nèi)的（政策規(guī)定的法定休假,，婚假、喪假,、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外）,，個人績效考核分值按考評分的95%、90%,、85%,、80%,、75%、70%,、65%,、60%計。

6.有下列情況之一的人員,，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。

（1）因違法違紀(jì)行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的,；

（2）在工作中不負(fù)責(zé)任發(fā)生責(zé)任事故,，造成嚴(yán)重后果；

（3）被解除聘用合同的,；

（4）一年內(nèi)無故曠工累計5個（含5個）工作日以上,、全年病假累計達(dá)到或超過6個月的、事假累計達(dá)到或超過40天的,、事假連續(xù)超15天或累計達(dá)到或超過40天以上的,；

（5）年底考核不合格或未參加考核的。

（一）獎勵性績效工資兌現(xiàn),、扣除辦法,。

獎勵性績效工資的兌現(xiàn)以局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后的綜合考核結(jié)果為準(zhǔn)。獎勵性績效工資由局財務(wù)股設(shè)立專賬管理,，根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核簽定的獎勵性績效工資分配表（見附件2）下?lián)馨l(fā)放,。

1.考核分值在100分以上（含100分），分配相應(yīng)職稱級別所考核獎勵性績效工資105%,；

2.考核分值在90-99分（含90分）,，分配相應(yīng)職稱級別所考核獎勵性績效工資100%；

3.考核分值在85—89分（含89分）,，分配相應(yīng)職稱級別所考核獎勵性績效工資95%,；

4.考核分值在80—84分（含84分），分配相應(yīng)職稱級別考核的獎勵性績效工資90%,；

5.考核分值在75—79分（含79分）,，分配相應(yīng)職稱級別考核的獎勵性績效工資85%；

6.考核分值在70—74分（含74分）,，分配相應(yīng)職稱級別考核的獎勵性績效工資80%,；

7.考核分值在60—69分（含69分），分配相應(yīng)職稱級別考核的獎勵性績效工資75%,；

8.考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資,。

分值取整數(shù)，不是整數(shù)按四舍五入計,。

（二）所扣,、停發(fā)獎勵性績效工資的管理使用,。

以上所扣、停發(fā)的獎勵性績效工資全部用于獎勵本單位工作成績突出的職工,。

（一）組織保障,。

為做好我局績效考評及獎勵性績效工資的發(fā)放等工作，特成立南丹縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村局事業(yè)單位績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，成員名單如下：

組長：

副組長：

成員:

事業(yè)單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室,，由吳秀高副局長兼任辦公室主任，辦公室下設(shè)兩個工作小組,，一是績效工資核算發(fā)放小組（由局財務(wù)股羅小梅,、朱珍銳負(fù)責(zé)）；二是績效考評管理小組（由局辦公室人員組成）負(fù)責(zé)組織農(nóng)業(yè)農(nóng)村局系統(tǒng)事業(yè)單位全體干部職工績效考核工作,?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，嚴(yán)禁編造,、篡改考核資料,，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，確?？己丝陀^公正,。

（二）健全考核制度，確保工作落實到位,。在充分發(fā)揚民主,，廣泛征求干部職工意見的基礎(chǔ)上，制定績效工資考核分配實施方案,，規(guī)范績效考核程序,，合理分配獎勵性績效工資，切實提高單位工作效能與管理水平,，促進(jìn)各項工作任務(wù)的圓滿完成,。

（三）透明考核程序，確保監(jiān)督到位,?？己斯ぷ髟诰挚冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組的督導(dǎo)下，由辦公室統(tǒng)一組織實施,，加大檢查,，加強監(jiān)督，全過程公開透明,，陽光操作,，隨時接受干部職工的監(jiān)督，及時解決執(zhí)行過程中的問題,，做到實事求是的評價工作成績,。

（一）實施績效工資后,，不得在核定績效工資總量和國家統(tǒng)一的補貼標(biāo)準(zhǔn)外另行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金,，不得突破核定的績效工資總量,，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規(guī)定的,，將堅決予以糾正,，并按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

（二）事業(yè)單位績效工資經(jīng)費應(yīng)?？顚Ｓ?，按照《財政部關(guān)于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關(guān)會計核算辦法〉的通知》（財庫〔20xx〕48號）規(guī)定，加強會計核算管理,。績效工資應(yīng)以銀行卡形式發(fā)放,，原則上不發(fā)放現(xiàn)金,。

（三）本實施方案送縣人力資源和社會保障局、財政局備案后,，在本單位公布實施,，局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體組織實施。

（四）本方案由局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

（五）本方案從20xx年1月1日起實施,。