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員工績效考核管理生效方案篇一
為全面了解、評估員工工作績效,,對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,,加強(qiáng)溝通與激勵,,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),,特制定本辦法,。
第二條:考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法,。
第三條:考核原則
1,、以公平、公正,、全面,、客觀的原則為主導(dǎo);
2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),,堅(jiān)持上下結(jié)合,,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則,;
3,、考評工作中,堅(jiān)持對事不對人,,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條:考核時間
1,、公司實(shí)行定期考核制度,,并分為月度、年度考核,,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,,年度考核在次年初進(jìn)行。
2,、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核,。
第五條:考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣,各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重,。
第六條:考核辦法
考核采取等級評估,、目標(biāo)考核、相比較較,、重要事件或綜合等辦法,,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情景,、部門和員工書面報告、重大異常事件等進(jìn)行,。
第七條:考核資料
1,、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分,,其中,,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,,主要包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。
2、公司基層員工考核,,依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn),,資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),,對應(yīng)無績效工資,。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,,每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,,工作有明顯重大失誤,,每次扣1分。
第八條:專項(xiàng)考核
1,、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,,以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,,可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,;
2,、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見,。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見,,并決定是否給予獎勵或處罰,。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,,作為員工任職或工作參考,。
第九條:考核程序
1,、月、年度考核開始前,,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部,。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,并匯總各部門考核情景,,提交公司管委會審核考核結(jié)果,。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5、人事部公布考核結(jié)果,,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6,、考核結(jié)果存檔,,分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。
第十條:考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情景,,結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分,,優(yōu)秀,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;
②90分>考核總分≥80分,,良好,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;
③80分>考核總分≥60分,,合格,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分,,較差,,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%,;
⑤50分>考核總分,,差,不合格,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下,。
2、年度工作中,,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu),;不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。
員工績效考核管理生效方案篇二
一,、目的:為了表揚(yáng)先進(jìn),,激勵后進(jìn),提高員工工作進(jìn)取性,,特制定此制度,。
二、獎勵涉及對象:公司所有員工,。
三,、獎勵方式:精神獎勵、物質(zhì)獎勵,。
四,、獎勵事項(xiàng)分類:
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項(xiàng),,可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎勵,、100元—300加薪、員工大會通報表揚(yáng)(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)
(1)在完成公司工作,、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;
(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取,、有實(shí)效的;
(3)保護(hù)公司財(cái)物,使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司,、社會見義勇為,,與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)
(5)對突發(fā)事件,、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公,、事跡突出的;
(7)全年出滿勤的;
(8)為公司帶來良好社會聲譽(yù)的;
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項(xiàng)的,。
2、一般性獎勵:
員工涉及到如下事項(xiàng),,可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎勵,、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(yáng)(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)
(1)品行優(yōu)良,、技術(shù)超群,、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方,、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;
(3)參與,、協(xié)助事故,、事件救援工作者;
(4)遵規(guī)守紀(jì),服從領(lǐng)導(dǎo),,敬業(yè)楷模者;
(5)主動進(jìn)取為公司工作,,提出合理化提議,減少成本開支,節(jié)儉資源能源的員工;
(6)拾金(物)不昧者。
員工績效考核管理生效方案篇三
第一條:考核時間
1,、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度,、年度考核,,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,,年度考核在次年初進(jìn)行,。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核,。
第二條:考核目的
為全面了解,、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,,加強(qiáng)溝通與激勵,提高公司整體工作效率,,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),,特制定本辦法。
第三條:考核范圍
本公司所有員工均需考核,,并適用于本辦法,。
第四條:考核原則
1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo),;
2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,,左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;
3,、考評工作中,,堅(jiān)持對事不對人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第五條:考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣,,各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
第六條:考核辦法
考核采取等級評估,、目標(biāo)考核,、相比較較、重要事件或綜合等辦法,,具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情景,、部門和員工書面報告,、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條:考核資料
1,、主任級以上員工考核,,包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為__,,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__,,主要包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。
2、公司基層員工考核,,依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn),,資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),,對應(yīng)無績效工資,。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額__萬元加1分,每低于最低銷售額__萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),,每次加1分,工作有明顯重大失誤,,每次扣1分,。
第八條:專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,,以決定是否正式錄用,;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,;
2,、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見,。
3,、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰,。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考,。
第九條:考核程序
1,、月、年度考核開始前,,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部,。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,并匯總各部門考核情景,,提交公司管委會審核考核結(jié)果,。
4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5,、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6、考核結(jié)果存檔,,分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。
第十條:考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體情景,結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個檔次,。其中:
①考核總分≥90分,優(yōu)秀,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__,;
②90分>考核總分≥80分,良好,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__,;
③80分>考核總分≥60分,合格,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__,;
④60分>考核總分≥50分,較差,,不合格,,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;
⑤50分>考核總分,,差,,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__以下,。
2,、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參加年度考核評優(yōu),;不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者,,公司將予以解聘,。
第十一條:考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映,主要具有以下作用:
1,、與員工個人薪酬掛鉤,;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù),;
3,、與員工福利等待遇相關(guān);
4,、決定對員工的獎勵與懲罰,。
第十一條:附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),,自發(fā)布之日起實(shí)施,。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋,。凡條款需要修訂時,,需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
員工績效考核管理生效方案篇四
一,、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,,提升企業(yè)整體素質(zhì),,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案,。
二,、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。
2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,,發(fā)現(xiàn)問題,,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù),,以到達(dá)公平、公正,、公開的目的,。
三、考核原則
1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),,和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案:
1,、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工,;
2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五,、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會,,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,,副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任:__x
副主任:__x,、__x
成員:____x
2,、各成員職責(zé)
(1)委員會主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán),;
(2)委員會副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績效管理工作,,主持委員會日常的工作,,定期向委員會主任匯報考核情景,對委員會主任負(fù)責(zé),。
(3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。
六,、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:1,、考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間,,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室,。
2,、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3,、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時間。
4,、以上時間若遇節(jié)假日,,依次順延。(如遇春節(jié),,則可能提前)
七,、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核,、工作本事考核,、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不一樣,,不一樣部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,,著重工作業(yè)績考核,。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表,。
2,、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注:1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2,、經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括:辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。
八,、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議,。各級計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%,。
九,、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,,列明考核目的,、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng),??己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評:員工首先進(jìn)行自我評估,,按照考核量表要求打分,;
2、上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分,。
3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批,。
6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,,進(jìn)行考核資料歸檔,。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后,,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,。績效面談是為了肯定成績,指出不足,,提出改善意見和提議,,幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1,、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),,時間應(yīng)不少于30分鐘,。
3、績效面談結(jié)束時,,雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息,。
4,、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1,、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀,、良好、稱職,、基本稱職,、不稱職。具體界定如下:
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2,、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,,給予職位晉升或獎金元的獎勵,;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵,;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整,;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)??己松暝V程序如下:
1,、員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,,先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理,;
2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。
十三,、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,??己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,;
3,、考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,;
4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;
5、需要查閱有關(guān)考核資料時,,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四,、附則
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室,。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會,。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。
員工績效考核管理生效方案篇五一、績效考核的目的:
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,,做出正確的評價,,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,,調(diào)動員工工作進(jìn)取性,、提高工作績效,亦是對員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,,保障組織有效運(yùn)行,,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二,、考核范圍:
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度,、年終考核)。
三,、考核原則:
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),,以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平,、公開,、公正的原則來進(jìn)行。
四,、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個人行為鑒定總計(jì)100分占20%,。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,,以客觀的事實(shí)為依據(jù),,對員工品性、業(yè)績,、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察,、分析和評價,。
5.2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),,是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣,、計(jì)算,、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),。
5.3360度考核:是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法,考評不僅僅有上級主管,,還包括其他與被考評密切接觸的人員,。
5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,,違反公司相關(guān)考勤,、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則:
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,,每個被考核人有10項(xiàng)考核資料,,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分,。占績效考核總分的比例為50%,。
6.1主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),,為部門管理類人員的平均分,。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告,、記小過,、記大過、每次分別扣除5分,、10分,、20分
6.4.7嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分、20分,、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,,根據(jù)實(shí)際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議,、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推,。
七,、考核時間:
7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束,。
7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八,、考核等級比例:
8.1個人績效津貼比例:
8.1.1普通員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管:占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分,。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼x120%;
乙等:當(dāng)月績效基本津貼x90%;
丙等:當(dāng)月績效基本津貼x80%;
丁等:當(dāng)月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):
九,、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),,具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:基本工資x12%
甲等:基本工資x6%
乙等:基本工資x3%
丙等:不調(diào)整
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十,、考核紀(jì)律:
10.1上級考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),,上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理,。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,,凡在考核中消極應(yīng)付,,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。
10.4弄虛作假者,,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一,、考核仲裁:
11.1為保證考核的客觀公正,、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a,、對考評人的監(jiān)督約束
b,、考核投訴的處理;
c,、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度,,視情景修訂考核制度及指標(biāo),。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,,逾期不予受理,。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,,仲裁結(jié)果為終審。
十二,、績效面談:
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,,普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,,部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》,,面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo),,培訓(xùn)安排的參考。
十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次:
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行,。
十四,、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五,、本辦法自公布之日起執(zhí)行,。