為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。
員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇一
為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。
第三條考核原則
1,、以公平、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo),；
3,、考評工作中，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1,、公司實行定期考核制度,，并分為月度、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行。
2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。
第六條考核辦法
考核采取等級評估,、目標(biāo)考核、相對比較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情況,、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行,。
第七條考核內(nèi)容
1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。
2、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資,。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。
第八條專項考核
1,、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見,。
3,、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。
第十條考核結(jié)果
①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%,；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%,；
③80分＞考核總分≥60分,，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%,；
④60分＞考核總分≥50分,，較差，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%,；
⑤50分＞考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘,。
員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇二
1、考核目的,。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù),、快速,、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度,。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向,。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流。
2,、考核原則,。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。
（2）客觀性原則,。
用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。
3,、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。
1、部門,、下屬子（分）公司評分,。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分,。
2,、崗位評分。
（1）崗位目標(biāo)考核,。
①確定崗位目標(biāo),。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo),，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度__月__日之前確定,。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度__月__日前擬定,，月度工作計劃在上月__日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進(jìn)度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù),。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調(diào)整年度目標(biāo)值,。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時間為每年第二季度末,。
（2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分,。
3,、評分方式,。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。
④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的50%,。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。
第三條考核安排
1,、考核小組。
在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織,。
2,、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進(jìn)行一次,。
3、考核注意事項,。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加,；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加,。
4,、考核面談,。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達(dá)成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。
5、考核結(jié)果反饋,。
考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。
6,、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。
員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇三
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn),、貢獻(xiàn),，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵，合理,、有效分配企業(yè)資源,。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù),。
3,、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù),。
二,、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工,。
三,、指導(dǎo)原則
1、全面考核,、綜合考核,、逐級考核的原則。
2,、公正,、公平,、公開的原則。
3,、嚴(yán)格要求,、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則,。
4,、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu),、獎勵,、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四,、指導(dǎo)思想與考核方法
1,、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合,。
五,、實施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。
3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六,、考核對象
1,、實施全員考核，上至總經(jīng)理,，下至普通員工均須參加年度考核。
2,、截止__年__月__日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象,。
七、考核周期幅度
__年全年(1月~12月),，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核。
八,、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后,，交直接上級評分,，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分,。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員,、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職,、辭退等處分,。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果,，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注：t為考核周期,，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算，以日為單位,。
十,、考核工作安排
1、培訓(xùn)：__月__日10：00~12：00,，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn),。
2、評分表提交時間安排：
門店：__月__日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處,。
總部：__月__日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處,。
整體時間安排：__月__日前全部提交到人力資源部____處。
3,、評分表填寫要求,，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一,、考核說明
1,、__年__月__日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2,、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案,。
員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇四
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,，為各團(tuán)隊分析不足,、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進(jìn)科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時，通過績效考核,，為崗位聘任,、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊),。由科研人員自主申報,，部門審定，考核委員會認(rèn)定,。
考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作,。
第四條 考核指標(biāo)體系
第五條 考核分值計算
(一)定量數(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團(tuán)隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。
例如：某a類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團(tuán)隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團(tuán)隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。
其中，1,、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的,，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份,。
考慮到考核的相對公平合理,，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核,。
(二)定性指標(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條 考核等級
(一)團(tuán)隊考核等級
(二)參加考核的人員等級確定
1.團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同,。
2.團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定,。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊的得分依次線性遞減,，由所務(wù)會核定,。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,，合格團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為20%、合格比例為80%,，其他團(tuán)隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好,、合格的比例,。
良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3.院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例名額,。
(三)未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條 考核實施
(一)考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭,，科技處,、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。
科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團(tuán)隊進(jìn)行核查,、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn),。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人,、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團(tuán)隊進(jìn)行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處、人力資源處,、工會等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理,。
所務(wù)會對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
(二)具體程序
1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。
2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料,。
3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分,。
4.定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價,，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分,。
5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分,，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級,。
6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊負(fù)責(zé)人予以公示,，接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團(tuán)隊的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用如下：
(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團(tuán)隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。
(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊,，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊,，逾期不能找到接納團(tuán)隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。
(三)分配研究生名額,。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊,，適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的,，可予以延長，但一般不超過20個工作日,。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施,，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。
員工總工績效考核管理方案員工績效考核實施方案篇五
1,、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué),、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵,、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn),。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。
3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4,、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。
第3條績效考核原則
1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。
2、客觀性原則,，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3,、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4,、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。
第4條績效考核時間安排
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列（不含副總工）,、管理系列的主管人員（不含銷售人員）,。
2、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員,。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求,。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核,。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5,、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
2,、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3,、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4,、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。
5,、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正,、公開地開展。
