為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇一

一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

1)激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施,，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化,，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變,。在這種大環(huán)境下,，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制,，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度,，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2)薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績,、崗位職責(zé),、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標(biāo)的傾向,，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度,。同時建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制,，使其勞動價值得到體現(xiàn),。

二、 醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀

1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資,、科室獎金,、年度考核獎,、單項勞務(wù),、加班補貼等,。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷,、職務(wù),、職稱,、工齡等因素設(shè)定薪級工資,，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金,、病區(qū)醫(yī)生獎金,、護理人員科室獎金等,。

2) 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置,，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進行綜合評價,，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核,。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行,、耗材管理,、病歷質(zhì)量、院感控制,、合理用藥,、醫(yī)保考核,、護理質(zhì)量,、教學(xué)考核、門診質(zhì)量,、和服務(wù)滿意度,。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān),，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù),。

3)年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況,。對年度考核優(yōu)秀等次科室,，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵,，年度績效獎勵進行上浮,。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德,、能,、勤、績,、廉,，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員,，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵,。

4)其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼,，保障其進修,、研修、對口支援,、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇,。

三、 激勵機制存在的問題及原因分析

1.)激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一,，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資,、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成,，不具吸引力,，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果,，更不存在長期激勵,。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大,。

2) 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施,，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程,。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程,，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用,。

3)忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯,，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ),。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯,，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇,，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利,。忽視個體需求，嚴(yán)重影響激勵效果,。

4)績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性,，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通,。目前,，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí),，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。

四,、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析

1)思想認(rèn)識不足：思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響,。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求,，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進,，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量,，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點,。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施,，以增加醫(yī)院收入,，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展,，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng),。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面,。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長,，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年,。在此期間需要大量的成本和精力投入,，例如工資、設(shè)備技術(shù)等,，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮,。

五、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策

1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況,，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案,，重視改善對象、個體需求,，優(yōu)化薪酬績效制度,，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展,。

2)改進原則：

①公平,、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正,，重點體現(xiàn)多勞多得,，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢,，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化,，實現(xiàn)外部公平;

②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性,，激勵方式制定時要實行多樣化,、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的,，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，重視個人職業(yè)發(fā)展,。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是,，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平,、安全,、質(zhì)量。因此,，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況,、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展,。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況,，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險,、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入,，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時對于檢驗科,、放射科等醫(yī)務(wù)人員,，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性;

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式,，如增加年薪制,、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式,，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑,，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整,，對于崗位變動人員,，應(yīng)及時進行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性,。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差,、事中有公布、事后可跟進,。

4)建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵機制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé),、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制,，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定,，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?

③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定,、績效的實施,、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進行各項工作的推進,，確保目標(biāo)計劃的完成,。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進;

④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益,，重視醫(yī)療質(zhì)量安全,、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此,，完善公立醫(yī)院績效考核機制,，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度,、承擔(dān)的風(fēng)險,、工作強度評價為基礎(chǔ),、強化成本控制和質(zhì)量考核,，統(tǒng)籌考慮教學(xué),、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險,、高強度崗位,、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜,，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā),，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃,，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì),，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺,，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃;

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行學(xué)科二級分配體系,，科室二次分配時,，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策,。月度績效方案,，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算,，臨床,、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇二

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束,、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制,，確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn)，全面,、真實的評價員工工作績效,，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進,，鞭策后進,，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度,。

二,、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三,、考核原則

(一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況,，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,。

(二)自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細則,，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo),。

(三)公開原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,，肯定成績,，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

四,、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核,，部門負責(zé)人的績效考核,、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部：全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,，組織績效考核工作的推進,，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行,，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作,。

(三)各部門：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月,，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點,，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,，將考核結(jié)果及時反饋給員工,，幫助員工提高工作績效。

五,、考核對象

(一)部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績,、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績,、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核,。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核：全體員工按月度考核,，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核,。

(二)年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七,、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條,。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同),。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,，績效工資屬稅前工資,。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a調(diào)整

行政管理部負責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進行兩次調(diào)整，部門及部門負責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,，員工績效考核指標(biāo)由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定,，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo),，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部,。

b確定

行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門,、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進行審核,，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果,。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部,。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,，不得跨級和越級考核,。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督,、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助,，因此每次考核結(jié)束后,，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部,?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

a分析、確認(rèn),、顯示被考核者的強項及弱點,，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項,、改進弱點,。

b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見,。

c明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標(biāo),，并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù),。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只告知被考核者本人,、部門負責(zé)人，對其他人員一律保密,，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔,。

(6)考核結(jié)果申訴

a如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),，部門負責(zé)人可向行政管理部提出,，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b如員工對考核結(jié)果有異議,，可向部門負責(zé)人提出,，部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正,、科學(xué)的角度,，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議,，則可向行政管理部提出申訴,，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù),。

十,、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗,、勸退

1,、培訓(xùn)

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題,，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2,、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,，給予調(diào)崗,。

3,、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升,、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級),、優(yōu)良(b級)人員，可根據(jù)實際情況,，給予職務(wù)晉升,，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,，承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機不成熟時,，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》,。

2《崗位績效考核表》,。

3《績效面談記錄表》。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇三

在現(xiàn)代醫(yī)院運行中,，激勵措施運用的好壞,，直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性是否充分被調(diào)動。不僅在短期內(nèi)影響醫(yī)院的管理效益,，還會影響醫(yī)院的長期發(fā)展以及服務(wù)水平的高低,。

一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

1)激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施,，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化,，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變,。在這種大環(huán)境下,，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制,，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性,。

2)薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績,、崗位職責(zé)、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制,，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標(biāo)的傾向,，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責(zé),、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制,，使其勞動價值得到體現(xiàn)。

二,、 醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀

1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資,、科室獎金,、年度考核獎、單項勞務(wù),、加班補貼等,。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù),、職稱,、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金,、病區(qū)醫(yī)生獎金,、護理人員科室獎金等。

2) 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置,，主要從工作定量評價,、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核,?？己酥笜?biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理,、病歷質(zhì)量,、院感控制、合理用藥,、醫(yī)?？己恕⒆o理質(zhì)量,、教學(xué)考核,、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度,?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù),。

3)年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類,，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室,，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤,，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮,。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評,，全面考核工作人員的德、能,、勤,、績,、廉，重點考核工作績效等,，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員,，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

4)其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金,，節(jié)日時為員工提供補貼,，保障其進修、研修,、對口支援,、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

三,、 激勵機制存在的問題及原因分析

1.)激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一,，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成,、加班補貼等構(gòu)成,，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求,，不能實現(xiàn)激勵效果,，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學(xué)合理的調(diào)整,，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大,。

2) 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范,、完整的流程,。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合,，從而影響績效激勵機制的作用,。

3)忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源,，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ),。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入,，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利,。忽視個體需求,，嚴(yán)重影響激勵效果。

4)績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性,，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范,，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通,。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí),，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能,。

四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析

1)思想認(rèn)識不足：思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響,。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求,，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進,，控制醫(yī)院投入和成本,，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點,。在新形勢的影響下,，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入,，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況,，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng),。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入,，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長,，一般只需要 3~5年,，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入,，例如工資,、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮,。

五,、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策

1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案,，重視改善對象,、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度,，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力,，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2)改進原則：

①公平,、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平,、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t,。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈,，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化,，實現(xiàn)外部公平;

②適時調(diào)整,、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化,、規(guī)范化以滿足員工不同的需求,。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會,，重視個人職業(yè)發(fā)展,。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利,，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平,、安全、質(zhì)量,。因此,，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制,，避免忽視其發(fā)展,。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬,，即為合理降低勞資風(fēng)險,、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn),。同時對于檢驗科,、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金,，以調(diào)動其工作積極性;

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式,，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式,，實現(xiàn)多樣化薪酬方式,，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準(zhǔn),，激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整,，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進行相應(yīng)薪酬調(diào)整,，確保薪酬制度的統(tǒng)一性,。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差,、事中有公布、事后可跟進,。

4)建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵機制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制,，重點向關(guān)鍵崗位,、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度,，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?

③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定,、績效的實施、結(jié)果反饋與運用,。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進行各項工作的推進,，確保目標(biāo)計劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄,，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進;

④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益,，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展,。因此,，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向,。以一線人員的技術(shù)難度,、承擔(dān)的風(fēng)險、工作強度評價為基礎(chǔ),、強化成本控制和質(zhì)量考核,，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況,，向高風(fēng)險,、高強度崗位、高層次人才,、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜,，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況,，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃,，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力,。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向,，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺，并依據(jù)不同專業(yè),、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃;

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行學(xué)科二級分配體系,，科室二次分配時，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策,。月度績效方案,，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算,，臨床,、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇四

為進一步貫徹落實國務(wù)院,、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,，健全激勵,、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué),、規(guī)范,，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案,。

一,、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二,、考核方案：

1,、教育教學(xué)過程獎：

(1)對在崗教職工出勤考核，實施《____中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,，按人均每月60元計算,。

(2)對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《____中學(xué)四優(yōu)評比方案》,，按人均每月30-50元計算,。分三等優(yōu)、良,、合格的比例為2∶6∶2,。

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：

(1)對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵,，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細則》按人均100-150元計算,。分三等3∶5∶2。

(2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵,，按人均每月20元計算,。

(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎,，按人均每月30元計算。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇五

一,、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束,、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn),，全面,、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能,，鼓勵先進，鞭策后進,，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,，特制訂本制度。

二,、適用范圍

本制度適用于公司全體員工,。

三、考核原則

(一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),，以事實為依據(jù),，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,。

(二)自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo),。

(三)公開原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開,。

(四)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績,，指出不足,，并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

四,、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核,，部門負責(zé)人的績效考核,、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部：全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,，組織績效考核工作的推進,，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作,。

(三)各部門：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施,，每年6月及每年12月，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點,，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工,，幫助員工提高工作績效,。

五、考核對象

(一)部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績,、部門協(xié)作進行考核,。

(二)員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核,。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六,、考核類型

(一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核,。

(二)年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù),。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條,。

八,、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同),。

九,、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資,。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a調(diào)整

行政管理部負責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進行兩次調(diào)整，部門及部門負責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,，員工績效考核指標(biāo)由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定,，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo),，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部,。

b確定

行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門,、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進行審核,，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果,。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部,?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己?。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計,、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦,，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者,。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路,、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后,，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

a分析,、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點,。

b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見,。

c明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標(biāo),，并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù),。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只告知被考核者本人,、部門負責(zé)人，對其他人員一律保密,，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔,。

(6)考核結(jié)果申訴

a如對部門考核結(jié)果有異議,，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責(zé)人可向行政管理部提出,，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù),。

b如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責(zé)人提出,，部門負責(zé)人應(yīng)從公平,、公正、科學(xué)的角度,，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

c若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴,，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,，3天內(nèi)給予答復(fù)。

十,、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn),、調(diào)崗、勸退

1,、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能,。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,，公司給予培訓(xùn),，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗,。

3,、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升,、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級),、優(yōu)良(b級)人員，可根據(jù)實際情況,，給予職務(wù)晉升,，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,，承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機不成熟時,，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》,。

2《崗位績效考核表》,。

3《績效面談記錄表》,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇六

1.目的

1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。

1.2對員工的品德,、能力,、工作態(tài)度、工作業(yè)績進行考核與評定,。

1.3增強上,、下級間的溝通，促進員工能力和業(yè)績的提升,。

2.適應(yīng)范圍

本制度適用于項目部全體員工(不包括總經(jīng)理,、副總經(jīng)理和總工程師)的考核。

3,、績效考核的種類

績效考核的種類包括月度考核,、年度考核和特別考核三類。

4.績效考核的原則

4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定,，且對全體員工公開。

4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),，針對客觀情況進行考核,，避免滲入主觀性的感情色彩。

4.3時效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成,，并及時地與薪酬進行掛鉤。

4.4差異性原則：考核的等級之間應(yīng)有一定的差別界限,，針對不同的考核結(jié)果在工資,、晉升、獎懲等方面體現(xiàn)一定的差別,。

4.5業(yè)績導(dǎo)向原則：考核重在工作績效,，兼顧影響績效的工作態(tài)度、工作能力等因素,。

4.6績效輔導(dǎo)原則：強調(diào)部門負責(zé)人對員工的績效輔導(dǎo)工作,，幫助員工提升績效是部門負責(zé)人的工作職責(zé)。

5.職責(zé)分工

5.1考核委員會：考核委員會由總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總工程師和人力資源部負責(zé)人組成?？己宋瘑T會的具體職責(zé)如下：

5.1.1起草,、修訂、批準(zhǔn),、解釋本制度,。

5.1.2監(jiān)督,、檢查(或抽檢)績效考核過程。

5.1.3對各部門提交的績效考核結(jié)果進行復(fù)核,。

5.1.4對各類績效考核申訴進行調(diào)查并予以處理,。

5.1.5對明顯不符實際的考核結(jié)果進行考核復(fù)審。

5.2總經(jīng)理,、副總經(jīng)理

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇七

一,、目的：

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

二、范圍:

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三,、考核內(nèi)容:

1,、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)

2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價

3,、各部門職員違紀(jì)行為

四,、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定：

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議,。

五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)：

六,、職員違紀(jì)行為考核辦法：

1,、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到,、早退,、曠工、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時對以上行為進行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理,。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。

七,、總經(jīng)理特別獎勵：

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。

八,、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1,、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+ 總經(jīng)理特別加減分,。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分,。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元,，c級0元,。

九、罰則：

1,、評選周期內(nèi),，月度工作目標(biāo)未分解到個人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半。

2,、評選周期內(nèi),，被查出失敗、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評資格,，綜合評分為零。

十、績效之評定：

1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況,，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結(jié)果。

2,、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上,。

3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決,。

4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

十一,、結(jié)果運用：

1,、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù),。

2,、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪,、職位升遷評定依據(jù),。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇八

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,，通過績效考核,，為崗位聘任、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報，部門審定,，考核委員會認(rèn)定,。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核,。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容,。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化,、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度,、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進行評估,。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團隊分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊,，b類為定向基礎(chǔ)研究團隊，c類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),，自主決定參加不同類型團隊的考核,。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細說明見附件。

第五條 考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分,，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推。

其中,，1,、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分,。

凡指標(biāo)中涉及人均的,，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高,、副高,、中初級每人分別記3、2,、1,，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算,?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份,。

考慮到考核的相對公平合理,，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。

(二)定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評估的最后得分,。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標(biāo)進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半),。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1.團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2.團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定,。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務(wù)會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好、合格的比例,。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。

3.院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團

隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責(zé)人,、機關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家,。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠?zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序

1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2.復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充,、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評估材料,。

3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的`最后得分。

4.定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進行評價,，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后,，向全體團隊負責(zé)人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。

(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施,，由人力資源處牽頭會同科技處負責(zé)解釋。