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人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇一

回顧20__年,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下,，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。20__年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作,，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績(jī)效考核工作;員工入,、離職手續(xù)辦理，勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作,。

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況,，進(jìn)行20__年人力資源需求預(yù)測(cè)，編制了總部組織架構(gòu)圖,、定崗定編,、薪酬方案。初審各項(xiàng)目公司組織架構(gòu),、定崗定編,、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月,，公司總部共計(jì)24人,。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財(cái)務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1,、20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息,、發(fā)掘人才、建立人力資源庫(kù),。

2,、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門(mén)人員需求計(jì)劃,，每月初填報(bào)“人員招聘計(jì)劃表”,，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開(kāi)展招聘工作。

3,、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財(cái)務(wù)經(jīng)理),，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

(四)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作,，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施,，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理辦法》,。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃與要求,，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是,，各部門(mén)未提交培訓(xùn)需求計(jì)劃,，以至于公司未出臺(tái)明確的20__年培訓(xùn)計(jì)劃。

20__年開(kāi)展的培訓(xùn)有：財(cái)務(wù)部參加成都市財(cái)政部組織的“會(huì)計(jì)從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn),。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請(qǐng),，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后,，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(五)績(jī)效管理

為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)展公平的工作競(jìng)爭(zhēng),，促進(jìn)工作,，提高效率，公司于20__年5月新出臺(tái)了《績(jī)效考核補(bǔ)充管理辦法》,，按員工所在部門(mén)的“月度重點(diǎn)工作計(jì)劃”為主導(dǎo)的考核方式,。

每月督促各部門(mén)、各項(xiàng)目公司提交“月度計(jì)劃考核表”,，收集后上報(bào)總裁辦,，總裁辦審批后匯總考核意見(jiàn)，下發(fā)各部門(mén),、各項(xiàng)目公司執(zhí)行,。

針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，逐步完善績(jī)效考核體系,。12月份,，重新修訂了各崗位績(jī)效考核《評(píng)定表》。二級(jí)考核辦法暫定于20__年元月開(kāi)始實(shí)行,。

(六)薪酬福利

1,、準(zhǔn)確、及時(shí)的擬制每月工資表;

3,、每季度按時(shí)填寫(xiě),、匯總、上報(bào)《人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表》;

(七)勞動(dòng)關(guān)系

3,、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理,。

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧,，以提高面試效率,，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作,，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化,。

(三)做好人力資源管理與儲(chǔ)備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù),，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才,，既要有專業(yè)型,、綜合型人才儲(chǔ)備，還要有管理型人才儲(chǔ)備,。根據(jù)企業(yè)人力需求,，及時(shí)將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位,，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(四)開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng),。在以后的'工作當(dāng)中,，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路,、改進(jìn)工作方法,，將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些,，積極進(jìn)取,、開(kāi)闊創(chuàng)新。

(一)完善各崗位考核績(jī)效指標(biāo),，建立績(jī)效二級(jí)考核體系,。完善績(jī)效結(jié)果使用，績(jī)效改進(jìn)機(jī)制,。

(二)對(duì)公司各職能崗位,、職位進(jìn)行職能分析，及時(shí)完善崗位說(shuō)明書(shū),。

(三)加強(qiáng)員工崗位知識(shí),、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度,。

(四)確保社保、公積金申報(bào),、停辦的及時(shí)性,、準(zhǔn)確性。

(五)確保人員進(jìn),、出,、調(diào)動(dòng)等人事基礎(chǔ)資料的及時(shí)更新，保持資料及時(shí)有效,。

(六)加強(qiáng)各項(xiàng)目公司人事專員的管理,、培訓(xùn)、溝通,，確保人事工作的高質(zhì),、高效。

在新的一年里,，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示,，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐,，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將積極貫徹“誠(chéng)信、合作,、創(chuàng)新,、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí),、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信,，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下,，我們的明天一定會(huì)更好。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇二

作為銀行大堂經(jīng)理其中很難的就是處理客戶投訴,，可以稱之為一種藝術(shù)吧,，在這里我想談?wù)勑膽B(tài)。

我從事這個(gè)崗位的時(shí)間也不算短了,，據(jù)我的經(jīng)驗(yàn),，客戶純粹來(lái)找茬的案例幾乎是很少，當(dāng)然也存在,，絕大部分的客戶實(shí)際上并不想來(lái)找氣受,，也就是說(shuō)我們首先要反思的是自己，而不能認(rèn)為客戶是在無(wú)理取鬧,，只有抱這樣的心態(tài)才能真正的解決問(wèn)題,。

如果客戶找到你把你當(dāng)成救命稻草，來(lái)向你反映我們的工作人員某某存在什么問(wèn)題,，不要急于去辯解什么,，無(wú)論誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，這本身并不重要,，因?yàn)檫@不是法庭,，就算你駁倒了客戶也許帶來(lái)的是更糟的結(jié)果。首先要真誠(chéng)的向客戶道歉,，因?yàn)槟愦淼牟皇悄阕约?，你首先要取得客戶?duì)你的好感，這樣才可能很好的進(jìn)行以下的溝通,，其次,，要弄清楚客戶他的需求是什么，要盡快幫客戶解決他的問(wèn)題,，如果這個(gè)問(wèn)題的確與制度沖突,，要耐心的聆聽(tīng)客戶為什么如此的為難，要給他發(fā)泄的渠道,，不要插嘴,，因?yàn)橛行┛蛻羲赡懿⒉皇钦娴木鸵嬷覀兊闹贫绒k事,，他需要的是一種宣泄，也可能他是在其他方面生氣來(lái)到你這發(fā)泄,，而我們要想解決問(wèn)題能做的就是一種理解,，你可能覺(jué)得做到這一點(diǎn)太委屈也太難，的確,，這就需要一個(gè)良好的心態(tài),。

這是你的.工作，不要對(duì)某個(gè)客戶一直耿耿于懷,，過(guò)去的就當(dāng)作一次經(jīng)驗(yàn),，僅此而已。

你可以堅(jiān)持記工作日記,，只要遇到客戶投訴便記錄下來(lái),，加之自己的總結(jié)。下一次的客戶投訴也許是重復(fù)的,，那么你可以輕松的把以前總結(jié)的拿來(lái)就用,，如果又是一個(gè)新的投訴，這對(duì)你來(lái)說(shuō)又多了一次經(jīng)驗(yàn)的積累,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的心態(tài)可能由最初的抵觸客戶投訴到最后的平靜應(yīng)對(duì),。

客戶著急的時(shí)候，你做事不要亂,，但一定要和客戶一樣急,，讓他能感覺(jué)到你是真的全力以赴的為他辦事，尤其是有些問(wèn)題涉及到了另外一個(gè)部門(mén),，客戶在抱怨的時(shí)候,，你要順著他的意思，同時(shí)也可以一起來(lái)埋怨某個(gè)部門(mén)的確存在問(wèn)題,，讓客戶覺(jué)得你們是一個(gè)戰(zhàn)線上的,。

客戶無(wú)論怎樣態(tài)度不好，我們的態(tài)度一定要好,，這是重中之重,，這也是摘除自己責(zé)任的最基本的原則，因?yàn)橛袝r(shí)客戶并不時(shí)沖你來(lái)得,，但你要態(tài)度惡劣的與客戶辯駁,，他的矛頭很可能指向了你，所以,，保護(hù)好自己十分重要,。

無(wú)論上班時(shí)遇到什么樣的客戶，下了班,，就全都忘了吧,，或者當(dāng)作笑談和朋友調(diào)侃一下,，記住的是經(jīng)驗(yàn)，但不要對(duì)這樣的不愉快念念不忘,。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇三

應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排,，20_年2月1日至2日，我有幸參加了中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù),、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧,、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧,、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn),。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間,、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺,。

20_年11月24日,，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發(fā)〔20_〕87號(hào))，向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件,，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》,。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”,、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問(wèn)題;與此同時(shí),，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”,、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”,、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要,，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題,。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序,，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng),，即有政策性、理論性,、又具實(shí)用性和有效性,。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后,，已有新規(guī)定替代,，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的,、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同;用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同;用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定,。

第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性,，若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗。179號(hào)廢止后,，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》,、法發(fā)(20_)19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見(jiàn)》、法釋[20_]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書(shū)的若干規(guī)定》,?？此坪?jiǎn)單的一項(xiàng)工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意,、注重,，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來(lái)講,，包括：直接送達(dá),、留置送達(dá)、電子送達(dá),、郵寄送達(dá),、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式,，但不是隨意采取任何一種都行,，而是有講究、有步驟的,。

第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范,。一個(gè)單位中，難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工,，廣義的違紀(jì)是指違反法律,、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為,。職工違紀(jì),，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理,，可一旦操作不當(dāng),，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此,，處理違紀(jì)職工,，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù),、程序合法講流程,，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據(jù)收集意識(shí),、證據(jù)保管意識(shí),、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等,。

第四部分是特殊員工的管理與處理,。包括：長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理,、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容,。針對(duì)特殊員工,，國(guó)家有相應(yīng)的法律、法規(guī),，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn),。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理特殊員工,，必須要進(jìn)行權(quán)衡,，必須要有理有據(jù)。授課的朱國(guó)豐老師通過(guò)許多典型案例,、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng),，深入淺出地講解，針對(duì)不同情形,，提出了許多合理化建議,。

第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見(jiàn)的假期包括法定休假日,、探親假,、帶薪年休假、婚喪假、病假,、產(chǎn)假,、事假、停工留薪期,、其他假期等,。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假,、事假,、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定;連續(xù)計(jì)算的假期包括病假,、產(chǎn)假,、停工留薪期、探親假,、超過(guò)7天的婚假,。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假,、停工留薪期,、喪假，屬于職工請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的;婚假,、帶薪假,、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的;事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假,、產(chǎn)假,、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無(wú)需支付工資,。

通過(guò)兩天緊張的學(xué)習(xí),，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性,，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足,。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性,，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷,、處理,，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化、理解,，最終達(dá)到學(xué)以致用,，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇四

國(guó)稅工作開(kāi)展離不開(kāi)人力資源支撐與保障,，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方,。

一是人員構(gòu)成與稅收增長(zhǎng)狀況不匹配。以蘇北某縣局為例,，稅收由20__年的 0.8 億元增長(zhǎng)到20__年的3.5 億元,，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體,，稅收成倍增長(zhǎng)但人力資源結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到有效改善,。

二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級(jí)不匹配。該局計(jì)算機(jī),、中文,、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學(xué)歷的人員達(dá)75.61%,，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化,。

三是人員的全面技能與精細(xì)化管理要求不匹配?；鶎訃?guó)稅系統(tǒng)綜合型人才比較缺乏,，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象,，20％的人員完成80％的稅源征管,。

四是激勵(lì)措施與個(gè)人成長(zhǎng)愿望不匹配。雖然績(jī)效考核已實(shí)施了近兩年時(shí)間,，但多做事多扣分、少做事少扣分,、不做事不扣分的問(wèn)題還沒(méi)有從根本上得到解決,，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門(mén)人才流動(dòng)的局限性,，加之內(nèi)部干部交流機(jī)制不夠完善,，不同程度地制約著部分人才的成長(zhǎng)。

造成這種狀況的原因有思想認(rèn)識(shí)不夠到位,，部分職能部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來(lái)經(jīng)營(yíng),；也有職責(zé)定位不夠準(zhǔn)確，個(gè)別基層人事部門(mén)沒(méi)有把具體的工作要求,、組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和個(gè)人的遠(yuǎn)景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來(lái)選人用人,，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與利用定位不準(zhǔn)；還有激勵(lì)措施不夠配套，部分基層國(guó)稅系統(tǒng)只是就考核而考核,，激勵(lì)措施不科學(xué),、不配套，達(dá)不到有效激勵(lì)的目的,。

加強(qiáng)基層國(guó)稅系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)與利用,，強(qiáng)化人力資源的管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五方面工作,。

一,、優(yōu)化教育培訓(xùn)手段，夯實(shí)人力資源基礎(chǔ),。在選送中青年干部到稅校進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)的同時(shí),，還要通過(guò)舉辦短期培訓(xùn)班的形式，邀請(qǐng)專家學(xué)者講課,，重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)算機(jī),、法律、寫(xiě)作等專業(yè)技能,，要努力提高培訓(xùn)效果,，防止流于形式。

二,、優(yōu)化輪崗交流機(jī)制,，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源。要建立在不同層次,、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”,，進(jìn)一步加大城鄉(xiāng)之間、機(jī)構(gòu)之間,、同一區(qū)域之間人員互動(dòng)交流,。要建立機(jī)關(guān)各職能部門(mén)與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度，使基層能及時(shí)獲得機(jī)關(guān)職能部門(mén)的大力支持與幫助,。每年可以從機(jī)關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉,，從基層挑選工作經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干到市、縣局機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí),。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì),，強(qiáng)化現(xiàn)有中年群體人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，努力保持和延長(zhǎng)人力資源時(shí)效的高峰值期限,。

三,、優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源績(jī)效,。按照管理,、征管,、稽查的職能定位，合理確定人力比重,。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右,；稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上,。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的.原則,，合理劃分管理責(zé)任區(qū)，既可以利用好有限的人力資源,，也可以提高稅源管理質(zhì)量,。

四、優(yōu)化整合激勵(lì)機(jī)制,，激發(fā)人力資源活力,。要建立以精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)互為補(bǔ)充、相輔相成,、有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,，實(shí)施靈活的競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇機(jī)制，讓每個(gè)人選擇到適合自己的崗位,，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化,。要按照全員性、穩(wěn)定性,、持久性和兼容性原則,，建立和完善人力資源動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，確?？己嗽u(píng)價(jià)的科學(xué)性合理性,，促進(jìn)人的智能和技能的充分發(fā)揮。

五,、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景目標(biāo),，打造和諧向上氛圍。要關(guān)心稅干的學(xué)習(xí),、工作,、生活和成長(zhǎng)，把理性教育與情感教育結(jié)合起來(lái),，通過(guò)上下級(jí)之間、同事之間的交心談心活動(dòng)化解矛盾,、增進(jìn)友誼,。對(duì)長(zhǎng)期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對(duì)那些不圖虛名,、踏實(shí)干事的干部要多加留意,，對(duì)那些埋頭苦干,、注重為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖,，組織的關(guān)愛(ài),。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇五

如果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì),、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn),。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易,，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展,，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品,，謀取利潤(rùn),，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求,，科技發(fā)明,、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn),，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前,，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng),，對(duì)人的"心"有更高的要求,，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè),，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵,。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè),，不可替代,，但又是兵家必爭(zhēng)之地。

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性,。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本,、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話",、"語(yǔ)音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中"質(zhì)量第一",、"銷量第一"等用語(yǔ)正被諸如"海爾中國(guó)造",、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈",。

"科技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美,，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開(kāi)發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力,。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作,，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫(huà)",，只是顯示其"文化"而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問(wèn)題,，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果,，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,，或"八股"遺風(fēng),。再如公共標(biāo)識(shí)問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門(mén)上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男,、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對(duì)公共設(shè)施,，我們通常是用腦去評(píng)估它的科技,，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí),，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí),，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣,，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想,，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念,。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程",。

我們?cè)诮吡τ媚X開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇六

積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作,。

1）積累了較大的儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷，1000余份簡(jiǎn)歷,，充實(shí)我公司人才儲(chǔ)備人員數(shù)目,，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì),、文職及工人,，為開(kāi)年招聘做好基礎(chǔ)工作。

2）拓寬渠道,，建設(shè)公司渠道維護(hù)開(kāi)發(fā)思想,，還得不斷維護(hù)、摸排,、調(diào)研,，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯,。

3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù),。

4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校,、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣,。

（2）積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對(duì)公司文化規(guī)章制度了解,，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活,。

（3）中干管理知識(shí)培訓(xùn)10次，開(kāi)春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí),、姜嵐昕管理學(xué)習(xí),、品質(zhì)管控知識(shí)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識(shí)，對(duì)新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請(qǐng)蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn),。

（4）舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次,，針對(duì)員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí),、針對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)展《成功營(yíng)銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對(duì)基層員工進(jìn)行《禮儀知識(shí)》《職業(yè)化塑造》《忠誠(chéng)與責(zé)任》專題講座,，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想,，合理應(yīng)用知識(shí)及針對(duì)性培訓(xùn),，起到一定效果。

（5）對(duì)外合作方面：積極調(diào)研了3家對(duì)外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司,，20xx年舉辦員工對(duì)外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司,、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba,、楊智管理咨詢公司,、天智管理咨詢公司,、智華管理咨詢公司及中國(guó)廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對(duì)外課程設(shè)計(jì),，取得一定效果與進(jìn)展,。

（6）更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評(píng)估及調(diào)查,，使得培訓(xùn)有方向,、有目標(biāo)、有思路,。

（7）培訓(xùn)存在的問(wèn)題：

1.對(duì)于培訓(xùn)管理及組織放松,。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng),，對(duì)各單位及各部門(mén)培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力,，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2.針對(duì)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不合理,，體系不明,。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問(wèn)卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì),，確保培訓(xùn)實(shí)效,。培訓(xùn)調(diào)研及效果評(píng)價(jià)表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費(fèi)投入不足,，必要在設(shè)備,、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

20xx年在薪資管理方面主要針對(duì)公司薪酬做了普調(diào)及改革,，確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資,。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌,。

目前存在的問(wèn)題：

3.規(guī)范薪酬增減及核算程序,，確保出錯(cuò)少、漏洞小,。

4.大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算,，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化,。

一）主要針對(duì)社保主要是年審工作,，在年審過(guò)程中實(shí)現(xiàn)順利通過(guò)，17年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào),、年審流程,、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門(mén)外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、月度基數(shù)申報(bào),、待遇報(bào)銷,、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員,，基本流程已經(jīng)上手,。

二）社會(huì)保險(xiǎn)工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動(dòng)態(tài),，為員工謀福利。做好失業(yè)保險(xiǎn)登記,、住房補(bǔ)貼登記及生育保險(xiǎn)報(bào)銷,、個(gè)人賬戶信息變更維護(hù)等。

三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí),，參加社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)3次,，積極與社會(huì)保險(xiǎn)管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心,、殘疾人就業(yè)證辦理等知識(shí),，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

個(gè)人20xx年主要是專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年,。主要學(xué)會(huì)了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理,。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),。

2.利用機(jī)會(huì)較大的提高自己知識(shí)專業(yè)能力,。個(gè)人熱愛(ài)學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺(tái),。20xx年參加了陜西人力資源峰會(huì),、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程,、禮儀,、心靈、執(zhí)行力,、績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程,，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路,。

3.人力資源部門(mén)接觸的人不較多,，自己在20xx年較大改善自己說(shuō)話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理,、員工投訴處理及政府公關(guān),、對(duì)外洽談合作取得一定進(jìn)步。

4.加入西安人力資源俱樂(lè)部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站,、qq群增加了自己的眼界,，擴(kuò)充了自己的hr知識(shí)，結(jié)識(shí)了hr同行,。為專業(yè)化,、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部?jī)?yōu)秀理念搭建許多平臺(tái)。

1.中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段,，挑戰(zhàn)首先是來(lái)自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與戰(zhàn)略思維,。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識(shí),，但是還沒(méi)有確定人力資源戰(zhàn)略性思想,。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵,。

2.重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造,，對(duì)人力資源部門(mén)有必要給予資金或人員投入，這將是對(duì)于企業(yè)未來(lái)的投資,。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì),，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌,、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵,。

20xx年即將過(guò)去，留下來(lái)是知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累,。在工作中頓悟,、在工作中創(chuàng)新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來(lái)目標(biāo),，在不斷提高自己工作能力,、工作績(jī)效，在不斷切合公司實(shí)際,、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化,、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇七

我們都清楚評(píng)估培訓(xùn)效果的方法,，但卻對(duì)于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展,。

如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題,。我們都清楚評(píng)估培訓(xùn)效果的方法,，但卻對(duì)于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正如我們都清楚什么才是幸福的生活,，卻對(duì)如何才能過(guò)上幸福的生活無(wú)計(jì)可施一樣,。

如何才能讓培訓(xùn)有效果,，培訓(xùn)管理者只要在每次培訓(xùn)前認(rèn)真思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題，相信對(duì)于培訓(xùn)效果的提升就有很大的作用,。遺憾的是,，大多數(shù)培訓(xùn)者并不太看重實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)效果或者自己都不相信培訓(xùn)會(huì)有效果，為了培訓(xùn)而培訓(xùn),。

培訓(xùn)的效果受多方面因素的影響,，效果評(píng)估很難客觀,，正因?yàn)樾Чy以評(píng)估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個(gè)準(zhǔn)確的電子秤,，卻要你評(píng)估跑步對(duì)減肥是否有效一樣。

也就是你先弄清楚培訓(xùn)要達(dá)成什么目的后再去組織培訓(xùn),。這個(gè)看似容易，但在實(shí)際的企業(yè)中,，很多企業(yè)都倒過(guò)來(lái)了，都是培訓(xùn)完之后去尋找培訓(xùn)的目的,，然后將一些與培訓(xùn)沒(méi)有必然關(guān)系或無(wú)法證明的成果據(jù)為己有,，說(shuō)成是培訓(xùn)的目的或意義。

有些公司有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)要從目的出發(fā),，但是卻不從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，提出很多不切實(shí)際的目標(biāo),，忽略了培訓(xùn)是有階段的,。不同的階段培訓(xùn)的重點(diǎn)不同,，只有抓住重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)才能達(dá)到一定的效果,。培訓(xùn)階段大致可分為：①不培訓(xùn)到培訓(xùn)，②培訓(xùn)到重點(diǎn)培訓(xùn),，③重點(diǎn)培訓(xùn)到系統(tǒng)培訓(xùn),，④從系統(tǒng)培訓(xùn)到自我學(xué)習(xí),。這些階段是循序漸進(jìn)的，不能越級(jí)進(jìn)行,，如果越級(jí)進(jìn)行效果就會(huì)大打折扣,。因?yàn)槊總€(gè)階段的培訓(xùn)重點(diǎn)是不同的,。舉例：第②階段，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)該是找到業(yè)績(jī)的短板進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),，如果在企業(yè)業(yè)績(jī)不佳的時(shí)候，不能將培訓(xùn)聚焦于業(yè)績(jī)提升,，那么培訓(xùn)就會(huì)被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)，得不到老板的支持及業(yè)務(wù)部門(mén)的信任,，一旦這種信任沒(méi)有，企業(yè)的培訓(xùn)就可有可無(wú),。

培訓(xùn)從需求調(diào)查到效果評(píng)估,，培訓(xùn)經(jīng)理必須和直線經(jīng)理通力合作,。真正的培訓(xùn)責(zé)任人是各直線部門(mén)主管，如果不能讓他們理解培訓(xùn)的必要性,，或不做他們認(rèn)同的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣,。培訓(xùn)前目標(biāo)設(shè)定,，培訓(xùn)中跟進(jìn)，培訓(xùn)后督促落實(shí),，培訓(xùn)效果評(píng)估都離不開(kāi)直線經(jīng)理的參與甚至主導(dǎo),。太多的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理似乎為了證明他們的培訓(xùn)能力，努力構(gòu)建培訓(xùn)體系,，不經(jīng)調(diào)查就提出一些想當(dāng)然的培訓(xùn)內(nèi)容或雖經(jīng)調(diào)查卻不能找到真正的培訓(xùn)需求,。這樣的培訓(xùn),，不但幫助不了直線經(jīng)理解決問(wèn)題反而成為了一種負(fù)擔(dān),，當(dāng)然不會(huì)有什么效果。

大多培訓(xùn)經(jīng)理不愿和直線經(jīng)理成為伙伴的理由是直接經(jīng)理管理水平太差,。直線經(jīng)理管理水平不高很正常,，他們的強(qiáng)項(xiàng)是業(yè)務(wù)。你說(shuō)他們管理水平差,，正如他們說(shuō)你什么都不懂是一樣的,。要讓他們接受及認(rèn)同甚至主動(dòng)參與到培訓(xùn)中來(lái)，就要讓他們看到培訓(xùn)實(shí)實(shí)在在對(duì)他們的好處是什么,。他們?cè)趯?shí)際工作當(dāng)中遇到的困難,，哪些可以通過(guò)培訓(xùn)解決是培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該去識(shí)別及說(shuō)服或證明給他們看的,。

我們?nèi)绻麑⑴嘤?xùn)過(guò)程分為培訓(xùn)前,，培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)環(huán)節(jié)的話。不同環(huán)節(jié)主角不同,，培訓(xùn)前的主角應(yīng)是學(xué)員,，學(xué)員必須提出自己的培訓(xùn)需求,，愿意通過(guò)學(xué)習(xí)提升自己,。培訓(xùn)中的主角是培訓(xùn)師,，培訓(xùn)師如何讓學(xué)員的需求得到滿足,，調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿,，開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，采用適合學(xué)員的培訓(xùn)方式等,。培訓(xùn)后的主角是學(xué)員的主管,。學(xué)員接受培訓(xùn)后，要運(yùn)用所學(xué),，如果沒(méi)有運(yùn)用的環(huán)境及機(jī)會(huì),，得不到上級(jí)的支持及鼓勵(lì)，那么學(xué)習(xí)成果就難以轉(zhuǎn)化和鞏固,。

大多數(shù)公司的培訓(xùn)效果為什么不太好,？主管占了很大的原因,，或不支持員工培訓(xùn)或?qū)ε嘤?xùn)態(tài)度曖昧或培訓(xùn)完后不跟進(jìn)不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓(xùn),，培訓(xùn)完后再組織學(xué)員結(jié)合工作進(jìn)行相應(yīng)的鞏固或成果轉(zhuǎn)化,，則培訓(xùn)的效果就會(huì)好很多。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇八

回顧20xx年,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)下,，在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下，人力資源部認(rèn)真履行職能職責(zé),，各項(xiàng)任務(wù)基本完成,，但仍存在諸多不足和亟待改進(jìn)的地方。本文認(rèn)真總結(jié)了二月份工作的成績(jī)和不足,，為更好地開(kāi)展二月份工作奠定基礎(chǔ),。

（a）人員配置

目前共有4個(gè)職能部門(mén)，5個(gè)服務(wù)中心,，人員配置按照定額規(guī)定合理配置,。有些部門(mén)一人多崗。

現(xiàn)有員工188人,，其中經(jīng)理36人（含高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2人,、中層經(jīng)理7人、基層經(jīng)理27人）,，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理152人,。此外，26名管理人員年齡在25歲以上,、45歲以下,，大專及以上學(xué)歷，1名注冊(cè)物業(yè)經(jīng)理,，2名中級(jí)及以上職稱,。

（二）員工管理

1.招聘管理

建立適合公司的招聘渠道,。8月29日,，他花2元開(kāi)通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要招聘中層管理人員和技術(shù)人員,；結(jié)合物業(yè)公司實(shí)際情況,，招聘信息通過(guò)長(zhǎng)園在線免費(fèi)發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位,；參與現(xiàn)場(chǎng)招聘一次,。

通過(guò)各種渠道招聘選拔人才，基本滿足了公司的用工需求,。今年共招聘96名員工（包括1名經(jīng)理和86名運(yùn)營(yíng)人員）,。

2.日常管理

（1）規(guī)范和完善員工入職,、確認(rèn)、離職等工作程序,，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù),。目前，相關(guān)日常人事手續(xù)基本上可以按規(guī)定有序進(jìn)行,。

（2）員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫(kù),，包括在職員工檔案、離職員工檔案,、應(yīng)聘人員檔案（保存?zhèn)溆茫?。平時(shí)對(duì)在職員工檔案進(jìn)行清理補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)一人一檔,。按時(shí)完成相關(guān)手續(xù)后,，辭職人員應(yīng)及時(shí)歸入辭職人員檔案；根據(jù)初試和就業(yè)需求,，對(duì)考生檔案按照應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔,，以便日后需要時(shí)進(jìn)行核對(duì)選擇；根據(jù)部門(mén)項(xiàng)目對(duì)員工檔案進(jìn)行分類歸檔,；同時(shí)建立上述類別員工的電子信息檔案,，方便員工的動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密,、規(guī)范的原則,，20xx年6月，在原有基礎(chǔ)上對(duì)工資發(fā)放流程進(jìn)行了改進(jìn),。每月及時(shí)準(zhǔn)確的核算和審批工資,，讓員工能夠按時(shí)領(lǐng)取工資。截至20xx年11月,，累計(jì)支付員工工資243446元,，其中總部職能部門(mén)121572元，龍首園服務(wù)中心413632元,，清華園服務(wù)中心784386元,，園區(qū)28服務(wù)中心344336元，世紀(jì)園服務(wù)中心661253元,，付梅社區(qū)服務(wù)中心19227元（20xx年4月至4月）

（4）制定發(fā)布《人力資源管理手冊(cè)》,，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范,。

（5）按時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作,。

（一）新員工的招聘選拔仍需改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求和人才市場(chǎng)情況隨時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃和招聘策略。

（二）乙員工整體素質(zhì)有待提高,，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān),，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求,，力求招聘到有技能,、有學(xué)歷、有素質(zhì),、有管理才能的人員;其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高,。

（三）留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來(lái),，留不住局面,，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人）,，其中秩序員流動(dòng)性較大,。在今后工作中，注重員工離職原因分析,，對(duì)癥下藥,，制定改善措施。

（四）績(jī)效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)考核不到位,。運(yùn)營(yíng)部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作,，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

（五）人力資源專業(yè)知識(shí),、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)缺乏,，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際,，更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作,。

（六）開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中,，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí),，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法,，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí),，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些,，積極進(jìn)取,、開(kāi)拓創(chuàng)新,。

人力資源工作心得人力資源工作心得體會(huì)字篇九

回顧20xx年,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下，人力資源部認(rèn)真履行職能職責(zé),，各項(xiàng)任務(wù)基本完成,，但仍存在諸多不足和亟待改進(jìn)的地方。本文認(rèn)真總結(jié)了二月份工作的成績(jī)和不足,，為更好地開(kāi)展二月份工作奠定基礎(chǔ),。

(a)人員配置

目前共有4個(gè)職能部門(mén)，5個(gè)服務(wù)中心,，人員配置按照定額規(guī)定合理配置,。有些部門(mén)一人多崗。

現(xiàn)有員工188人,，其中經(jīng)理36人(含高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2人,、中層經(jīng)理7人、基層經(jīng)理27人),，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理152人,。此外，26名管理人員年齡在25歲以上,、45歲以下,，大專及以上學(xué)歷，1名注冊(cè)物業(yè)經(jīng)理,，2名中級(jí)及以上職稱,。

(二)員工管理

1.招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日,，他花2元開(kāi)通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員,，主要招聘中層管理人員和技術(shù)人員；結(jié)合物業(yè)公司實(shí)際情況,，招聘信息通過(guò)長(zhǎng)園在線免費(fèi)發(fā)布,，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現(xiàn)場(chǎng)招聘一次,。

通過(guò)各種渠道招聘選拔人才,，基本滿足了公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括1名經(jīng)理和86名運(yùn)營(yíng)人員),。

2.日常管理

(1)規(guī)范和完善員工入職,、確認(rèn)、離職等工作程序,，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù),。目前，相關(guān)日常人事手續(xù)基本上可以按規(guī)定有序進(jìn)行,。

(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫(kù),，包括在職員工檔案、離職員工檔案、應(yīng)聘人員檔案(保存?zhèn)溆?,。平時(shí)對(duì)在職員工檔案進(jìn)行清理補(bǔ)充,，基本實(shí)現(xiàn)一人一檔。按時(shí)完成相關(guān)手續(xù)后,，辭職人員應(yīng)及時(shí)歸入辭職人員檔案,；根據(jù)初試和就業(yè)需求，對(duì)考生檔案按照應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔,，以便日后需要時(shí)進(jìn)行核對(duì)選擇,；根據(jù)部門(mén)項(xiàng)目對(duì)員工檔案進(jìn)行分類歸檔；同時(shí)建立上述類別員工的電子信息檔案,，方便員工的動(dòng)態(tài)信息管理和查詢,。

(3)按照保密、規(guī)范的原則,，20xx年6月,，在原有基礎(chǔ)上對(duì)工資發(fā)放流程進(jìn)行了改進(jìn)。每月及時(shí)準(zhǔn)確的核算和審批工資,，讓員工能夠按時(shí)領(lǐng)取工資,。截至20xx年11月，累計(jì)支付員工工資243446元,，其中總部職能部門(mén)121572元,，龍首園服務(wù)中心413632元，清華園服務(wù)中心784386元,，園區(qū)28服務(wù)中心344336元,，世紀(jì)園服務(wù)中心661253元，付梅社區(qū)服務(wù)中心19227元(20xx年4月至4月)

(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊(cè)》,，使日常人事工作能夠有據(jù)可依,，更加規(guī)范。

(5)按時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作,。

(1)新員工的招聘選拔仍需改進(jìn)思路,，根據(jù)公司人力需求和人才市場(chǎng)情況隨時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃和招聘策略。

(二)乙

員工整體素質(zhì)有待提高,，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān),，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求,，力求招聘到有技能,、有學(xué)歷、有素質(zhì),、有管理才能的人員;其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高,。

(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善,，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來(lái)，留不住局面,，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,，操作層人員63人),，其中秩序員流動(dòng)性較大,。在今后工作中，注重員工離職原因分析,，對(duì)癥下藥,，制定改善措施。

(四)績(jī)效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)考核不到位,。運(yùn)營(yíng)部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作,，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識(shí),、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)缺乏,，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際,，更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作,。

(六)開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中,，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí),，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法,，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí),，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些,，積極進(jìn)取,、開(kāi)拓創(chuàng)新。