時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn),，是時候開始寫計劃了,。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢,？計劃應(yīng)該怎么制定呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇一

根據(jù)工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1,、 在原有公司組織架構(gòu),，基礎(chǔ)上，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求,，進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科 學適用,，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行,。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù)；

3,、 完成日常人事招聘與配置,；

4、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學合理的薪酬制度；

5,、 充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6,、 在績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,。

7,、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍；

9,、 建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù),。

10,、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

1,、 人力資源是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標時,，應(yīng)本著循序漸進的原則進行,。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質(zhì)量提供保證,。

2,、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作,，這其中許多工作需要公司上下通力合作,，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與,。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒于此,，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能在二,、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查,；

2,、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施,；

3,、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊。

1,、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學,、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、 組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕,。

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書,；

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見,，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實施。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細的職位分析還給人事配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

1,、 完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化,，表單設(shè)計合理有效,。

2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案,。

3,、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案,，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預(yù)期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人事工作中的重復(fù)性工作,，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1,、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過,。

完成人事招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn),。這也是是公司的人事配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè),。

1,、 計劃采取的招聘方式：

①以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會,、報刊,、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與國內(nèi)知名的相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作,，簽約網(wǎng)站半年或者一年,，如智通人才招聘等；

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式,；

③人才市場現(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系,，參與大型招聘會、專場招聘會等,，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式,；

④內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。

2,、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門,。

為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況,，人事部要作好人員儲備工作,。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作,，主要突出對員工的育和用的方面,。

（1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推薦,，熟人介紹,，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)操守等多項指標,，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才,?？己瞬块T為：公司管理層；配合部門：人力資源部,。儲備對象必須通過相關(guān)的考核,，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則,。

② 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才,，從年度公司各項技能考核中

選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上,，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風,，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任,。

以在公司工作三年以上的員工為首選,。

③ 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理,，面對在職管理,、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題,，人力資源部應(yīng)提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃,。

（3）、人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整）,，正式員工離職率控制在20%以下,。做好員工溝通，控制員工離職率,，每半年撰寫員工離職分析報告,。

① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）,。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸,。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來,，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大,，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排,。主要措施：a,、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選,，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察,；b、做好入職溝通,，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景,，明確員工工作內(nèi)容和計劃,；c,、做好崗位培訓(xùn)工作。d,、定期跟蹤新員工工作情況,，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；d,、員工轉(zhuǎn)正時及時辦理相關(guān)手續(xù),。

③ 合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績

完成情況進行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的,，公司與員工解除勞動關(guān)系,，但解聘控制在5%以下，分解到半年,，半年的解聘人員控制在2人以下,。

（4）、年度招聘渠道

① 現(xiàn)場招聘會,；

② 網(wǎng)絡(luò)招聘,；

③其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場,；

④院校及中專技學校合作,。

1、 招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求,；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品；一些必需的文具,；招聘用表單,。招聘人員的形象。

2,、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定,；面試官的選定；面試題的擬定,；面試表單的填寫,；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋,；

1,、 各部門應(yīng)在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間,。

2,、 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司年度人事需求預(yù)測做好后勤保障的準備,。

根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務(wù)工人員入莞一年少于一年,，及東莞生活水平和工資水準的升幅,，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員,、和門市一線職工,，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設(shè),。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定,、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響,。為此，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬,，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責與權(quán)限,；二是公司員工因為薪酬分配的'不合理性，激勵措施的不到位問題,，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作效率,。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

1,、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案,。

2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過,；（在計劃中）

3,、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。（計劃中）

薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工,、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資,，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估,；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗,。

公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定,。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性、穩(wěn)定性,、向心力,、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽感等問題,。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂,，工作氛圍良好,。

1、 設(shè)立福利項目：加班補貼,、全勤獎,、節(jié)假日補貼、住房公積金,、社會養(yǎng)老保險,、員工生日禮金（50元）,、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）,、年終（春節(jié)）慰問金等,。

2,、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰,、按季度進行技術(shù)標兵評選獎勵、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立,、員工合理化建議（提案）獎,、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等,。

3,、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批,，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行,。

4、 嚴格按照既定的目標,、政策,、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善,。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系,，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。應(yīng)站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作。

1,、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù),。

2,、 福利與激勵政策一旦確定，公司應(yīng)配合人事部共同做好此項工作后勤保障,；

3、 各部門經(jīng)理,、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任,。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好,。

績效考核是公司發(fā)展的必然道路,，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系,，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上,，著手進行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運行。

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過,；

2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核,；

3,、 主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行建立,，建議將考核形式、考核項目,、考核辦法,、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運行,；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一,；將充分考慮推行全員績效考核

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理,、公平、有效的績效評價體系,。

5,、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準備工作,，并提交具體的實施方案，涉及考核內(nèi)容,、考核時間安排、參與考核的人員,、考核部門等相關(guān)事宜,。

6、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部,，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進行匯總分析,，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進行結(jié)果運用,。

7,、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況,，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表,，對員工情況做及時跟進了解,，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù),，使員工能力與崗位任職相匹配,，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工,，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備,。

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的,。

2,、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法,。

3,、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進行,。

1,、 修訂后的各項績效考核制度、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議,；

2,、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責,。建議公司的績效考核推行委員會至少應(yīng)有2名以上董事會成員參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責,。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償投入,，而是回報頗豐的長期投資,。計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制1年度公司員工培訓(xùn)計劃,；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識,、團隊協(xié)作意識的需求為主,。因此,，將針對員工需求制定年度培訓(xùn)方案,，計劃內(nèi)容如下：

1,、新員工培訓(xùn)：加強崗中跟進,，以隨時掌握新員工作情況。

① 安排新員工進行入職教育和崗前消防,、安全培訓(xùn),。

② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)師，以教導(dǎo)員工熟悉崗位技能操作為主,，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求,。

③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓(xùn),，主要涉及公司企業(yè)文化,、公司的規(guī)章制度等。

④ 新員工上崗后,，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓(xùn)情況進行跟進及了解，對不適應(yīng)公司的員工進行淘汰,。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進2次（10天為一周期,，根據(jù)學習內(nèi)容進行階段性跟進,、考核），人力資源部可要求相關(guān)部門提供反饋信息,。

2,、員工的崗中培訓(xùn)，根據(jù)年度技能考核結(jié)果運用,，對員工進行了分類,，進行有針對性的培訓(xùn)：

對a類員工進行管理知識類培訓(xùn)，作為公司的儲備人才及后備力量,；

對b類員工加強溝通能力的培養(yǎng),，使之向a類員工發(fā)展,；

對c類員工加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的學習,，使之向b類邁進,；

對d類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓(xùn),，使之適應(yīng)崗位需求,。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。

對不適應(yīng)崗位要求的員工進行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進等措施,。目的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況,，充分調(diào)動員工的積極性,，強化競爭意識。

3,、對于培訓(xùn)形式,，由各部門經(jīng)理及負責人靈活掌握,。

4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓(xùn)：不論在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)形式上,，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)基本上不是很滿足員工需求,，員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓(xùn)有著直接的關(guān)系,，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容上,，必須要有突破,。因此,，擬計劃增加外部培訓(xùn)內(nèi)容,，主要的形式如下：

① 拓展培訓(xùn)：年底或年初營業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間，聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓(xùn)公司,，

組織較有意義的培訓(xùn)項目,，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神,。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力,，

增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力,，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的,，塑造團隊精神,，建

立卓越團隊,。參與人員：中高層管理人員。

② 外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機構(gòu),，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓(xùn)課題，組織

公司中高層管理層人員,、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)

內(nèi)容,，能更好的運用到公司今后的管理和營運中,。

③ 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術(shù)性崗位進行外派學習,，以提高

現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新,。

5,、培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主,，各部門為輔,，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理,。

① 每次培訓(xùn)前,，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案,。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊,；每年組織各部門對培訓(xùn)資料進行一次討論、修改,，作為次年度的培訓(xùn)指導(dǎo)。

② 其它臨時培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成,，結(jié)束后由人力資源部進行整理,、存檔。

1,、 平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,，結(jié)合公司需要和部門需求,，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

2、 培訓(xùn)不能形式化,，要做到有培訓(xùn),、有考核,、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部,。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察,。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核,、升遷和調(diào)薪,、解聘的依據(jù)之一。

3,、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào),，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn),，全面提高員工隊伍素質(zhì),。

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目標時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部,；

2,、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同,，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)老師。

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進！

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇二

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進！

在 xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年xx月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的.負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選,。

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術(shù)引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；

招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。

鑒于此,，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用。

加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤,，經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評估,，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。

所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實,，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從xx年開始,，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1,、培訓(xùn)體系化運作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運作,。

培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓(xùn)的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計,、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,，對接情況計入績效考核,。

這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已,。

根據(jù)整體情況,，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇三

20xx年新的一年,，新的開端,。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：

1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經(jīng)驗,，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系,。

2,、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。

3,、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作計劃,，客觀科學的設(shè)計出公司職位說明書。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙,、行業(yè)報刊,、校園招聘,、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站,、內(nèi)部選拔及介紹）,；強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試,、非結(jié)構(gòu)化面試,、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、角色扮演,、文件筐作業(yè)、管理游戲）,。

5,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃,、績效監(jiān)控與輔導(dǎo),、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法,、標桿超越法,、kpi關(guān)鍵績效指標法）、績效反饋面談,、績效改進（卓越績效標準,、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系,、標桿超越）,、績效結(jié)果的運用（可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配,、獎金分配,、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關(guān)注與跟蹤,。

6,、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險,。

7,、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化,、本公司化,，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。

8,、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系,，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的'職業(yè)生涯發(fā)展,。

9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

1,、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx],，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。

2,、外協(xié)大廈物業(yè)管理,，交電費、取郵件,、咨詢物業(yè)管理事宜等,。

3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作,。

4,、確保電腦、打印復(fù)印一體機正常運行,，注意日常操作,。

5、為外出跑業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復(fù)印,、傳真,、電話、文檔輸入電腦,、報銷,、購物等）。

6,、與王經(jīng)理分工協(xié)作,，打招商電話。

1、學習招商資料,，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹,；抓好例會學習，取長補短,，向出業(yè)績的先進員工討教,，及時領(lǐng)會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。

2,、做好每天的工作日記,，詳細記錄每天上市場情況

3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商,，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市,、豐縣、沛縣,，回訪完畢,。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料,。

4,、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談,，做好成單,、跟單工作。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇四

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績效薪酬,、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如,，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元,，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標,，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）,；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等,、b等兼有,。例如，a等對應(yīng)的得分為5分,，b等對應(yīng)的得分為4分,，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合,。

接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明,，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分）,，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標,，就必須完成每月的各項考核指標,；要想完成每月的各項考核指標,，就必須在平時做好各項日常工作,；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā),、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）,。這樣，通過一步步地目標激勵,，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預(yù)定目標而制定的計劃,，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標,。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起,？回答是肯定的,。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,，因為有很多不確定的因素存在,，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的,。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標計劃項目表

企業(yè)制定了年度計劃后,，就可以開始制定年度人力資源計劃了。

（一）年度人力資源計劃制定步驟

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息,、預(yù)測人力資源需求,、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1,、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài),、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢,、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃,、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭,、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化,、融資能力的`變化等,。

2、預(yù)測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息,，運用一定的方法,，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源,；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源,。當然,，培訓(xùn)員工、改變計劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段,。

3、編制人力資源計劃

一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標,、目前形勢分析,、未來形勢預(yù)測、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定的時間,。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃,。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面,。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的,。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成,。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者,、實施時間,、項目檢查人,、檢查時間、項目預(yù)算等,。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則,。當然，制定好年度人力資源計劃后,，關(guān)鍵是實施,。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提,。

（二）確立人力資源管理年度績效標準

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提,。績效標準是否合理,，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán),。人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定,。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時,，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么,，做到什么程度；通過逐級分解,，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望,；有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題,，不定期地對目標進行回顧,、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果,；建立績效檔案,，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整,，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,，保證績效考評的公正,；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率,、人均費用,、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值,、人均效益,、招聘費用率,、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率,、外向離職率等（見表3—2）,。表3—2××公司人力資源管理績效標準

案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器,，銷售額是1000萬,，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺,、c機器20臺,、d機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器,，銷售額是950萬,，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺,、c機器20臺,、e機器20臺、f機器10臺,。單從銷售額上看,，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能,。因為銷售額有太多的外在影響因素,。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相,。就本企業(yè)而言，這個最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時,。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了,。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1,、人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,，人力成本的預(yù)算是非常重要,、不可或缺的一個部分。首先,，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的,，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）,；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）,；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）,。

2,、人力成本的預(yù)算和控制

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率,，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額,。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減,。也就是說,，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率,。所以說,，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準，那么人力成本也會預(yù)算得比較準,。

案例

如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元,，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％,。下面,，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,，那么,，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下,，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％,；

2,、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％,，另一億元的人力成本為8％,。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,，篩選出變量因素,，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和,，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和我們在咨詢過程中,，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎到底該如何計算？"這里,，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％,，那就可以按8％來計算年度人力成本,，剩余的2％。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇五

以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的企業(yè)組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證企業(yè)的運營在既有的.組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

（一）,、具體實施方案：

1、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查,；

2,、3月20日前完成企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改,；

3,、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、企業(yè)人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

（二）,、注意事項：

1、企業(yè)組織架構(gòu)決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著企業(yè)組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)企業(yè)運營需要進行設(shè)計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,，因為企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),。

（三）,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和企業(yè)各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱企業(yè)現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是企業(yè)定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使企業(yè)各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于企業(yè)了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

（一）、具體實施方案：

1,、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設(shè)計合理有效,。

2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案,。

3,、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果,。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4,、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,，此目標達成需企業(yè)各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

（三）,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2,、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審閱通過,。

xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項工作,。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇六

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師,、技師,、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,；開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班,，共培訓(xùn)名。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn),，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名,。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn),，學習,、了解先進的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn),。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,，分層次開辦計算機應(yīng)用提高,、計算機三維制圖、液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、plc、英語等培訓(xùn)班,。

2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,，開展技術(shù)專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù),、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓(xùn)力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn),，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn),。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn),，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容,，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn),；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn),。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員,、相關(guān)管理人員,、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復(fù)證集中培訓(xùn),；采取自主辦班、班組學習,、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn),，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識。

2,、為規(guī)范設(shè)備管理,，減少設(shè)備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設(shè)備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班,，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護,、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案,、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn),。

3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn),。

（五） 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員,。

（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責任和義務(wù)”,，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓(xùn)制度,，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

1,、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的'要求,，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程,，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培,、單位自培,、送外培訓(xùn)，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核,；同時加強對培訓(xùn)員工的考核,，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力,；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補,，滿足高層次培訓(xùn)需求,。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論,、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用,，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平,，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要,。

2、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù),、技能培訓(xùn)資源管理范圍,，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享,。

4,、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

（四）進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作,，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）,、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練,，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì),。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓(xùn)需要。

3,、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長,，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓(xùn)質(zhì)量,。

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理,，重點抓好培訓(xùn)準備,、培訓(xùn)實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式,，從學員反應(yīng),、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度,。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇七

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標前進！

在10年即將結(jié)束,，xx年即將到來之際,。人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此,，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。xx年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)狀況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大,。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：09年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，構(gòu)成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式，能夠思考專項招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用,，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤,。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原先培訓(xùn)了扣款有障礙,。全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實,，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓(xùn)的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況,，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就務(wù)必先完善制度,。這項工作預(yù)計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時,。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度,?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整,，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算,，即人力資源部可控預(yù)算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡,，預(yù)計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預(yù)計費用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn),，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞,。xx年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力,。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上。一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年,，為避免風險和麻煩,，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35。9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28,。75%，選c項的占54,。4%,。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部,、市場部,、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務(wù)部,、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應(yīng)是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的.職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構(gòu)成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙,。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,。目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀,，掌握員工信息、動向,，為企業(yè)決策帶給參考,。

2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系,。目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,，6月份完成溝通構(gòu)成文字,。

1）推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,，4月份完成,。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識,。6月一次,，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,。之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度,。人力資源部務(wù)必加強自身的修煉,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇八

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進,！

在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。20xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：xx年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性,，提高招聘效率,。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用,，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原來培訓(xùn)了扣款有障礙,，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實,，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3,、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時,。

4,、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓(xùn)的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計,、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,，對接情況計入績效考核。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已,。

根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作,，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預(yù)計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu),、表彰,。

6）預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時,。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的'良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施,。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因,，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：

20xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整,，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算,，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn),。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元,，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預(yù)計費用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次,，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂,、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn),，部長級不少于5次外訓(xùn)每年,。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,，所以在20xx年，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35。9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28,。75%，選c項的占54,。4%,。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部,、市場部,、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務(wù)部,、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析,，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主,，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說,，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預(yù)算、績效計劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結(jié)果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施,。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設(shè)計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成,。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實,。

綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,。

由于時間篇幅所限,，具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢。請領(lǐng)導(dǎo)諒解,。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇九

一,、目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè),，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難,，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋,；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此,，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水,，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象,，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率,。三是目前的員工薪資的初定,、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單,，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級,、老板要工資的不正確思想,。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，人力資源部將在xx度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案。

2,、20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的`本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《＊＊公司薪資等級表》,，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過,；

3,、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三,、實施目標注意事項：

1,、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工,、留住人才為支點,。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則,。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資，要對職位進行評估,；確定技能工資,，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進行評估,，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作,，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2,、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理,、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,，如營銷總監(jiān),、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理,。但人力資源部建議,，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,，另50％由公司另行考慮支付方法,。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估,，也對其他員工有一個心理上的平衡,。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定,。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇十

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。

1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整,，提高工作效率,。

2、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn),。

3、建立培訓(xùn)體系,。

4、完善kpi考核。

5,、完善公司制度,。

6、團隊建設(shè),，和諧部門關(guān)系,，建立順暢的溝通機制。

1,、根據(jù)預(yù)期目標和市場情況,，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

2,、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容,。

1、梳理各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù),。

2、調(diào)整招聘渠道和方法,。

(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作,，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間,。

(2)根據(jù)80后,、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式,，大街網(wǎng),、應(yīng)屆生網(wǎng)、hiall,、58同城,、百姓網(wǎng)等,。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳,，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與,。

(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校,、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系,，降低公司招聘成本,。

(6)街頭招聘針對普通用工,，勞動強度大的技工學徒。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦,。

3,、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%,，兩個月內(nèi)完成,。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上,，內(nèi)部招聘率2%以上,，錄用率不超過15%。

4,、員工總流動率不超過15%,。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下,。員工留存率95%以上,。

5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,，形成人員梯隊,，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

穩(wěn)定員工,，降低員工的.流動性,，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì),，本質(zhì)上反映著員工成長,，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)是幫助員工成長的重要手段之一,，20xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：

1,、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓(xùn)計劃,。

(1)新員工入職培訓(xùn),，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,，包括規(guī)章制度,，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等,。

(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì),。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,，提高客戶滿意度,。

(3)管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力,，如何將工作有效完成,。

(4)激勵培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

(5)員工團隊凝聚力,，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識,，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結(jié)精神,。

2,、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓(xùn)計劃。

3,、梳理完善入職教育,、三級安全教育基本培訓(xùn)項目。

4,、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料,、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求,，不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn),。

6,、借助20xx年高級車工培訓(xùn)經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓(xùn)班,。

7,、每月一次在職員工安全教育。

8,、充分倡導(dǎo),、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善,。

9,、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化,。

(3)借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。

(4)推進“共同愿景”座談會,，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長,，每月一次,。

(5)每月組織一次文娛活動。

10,、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,，促成企業(yè)成長，員工成長,。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標,、技術(shù)等級目標、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施,。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標,、技術(shù)等級目標、收入目標,。

(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標,、技術(shù)等級目標、收入目標,、重大成果目標,。

(4)人生目標：崗位目標;技術(shù)等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。

1,、試推平衡積分卡

(1)實現(xiàn)財務(wù)指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標,。

2、梳理,、完善考核指標,。

3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通,，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長,。

1,、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2,、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的,，享受年休假10天;已滿20年的,，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,，依次例推，最多不超過5天。

3,、住房第四批積分獎勵分配,。

4、員工生日禮金一份,。

5,、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù),。

1,、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通,、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等,。

2、心理健康,、工作壓力,、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾,、健康生活方式,、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。

3,、勞動合同,、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂,，確保依時準確,，避免爭議風險。

4,、員工勞動合同繼續(xù)保持合法,、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整,，如加入工資條款等,。離職檔案具有完整性、可查性,、連續(xù)性,，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出,，分部門,、離職性質(zhì)等要素存放。

5,、完善“員工關(guān)愛基金”,，充分發(fā)揮其積極意義,。

6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防：集體勞動爭議,、勞資沖突,、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故,。

1,、為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理,，提升公司人員素質(zhì)與能力,，做好人事日常管理各項工作。

(1)補充,、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度,、流程及相關(guān)表格。

(2)加強人事日常行政管理工作,。

①加強考勤管理流程;

②制定加班管理控制程序,。

(3)完善人事檔案管理流程與細化。

2,、公司內(nèi)部法制監(jiān)督,，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。

2,、員工職業(yè)安康

加強員工勞動保護工作,，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面,、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,，規(guī)范用工管理。

(1)實施企業(yè)安全主體責任制活動,，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約,。

(2)加強檢查監(jiān)督，預(yù)防為主,，減少環(huán)境不安全和行為不安全,。

①三月份、九月份對安全設(shè)施大檢查,，保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全,。

②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次,，廠組織每月不少于一次大檢查,，并各級檢查書面保持記錄在案。

(3)安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生,。公司級教育每月不少于一次,。

(4)監(jiān)督6s標準要求的落實和改進。

(5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動,，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患,。

3、質(zhì)量體系

(1)正式組織內(nèi)部審核一次,，不定期監(jiān)督審核體系運行情況,。

(2)組織公司內(nèi)審員參與iso20xx版學習，為20xx年換版工作,，全面體系要求做準備,。

(3)應(yīng)第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。

4,、不定期檢測保安工作能力,，確保按要求執(zhí)行工作任務(wù)。

5,、妥善處理流動人口管理,、環(huán)保管理、安全管理,、消防、工會,、勞動管理等事務(wù),，維護企業(yè)的公共形象。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇十一

20xx年公司試行目標管理與績效考核以來,，截止目前,，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累,。但在具體操作中,，還有許多地方急需完善。xx年,，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

20xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上,，著手進行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運行。

1,、20xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2,、自xx年春節(jié)后,，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3,、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足,，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改,，建議將考核形式,、考核項目、考核辦法,、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤,、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的`良性運行,；建議將目標管理與績效考核分離,，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一,；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后,，將對全體職員進行績效考核。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理,、公平,、有效的績效評價體系。

1,、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的。

2,、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,，及時調(diào)整和改進工作方法,。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1,、修訂后的各項績效考核制度,、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議,；

2,、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責,。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定,、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責,。

xx年度人力資源部工作目標之七：

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇十二

半年來,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下,，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調(diào)配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關(guān)簽字蓋章,；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一,。突出兩個重點：即員工培訓(xùn)；總部中層管理人員考核,。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作,，較好地完成了各項工作任務(wù),。

人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調(diào)配管理,，理順分公司人員組織結(jié)構(gòu),，合理安排使用人員，至月份內(nèi)部調(diào)配員工余人,，調(diào)出人員余人,，招聘使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化,。

勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式,。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人,，終止合同人,，解除合同人。

養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理,。

下半年共辦理三險增減人員余人,，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性,，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結(jié)算,。

按照半年工作計劃，完成了主要的培訓(xùn)任務(wù),，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要,，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓(xùn)班個,，累計培訓(xùn)余人次,，其中崗前培訓(xùn)人次，崗位培訓(xùn)人次,。

從完成培訓(xùn)工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎(chǔ)性培訓(xùn)：計算機系統(tǒng)管理（人）預(yù)算管理（人）市場調(diào)研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎(chǔ)知識（人）新交通法（人）檔案管理等,。

二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓(xùn)：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓(xùn)（人）總經(jīng)理班（人）等。

三是崗前培訓(xùn)社招人員（人）供銷學校實習生培訓(xùn)（人）黃寺店（人）等,。

四是常規(guī)性培訓(xùn)：專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育（人）等,。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓(xùn)管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上,，管理辦法的制定應(yīng)該是職能部門工作的重點,。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應(yīng)當前形勢需要,，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見,，經(jīng)幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架,。它的下發(fā)和執(zhí)行,，對指導(dǎo)工作規(guī)范培訓(xùn)加強管理有重大意義,。

做好基礎(chǔ)工作。

一是培訓(xùn)中注意關(guān)注和了解各方對培訓(xùn)工作質(zhì)量培訓(xùn)方式培訓(xùn)教師講課效果等方面情況的.意見和建議,，用以提高和改善工作,。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進,。二是初步建立了培訓(xùn)工作檔案,。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

做好總部中層管理人員考核工作,。

下半年,，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰,。由于考核工作剛剛起步,，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題,，考核后,，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法,?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作,。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍,。大家都能積極主動開動腦筋想辦法,，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習,，積極進取,，有效地調(diào)動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通,。各部門之間能夠相互配合,，主動溝通，使各部門工作有序開展,。

三是增強了職能部室為門店服務(wù)的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通,，及時幫助門店解決實際問題,，工作效率有了進一步提高。

總結(jié)半年的工作取得了一些成績,，但距分公司的要求還有很大差距：

培訓(xùn)工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強,，培訓(xùn)還僅僅處于滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需要狀態(tài),，也受培訓(xùn)經(jīng)費管理使用的制約，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏“超前性”,，提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題,。

從培訓(xùn)管理的角度看，培訓(xùn)工作的管理環(huán)節(jié)還不完整,。企業(yè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要解決兩個問題：一是知識更新,；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關(guān)注了第一點,，而忽略了另一點,。也由于一般培訓(xùn)工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復(fù)雜,，“培訓(xùn)成效”及培訓(xùn)后的實際應(yīng)用情況很難說清,，從而使培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵點被忽略。

培訓(xùn)的形式和方法也過于單調(diào),。不能充分調(diào)動受訓(xùn)者的積極性,，培訓(xùn)效果也將最終受影響。目前的培訓(xùn)還處于 一種灌輸式的層面,，這種灌輸式的培訓(xùn)在一定階段是能起到作用,，但其作用是有限的。就員工個體而言,，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的,。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的,。

績效考核工作還處于初始階段,，考核要素評價標準考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結(jié)與提高。

工作業(yè)績是由許多因素造成的,，培訓(xùn)只是改善業(yè)績的方法之一,，需要看到的是，培訓(xùn)也并不是萬靈之藥,，有些問題并不是靠培訓(xùn)就能解決的,，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

三幾點工作設(shè)想

一是從制度入手,，以制度來保證工作的進行,。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓(xùn)管理辦法》的貫徹和執(zhí)行,，實現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作,，形成多層次抓培訓(xùn)管培訓(xùn)搞好培訓(xùn)的局面。

二是加強培訓(xùn)力度,，提高員工素質(zhì),。培訓(xùn)是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié),，年要進一步依托培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務(wù)規(guī)范管理理念,，為企業(yè)發(fā)展做好基礎(chǔ)工作,。

三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構(gòu)的合作，充分借助外腦作用,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,，提高培訓(xùn)理論層次與水平。

四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫,，完善人事制度,，加快三套體系的整合步伐。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇十三

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、 進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10、做好人員流動率的'控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益,。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣，每個目標項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實,。

完善公司組織架構(gòu)

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

4,、 20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

5、 20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改;

6,、 20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1,、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學,、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

　確定需請董事會確定,。

人力資源部年度工作計劃推進表 人力資源部年度工作計劃落實新聞稿篇十四

1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式,。

1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間,，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團,。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元,。

3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),，并促進公司文化建設(shè);

2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力,。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準,，績效決定升遷獎罰,，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,，并形成為公司創(chuàng)造價值,、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時,，不斷提高精神激勵的水平,，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵,。

通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系,，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力,。公司目標是是：“考核什么,，就得到什么”,。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說,，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。因此,，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定,，對考核標準的選擇,，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式,。在日常管理實踐中,，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能,、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標,，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的利益分配制度,，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任,，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn),，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》,，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,，建立公司年度培訓(xùn)計劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn),、質(zhì)量管理培訓(xùn),、團隊合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》,、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》等,。員工從進入公司到上崗工作,，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程,，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作,，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù),，希望能達到各項人事工作的原則性,、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計,。

人力資源部成立以來,，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,，與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進,！

20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，具體如下：一,、強化人力資源管理

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗,，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

1,、完善各項規(guī)章制度,。

2、完成各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),。

20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,。

中層管理者增加kri指標考核,，該項考核暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃,。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

1）,、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制,。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

2),、建立績效評估投訴制度,。

1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合,，平衡員工績效工資,。

2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案,。

及時有效的招聘合適人員,，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作,，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊,。

通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進行培訓(xùn),，由人力資源部及各部門組織開展,。

集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣,，涉及到各個方面的用人,。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通,，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進行更加仔細的研究,，制定出更加適合集團公司自身的`勞動合同,，規(guī)避不必要的勞動糾紛。

（一）,、完善部門職能,，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時,，著力加強本部門人員的素質(zhì)提升。

（三）,、提高部門的團隊運作效率,，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求,。

（四）,、加大招聘力度，完善招聘計劃,，確保人員儲蓄,。

（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益,，為公司發(fā)展服務(wù)。

（二）,、修訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,。

（三）,、根據(jù)公司具體情況及員工需求,，設(shè)計組織好各項員工活動。

（四）,、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度,。

（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,，只有不斷地學習，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度;

4,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力,。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性

6、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7,、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益,。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等,。

1,、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預(yù)計3次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在500元以內(nèi),，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元 a,、檔案袋400個，0.5元/個,，即200元; b,、插頁式文件夾60頁10個，8元/個,，即80元; c,、打印紙4件，120元/件,，即480元; d,、其它易耗品(筆、修正液,、回形針等)：50元;

3,、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等)