很多人在看完電影或者活動(dòng)之后都喜歡寫(xiě)一些讀后感,，這樣能夠讓我們對(duì)這些電影和活動(dòng)有著更加深刻的內(nèi)容感悟,。這時(shí)候最關(guān)鍵的讀后感不能忘了。那要怎么寫(xiě)好讀后感呢,？以下是小編為大家準(zhǔn)備的讀后感精彩范文,，希望對(duì)大家有幫助!

讀感恩之心讀后感篇一

“管理的本質(zhì)就在于人性與實(shí)踐性”,。其實(shí)，變革就是管理價(jià)值鏈的持續(xù)創(chuàng)新,。是一個(gè)組織文化衰落的創(chuàng)新,，管理結(jié)構(gòu)老化的創(chuàng)新,。尤其是組織內(nèi)人性的真實(shí)需求與實(shí)踐活動(dòng)的情感行為模式的創(chuàng)新,。當(dāng)外部環(huán)境及組織發(fā)生劇變的時(shí)候，管理者必須持續(xù)地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織的變革,。問(wèn)題是,，我們要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)怎樣的變革？我們要變革成什么,？實(shí)施什么步驟來(lái)取得變革成果,？領(lǐng)導(dǎo)變革的本質(zhì)是什么？

而《變革之心》告訴了我們,，變革并不是一件困難的事,，困難的是變革領(lǐng)導(dǎo)者的觀念與視角的改變，正如猴子不能總爬在樹(shù)上,，它得跳下地來(lái)才會(huì)變成人一樣,，手和腳的功能區(qū)別一定要在地上才能完成，這是一個(gè)自然規(guī)則,。管理要按人性的本質(zhì),，按實(shí)踐的活動(dòng)規(guī)律進(jìn)行管理。深入研究人性內(nèi)心的真實(shí)活動(dòng)需求,，并進(jìn)行相應(yīng)的管理,，而管理的方式與內(nèi)容是與人們的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則相符合。

變革的管理活動(dòng),，就是要求領(lǐng)導(dǎo)正確的事,，員工才會(huì)把事做正確,。就是要深入去了解那些身處前線拼博的員工們的感受，知道他們想些什么,？變革才能有所為,。我們每天每事就是工作和生活在目睹—感受—改變之中。我們組織中發(fā)生的每一件事,，如果是親自目睹的,，都會(huì)產(chǎn)生這種感受并影響自己的內(nèi)在價(jià)值觀，都會(huì)決定自己對(duì)事件的判斷與行為,。這個(gè)邏輯是千萬(wàn)個(gè)人都隨時(shí)會(huì)經(jīng)歷的,。這與看到的一些管理數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析思考所得出的結(jié)論并不相同,。正如書(shū)中所描述的工作手套的小故事一樣,，演講、文件要求再多也沒(méi)有解決問(wèn)題,，而一次“手套”展示,，懸殊的采購(gòu)價(jià)格，足以令到所有的人目睹而震驚,，這種“小展示”帶來(lái)的“大變革”,，更進(jìn)一步證明了“少就是多”的原則。改變?nèi)藗兊男袨橐獜娜藗兊母惺荛_(kāi)始,，變革就是要改變?nèi)藗兊那楦?，改變?nèi)藗兊脑辛?xí)慣和行為，從而改變整個(gè)團(tuán)隊(duì),。領(lǐng)導(dǎo)變革成功要從簡(jiǎn)單開(kāi)始,，到簡(jiǎn)單結(jié)束，始終圍繞從心開(kāi)始,，變革就能成功,。因而，變革要從員工的人性,、情感和心理需求去找到答案,。

《變革之心》告訴了我，任何一個(gè)人都不可能去激勵(lì)別人,，改變別人,，但可以創(chuàng)造一個(gè)使別人受到激勵(lì)的環(huán)境與氛圍。每個(gè)人都應(yīng)該具有自身的造血機(jī)能,，一個(gè)組織也都具有變革的造血機(jī)能,，但需要變革者創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮造血機(jī)能的造血機(jī)制和環(huán)境。變革的目的是為了使組織發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,。員工能發(fā)自內(nèi)心地跟隨變革團(tuán)隊(duì),，愉快地為變革貢獻(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，只有員工把變革當(dāng)成是一種快樂(lè)時(shí),，手上的工作才會(huì)做得輕松，如把變革當(dāng)成是一種指示,、命令時(shí),，手上的工作就會(huì)變成一種苦役。那么,，有誰(shuí)會(huì)去服苦役呢,？因而領(lǐng)導(dǎo)變革不是發(fā)布變革公文，不是依靠少數(shù)人的權(quán)力資本,，不是行政命令,，而是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使員工能體驗(yàn)挑戰(zhàn)的價(jià)值，讓平凡人做出不平常的事的良好環(huán)境,，只有大多數(shù)認(rèn)同的變革行為,，才能形成文化的力量，才能成為新文化新習(xí)慣并進(jìn)而被長(zhǎng)久的固定下來(lái),。

《變革之心》中的34個(gè)真實(shí)變革的經(jīng)典小故事,，處處體現(xiàn)出一種境界，面對(duì)現(xiàn)實(shí)真相是領(lǐng)導(dǎo)變革者的首要責(zé)任,，無(wú)論是從組織發(fā)動(dòng),，創(chuàng)造緊迫感還是確定變革愿景,，有效進(jìn)行深度溝通,，充分授權(quán)并創(chuàng)造短期鼓舞人心的業(yè)績(jī)，一切都是圍繞現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐而展開(kāi)的,，充分了解員工的內(nèi)心感受和需求,，了解組織內(nèi)部各層員工的非權(quán)力狀況，體會(huì)員工對(duì)愿景的目標(biāo)向往,，是領(lǐng)導(dǎo)變革者需要關(guān)注的,。基層員工非權(quán)力,，改變他們的感受如果是正面的,，則他們就成為組織最堅(jiān)強(qiáng)的盟友。反之則成為組織最強(qiáng)大的對(duì)手,。組織不能以任何形式要求員工對(duì)變革的忠誠(chéng),，員工也不欠忠誠(chéng)。員工的忠誠(chéng)產(chǎn)生于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為的認(rèn)同與信任,，產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自身的道德,、信用與深度溝通三大要素,。

因此，《變革之心》告訴了我這一基本規(guī)則,，要推動(dòng)組織尤其是組織的大規(guī)模變革,，應(yīng)該先清楚地了解組織內(nèi)員工的內(nèi)心感受、真實(shí)需求,，應(yīng)該以人們實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則為準(zhǔn),，而不是單純的依靠命令、分析數(shù)據(jù),。

讀感恩之心讀后感篇二

非常有幸地拿到約翰·p·科特的新著《變革之心》一書(shū),，使得我感悟加深，甚至為書(shū)中所描述的變革經(jīng)典小故事所動(dòng)情,。當(dāng)然不僅僅是因?yàn)榧s翰,。p?？铺厥鞘澜珙I(lǐng)導(dǎo)與變革權(quán)威第一人的地位,，其更主要的貢獻(xiàn)就在于他說(shuō)出人人心中都有個(gè)口中全無(wú)的理念與事實(shí)。他精辟,、獨(dú)到地歸納與總結(jié)出的領(lǐng)導(dǎo)變革的八個(gè)步驟,，深入淺出、綱舉目張,、便于傳播,，容易理解。為當(dāng)今各個(gè)組織推動(dòng)內(nèi)部變革創(chuàng)新的活動(dòng),，提供了極具實(shí)效而又不乏經(jīng)典的變革指導(dǎo),。

“管理的本質(zhì)就在于人性與實(shí)踐性”。其實(shí),，變革就是管理價(jià)值鏈的持續(xù)創(chuàng)新,。是一個(gè)組織文化衰落的創(chuàng)新，管理結(jié)構(gòu)老化的創(chuàng)新,。尤其是組織內(nèi)人性的真實(shí)需求與實(shí)踐活動(dòng)的情感行為模式的創(chuàng)新,。當(dāng)外部環(huán)境及組織發(fā)生劇變的時(shí)候，管理者必須持續(xù)地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織的變革,。問(wèn)題是,，我們要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)怎樣的變革？我們要變革成什么,？實(shí)施什么步驟來(lái)取得變革成果,？領(lǐng)導(dǎo)變革的本質(zhì)是什么？

而《變革之心》告訴了我們，變革并不是一件困難的事,，困難的是變革領(lǐng)導(dǎo)者的觀念與視角的改變,，正如猴子不能總爬在樹(shù)上，它得跳下地來(lái)才會(huì)變成人一樣,，手和腳的功能區(qū)別一定要在地上才能完成,，這是一個(gè)自然規(guī)則。管理要按人性的本質(zhì),，按實(shí)踐的活動(dòng)規(guī)律進(jìn)行管理,。深入研究人性內(nèi)心的真實(shí)活動(dòng)需求，并進(jìn)行相應(yīng)的管理,，而管理的方式與內(nèi)容是與人們的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則相符合,。

變革的管理活動(dòng)，就是要求領(lǐng)導(dǎo)正確的事,，員工才會(huì)把事做正確,。就是要深入去了解那些身處前線拼博的員工們的感受，知道他們想些什么,？變革才能有所為,。我們每天每事就是工作和生活在目睹—感受—改變之中。我們組織中發(fā)生的每一件事,，如果是親自目睹的,，都會(huì)產(chǎn)生這種感受并影響自己的內(nèi)在價(jià)值觀，都會(huì)決定自己對(duì)事件的判斷與行為,。這個(gè)邏輯是千萬(wàn)個(gè)人都隨時(shí)會(huì)經(jīng)歷的,。這與看到的一些管理數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析思考所得出的結(jié)論并不相同,。正如書(shū)中所描述的工作手套的小故事一樣,，演講、文件要求再多也沒(méi)有解決問(wèn)題,，而一次“手套”展示,，懸殊的采購(gòu)價(jià)格,，足以令到所有的人目睹而震驚,，這種“小展示”帶來(lái)的“大變革”，更進(jìn)一步證明了“少就是多”的原則,。改變?nèi)藗兊男袨橐獜娜藗兊母惺荛_(kāi)始,，變革就是要改變?nèi)藗兊那楦校淖內(nèi)藗兊脑辛?xí)慣和行為,，從而改變整個(gè)團(tuán)隊(duì),。領(lǐng)導(dǎo)變革成功要從簡(jiǎn)單開(kāi)始，到簡(jiǎn)單結(jié)束，始終圍繞從心開(kāi)始,，變革就能成功,。因而，變革要從員工的人性,、情感和心理需求去找到答案,。

《變革之心》告訴了我，任何一個(gè)人都不可能去激勵(lì)別人,，改變別人,，但可以創(chuàng)造一個(gè)使別人受到激勵(lì)的環(huán)境與氛圍。每個(gè)人都應(yīng)該具有自身的造血機(jī)能,，一個(gè)組織也都具有變革的造血機(jī)能,，但需要變革者創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮造血機(jī)能的造血機(jī)制和環(huán)境。變革的目的是為了使組織發(fā)展,，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,。員工能發(fā)自內(nèi)心地跟隨變革團(tuán)隊(duì)，愉快地為變革貢獻(xiàn)自己的才能,，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，只有員工把變革當(dāng)成是一種快樂(lè)時(shí)，手上的工作才會(huì)做得輕松,，如把變革當(dāng)成是一種指示,、命令時(shí)，手上的工作就會(huì)變成一種苦役,。那么,，有誰(shuí)會(huì)去服苦役呢？因而領(lǐng)導(dǎo)變革不是發(fā)布變革公文,，不是依靠少數(shù)人的權(quán)力資本,，不是行政命令，而是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使員工能體驗(yàn)挑戰(zhàn)的價(jià)值,，讓平凡人做出不平常的事的良好環(huán)境,，只有大多數(shù)認(rèn)同的變革行為，才能形成文化的力量,，才能成為新文化新習(xí)慣并進(jìn)而被長(zhǎng)久的固定下來(lái),。

《變革之心》中的34個(gè)真實(shí)變革的經(jīng)典小故事，處處體現(xiàn)出一種境界,，面對(duì)現(xiàn)實(shí)真相是領(lǐng)導(dǎo)變革者的首要責(zé)任,，無(wú)論是從組織發(fā)動(dòng)，創(chuàng)造緊迫感還是確定變革愿景,，有效進(jìn)行深度溝通,，充分授權(quán)并創(chuàng)造短期鼓舞人心的業(yè)績(jī),，一切都是圍繞現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐而展開(kāi)的，充分了解員工的內(nèi)心感受和需求,，了解組織內(nèi)部各層員工的非權(quán)力狀況,，體會(huì)員工對(duì)愿景的目標(biāo)向往，是領(lǐng)導(dǎo) 變革者需要關(guān)注的,?；鶎訂T工非權(quán)力，改變他們的感受如果是正面的,，則他們就成為組織最堅(jiān)強(qiáng)的盟友,。反之則成為組織最強(qiáng)大的對(duì)手。組織不能以任何形式要求員工對(duì)變革的忠誠(chéng),，員工也不欠忠誠(chéng),。員工的忠誠(chéng)產(chǎn)生于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為的認(rèn)同與信任，產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自身的道德,、信用與深度溝通三大要素,。

因此，《變革之心》告訴了我這一基本規(guī)則,，要推動(dòng)組織尤其是組織的大規(guī)模變革,，應(yīng)該先清楚地了解組織內(nèi)員工的內(nèi)心感受、真實(shí)需求,，應(yīng)該以人們實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則為準(zhǔn),，而不是單純的依靠命令、分析數(shù)據(jù),。

讀感恩之心讀后感篇三

領(lǐng)導(dǎo)者的一部分任務(wù)就是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,，順利實(shí)現(xiàn)變革，而如何實(shí)現(xiàn)變革,？則是擺在每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個(gè)話題,！

tcl的李東生先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)變革要形神于道，道法自然,，形神于德,，厚德載物?！薄蹲兏镏摹肪褪且嬖V我們,，怎樣去發(fā)動(dòng)大規(guī)模的組織變革，如何準(zhǔn)備,，以及用條理清晰,、有利于企業(yè)發(fā)展的方式和步驟，讓全體員工特別是管理層,，從企業(yè)的真實(shí)故事中,，感受變革的必要性，從而促成行為與文化的變革創(chuàng)新,！

“目睹-感受-變革”的流程,，要遠(yuǎn)比“分析-思考-變革”的流程更為有力，因?yàn)槿耸歉行缘膭?dòng)物,，組織變革的關(guān)鍵是人心的變革,，而人心的變革就需要先改變?nèi)说那榫w。

大規(guī)模變革成功的8個(gè)步驟：

增強(qiáng)緊迫感,。標(biāo)志是人們開(kāi)始意識(shí)到“好吧,，我們的確應(yīng)該改變一下了！”

建立知道團(tuán)隊(duì),。一支有能力來(lái)指導(dǎo)整個(gè)組織進(jìn)行大規(guī)模變革的團(tuán)隊(duì)組建完畢,，并準(zhǔn)備開(kāi)始工作！

確立變革愿景,。指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)開(kāi)始為組織變革確立正確的愿景及戰(zhàn)略,。

有效溝通愿景。人們開(kāi)始地變革的愿景和戰(zhàn)略產(chǎn)生認(rèn)同,，并在他們的行動(dòng)中體現(xiàn)出這種認(rèn)同,。

授權(quán)行動(dòng)。更多的人能夠并切實(shí)地根據(jù)本組織的愿景采取必要的行動(dòng),。

創(chuàng)造短期成效,。在努力實(shí)現(xiàn)組織愿景的過(guò)程中，人們進(jìn)行變革的信心和士氣被不斷建立起來(lái),，抵制變革的人也越來(lái)越少,。

不要放松。人們會(huì)一直不停地將變革浪潮推向前幾你,，直到實(shí)現(xiàn)愿景,！

鞏固變革成果。雖然傳統(tǒng)行為方式等因素的影響仍在,，但新的行為規(guī)范還是確立了下來(lái),！

而如何在8步驟當(dāng)中的每一步改變?nèi)藗兊男袨椋ㄟ^(guò)大量的企業(yè)實(shí)踐證明,，“目睹-感受-改變”的模式是成功的,。

第一步，目睹,，是為了幫助人們看到問(wèn)題,。通過(guò)一些戲劇性的、引人注意的情景來(lái)幫助人們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，找出解決方案或者看到8個(gè)步驟中自滿情緒,、戰(zhàn)略,、授權(quán)或其他關(guān)鍵問(wèn)題的解決情況。

第二步,，感受,，是致使人們的情感受到?jīng)_擊?？吹絾?wèn)題之后,，人們的情感受到?jīng)_擊，他們開(kāi)始從內(nèi)心深處做出反應(yīng),，那些阻礙變革的情感因素開(kāi)始消弱,，支持變革的因素開(kāi)始增強(qiáng)！

第三步,，改變,，標(biāo)志是人們的行為開(kāi)始發(fā)生變化，那些改變后的行為也得到進(jìn)一步的強(qiáng)化,。

相反地,，如果采用分析-思考-改變的模式，其失敗的可能性會(huì)更大,！

在實(shí)際操作中,，任何組織都會(huì)出現(xiàn)阻礙變革的行為，第一種是由于錯(cuò)誤的驕傲和狂妄而導(dǎo)致的自滿情緒,；第二種是由于恐懼而導(dǎo)致的自我保護(hù)心理,，它使人們?nèi)菀滋颖墁F(xiàn)實(shí)，不愿意馬上采取措施來(lái)面對(duì)問(wèn)題,；第三種是由憤怒導(dǎo)致的漠然心理,；第四種是極度的悲觀心理，遇到問(wèn)題手足無(wú)措,！