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人力資源的外部環(huán)境因素 人力資源外部環(huán)境的定義篇一

外部培訓管理制度

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家庭環(huán)境分析職業(yè)規(guī)劃

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外部環(huán)境風險點及防控措施

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摘要：組織作為環(huán)境中的一個主體,，需要隨時與外界環(huán)境進行物質(zhì),、能量,、信息的交換,，只有了解外部環(huán)境,，與外界環(huán)境中的其他主體有共生的機制,，才能實現(xiàn)生存和發(fā)展,。人力資源是知識經(jīng)濟下的第一資源,，其在企業(yè)中的地位越來越重要,，進行外部環(huán)境分析時,，有必要從人力資源的角度去審視。從人力資源的角度,，分一般環(huán)境、具體環(huán)境及信息獲取渠道三個部分,，對外部環(huán)境分析進行了論述,。

關鍵詞：人力資源,；外部環(huán)境；職責

組織作為環(huán)境中的一個主體,，需要隨時與外界環(huán)境進行物質(zhì),、能量、信息的交換,，只有了解外部環(huán)境,，與外界環(huán)境中的其他主體有共生的機制,，才能實現(xiàn)生存和發(fā)展，下面本文將從人力資源的角度,，分一般環(huán)境分析、具體環(huán)境分析及信息獲取渠道三個部分對外部環(huán)境分析進行論述,。

所謂一般環(huán)境,，即指對環(huán)境中任何主體都會產(chǎn)生影響，而不是針對特定組織的環(huán)境要素,，這其中與人力資源相關的要素共有以下幾類：勞動力市場的供求關系、薪酬水平,、勞動法規(guī),、社會心理及輿論、經(jīng)濟全球化的影響等,。

1,、勞動力市場的供求關系,。勞動力市場的供求關系對組織而言是最基本的外部環(huán)境,，作為組織的必要構成部分,，缺少勞動力將直接影響到組織的正常運轉(zhuǎn),。而評價勞動力市場不僅要關注勞動力供給的數(shù)量,，還要關注其質(zhì)量,、結(jié)構及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展趨勢,，不僅要關注供給,，還要從需求方面進行分析。在勞動力的供給方面,，本文認為,，目前可以從以下幾個方面進行思考：一是目前行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人數(shù)，隨著分工專業(yè)化的加深,，越是職業(yè)化程度高的勞動者,，對職業(yè)的忠誠越高于對企業(yè)的忠誠,，因此這部分人就成為了優(yōu)質(zhì)的潛在勞動力供應者,，這就要求人力資源部門能夠了解行業(yè)內(nèi)職業(yè)人員的總體狀況及變動的可能性，以便為組織吸收優(yōu)質(zhì)勞動者,，同時防止組織內(nèi)優(yōu)質(zhì)勞動者的流失,；二是新進入勞動力市場的人員,，這其中大學畢業(yè)生是一個重要的組成部分,，每年相關專業(yè)大學生的人數(shù),、學歷層級及地域分布等是企業(yè)預估勞動力供應時的一個重要參考數(shù)據(jù),，這里值得注意的是,，面對大學畢業(yè)生群體的招聘,，要根據(jù)他們的特點,，把握好時間節(jié)奏和招聘的方式,，如果招聘行動時間過晚或采取了畢業(yè)生不易接受的方式,，將因此喪失一批人才,；三是要關注勞動力供給的質(zhì)量和結(jié)構差異，不論是目前的行業(yè)從業(yè)人員還是新進入市場的人員都存在這樣的差異,，比如同是項目管理人員,，是否全程參與過一個項目就成為一個關鍵的質(zhì)量指標，而同是學習軟件工程專業(yè),，是擅長java語言還是c#語言就造成了結(jié)構上的差別，因此人力資源部門在進行相關外部環(huán)境分析時要有所側(cè)重,；四是要關注未來一段時間的發(fā)展趨勢,，加入時間軸,，動態(tài)的考慮相關要素對企業(yè)而言有重要的作用，比如未來三至五年由于擴招帶來的大學畢業(yè)生增加趨勢,，及軌道交通系統(tǒng)建設帶來的就業(yè)范圍擴大趨勢等,，都是做勞動力供給需要考慮的事項。

組織對勞動力市場的分析是為了更好地獲取適當?shù)膭趧恿?，而其他主體對勞動力的需求會對此產(chǎn)生影響,，所以也有必要進行分析,，例如某跨國企業(yè)決定退出中國市場的業(yè)務，由此會帶來對該業(yè)務人才的需求的降低,，在供給不變的情況下,，同行業(yè)的企業(yè)就面臨相對充裕的人才供給，可以因此調(diào)整人力資源的相關政策,。

2、市場薪酬水平的分析,。市場上薪酬水平的分析是環(huán)境分析中的重要部分,。組織都希望以較低的成本吸收、使用優(yōu)秀人才,，但在節(jié)省用工成本的同時,，必須注意到組織薪酬水平的外向競爭性。因為用人單位與勞動者是勞動力市場上的買賣雙方,，狹義上講,，用人單位通過付出薪酬來購買勞動力，而勞動者則出賣勞動力換取薪酬,，雖然這個市場的建設存在著缺陷，但仍需要出賣的勞動力與薪酬是等價交換的關系,，否則就難達成穩(wěn)定的交易,。這要求組織對勞動力市場上的薪酬水平有一個了解，再結(jié)合自己的戰(zhàn)略定位設定相關制度,。需要注意的是,，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式,，還要綜合考慮各種福利,、津貼等形式,，換言之，要以勞動者能感受到的收益來評價市場薪酬水平,。例如某應聘者年薪12萬，但每月有一定數(shù)額的用車,、通信、飲食補助,，由公司提供停車位，且不定期的發(fā)放各種消費卡,，此時他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工資12萬還高,，公司單就薪酬水平講，對他是沒有吸收力的,。

3,、勞動法規(guī)政策方面,。勞動法規(guī)是組織受到的諸多法律規(guī)范中的一種,，具有強制性，又因與員工的利益密切相關,，影響面大,，是組織運營管理中不容忽視的一點,。其中最明顯的例子就是《勞動合同法》出臺對企業(yè)的影響,，該法規(guī)對勞動合同簽訂及期限,、試用期,、經(jīng)濟補償金等諸多事項的規(guī)定，一定程度上增加了企業(yè)的用工成本,，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求,，一旦管理不到位,，就會給企業(yè)帶來很大的法律風險和經(jīng)濟損失,。此外,，諸多地方性的政策法規(guī)也需要人力資源部門及時掌握,，例如醫(yī)療保險報銷制度的變動,、外來人員的用工制度、社會保險的跨界流動問題等等，這不僅是企業(yè)規(guī)避法律風險的措施,，也是為員工貼心服務,，使其更好發(fā)揮作用手段。

4,、社會心理及輿論方面,。社會心理及輿論并不像薪酬或法律等剛性的環(huán)境要素，它對企業(yè)的影響可大可小,，且其形成和發(fā)揮作用的機制也不像其他要素那樣清晰,，但如果組織沒有注意到這個要素,，就可能處于不利的競爭環(huán)境中,。這其中比較明顯的例子是富士康在2010年五個多月的時間內(nèi)連續(xù)發(fā)生12起跳樓自殺事件,，一時間引起了社會輿論的強烈關注,。事后回顧整個事件，12連跳有深刻的社會心理因素：高強度的重復工作，收入與理想的差距,，工作生活條件造成的心靈空虛感,、憂郁情緒的蔓延及交叉印證帶來的情緒加強等等,，這些社會心理不僅存在于富士康員工身上,，而是社會中一大批青年的共同心理現(xiàn)象,，富士康公司沒有注意到這些因素并采取相應的管理措施，因此成了這種現(xiàn)象的第一個實例,，不僅影響了公司的正常運營,，也極大的損傷了公司的美譽度,。而事件本身也成為了社會輿論的一部分,，引起了人們對用工方式,、體面工作的思考,，站在富士康之外的企業(yè)角度講，如果不注意這一輿論傾向，并采取相關措施,，也會重蹈覆轍,。

5,、全球化帶來的影響,。全球化的一個特征就是經(jīng)濟要素在全球范圍內(nèi)的整合,，人力資源要素也不例外,。對于組織而言，不僅會遇到自身利用全球人力資源的問題,，還會涉及到與其他組織內(nèi)多樣化人員進行交流協(xié)作的問題,，這與組織全球化的程度,，法律經(jīng)濟文化方面的差異,、全球化管理人才的供需,、多元化員工的管理等有著密切關系，需要組織進行關注。

所謂具體環(huán)境,，是相對于一般環(huán)境而言的,，它是特指組織所處的競爭環(huán)境,，本節(jié)借鑒邁克爾·波特的五力思想[1],，認為組織需要對購買者、供應商,、競爭者、潛在進入者,、替代品生產(chǎn)者等五個市場主體進行分析，因為這些主體是組織決策的限制條件,，會對組織的協(xié)作、競爭,、戰(zhàn)略定位等決策行動產(chǎn)生影響。從人力資源角度講,，應該分別從這五個主體的人力資源數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構及發(fā)展變化趨勢進行分析,。例如,，大型汽車廠商等與供應商有深度協(xié)作的組織,，制定戰(zhàn)略時必須考慮供應商有無足夠的人員數(shù)量及人員素質(zhì)予以保證,，如果答案是否定的.,，組織就需要變更戰(zhàn)略,，或者尋求有足夠人力的供應商,，或者要求現(xiàn)在供應商做人力資源戰(zhàn)略方面的調(diào)整，整個過程需要一定的時間緩沖,，為了不影響組織戰(zhàn)略的實現(xiàn),，在戰(zhàn)略制定時就將其考慮進來是明智的,。除此之外,，經(jīng)濟全球化帶來的全球范圍的競爭態(tài)勢是值得注意的,，換言之,，需要在全球范圍內(nèi)考慮這五個市場主體,。

外部環(huán)境分析需要獲取大量的信息,，可以借鑒競爭對手情報分析的相關理論方法，就人力資源方面的信息,，本文認為有公共信息渠道,、人際溝通渠道,、招聘渠道,、專業(yè)咨詢機構渠道等四個,。

1,、公共信息渠道。公共信息是最易獲得的,，但也意味著它的價值不會太大,，這個渠道包括政府相關部門發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù),、年鑒，專業(yè)協(xié)會及相關專家發(fā)布的行業(yè)性報告,、專題研究,，及個別公司主動披露的信息等,，這是較直接的信息形式,，除此之外組織還可以通過搜集社會新聞中的各種線索，綜合分析得出有用的信息,。

2、人際溝通渠道,。此渠道是通過各種會議、展覽,、交流活動等形式及個人的人際關系來搜集信息，與公共信息不同,，這種渠道中的信息雖然也是公開的，但需要通過溝通來獲得,，對搜集者的交流能力有較高的要求,。

3,、招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副產(chǎn)品,，是通過向應聘者尋問前顧主的情況來搜集信息的,，例如通過尋問應聘者在前工作單位的職級水平,、下屬人數(shù)等問題,，來推測此單位的人員數(shù)量及結(jié)構關系，又如通過詢問其期望薪酬或目前薪酬水平來推測此單位的薪酬水平等等,。

4,、專業(yè)咨詢機構渠道。借助專業(yè)咨詢機構進行信息的搜集具有準確高效的特點,，但同時成本也較高,。這里值得注意的是，有些咨詢公司的主業(yè)不是信息搜集,，而是做管理咨詢,、招聘外包等業(yè)務，但為了開展工作它有機會接觸到“圈內(nèi)”企業(yè)的很多內(nèi)部信息,，積累到一定程度后它就成了信息的富集地,，在信息網(wǎng)絡中擁有了獨特的地位。這不僅給我們提供了一條信息搜集的渠道,，同時也提示組織在與這些機構打交道時要注意把握分寸,，保守組織秘密。

除了信息搜集渠道外,，值得注意的是信息獲取手段的道德問題,，因為某些信息獲取的手段與商業(yè)間諜、欺詐,、盜竊行為之間的界線并不十分清晰,，如假裝成記者向競爭對手詢問相關問題，購買競爭對手的內(nèi)部通訊錄等等,，這需要組織根據(jù)自身的情況以一定的標準作出判定,，以免產(chǎn)生組織成員在道德上的危機[2]。

參考文獻：

[1][美]邁克爾·波特,、競爭優(yōu)勢[m],、陳小悅，譯,、北京：華夏出版社,，1997,、

[2]斯蒂芬·羅賓斯、管理學[m],、北京：中國人民大學出版社,，2004：1、

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