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職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制的構(gòu)建與實施 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制和約束機制論文篇一

作為一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)有人格魅力后,，還要有超前的創(chuàng)新能力,，我們說有創(chuàng)新才有發(fā)展，不創(chuàng)新九面臨死亡,。

伴隨著現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展,，專業(yè)化分工引發(fā)社會不同的利益群體的分層，諸如像具有管理經(jīng)營才能而作為人力資本的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人,，從具有“一體化資本”特征的傳統(tǒng)古典企業(yè)中剝離出來,，逐漸同傳統(tǒng)意義上的資本一樣，以一種生產(chǎn)要素的身份進入市場和生產(chǎn)領(lǐng)域,，市場范圍的擴張,、流通和交易從內(nèi)容到形式的復(fù)雜、企業(yè)組織的成長,，使企業(yè)物質(zhì)資本所有者和企業(yè)管理的人力資本的獨立勢在必行,，在經(jīng)濟上有利可圖。1930年前后,，美國制度學(xué)派伯勒和米斯觀測到在美國兩百來家最大的非金融公司里,，經(jīng)理在公司股權(quán)極其分散的條件下控制了這些企業(yè)的大部分資產(chǎn)。他們稱此為美國企業(yè)制度史上的一場“經(jīng)理革命”,，這場革命造就了一種與所有權(quán)相分離的經(jīng)濟權(quán)勢,。他們把企業(yè)家人力資本的產(chǎn)權(quán)與企業(yè)資財資本所有權(quán)的分離，理解成“控制權(quán)與所有權(quán)的分離”,。

經(jīng)濟學(xué)界認為股份公司并不是什么簡單的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,，而是財務(wù)和人力這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜合約，這種合約體現(xiàn)為現(xiàn)代企業(yè)委托代理理論之中,。同時在理論上第一次把人力資本及其產(chǎn)權(quán)引進了對現(xiàn)代企業(yè)制度的理解,。根據(jù)現(xiàn)代人力資本產(chǎn)權(quán)理論可知，人力資本有著與物質(zhì)資本截然不同的特征,，加之與物質(zhì)資本的復(fù)雜合約,，因此,，對于如何激勵企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人朝著企業(yè)所希望的方向行動，和約束企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人為了個人私利而損壞企業(yè)所有者的行為,，對于企業(yè)所有者利益和企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要,。

委托代理理論被看成是近20年來現(xiàn)代企業(yè)理論發(fā)展的最主要的標志之一，委托代理問題廣泛存在于經(jīng)濟社會領(lǐng)域,，它是生產(chǎn)力大發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營活動擴大,，為尋求比較優(yōu)勢與克服規(guī)模不經(jīng)濟而不得不做出的選擇，是社會分工的表現(xiàn)形式,。這一理論有以下幾點作用機理：

企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人的“激勵不相容”;所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著信息不完全與不對稱問題;所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著責(zé)任不對等;所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著契約不完全,，導(dǎo)致了內(nèi)部人控制的委托代理問題不可避免，從一產(chǎn)生就存在著先天性的不足,，在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。

綜上,，委托代理制存在的目標不一致,、信息不對稱、責(zé)任不對等和契約不完全的“缺陷”使得代理人既有動機,，又有條件為了個人利益的滿足而損害委托人的利益,，難以保證代理人積極地、忠實地為委托人努力經(jīng)營,，由此產(chǎn)生了一系列機會主義行為等委托代理問題,。

人力資本作為一種特有的生產(chǎn)要素進入生產(chǎn)活動領(lǐng)域，不同于一般的人力資源,，在遵循馬克思的價值構(gòu)成原理的基礎(chǔ)上,，還必須遵循資本對剩余價值分配的特性，因此,，從價值與資本本質(zhì)的角度來看,，人力資本產(chǎn)權(quán)價值主要表現(xiàn)在收益權(quán)上，即“對剩余價值的部分分配權(quán)”,，即分享企業(yè)“剩余索取權(quán)”,。根據(jù)著名學(xué)者周其仁教授的觀點，人力資本同物質(zhì)資本一樣同屬資本,，但在產(chǎn)權(quán)方面,，人力資本有其獨特的地方：

其一，人力資本天然只能屬于個人,，即具有“資產(chǎn)專用性”,，天然享有私有產(chǎn)權(quán)保護;其二，人力資本的運用只可激勵而無法擠榨,。因為人力資本的產(chǎn)權(quán)特性使得直接利用這些經(jīng)濟資源時無法采用事前全部講清楚的合約模式,。經(jīng)理在簽約后的對工作努力的供給,，是由激勵機制的安排和執(zhí)行決定的，以至于激勵不足時,，在我們到處看到管理不善跡象就不必奇怪了,，因此不讓職業(yè)經(jīng)理人人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營的剩余，其經(jīng)營管理才能是無法被激勵出來的,，如果激勵不足,，這種才能就好像天生匱乏一樣供給不足。

總之,，當(dāng)作為人力資本的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為可以獨立買賣的生產(chǎn)要素進入企業(yè)時在進行收入分配時必須按生產(chǎn)要素的特征進行分配,。企業(yè)合約作為一個特別的市場合約，其特別之處――合約里多少保留一些事前說不清楚道不明的內(nèi)容而需由激勵機制在合約簽訂后的具體日常工作運轉(zhuǎn)中來調(diào)度,。

1.對經(jīng)理人的培訓(xùn)機制存在不足,。首先，我國專業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)機構(gòu)很少,，主要是由師資企業(yè)實踐經(jīng)驗不足的高校承擔(dān),，而由公司建立成套培訓(xùn)機構(gòu)自行培養(yǎng)所需人才的還不多。其次,，職業(yè)經(jīng)理人具備一定的理論知識,，但由于企業(yè)經(jīng)營管理實踐少，而導(dǎo)致實際的管理技能缺乏;另外,，培訓(xùn)機構(gòu)一味的重視職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理技能的培訓(xùn)而很大程度上忽略了道德倫理方面的培養(yǎng),。

2.職業(yè)經(jīng)理人評價機制不健全。首先,，我國職業(yè)經(jīng)理人的認證機構(gòu)良莠不齊,。目前在我國開展職業(yè)經(jīng)理人資格認證的機構(gòu)既有政府部門的事業(yè)單位，也有社會團體,，更有一些非法牟利機構(gòu),，擾亂了認證市場，使企業(yè)對認證工作產(chǎn)生質(zhì)疑,。其次,，評價標準缺失和渠道單一化。最后,，職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評價指標短期化和貨幣化傾向明顯,，忽視了企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展中所需考察的要素。

在改革開放后,，民營家族企業(yè)得到發(fā)展,，而民營創(chuàng)業(yè)家族的“家”文化制約影響著對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。民營企業(yè)家族文化所形成的超強的向心力，在保持企業(yè)高度凝聚力的同時,，其對外界的低信任度也阻礙了家族企業(yè)社會化進程,。

在家族文化的影響下，在家族之外普遍缺乏信任,，信任機制的缺失,，社會信任環(huán)境得不到優(yōu)化，家族企業(yè)的社會化進程就受到阻撓,。家族文化在中國家族企業(yè)制度轉(zhuǎn)換中的影響至關(guān)重要,，企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”使得所掌握的企業(yè)控制權(quán)具有相當(dāng)程度的不可交易性，企業(yè)主通常并不愿意把企業(yè)的核心決策權(quán)交給外人,，就算聘請了職業(yè)經(jīng)理,，在一些重大決策上，董事長往往代替了總經(jīng)理的職權(quán),，職業(yè)經(jīng)理對經(jīng)營管理的支配控制權(quán)往往得不到保證,。 (三)現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)分散化削弱了對職業(yè)經(jīng)理人的的監(jiān)

股權(quán)分散是現(xiàn)代公司制企業(yè)的一大特征，這使得一方面在一個投入難以計量或投入與產(chǎn)出之間沒有明確的對應(yīng)關(guān)系的組織里,，股東提供的服務(wù)具有“公共產(chǎn)品”特征,，任何對企業(yè)進行控制和監(jiān)督的成本都由個人承擔(dān)，而收益卻為所有股東分享,，因而所有者在對企業(yè)的控制和監(jiān)督問題上會出現(xiàn)和“偷懶”或“搭便車”和“機會主義”行為，從而導(dǎo)致對經(jīng)營者的控制和監(jiān)督力度減弱,。

另一方面,，股權(quán)分散使得相當(dāng)多的中小股東沒有能力對企業(yè)進行控制或監(jiān)督。中小股東的個人股份只占企業(yè)整個股份的極小比例,，在按股權(quán)比例投票原則下,，這些中小股東的股票權(quán)重幾乎為零，如果要表達他們的意見就必須聯(lián)合起來才行,，而中小股東之間的聯(lián)合成本非常高,。這樣，股權(quán)分散使所有者對企業(yè)的控制越來越弱,，經(jīng)營者對所有者利益侵害的可能性則越來越大,。

制度的一個重要特征就是穩(wěn)定性，其穩(wěn)定性為經(jīng)濟主體的交易帶來了可能,，然而穩(wěn)定并不意味著效率,。我國市場經(jīng)濟體制建立不足20年，還處于轉(zhuǎn)型階段,，很多方面還處于探索,，經(jīng)驗學(xué)習(xí)階段，而這不可避免要受到過去的發(fā)展模式的影響，在職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束方面,，不可避免地存在先天的的“路徑依賴性”,，表現(xiàn)出對物質(zhì)資本想駕馭人力資本的態(tài)度，沒體會到社會分工所帶來的社會階層的分化和經(jīng)濟價值,，沒有擺正自己的位置,，以為自己還是過去古典企業(yè)里的資本家，把他們依然看成曾經(jīng)一般性的勞動力階層,，依然把他們看成與企業(yè)是曾經(jīng)簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系,，使得職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制缺乏創(chuàng)新。這樣一來就嚴重挫傷了職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性,。

在我國,，職業(yè)經(jīng)理人與經(jīng)理人需求企業(yè)由于利益關(guān)系和信任原因，雙方始終存在信息不對稱條件下的非理性博弈狀態(tài),，具體表現(xiàn)為：

一是雙方角色認知錯誤,。企業(yè)老板往往過于相信自己的能力和過去的經(jīng)驗，對職業(yè)經(jīng)理人并不真正放心使用,。他們名義上請的是總經(jīng)理,，實際上并沒有真正放權(quán)。而職業(yè)經(jīng)理則往往把握不準自己的角色,，處處以總經(jīng)理自居,，總是希望用新的思路去謀求新的發(fā)展。于是,，就出現(xiàn)了雙方的角色錯位,。二是雙方經(jīng)營觀念難達共識。如有些企業(yè)老板希望職業(yè)經(jīng)理人能夠在短期內(nèi)帶來豐厚的利潤,，并能夠保持自己對整個企業(yè)的控制,。而職業(yè)經(jīng)理人則更關(guān)注企業(yè)長期的利潤回報和企業(yè)健康發(fā)展及品牌的穩(wěn)步提升。

在國外,，職業(yè)經(jīng)理人制度的制定與實施有一系列的法律法規(guī)予以限制和指導(dǎo),。我國的政策與法律法規(guī)建設(shè)一直以來是經(jīng)濟制度建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)。職業(yè)經(jīng)理人市場在我國剛剛起步不久,，相關(guān)法律法規(guī)更是欠缺,，這樣職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的實施就難以規(guī)范化，造成不同企業(yè)對不同經(jīng)理人的激勵參差不齊,，難以真正實現(xiàn)公平的市場競爭,。尤其是《公司法》的相關(guān)法規(guī)，沒有針對職業(yè)經(jīng)理人市場的具體條款,，對原來公司股票來源,、股票出售途徑、征稅等方面有所規(guī)定，限制了股票期權(quán)激勵制度在我國的實施,。

1.實施內(nèi)部勞動力用人制度,。由于通過外部勞動力市場簽訂職業(yè)經(jīng)理人的就業(yè)合同，用人單位和勞動者之間信息很不對稱,，對于企業(yè)所有者而言,，它必須考慮這種信息不對稱所帶來的難以計量的風(fēng)險損失?；诖似髽I(yè)將這種外部勞動力市場內(nèi)部化,。實行內(nèi)部勞動力市機場制度，使位于企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)雇主與眾多雇員之間形成的勞動就業(yè)關(guān)系,。

企業(yè)作為一個相對獨立的經(jīng)濟組織或人力資本團隊,，一旦在外部市場上完成了初始雇傭之后，其內(nèi)部就形成了一個相對獨立的勞動就業(yè)體系和制度安排,，而雇員關(guān)系的維持,、工資的決定，工作職位的變換和晉升,、職工培訓(xùn)等活動,，大都是根據(jù)一系列規(guī)則和慣例進行的，而不直接受外部市場供給影響,，這樣,，在企業(yè)內(nèi)部形成了一種與外部市場既有聯(lián)系又有相對獨立的另一類人力資源配置方式。

這種用人機制下,，企業(yè)內(nèi)部的具有經(jīng)營管理才能的人力資本通過工作職位的變換和晉升很容易成為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人,。這樣就相對克服了信息不對稱所帶的而難以計量的風(fēng)險損失。從另一個角度看,，實施內(nèi)部勞動力用人制度企業(yè)外部的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生就業(yè)壓力，這就迫使職業(yè)經(jīng)理人提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和從業(yè)道德倫理修養(yǎng)以向企業(yè)所期待的靠攏,。

2.堅持大股東資本意志,。在股份公司中，股東會決議所堅持的一項重要原則――資本多數(shù)決,，也就是本文提到的的資本意志,，由于大股東手上擁有的股份多，他在股東大會上的投票權(quán)就大,，從而他就可以控制公司的重大決策,，包括職業(yè)經(jīng)理人的任免問題，或者一些股東在資本市場上用“腳”投票,，即就是當(dāng)出資人發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人為自己謀取利益而損壞他們的利益時,，他們就可以選擇拋售股票的出逃方法，這對職業(yè)經(jīng)理人來說，是很不利的,。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)就是憑借自己的創(chuàng)新意識和經(jīng)營管理技能，為股東的資本增資,，實現(xiàn)股東利益最大化,，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人不能為企業(yè)帶來良好的績效，反而讓股東不斷往里投錢時,，最終因資本意志被解雇的命運就在所難免,。另外，當(dāng)一些股東在資本市場上用“腳”投票時,，所帶的后果是,，在資本市場上就很可能會發(fā)生“惡意收購”的現(xiàn)象，即大股東通過買賣企業(yè)可使自己獲利,，隨之而來的是企業(yè)接管和重組,，從而使企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人面臨被解雇的風(fēng)險。

1.產(chǎn)品市場對職業(yè)經(jīng)理人信息傳導(dǎo)和歸因,。企業(yè)之間競爭的實質(zhì)與核心是產(chǎn)品和服務(wù)市場的競爭,，而企業(yè)利潤的源泉是產(chǎn)品和服務(wù)市場。這無疑構(gòu)成了約束企業(yè)人力資本市場的重要方面,，其激勵約束機理在于,，充分競爭的產(chǎn)品和服務(wù)市場可使優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的能力與努力轉(zhuǎn)化為良好的經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)的銷售額,、營業(yè)利潤,、經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流等財務(wù)業(yè)績指標才是企業(yè)在產(chǎn)品市場上的“晴雨表”。 在競爭充分的市場上,，企業(yè)是價格的接受者,，質(zhì)量則主要取決于企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣，于是,，這種競爭的市場環(huán)境就將職業(yè)經(jīng)理人的知識,、能力和行為與企業(yè)的經(jīng)營績效緊密聯(lián)系起來。激烈的競爭還帶來了破產(chǎn)的威脅,，使得職業(yè)經(jīng)理人的偷懶行為被抑制,。另外，職業(yè)經(jīng)理人的勝任程度還可以通過與產(chǎn)品和服務(wù)市場上有相似條件的經(jīng)理人進行“標尺競爭或錦標賽”來衡量,，報酬數(shù)量要在與其他經(jīng)理人的業(yè)績比較后確定,，從而很好地約束企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，同時可以克服管理學(xué)上談到的“彼得現(xiàn)象”,。

2.資本市場對職業(yè)經(jīng)理人的信息傳導(dǎo)和歸因,。資本市場對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束主要體現(xiàn)在價格機制,、并購機制以及融資機制。在職業(yè)經(jīng)理人市場存在的情況下,，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值很大程度上取決于企業(yè)利潤或股票價格等信息揭示出的企業(yè)價值,。投資者通過對公司股票價格的觀察和預(yù)期，可評價公司職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理水平,。

同時,，公司的利益相關(guān)者還會根據(jù)評價的結(jié)果出售公司股票、尋找合作伙伴以及引進新的投資者和職業(yè)經(jīng)理人等,。這都迫使職業(yè)經(jīng)理人盡職盡責(zé),，以好的經(jīng)營實效來維持股票價格。同時,，來自資本市場的兼并,、收購等運作，會時刻威脅企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán),。理論上認為,，如果企業(yè)因經(jīng)營不善而價值下降，將會面臨被其他企業(yè)收購和兼并的威脅,，企業(yè)控制權(quán)的得失將是對職業(yè)經(jīng)理人的最嚴厲的約束,。這種潛在的`“被替代”風(fēng)險，將會對能力不足或妄想偷懶的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成一種威脅,，迫使其增加努力程度和工作能力,，并約束自己的機會主義行為。

馬克思在生產(chǎn)理論表明：要實現(xiàn)再生產(chǎn)必須對兩大部類進行實物補償與價值補償,。同理對人力資本而言,，要充分發(fā)揮其工作的積極性就必須對其進行相應(yīng)的補償，主要體現(xiàn)在人力資本的貨幣性補償和非貨幣性補償,，其中貨幣性補償體現(xiàn)在以下三個方面：

第一,，年薪制。年薪的構(gòu)成基本上由基薪和風(fēng)險收入兩大部分,?；绞锹殬I(yè)經(jīng)理人基本生活需要的保證，一般約占整個年薪的三成;而風(fēng)險收入約占年薪的七成,，是對職業(yè)經(jīng)理人提高工作績效的激勵,。此外,，在實行年薪制的企業(yè)中,，通過設(shè)立風(fēng)險基金，即用于部分彌補由于決策失誤和經(jīng)營不善給企業(yè)造成的損失,。這不僅可以凸顯人力資本的重要性,，而且可以使職業(yè)經(jīng)理人個人收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤,，并使職業(yè)經(jīng)理人真正承擔(dān)一部分經(jīng)營風(fēng)險，較好地體現(xiàn)了風(fēng)險,、責(zé)任和利益相一致的分配原則,。

第二，股票期權(quán)激勵,。股票期權(quán)就是交易雙方簽訂合同,，允許合同持有人在某一段時間內(nèi)，按某一商定的價格買進或賣出規(guī)定數(shù)量的股票,。因此通過給作為行權(quán)者的職業(yè)經(jīng)理人一定數(shù)量的股票,，分配給一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險,，將職業(yè)經(jīng)理人收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來,，從而實現(xiàn)有效的激勵。

第三,，職務(wù)消費和福利補貼,。職務(wù)消費是指人力資本在企業(yè)中都有職務(wù)，因而要按職務(wù)給人力資本一部分經(jīng)費用于消費;在現(xiàn)代企業(yè)治理中,，薪金被看成企業(yè)對員工勞動的補償,，而福利則表示企業(yè)對員工的重視。在我國,，很多企業(yè)搞不好的一個重要原因就是不承認人力資本的存在,，使得薪酬結(jié)構(gòu)不合理，容易造成他們心理上長期的不公平感,，最終會使企業(yè)受損,，結(jié)果導(dǎo)致該給的不給，有人就拿不該拿的,，出現(xiàn)所謂“59現(xiàn)象”,。

另外，對于一個出于企業(yè)最高端的職業(yè)經(jīng)理人而言,，除了上述物資利益的滿足外,，還有一些非物資利益的追求，即職業(yè)經(jīng)理人的非貨幣性收益,。根據(jù)管理學(xué)相關(guān)原理,，其非貨幣性利益主要表現(xiàn)在權(quán)利與地位的的滿足。因此主要是提高了作為人力資本的職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位,，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力,。

1.健全職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機制。在今天,，職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)要與時俱進面向國際全球化,、現(xiàn)代化,，培養(yǎng)一批具有國際眼光、懂得國際商務(wù)運營和國際企業(yè)管理,、體現(xiàn)信息時代特征,、突出現(xiàn)代技術(shù)素質(zhì)、既知人文又懂?dāng)?shù)理,、善于解決綜合課題的人才;針對高校教師企業(yè)實踐經(jīng)驗不足的問題,，可讓缺乏企業(yè)經(jīng)驗的教師到企業(yè)掛職鍛煉、擔(dān)任管理咨詢顧問,、參與解決企業(yè)管理問題,、參與企業(yè)內(nèi)項目等，從而增加教師的實踐經(jīng)驗,。另外,，培訓(xùn)機構(gòu)要引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人樹立正確的角色意識和角色定位。職業(yè)經(jīng)理人的基本職能就是靠自己的知識和創(chuàng)新以及良好的職業(yè)道德,，來經(jīng)營和管理企業(yè),，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

2.完善職業(yè)經(jīng)理人的評價和認證制度,。不僅要高標準的嚴格考核職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理才能,、業(yè)務(wù)素質(zhì)、戰(zhàn)略眼光,、思維反應(yīng),、環(huán)境反應(yīng)敏感度等等與企業(yè)發(fā)展直接相關(guān)的因素，而且也要高標準的嚴格考核職業(yè)經(jīng)理人的個人信用,、道德倫理等,。實施嚴格的進入規(guī)制手段――特別許可、特別注冊,、申報制度,。在此特別強調(diào)以下三點：

第一，要由專門,、獨立的人才評價中心對職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)和以往業(yè)績進行評估,，從而為我國的職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)提供公正、公平,、公開的參照標準和價值認可制度,。

第二，重視建立記錄職業(yè)經(jīng)理人信譽機制,，對進入經(jīng)理市場的每一位經(jīng)理人員都建立全面的,、真實的、連續(xù)的,、公開的業(yè)績檔案記錄與信用記錄,。

第三，補充行業(yè)自律,、加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督,、完善社會監(jiān)督，大力發(fā)展專業(yè)化中介組織和權(quán)威的行業(yè)協(xié)會,，進行第三方監(jiān)督與仲裁等;加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督主要是設(shè)置戰(zhàn)略決策委員和外部獨立董事,。同時，完善社會監(jiān)督,，要充分發(fā)揮媒體的作用,，對提供企業(yè)各種虛假信息的職業(yè)經(jīng)理人進行曝光，使其聲譽受損,。

1.完善民事責(zé)任法律制度,。我國政府除了以刑事手段打擊制假販假欺詐侵權(quán)等犯罪行為之外，更多的工作應(yīng)該是通過民事立法落實職業(yè)經(jīng)理人的個人責(zé)任,，即通過完善的民事責(zé)任法律制度確保產(chǎn)品市場的有序發(fā)展,。

2.貫徹私法自治。包括以下方面：一是對職業(yè)經(jīng)理人的地位,、權(quán)利,、義務(wù)、責(zé)任,、資格,、待遇、培養(yǎng),、考核等做出明確規(guī)范,，使其受到有效的法律約束;二是完善公司法，建立職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)負有社會責(zé)任,、承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險的問責(zé)機制;三是從刑法和民法上加強對出資人財產(chǎn)的保護力度,，尤其應(yīng)加大對民營經(jīng)濟出資人的私人財產(chǎn)的保護力度，糾正和防止職業(yè)經(jīng)理人對民營經(jīng)濟出資人私人財產(chǎn)的侵犯;最后引入“股東代表訴訟”機制,。擴大訴訟渠道,，保護利益相關(guān)人員的信賴利益，適當(dāng)加重職業(yè)經(jīng)理人的舉證責(zé)任,，并在損害數(shù)額難于確定時,，實行懲罰性賠償。

應(yīng)該說職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制問題,，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)而不好輕易解決的問題,，因為在這一過程中牽扯到太多的問題，比如由于企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的利益不一致問題,、信息不對稱所引發(fā)的雙方合同契約不完全,，交易成本問題,，而信息不對稱問題本身是一個永遠都難以克服的基本問題因為私有信息具有絕對的內(nèi)部性。以及企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人本人的人力資本產(chǎn)權(quán)特征的特殊性,，所以在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營控制權(quán)相分離的情況下職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束問題不易根本解決;而企業(yè)的外部環(huán)境時刻發(fā)生著變化,。

因此，我們需要堅持系統(tǒng)全面的觀點,、動態(tài)的觀點以及現(xiàn)代企業(yè)中的“黑箱理論”和運用新的視角去研究企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制,，同時，在改革完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制時,，結(jié)合我國國情創(chuàng)造性地大膽的學(xué)習(xí),、吸收國外先進經(jīng)驗，可為我國企業(yè)發(fā)展所用,。

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