在現(xiàn)在社會,，報告的用途越來越大,，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢,？下面是小編帶來的優(yōu)秀報告范文，希望大家能夠喜歡!

公司薪酬調(diào)查分析報告篇一

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象,，由于電信領域高增長的勢頭不減,、無線增值業(yè)務的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,，it行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小,、職業(yè)風險和職位風險使得it職員心態(tài)復雜,；專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在it與非it之間難以抉擇,；裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐,；宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生,，往年十一月底左右,，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持,。談到找工作的歷程,，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習,，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約,，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難,。記者對清華大學,、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬,，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%,。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,，除往繼續(xù)讀研學生外,，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人,，他們手中都有幾家單位在比較、挑選,，沒有人向我抱怨工作很難找,。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的均勻薪酬在3000元,，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升,，往年的薪酬大約在2500元左右,。

大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,，就逐漸往下走,，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,，但是,，到20xx年年底， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài),。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結果顯示,，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭,。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%,，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點,?！?/p>

sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇,、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動,。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動,。sp利潤飆升,，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高,。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇,，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動,。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,，但是在手機設計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,，人才爭奪競爭激烈,，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升,。由于手機市場的巨大容量,，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資,、績效獎金,、銷售提成、年終分紅,、福利,，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大,。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵,、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評,，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例,。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上,，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上,，就是不跑,，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,，那么股票增值,，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇二

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達到4.7%,，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2.9%,。不同學歷的平均增幅約為3.4%,，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%,；大專學歷的職工平均月薪增幅最小,，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長,，增幅處于0.2%—4.3%之間。

從行業(yè)來看,，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè)、計算機服務業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二,、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造,、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間,。

近年來,，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱,，金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上,；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社,，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致,。

從學歷來看,，高中學歷的平均月薪增長較快,，最大增幅達到6。8%,，大專學歷的平均月薪增幅最小,，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間,，不同學歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定,。根據(jù)報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月,，大專為5821元/月，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術業(yè),、批發(fā)業(yè),、法律服務、職業(yè)中介服務,、家電及電子產(chǎn)品零售,、計算機服務業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造,，交通運輸,、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè),，農(nóng)、林,、牧,、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè),，化學/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務業(yè),。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇三

3月31日,，x年廣東省普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會議在廣東工業(yè)大學召開，廣東省副省長陳云賢,、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加,。會議透露，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職,，約占全國的1/10,，總量壓力繼續(xù)加大。

就業(yè)壓力大過去年

羅偉其透露,，預計廣東x年用人單位對大學生就業(yè)需求情況與去年大體持平,。由于畢業(yè)生總量壓力進一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大,。

去年,，截至x年9月1日，廣東省x屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%,，位居全國前列,。

廣東省副省長陳云賢在會上透露，x年在粵就業(yè)的高校應屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬人,。今年廣東省高校應屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬,，加上外[微博]省入粵求職和往年申請暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬畢業(yè)生在粵求職,。為此,，廣東省教育廳將組織65場面向x屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動，包括網(wǎng)絡招聘會20場,。

羅偉其還表示,，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺,，開發(fā)移動終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務系統(tǒng),，實現(xiàn)畢業(yè)生在手機上投遞簡歷、預約面試,、在線咨詢等功能,。

允許學生休學創(chuàng)業(yè)

廣東高校大學生的創(chuàng)業(yè)情況如何？會議透露,，截至x年9月1日,，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。

羅偉其表示,，高校要開設創(chuàng)業(yè)課程,，納入學分管理，建立彈性學制,，允許在校大學生休學創(chuàng)業(yè),。同時，要鼓勵高校聘請創(chuàng)業(yè)成功者,、企業(yè)家,、投資人等校 外專家學者兼職授課,，為學生提供更多的創(chuàng)業(yè)實踐和模擬演練機會，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè),、落實工商注冊,、稅收減免、融資服務和財政補貼政策,，加大對大學生自主 創(chuàng)業(yè)資金扶持力度,。

“大學生要成為創(chuàng)新驅動的主力軍。我們鼓勵,、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學院,，讓每個人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者,。他還透露，今年,，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加,。

陳云賢：健全職業(yè)指導和就業(yè)服務體系

3月31日，廣東省x年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會議在廣州召開,，廣東省副省長陳云賢出席會議并講話,。

陳云賢強調(diào)，要改革創(chuàng)新,，不斷完善促進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機制體制,；多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位,；完善服務,，引導高校畢業(yè)生到基層就 業(yè)；加強建設,，健全職業(yè)指導和就業(yè)服務體系,；提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平,。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實效,，并形成各單 位各部門共同促進大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實做好高校畢業(yè)生的幫扶工作,。

廣東省發(fā)改委,、省公安廳、省財政廳,、省人力資源和社會保障廳、團省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會議成員單位領導出席了會議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長,、學校就業(yè)工作分管校領導參加了會議,。

就業(yè)看點

男性薪酬高過女性

本次會議還公布了x年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報告。記者發(fā)現(xiàn),，同等學歷下,，男性薪酬普遍高過女性。

報告指出,，x年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月,。

就學歷而言,，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月,，女性則只有4850元/月,，相差500多元。

本科生最愛創(chuàng)業(yè)

報告還顯示,，截至x年9月1日,，x年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%,，其中研究生55人,，本科生1156人，?？粕?01人,。

去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè),。

7成大學生到基層

報告還顯示,，在x年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬人,，占比77.52%,。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人,，?？粕?9.45萬人。

其中,，研究生以教育學類畢業(yè)生最多,，本科生則以管理學類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主,。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇四

受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險,、住房公積金等基本福利的占比大,，均在80%以上,，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費,，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼,。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼,、考勤獎勵,；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼,；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼,。

中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3,，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升,，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的。工資來招攬并留住等級3以上的人員,，企業(yè)用工成本隨之增加,。

中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期,，結構性供需矛盾不可避免,。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才,，以及高水平的管理人才,；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速,?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位,，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角,，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外,，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力,，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需,、薪酬合理性,、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。

隨著競爭,、高水平人才增加,、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力,、薪酬,、企業(yè)成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展,。再生水領域,，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升,；污泥領域,，廣東、江蘇,、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地,，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北,、山東、河北等省份也將是人才需求集中地,。以污水廠廠長職位為例,，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠,，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求,。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟",；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢,，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇五

調(diào)查顯示,，xx年北京,、上海、深圳,、廣州,、成都、重慶,、武漢,、青島、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。其中，9.1%的人年薪在5000元以下,； 13.7%的人年薪在5000～10000元,； 19.4%的人年薪在1萬～2萬元； 15.3%的人年薪在2萬～3萬元； 13.6%的人年薪在3萬～4萬,； 7.4%的人年薪在4萬～5萬,； 8.2%的人年薪在5萬～6萬； 3%的人年薪在7萬～9萬,； 0.8%的人年薪在9萬～10萬,； 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠遠大于高收入者,，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬～5萬元的收入者占55.7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了,，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）,、咨詢/法律（24404元）,、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）,、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）,、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）,、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）,、交通/運輸（9250元）,。

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高,，其平均值為41208元,。其次分別為技術（36220元）,、銷售（35965元）、編輯//翻譯（23598元）,、律師/法律工作者（10340元）,、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）,、財務/審計（13223元）,。

按城市劃分，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高,，高達68000元。經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一,，約為63083元 ，深圳緊跟其后,，為62083元,。公關/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）,。編輯//翻譯職業(yè)者,，北京當仁不讓，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市,，其平均年薪為43333元,。

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位,，廣州（43362元）名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中,，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元,；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上,。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇六

為了解公司員工的薪酬價值觀,、心理取向,、對分配律的認識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查,。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度,、結構、福利政策,、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設計以單項選擇題為主,，輔以少量多項選擇題和開放式問題,。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調(diào)查結果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％,。此外,，從公平性、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結果也表明,，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8％,。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同,，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設計薪酬制度。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％,，滿意度較高的僅為14％-30％,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

3.對現(xiàn)行薪酬的結構滿意程度

調(diào)查結果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題,。對待級差的態(tài)度上,，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％,、67％和56％,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范,、合理的崗位評價,，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同,。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28％,，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或實物,、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等,；服務,，包括班車、工作服,、體育鍛煉設施,、娛樂設施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等,。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意,，根據(jù)公平理論,，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平,，往往會自己采取行動糾正這種情景,，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關,。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意,，還是說明沒有客觀的崗位評價。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關鍵,。另外，員工對資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,，也應引起重視。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％,，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心,。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景,；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結構,、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上,，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關,。在收入級差問題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關信息,。

9.競爭淘汰機制

75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪,，說明員工具有良好的工作動機,，認為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同,。

10.崗位分析,、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,，以崗定薪的愿望,。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào),、整時套改的方式,，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個人績效放在了第一位,。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良,、技能提高,、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設計中,，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制,、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則,，按照崗位確定基礎工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎金水平,。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

公司薪酬調(diào)查分析報告篇七

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結構,，再根據(jù)以崗定人,，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準,，規(guī)范公司薪酬體系,，使公司在合理,、合法的基礎上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享,。此次薪酬調(diào)整為二個重點：

1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結構

企業(yè)原薪酬結構為：

（1）業(yè)務系統(tǒng),、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā),，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā),。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務系統(tǒng)崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā),，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā),。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）

月工資=崗位工資

調(diào)整后的薪酬結構為：

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā),。其薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助

1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結構調(diào)整后,，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案,，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數(shù),，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門,，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性,、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配,，反之,，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結構分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會保障局的相關規(guī)定,，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險,，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%,。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資,、計件工資,、獎金、津貼和補貼,、加班加點工資,、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費,、集體福利事業(yè)補貼,、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關法規(guī),，同時結合企業(yè)自身的情況,，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調(diào)整后,，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析,，測算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計結果，薪酬結構調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,，人均每月增長32.17%,；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%,。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元,，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費增長47.88%,。再按崗位進行分類統(tǒng)計：

①薪酬結構調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,，平均每月增長59.549%,；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%,。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加497.93元,，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元,，人均每月增長59.94%,。

②薪酬結構調(diào)整后，業(yè)務崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,，人均每月增長59.025%,；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%,。 業(yè)務崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加286.73元,，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加149.19元,，每月增長59.69%,。

③ 薪酬結構調(diào)整后，非業(yè)務崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,，人均每月增長33.878%,；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%,。 非業(yè)務崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加155.64元,，人均每月增長

34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%,。

2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標準的變化

根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定，自20xx年3月起,，納稅人實際取得的工資,、薪金所得，應適用新稅法規(guī)定的費用扣除標準每月20xx元,，計算繳納個人所得稅,。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規(guī)定進行繳稅,。由此可見,，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計,，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后,，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關規(guī)定承擔相應稅額,。如此以來,，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪,。具體測算結果統(tǒng)計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元,，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元,，導致個人年薪標準下降0.833%,。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%,。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,，其年薪標準平均下降5.359%；②業(yè)務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元,，其年薪標準平均下降2.191%,；③非業(yè)務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%,。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

2.1.3 員工薪酬相關變化

（1） 非業(yè)務崗位員工年終獎變化

企業(yè)原薪酬結構中,，非業(yè)務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調(diào)整后,，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標準的20%,。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結合企業(yè)的經(jīng)營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,，非業(yè)務崗位年終基數(shù)調(diào)整后,，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結構調(diào)整后,，非業(yè)務部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,，其最終年薪相比薪酬結構調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結構調(diào)整前人均增長1436.2元,，比調(diào)整前上浮5%,。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知,，但如果發(fā)生這種可能性,，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系,，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算,，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標準 調(diào)整前試用期工資標準 調(diào)整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上,，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%

（3） 相關經(jīng)濟補償金變化

因勞動關系的解除會涉及到相關經(jīng)濟補償?shù)膯栴},，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對以下幾種情況,，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者,，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下,，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償

金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動法第四十六條相關規(guī)定,，企業(yè)與勞動者解除勞動合同，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金,，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償

金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業(yè)務崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下,，解除勞動合同的，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金,，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比,，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償

金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述,，薪酬結構調(diào)整后,，企業(yè)所承擔的相關經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%,，最低提高了34%,，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度,，提高人員測評水平,，為企業(yè)控制人事管理風險。

2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析

2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式,，結合績效核算辦法,，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核,，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性,、工作達成度,、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支,。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時,，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高,。

2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),，按一定比例進行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的相關文件,，績效獎金屬于月工資總額組成部分,。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化,，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化,。

2．3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份，且每年一次,。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調(diào)整,，其中包括：員工年薪標準的調(diào)整、人員崗位異動等,，這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因為社?；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后,，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今,，企業(yè)根據(jù)國家相關政策,，同時結合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調(diào)整,，這樣一來,，07年薪酬調(diào)整的問題,，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前,，以辦理社保與住房公積金的員工,，將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更,，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額,。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下,，必定會導致員工年薪標準下降,。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細表”）

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1,、員工自已承擔個人所得稅后,，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后,，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元,，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù),，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足,。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標準的80%,，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元,，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元,，人均每月繳費增長47.88%,。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人,，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶）,，為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔能力,，在不違反國家相關法律法規(guī)的基礎上,，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%,；員工社保為國家強制性辦理項目,，無法進行調(diào)整。因此,，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費比例,，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,，合理分配和設置人員配比率,，提高人力資本投資報酬率。

3,、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結構的調(diào)整而上升,，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題,，辦法有兩個：

第一,，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助,，可根據(jù)公司相關規(guī)定,，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制,； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低,，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務的熟悉程度,、同崗位工作經(jīng)歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程,，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看,，不但能降低企業(yè)的用人成本,，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗、工作能力,、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始,，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始,。

4,、非業(yè)務崗位員工的年薪因薪酬結構的調(diào)整，在年薪標準不變的基礎上,，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%,。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調(diào)整,，會直接影響公司人工成本的提高,，因此，公司高層決定非業(yè)務部門拿業(yè)務部門年終系數(shù)的80%,，目的是為了控制人工成本,。但是,，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區(qū)別,，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%,，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高,，人員收入增長幅度小,，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等,。

②非業(yè)務系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總人數(shù)的43%,，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作,，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終,。這樣以來，就違背了這條主體思想,。

③非業(yè)務系統(tǒng)員工與業(yè)務系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致,，已經(jīng)在崗位年薪標準上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協(xié)作,、共同努力的結果給予的一種獎勵,。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用,，相反還會帶來消極情緒,。

5、績效獎金的發(fā)放方式,，原定在員工工資表上進行體現(xiàn),，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放,。

企業(yè)管理報告

薪酬管理反映到工資結構上面,，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力,。如何才能達到平衡,，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢,？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi),、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平,、對員工個人有意義,。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資,、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資,、對各類型貢獻的價值評定→獎金,。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統(tǒng)設計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開,，工資結構和工資標準應針對職位制定,。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系,。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內(nèi)容是：職位設置,、職位類型、職位標準,、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務性質(zhì)和運作流程直接決定,。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1,、職位分析：結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,，明確部門職能和職位關系,，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2,、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果,，同時又以職位說明書為依據(jù),。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象,，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4,、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平,。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略,。

5,、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷,，三是個人績效,。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資,、技能工資,、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,，作為確定一個人基本工資的基礎,。確定職位工資，需要對職位做評估,；確定技能工資,，需要對人員資歷做評估；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)做評估,；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力,、支付能力做評估,。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6,、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時,，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見,，最好同時由人力資源部做此測算,。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況,。人力資源部需要建好工資臺賬,，并設計一套比較好的測算方法。

7,、不同職位有不同職位的級別,，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度,。同一個級別,，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念,，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬,，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工,，到最高的總裁,、總經(jīng)理職位，有5個,、6個帶別,。具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：

采用級別工資制,。工資設計有幾種不同的做法和思路,，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計,。比如說有10個職能部門,，有30個職系，100個或者150個職位,，但是整個級別就15個,，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別,，都給一個范圍,，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資,。

針對不同的職位,，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,，這是工資管理理念的一個最基本的問題,。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定,，就許多年“躺”在上面睡大覺,，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題,，是否是員工需要的,，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣,。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃,，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開,。工作方向,、內(nèi)容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。