報(bào)告，漢語(yǔ)詞語(yǔ)，公文的一種格式,，是指對(duì)上級(jí)有所陳請(qǐng)或匯報(bào)時(shí)所作的口頭或書(shū)面的陳述,。報(bào)告的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編幫大家整理的最新報(bào)告范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題,。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，我利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

(一),、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人,，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述分析的。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查,，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評(píng)選,。參加優(yōu)秀工人評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀工人,，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告,、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí),。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績(jī)效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成,。

績(jī)效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人,。績(jī)效工資算法：將工人的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資,，最后將單位績(jī)效工資乘以工人當(dāng)月所得績(jī)效分,。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)工人為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案,。工人對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)工人為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。工人根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的,，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人,，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì),。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,，工人績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰,。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān),，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好,，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和公司分擔(dān),。其他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉。即公司的工人生育時(shí),，在孩子兩周歲之前,，公司每個(gè)月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

②,、本公司工人在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。

③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游,。等等,。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三),、工人人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

三,、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理,，但也存在著一些不足之處,。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少,。也就是說(shuō)公司對(duì)普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面,，忽視了工人的尊重需要,。

3、可以看出,，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀工人,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：

1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2,、針對(duì)普通工人對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通工人的需要,。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足工人的尊重需要,，使整個(gè)薪酬體系更加平衡,。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P(yáng)等,。

3,、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,，留住優(yōu)秀的工人,。

4,、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,，激發(fā)工人的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5,、增加工人福利支出,。如，為加班的工人提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人,，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11,、2%,；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12,、8%,，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列,；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中,，生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈,，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元,，漲薪幅度為14,、5%。

it/電子制造業(yè)是蘇州開(kāi)發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè),，大部分都有外商投資背景,，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,，近三年，薪酬漲幅都超過(guò)12%,。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以蘇州it/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0,、94和0,、92，前者也是蘇州經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè),，薪酬增長(zhǎng)較快,；此外，機(jī)械制造和服裝紡織,、快速消費(fèi)品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一,，薪酬系數(shù)分別為0,、88,、0、85和0,、82,、

20xx年蘇州的gdp排名第五，僅次于一線城市北上廣深,，位列二類城市之首,。蘇州是外資開(kāi)放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好,，部分國(guó)際500強(qiáng)企業(yè)投資建廠,。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，蘇州周邊,，不僅有中國(guó)金融中心的上海,，還有杭州、南京,、無(wú)錫等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市,。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯,。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù),，蘇州薪酬系數(shù)為0、96,，與上海的薪酬差距在縮?。皇?huì)城市,，杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0,、93和0,、91，第三產(chǎn)業(yè)集中,，薪酬漲幅也很快,；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競(jìng)爭(zhēng)地的無(wú)錫、常州,、湖州三地,，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開(kāi)，薪酬系數(shù)分別為0,、89,、0、85和0,、82,、

蘇州經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國(guó)來(lái)講都是佼佼者,，國(guó)家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多,，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,，拉開(kāi)了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0,、64。

開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置,，外商投資企業(yè)數(shù)量多,，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象,。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看,，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù),，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0、95和0,、92,，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0,、84,，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱,。

人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一,，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；20xx年預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元,，漲幅超過(guò)7%,；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重,，占比超過(guò)60%,。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈,。這部分人群也是離職率較高人群,，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，超過(guò)60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象,，此外,，超過(guò)50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng),，幾經(jīng)周折,，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng),，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整,，至今，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵(lì)機(jī)制,，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年,。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制,，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過(guò)整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù),、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),，以及通過(guò)走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20xx年公開(kāi)公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),，通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告,。

通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入,、月度總收入,，年度收入，年度總收入,，以及公司現(xiàn)有薪酬體系,，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目

6.1現(xiàn)存問(wèn)題

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上,。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái),，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:

6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、

其一,，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響,，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;

其二,，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案,，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo),。

其三,，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤,，不能體現(xiàn)多勞多得,、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理,，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升;

6.1.2,、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距,。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同,，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同,，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時(shí),，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零,，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中,，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù),，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊,。

6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進(jìn)行薪酬套改過(guò)程中,，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的;主觀因素較大;

6.1.5.自營(yíng)區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段,、規(guī)模,、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，給補(bǔ)員招聘帶來(lái)了一定的難度;

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲,、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤,，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注,。目前,，各崗位在“加班費(fèi)”,、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大,。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用,。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表

七,、20xx年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案,，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā),，適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn);從自營(yíng)區(qū)域,、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營(yíng)情況出發(fā),，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn);

7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;

4.建立并完善的薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營(yíng)情況與部門平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨(dú)立核算的前提下,，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營(yíng)狀況下,，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn);

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O(shè)定樣本”,、“薪酬分布”的角度出發(fā);

三是明確薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員,，尤其是客戶經(jīng)理,、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn);

四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn),。寬帶制薪酬下,，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;

5.2.2,。合理化,。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過(guò)程中,，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定,，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過(guò)程中的主觀能動(dòng)性,，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過(guò)程中來(lái),，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行,。

5.2.3,、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況,，來(lái)推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位,。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位,，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì),、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員,，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地,，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

5.2.4,、體系化,。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;

以積極激勵(lì),、相對(duì)穩(wěn)定的為目的,，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理,、有效的補(bǔ)充性做法。

人力資源部:xxx

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo),。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工,，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性,、進(jìn)取心甚至員工的去留,。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會(huì)降低,，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值,，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度,。因此，在薪酬管理中,，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題,。

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可,。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出,、所得進(jìn)行比較,，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí),，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受,。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色,。首先,，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān),。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的,。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變,。此外，員工在判斷過(guò)程中,，出于自身利益的考慮,，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中,，并且存在高估,、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑,。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的,。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的,。因此，不進(jìn)行比較,，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感,。

3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較,，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較,。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”,、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,，實(shí)際上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平,。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候,，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性,，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率,。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平,，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中,，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的,，也不應(yīng)該是平均的。

5,，可以通過(guò)一薪酬調(diào)查,，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè),。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀,。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感,。

2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬,，不同工則不同酬,。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶,。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求,、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性,，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值,。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少,、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配,。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn),。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致,，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明,，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯,。

顯然,，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值,。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào),，這樣的薪酬制度才是公平的,。

3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化,、變質(zhì),，防止制度推行緩慢,、不力。在某種程度上講,，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正,。制度是基石,，程序則是保障,，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn),。

根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn),，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度,、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”,，但不等同于“有效付出”,。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”,。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào),，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì),、發(fā)展機(jī)會(huì),、心理收入,、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation,，或稱總量薪酬,、整體薪酬)。

2.職位評(píng)價(jià),。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn),，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小,，從而確立一個(gè)合理,、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位,，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化,、規(guī)范化,，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確,、清晰地限定,，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑,。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高,，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng),，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3.基于績(jī)效的薪酬,。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資,。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果,，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放,。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利,、培訓(xùn),、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤,?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象,。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬,、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié),。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定,。要通過(guò)討論,、溝通等方式,，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀,、更公正,、更具可接受性,。第二,，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定,，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí),。績(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的,，而反饋則更側(cè)重過(guò)程,。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公,。第三,，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤,，如第一印象,、近期印象、克隆效應(yīng)等,，確保評(píng)估的公允,。

4.秘密薪酬,。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之,，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的,。那么，實(shí)行秘密薪酬制度,，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法,。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到,，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,，才能比較持久地發(fā)揮防御作用,。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制,，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,。可以通過(guò)上級(jí),、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督,。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議,、隔級(jí)核定的方法,。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性,，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督,。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái),，通過(guò)訪談,、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而,，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低,。

20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元,，平均每天不足1美元。更值得注意的是,，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒(méi)有減少,，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大。近年來(lái),，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月,，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),，提高員工滿意度,；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn),，薪酬福利是權(quán)重最大的要素,。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì),，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理,、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點(diǎn)扶持,，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好,。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過(guò)節(jié)費(fèi),、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢,。

我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低,。改革開(kāi)放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大,。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元,。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比,，實(shí)際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段,。其中的主要原因,，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大,，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大,，20xx年擴(kuò)大到3.23：1,。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大,。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái),，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì),。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南,、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小,，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì),。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊,，存在等靠思想和過(guò)份依賴政府心理，瞻前顧后,，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情,，對(duì)市場(chǎng)需要什么,，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí),，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求,。總體看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒(méi)有真正形成利益共享,，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫,。以蔬菜為例，近兩年來(lái),，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯，科技含量不高,，大路菜多,，貯藏,、保鮮、深加工及包裝,、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩,，應(yīng)引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息,，使農(nóng)民無(wú)所適從,，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù),。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí),，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金,，而難以上馬,。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子,，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民,，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支,；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支,。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi),，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō),，生活就難上加難了,。

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì),。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低,，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài),。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好,。

2,、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng),，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì),，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng),，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用,。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn),，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì),。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化,。

4,、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收,。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育,、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對(duì)農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

5,、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革,。堅(jiān)持依法征稅,，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制,。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

摘要：為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因,，太和咨詢針對(duì)vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從xx年3月份開(kāi)始,，對(duì)員工近2年來(lái)對(duì)公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研及個(gè)別訪談,，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對(duì)薪酬福利方面有如下不滿： ，太和顧問(wèn)針對(duì)調(diào)研現(xiàn)狀,，提出了解決方案,。

一、調(diào)查背景

vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,，共40人左右,。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng),。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng),，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō),，都已處于領(lǐng)先地位,，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定,。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng),。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失,。一般而言,，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力,，但頻繁大量的人才流失,，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。

二,、調(diào)查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題,。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表,，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查,，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因,。例如,，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因,，以確定是否因員工工資過(guò)低,、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的,。

(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù),。

(4) 評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響,，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5) 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,、歸屬感,，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力,。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí),，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。

1.調(diào)查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式 (3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理,，下至一般員工,。

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明

(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別,，因此,，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2) 薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題,，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題,，因此,，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,，共涉及到薪酬水平,、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性,、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性,、公司可信性,、員工求職心理、公司福利,、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查,。

3.數(shù)據(jù)分類說(shuō)明

(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述,，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,，設(shè)為關(guān)鍵崗位,，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理,、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理,、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管,。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二,、八原則,。

(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高,、薪酬水平低兩種,。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明

(1)本次調(diào)查采用匿名制,，但要求員工填寫自己的部門、崗位,、年齡,、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析,，為了分析的有效性,，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調(diào)查表,，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8,。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓,，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi),，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元,、114000元、68900元,、44240元,。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為,，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 ,。

在cma頒證典禮上,，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景,，曾先后任職于太古,、愛(ài)普生、英維思,、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司,，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后,，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳,。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān),。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析,、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等,。

在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),?！?周先生認(rèn)為cma證書(shū)的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制,、差異分析,、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析,，資源規(guī)劃優(yōu)化分析,，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多,?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等,，想考取一個(gè)國(guó)際證書(shū)，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,，曾想考acca,， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),，cma主要偏重預(yù)算管理,、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少,，因此選擇了考cma,。

他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高,，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多,，職位不斷提升,， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高。

在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn),，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí),，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃,，預(yù)算,，差異分析，成本控制,、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的,，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試,。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位,。由此看來(lái)無(wú)論是雇主,、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”,。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才,，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求,。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策,、成本控制,、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師,。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo),。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書(shū),。

cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用,、中英文語(yǔ)言,、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,，cma會(huì)員薪水普遍很高,，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選,。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減,、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后,，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象,，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加,，使得it人員的薪酬之路仍然崎嶇,。

小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與ibm簽了約,，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,，月起薪6000元。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn),，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿意的工作也并不難,。

記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷,，截止到5月中旬,，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,，除去繼續(xù)讀研究生外,，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件,、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到10個(gè)人,，他們手中都有幾家單位在比較,、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找,?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元,，與去年同專業(yè)的工資相比,，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右,。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù),。it行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走,，20xx年～20xx年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期,，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是,，到20xx年年底,，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%～8%的高增長(zhǎng)速度,，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢(shì)頭,。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng),，其中一般員工薪酬平均增長(zhǎng)7%,，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn),?！?/p>

今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資,、績(jī)效獎(jiǎng)金,、銷售提成,、年終分紅、福利,。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的.,。高科技有大量的人才后備兵,，可以采取高激勵(lì),、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部門員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng),，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例,。

變動(dòng)收入比例的增大不只是針對(duì)一般員工,，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭是比較通行的做法,。比如一些國(guó)有控股的公司,，能夠公開(kāi)的高管年薪一般都是40萬(wàn)到80萬(wàn)元,，電信設(shè)備制造商高管年薪公開(kāi)的部分都過(guò)不了100萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的,，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說(shuō)：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬(wàn)，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時(shí)沒(méi)有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在it行業(yè)還是有點(diǎn)冷?！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對(duì)記者說(shuō),。盡管it行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。

我們的調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%,，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%.與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%）,，5000～7000元（21.7%）,，7000元以上（19.6%），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%.

互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場(chǎng)帶來(lái)的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無(wú)情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說(shuō)：“當(dāng)時(shí)it從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài),，這其實(shí)是很不合理的,。it薪酬也需要一個(gè)冬天來(lái)殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽?，使得it人心態(tài)浮躁,。”

與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對(duì)比的是,，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升,。北航電子信息系招生的人數(shù)增長(zhǎng)可以說(shuō)是一個(gè)縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人,，到20xx年增加到了432人,，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招,，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大,。

“大學(xué)生的薪水總體趨勢(shì)與供需之間關(guān)系很大，目前總體說(shuō)來(lái)還是供大于需,，所以,，他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低,。根據(jù)我們最新的調(diào)查,，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了,，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪,。”太和顧問(wèn)研發(fā)中心經(jīng)理季征對(duì)記者說(shuō)。

不只是大學(xué)畢業(yè)生,，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人,，薪酬走勢(shì)也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯,。這兩類職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大,，無(wú)論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害,。就網(wǎng)站普通文字編輯來(lái)說(shuō),，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是,，沒(méi)有什么技術(shù)含量,，自然心情郁悶，“薪情”糟糕,。季征對(duì)記者說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于簡(jiǎn)單的工作都愿意用熟手,，會(huì)干就用，不好用就開(kāi)了,，反正市場(chǎng)上差不多的人才多的是,，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右?！?/p>

ibm大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說(shuō)：“在不同的階層有不同的錢,。你越高級(jí)，市場(chǎng)就越稀有,，錢當(dāng)然就越多,。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在ibm中國(guó),，很可能是ibm員工一半的薪水,，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的,?！?/p>

新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國(guó)it公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力,，這是不容置疑的,，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去,，但是只有23.4%能如愿以償,，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型it企業(yè)（31.9%）和中小型it企業(yè)（25.5%）。ibm公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對(duì)大學(xué)生的,，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑,，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說(shuō)：“公司往往是幾十人甚至上百人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)職位。專業(yè)知識(shí)的能力,、學(xué)習(xí)的能力,、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力,，甚至是創(chuàng)新的能力,，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡,，最后留下來(lái)的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者,。”

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

近日,，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行,，來(lái)自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”,。

中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示,，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng),、互幫互助,、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為企業(yè)家,、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通,、交流、對(duì)話的平臺(tái),，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度,，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心,，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人,。

金領(lǐng)俱樂(lè)部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝,、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟,、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃,、冰城串吧,、旺順閣、藍(lán)海,、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難,、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論,。

首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示,，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%,，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分,，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%,，中餐為6.8%、火鍋為4.2%,。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析比較,，福建為9.5%、江蘇為8.2%,、上海為8%,。

餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為,，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無(wú)法滿足發(fā)展需要,。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下,，管理流程化,、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用,，包括小時(shí)工的使用日益增多,，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。

根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析,，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員,、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺,，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員,，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映,，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才,，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

2,、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模、目標(biāo)等);

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

2,、職位描述與任職資格條件;

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別,、工齡,、年齡,、職位，學(xué)歷等;

4,、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

注意：

1,、人員分工明確并可記錄;

2、報(bào)告簡(jiǎn)潔,，圖文并茂,，形象直觀;

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題,。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

(一),、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工,，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查,，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過(guò)程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表?yè)P(yáng),，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后,，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí),。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入,。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成,。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工,。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資,，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分,。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對(duì)公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì),。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰,。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān),，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好,，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。其他的一些福利政策主要有：①,、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),，在孩子兩周歲之前,，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。③,、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過(guò)程中,，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見(jiàn)圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要,。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1,、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2,、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要,，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等,。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,，留住優(yōu)秀的員工。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富,。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多,，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看,，80,、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì),，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算,，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn),，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著,，每100個(gè)人中,，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。

總體上看,，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高,，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定,，值得大家托付一輩子,。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

我們可以看到,，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員,，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專員,、會(huì)計(jì)助理,、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí),，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1:3.77,，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的人zui多，占比高達(dá)41.83%,，初級(jí)職稱次之,，但是隨著證書(shū)級(jí)別變高，擁有者卻越來(lái)越少,。

會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷,，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布區(qū)域zui多的是6萬(wàn)-10萬(wàn)/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間,。雖然,，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平，但是,，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是基層員工,，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,，預(yù)期20xx年薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%,，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%,，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%,，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化,，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎,、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少,，可能由于對(duì)自己信心不足,，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

近幾年來(lái),，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化,，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高,。但由于體制,、機(jī)制、法制和配套制度的不完善,，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出,。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié),，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制,，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于20xx年7-9月份,，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查,。調(diào)查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè),，共14xxxx企業(yè),、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門,、國(guó)有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào),，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì),、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì),、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等,，在全面了解情況的基礎(chǔ)上,，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：

從全省來(lái)看,，經(jīng)過(guò)多年努力,，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配,，職工民主參與,，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善,，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來(lái)看,，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè),，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的,。

1.企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況,。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn),，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí),，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成,。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng),，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用,。職工民主參與工資分配,，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ),。調(diào)查顯示,，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位,。企業(yè)決定工資分配時(shí),，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”,，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8,。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”,，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6,。另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí),，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序,。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同,。國(guó)有,、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用,。統(tǒng)計(jì)表明,，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”,。

2.企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn),。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主,、一崗一薪,、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè),，實(shí)行了工效掛鉤,、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制,。在各類企業(yè)中,，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9,，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1,。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8,。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能,、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位,、管理崗位傾斜,，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示,，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的,，占調(diào)查企業(yè)的57.2,。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理,，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用,。

3.政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況,。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求,，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系,，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度,。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn),。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用,。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示,，93.3的職工,，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況,。企業(yè)問(wèn)卷顯示,，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平,。