報告,，漢語詞語,，公文的一種格式,，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述。報告的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇一

在薪酬行情越來越市場化,、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，進而對該部門的薪酬體系進行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪酬方案進行改善,，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人進行論述分析的,。

(二)、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查,，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵本部門工人,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹,。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的,，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上,，并進行表揚,，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可,，由主管提名后,，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試,。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識,。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成,。

績效工資只有成為公司的正式工人后才有,，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人,?？冃ЧべY算法：將工人的基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面,，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實，則會給工人100元的獎勵,。

③鼓勵工人為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度,、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵工人為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求,，可以為公司推薦認為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人,，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高,，所得獎勵越多,。

⑤該部門每個月都會進行部門排名,，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助,，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然，有獎必有罰,。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉,。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前,，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。

②、本公司工人在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。

③,、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通工人的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、工人人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

三,、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了工人的尊重需要,。

3、可以看出,，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人,。

(二)優(yōu)點：

1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度,。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會,。

2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通工人的需要。當然,，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要,，使整個薪酬體系更加平衡,。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等,。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的工人,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度,，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加工人福利支出。如,，為加班的工人提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇二

據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,，20xx年薪酬漲幅為11,、2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,，漲薪幅度為12、8%,，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,，帶動操作層薪酬水平不斷上漲,，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14,、5%,。

it/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景,，人才競爭激烈,，近三年，薪酬漲幅都超過12%,。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以蘇州it/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0,、94和0,、92，前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點行業(yè),，薪酬增長較快,；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一,，薪酬系數(shù)分別為0,、88、0,、85和0,、82、

20xx年蘇州的gdp排名第五,，僅次于一線城市北上廣深,，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一,，投資環(huán)境利好,，部分國際500強企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的競爭,，蘇州周邊,，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州,、南京,、無錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市,，但城市間薪酬差距并不明顯,。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，蘇州薪酬系數(shù)為0,、96,，與上海的薪酬差距在縮小,；省會城市,，杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0,、91,，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快,；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競爭地的無錫,、常州、湖州三地,，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開,，薪酬系數(shù)分別為0、89,、0,、85和0,、82、

蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量,、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,，國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0,、64,。

開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多,，占比多,，成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0,、95和0、92,，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0,、84,，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱,。

人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；20xx年預(yù)計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,，漲幅超過7%,；此外大專和碩士預(yù)計月薪為2550元和4865元,。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%,。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群,，近三年離職率都在25%以上,。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象,，此外,，超過50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇三

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,，多年經(jīng)營,，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造,，成長,，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今,，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制,，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績效考核機制,，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告,。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù),、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析,，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入,，年度收入,，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系,，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目

6.1現(xiàn)存問題

在20xx年薪酬體系中,，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來,，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);,、

其一,，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標準普遍較低,，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;

其二,，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差,，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標,。

其三，自營區(qū)域,、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤,，不能體現(xiàn)多勞多得,、業(yè)績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”,、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升;

6.1.2,、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性,、可操作性的區(qū)分標準，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距,。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:

在同樣崗位職責的兩位員工,，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同,，而導(dǎo)致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時，隨著行業(yè)市場收縮,，市場占有率下降,，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中,，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低,，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊,。

6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進行薪酬套改過程中,，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的;主觀因素較大;

6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段,、規(guī)模,、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度;

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲,、晉升,、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤,，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前,，各崗位在“加班費”,、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準,，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大,。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七,、20xx年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂,、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標準;

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā),，適當調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工,、終端員工的工資標準;從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā),，設(shè)定管理層員工薪酬標準;

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;

4.建立并完善的薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系,。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下,，同崗能有不同的薪資標準;

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系,。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O(shè)定樣本”,、“薪酬分布”的角度出發(fā);

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員,，尤其是客戶經(jīng)理,、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;

四是明確薪酬異動的標準,。寬帶制薪酬下,，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;

5.2.2,。合理化,。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中,，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定,，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性,，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來,，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行,。

5.2.3,、多樣化,。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位,。建議公司考慮精簡機構(gòu)與崗位編制,，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì),、特殊技能的員工,，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計上留有余地,，或設(shè)定“兼職”,、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì),。

5.2.4、體系化,。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則,，創(chuàng)立“獎金池”;

以積極激勵,、相對穩(wěn)定的為目的,，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法,。

人力資源部:xxx

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇四

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標,。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,，進而影響著員工工作的積極性,、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看,，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的,、決定客戶滿意度的服務(wù)價值,，進而影響客戶的忠誠度。因此,，在薪酬管理中,，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公平,，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可,。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出,、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出,、所得進行比較,，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時,，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受,。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色,。首先,，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致,。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷,，與個人密切相關(guān),。其次,，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變,。此外，員工在判斷過程中,，出于自身利益的考慮,，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中,，并且存在高估,、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑,。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的,。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的,。因此，不進行比較,，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感,。

3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較,。進行簡單的絕對收入比較,，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,，實際上是追求平均主義,。

4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候,，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言,，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率,。推而論之,，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性,，能夠在結(jié)果,，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的,，也不應(yīng)該是平均的。

5,，可以通過一薪酬調(diào)查,，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點,，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀,。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感,。

2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關(guān)注職位相對價值,，同工同酬,，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值,，而是指相同的薪資帶,。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的,。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性,，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值,。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少,、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關(guān)注個人績效，按績分配,。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn),。確保員工的薪酬與其績效一致,，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明,，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯,。

顯然,，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值,。有多少有效付出就會獲得多少回報,，這樣的薪酬制度才是公平的。

3.強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要,。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化,、變質(zhì)，防止制度推行緩慢,、不力,。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正,。制度是基石,，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn),。

根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點,，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn),、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度,、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,，公司必須對“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進而建立統(tǒng)一的公平標準,。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”,。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”,，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報,，還包含培訓(xùn),、晉升機會、發(fā)展機會,、心理收入,、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total compensation,，或稱總量薪酬,、整體薪酬)。

2.職位評價,。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻,，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,，從而確立一個合理,、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),，開發(fā)一個工作價值的等級制度,，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位,，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬,，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化,、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻,。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確,、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒,、歧視的懷疑,。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感,。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資,。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放,，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放,。同時,，一些非強制性福利、培訓(xùn),、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,，強調(diào)個體勞動的能動性,，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制,，是有效實施績效薪酬,、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié),。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定,。要通過討論,、溝通等方式,，讓員工參與目標設(shè)定,，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀,、更公正,、更具可接受性。第二,，與員工進行有效的績效反饋與輔導(dǎo),。一旦目標設(shè)定,，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時,?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程,。關(guān)注反饋和輔導(dǎo),，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三,，要克服績效評估中的各種主觀性,、隨意性錯誤，如第一印象,、近期印象,、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允,。

4.秘密薪酬,。員工的公平感是通過比較獲得的，反之,，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的,。那么，實行秘密薪酬制度,，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法,。但是，管理者必須充分認識到,，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,，才能比較持久地發(fā)揮防御作用,。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制,，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,。可以通過上級,、同級實施監(jiān)督,。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議,、隔級核定的方法,。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督,。管理者要建立溝通機制,，搭建高效的溝通平臺，通過訪談,、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇五

近年來,，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而,，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低,。

20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元,，平均每天不足1美元。更值得注意的是,，仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準,，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準,，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化,，就會陷入到貧困人口的行列中去,。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大,。近年來，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個關(guān)鍵時點,，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員,；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊,，提高員工滿意度,；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問,，薪酬福利是權(quán)重最大的要素,。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢,，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度,。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容,、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)模化程度進一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看,，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理,、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點扶持,，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤逐年增長,，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好,。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門,。

福利項目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū),，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐,。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費,、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目,。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢,。

我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低,。改革開放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大,。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元，大約相當于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會，人均gdp要達到3000美元,。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標,，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元,，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比,，實際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段,。其中的主要原因,，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1,。近幾年來,，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢,?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢,。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南,、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢,。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,，思路狹窄，不敢主動出擊,，存在等靠思想和過份依賴政府心理,，瞻前顧后，怕?lián)L險,，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準,。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么,，既不去研究,，也不會去搞深入細致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對市場判斷不準把握不準,，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求,。總體看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫,。以蔬菜為例,，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長,，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯,，科技含量不高，大路菜多,，貯藏,、保鮮、深加工及包裝,、運輸?shù)葒乐販?，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo),、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,，使農(nóng)民無所適從,，組織生產(chǎn)難，進入市場難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感,，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切,，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識,，并有一些可行的增收項目,，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬,。

（4）農(nóng)民的負擔比較重,。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費，子女教育費,，農(nóng)業(yè)成本費,，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,，生活就難上加難了,。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新，隨機應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài),。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好,。

2,、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ),。要面向市場，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢,，推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu),，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用,。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去,，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率,，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟,，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會,。二是加強對農(nóng)民進城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來抓,，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動,，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。

4,、調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度。必須調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本,，促進農(nóng)民增收。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進行直接補貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式,，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制,。

5、進一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進農(nóng)村稅費改革。堅持依法征稅,，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場,，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補貼機制,。三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問題,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇六

摘要：為了了解vot員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,，調(diào)查從xx年3月份開始,，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)研及個別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿： ,，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,，提出了解決方案。

一,、調(diào)查背景

vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司,，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場,。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模,。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,，客戶群相對穩(wěn)定,。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題,，即頻繁大量的人才流失,。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失,。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查,。

二、調(diào)查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題,。實踐證明,，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,，診斷出公司潛在的管理問題,。

(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因,。例如，公司近來不斷有人跳槽,，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競爭力等造成的,。

(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,，促進公司與員工之間的溝通和交流,。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道,。

(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感,，不斷增強員工對企業(yè)的向心力,、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感,。

1.調(diào)查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 (3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工,。

2.問卷設(shè)計說明

(1) 不同的行業(yè),、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此,，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表,。

(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理,、公司管理等一系列問題，因此,，本次問卷一共設(shè)計出40道大題,、小題，共涉及到薪酬水平,、薪酬競爭性,、薪酬公平性、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵性、公司可信性,、員工求職心理,、公司福利,、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類說明

(1) 由于公司人力資源管理尚未到位,，各崗位均沒有崗位描述,，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位,，其他為非關(guān)鍵崗位,。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理,、管理部副經(jīng)理,、銷售部經(jīng)理、物流部主管,、倉庫主管,。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%,，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二,、八原則。

(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,，將調(diào)查人群分為薪酬水平高,、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門,、崗位,、年齡、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析,，為了分析的有效性，因此,，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個,，缺省值為8,。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)

(3)填多個選項的按選項空缺處理

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇七

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求，找不到工作,。 從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,，全國范圍內(nèi),，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%,。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海,，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上,，周先生是拿證學(xué)員之一,，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景，曾先后任職于太古,、愛普生,、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司,，他通過了全部英文cma考試,，通過認證后，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,，任財務(wù)總監(jiān),。主要負責：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報告,，運營生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,，看這些學(xué)習(xí)的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助,。我當時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標?！?周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助,。他說：“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析,、成本管理與分析,，戰(zhàn)略財務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析,，用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識,，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財務(wù)核算,、法定合并報表等，想考取一個國際證書,，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,，曾想考acca， 后來經(jīng)過了解,，acca主要偏重審計和財務(wù)會計,，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會計,， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少,，因此選擇了考cma。

他考過cma后工作機會,、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話,，工作機會增加很多,，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務(wù)總監(jiān),，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān),，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,，“如果企業(yè)里面一個財務(wù)員工要成長或向高層邁進,，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識,，特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃，預(yù)算,，差異分析,，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的,，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓,。”所以他會非常支持企業(yè)里面員工進行cma課程的考試,。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用,，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主,、用人單位還是財務(wù)人員都越來越青睞管理會計師了,，目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才,，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要,。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求,。acca是會計審計類認證,，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制,、風險預(yù)估等,，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務(wù)經(jīng)理,、財務(wù)總監(jiān)cfo,，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書,。

cma由于具有花費時間少,、課程實用、中英文語言,、適合財務(wù)管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎,。因此，cma會員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查,，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務(wù)人士報考首選,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇八

電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象,，但寒流依然暗藏：工作壓力,、職業(yè)風險和裁員壓力的增加，使得it人員的薪酬之路仍然崎嶇,。

小米是清華計算機系的研究生,，去年11月就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,，月起薪6000元,。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿意的工作也并不難,。

記者對清華大學(xué),、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬,，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外,，1/3左右的學(xué)生去了軟件,、硬件、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負責學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人,，他們手中都有幾家單位在比較、挑選,，沒有人向我抱怨工作很難找,。”記者從計算機學(xué)院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的平均薪酬在3000元,，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升,，去年的月薪酬大約在2500元左右,。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù),。it行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走,，20xx年～20xx年是it行業(yè)全面低迷時期,，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是,，到20xx年年底,，整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度,，呈現(xiàn)出極強的復(fù)蘇勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,，其中一般員工薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個百分點?！?/p>

今年一個明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大,。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績效獎金,、銷售提成,、年終分紅、福利,。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的.,。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵,、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進行考評,，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例,。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上,，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司,，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元,，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的,，如果股票增值,，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。一位熟知電信行業(yè)薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了,?！?/p>

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪,，本科生根本都不理睬,，現(xiàn)在it行業(yè)還是有點冷?！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對記者說,。盡管it行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差,。

我們的調(diào)查問卷的分析結(jié)果顯示,，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%,，7000元以上占22.0%,，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應(yīng)的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%）,，其次是20xx～3500元（26.1%）,，5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%）,，實際薪酬比預(yù)期薪酬低的達到了41.3%.

互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存,，雖然現(xiàn)實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差,。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當時it從業(yè)人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲,，完全是由于整個行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實是很不合理的,。it薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣,，因為泡沫太多，使得it人心態(tài)浮躁,?！?/p>

與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升,。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個縮影,。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人,，4年之間翻了一番還多,。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴大,。

“大學(xué)生的薪水總體趨勢與供需之間關(guān)系很大,，目前總體說來還是供大于需,，所以，他們的競爭壓力就大,，薪酬就會逐年降低,。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右,，研究生4000元到頭了,，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪?！碧皖檰栄邪l(fā)中心經(jīng)理季征對記者說,。

不只是大學(xué)畢業(yè)生,，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗而且從事可替代性很強的工作的人,，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯,。這兩類職位的市場供應(yīng)量都太大,，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人,，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來說,，會拷貝粘貼的人比比皆是,，沒有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶,，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現(xiàn)在企業(yè)對于簡單的工作都愿意用熟手,，會干就用,，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是,，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右,。”

ibm大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢,。你越高級,，市場就越稀有，錢當然就越多,。另外在三地相同的階層薪酬也有差距,，比如大學(xué)畢業(yè)生在ibm中國，很可能是ibm員工一半的薪水,，可能是香港員工的1/3,，有很大的差距的?！?/p>

新手要獲得好的薪酬確實不容易,。大型跨國it公司薪酬很有競爭力,，這是不容置疑的，當然很多學(xué)生都想進去,，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進去,，但是只有23.4%能如愿以償，遠落后于國內(nèi)大型it企業(yè)（31.9%）和中小型it企業(yè)（25.5%）,。ibm公司的“青出于藍”計劃就是針對大學(xué)生的,，它所提供的優(yōu)厚的實習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習(xí)生都得擠破腦袋,。一個曾參與“選秀”的學(xué)生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位,。專業(yè)知識的能力、學(xué)習(xí)的能力,、管理能力,、團隊協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力,，這些東西都是要考核的,，層層關(guān)卡，最后留下來的都是極少數(shù)的幸運者,?！?/p>

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇九

近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行,，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會,，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。

中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示,，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立,，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助,、經(jīng)驗交流的平臺,，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通,、交流,、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度,，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平,，從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人,。

金領(lǐng)俱樂部成立大會上,，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟,、盛百味總裁郭奇,、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃,、冰城串吧、旺順閣,、藍海,、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討,，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論,。

首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%,，xx年為7.2%,。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%,，中餐為6.8%,、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較,，福建為9.5%,、江蘇為8.2%、上海為8%,。

餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示,，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要,。受宏觀經(jīng)濟形勢影響,，在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化,、自動化設(shè)備應(yīng)用,，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少,。

根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析,，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員,、市場營銷策劃人員,、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員,，超五成企業(yè)選擇聘用小時工,。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才,，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇十

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模,、目標等);

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工,、完成時間

2,、職位描述與任職資格條件;

3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡,、性別,、工齡、年齡,、職位,，學(xué)歷等;

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

注意：

1,、人員分工明確并可記錄;

2,、報告簡潔，圖文并茂,，形象直觀;

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

在薪酬行情越來越市場化,、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善,，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的,。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu),，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選,。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚,，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認可，由主管提名后,，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個月只支付一半,，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工,?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面,，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度,、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高,，所得獎勵越多,。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予100元獎勵,。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然,，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔,。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉,。即公司的員工生育時,，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。②,、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③,、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游,。等等。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三),、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,，但也存在著一些不足之處。

2,、非貨幣性薪酬項目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要,。

3,、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點：1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會,。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要。當然,，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要,，使整個薪酬體系更加平衡,。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等,。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度,，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加員工福利支出。如,，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點,，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣,。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇十一

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%,，而男性職員僅有28.33%,。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80,、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,，可謂“鮮肉”當?shù)溃@反映了當今就業(yè)的一個趨勢,，越來越多的年輕人選擇從事財會工作,。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬,，達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%,，這意味著，每100個人中,，就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣,。

總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高,，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%,，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子,。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因,。

我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員,，會計,、稅務(wù)專員、會計助理,、出納加起來共占了73.36%,。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1:3.77,，這意味著在財務(wù)部門,，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,，擁有會計從業(yè)資格證書的人zui多,，占比高達41.83%,，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高,，擁有者卻越來越少,。

會計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%,，會計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域zui多的是6萬-10萬/年,，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間,。雖然,，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平,，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國范圍內(nèi),，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工,，高級別的員工數(shù)量很少,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%,，其中,，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%,，預(yù)期增加50%以上的人群占比達9.91%,，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎,、保守的原則去估計,，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足,，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的,。

公司薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇十二

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化,，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制,、機制,、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出,。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況,，弄清存在的問題和癥結(jié),，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益,，省總工會于20xx年7-9月份,，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局,、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè),，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本,，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主,，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報,，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者,、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會,、企業(yè)一線職工座談會,，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上,，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

從全省來看，經(jīng)過多年努力,，以“市場機制調(diào)節(jié),，企業(yè)自主分配，職工民主參與,，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成,。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè),，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進,，主流是好的。

1.企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,。調(diào)查表明,，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實,，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位,，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用,。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中,，也有了較多的思想基礎(chǔ),。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位,。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應(yīng)當聽取了工會或職工代表意見后決定”,，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”,，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”,，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”,，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示,，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時,，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序,。從不同所有制企業(yè)看,，職工民主參與工資分配的方式不同。國有,、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度,，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明,，83.3的職工認為,，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2.企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點,。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度,，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪,、崗變薪變的工資分配制度,，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤,、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法,，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中,，最基本的工資支付形式是計時工資,，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1,。問卷統(tǒng)計,，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8,。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額,，收入分配明顯向技術(shù)崗位,、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次,。調(diào)查顯示,，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2,。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,，對促進職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，起到了明顯的激勵作用。

3.政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況,。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施,，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系,，建立了以工資指導(dǎo)線,、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度,。大連,、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用,。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯,。職工問卷顯示，93.3的職工,，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準,，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示,，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時,，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。