“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃,，每完成一項任務(wù),，一般都要向上級寫報告,，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗教訓(xùn),、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)。寫報告的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇一

日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了xx年銀行業(yè)與理財服務(wù)的薪資信息,。信息包括香港,、新加坡、上海,、日本四個地域的各類銀行職務(wù)及理財人員的薪資狀況,。

其中，從上海地區(qū)來看,，消費銀行當(dāng)中工作經(jīng)驗在3-5年之內(nèi)的,，個人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣,；產(chǎn)品管理層及市場的助理,，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風(fēng)險的擔(dān)?；虻盅褐淼哪晷綖?8萬到30萬元人民幣,。工作經(jīng)驗5-xx年的個人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣,；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣,；產(chǎn)品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風(fēng)險擔(dān)?；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖?5-45萬元人民幣,。工作經(jīng)驗在xx年以上的個人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣,；產(chǎn)品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣,；信貸風(fēng)險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。

在公司銀行中,，產(chǎn)品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣,；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的助理,、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣,、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風(fēng)險部門的助理,、副總裁助理,、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣,、40-60萬元人民幣,。

投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-3年,，他們的年薪為20-30萬元人民幣,；助理的工作經(jīng)驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣,；副總裁的工作經(jīng)驗為7-xx年,，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監(jiān)的工作經(jīng)驗為10-15年,，年薪為83-1.66千萬元人民幣,；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣,。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-2年左右的人員,，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經(jīng)驗在12年以上的分析師,，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了,。債券資本市場的分析師的工作經(jīng)驗在1-3年以內(nèi)，年薪為20-30萬元人民幣,。

從香港,、新加坡、上海,、日本四個地區(qū)的總體情況來看,，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡,。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資比較接近,。

在日本的消費銀行中,，個人銀行的副總裁、銷售副總裁,、產(chǎn)品管理層副總裁,、現(xiàn)代風(fēng)險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區(qū)消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區(qū)的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間,。

日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上,。日本的投資銀行公司財務(wù)部門的分析師、股票分析師,、債務(wù)資本市場部門分析師,，工作經(jīng)驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間,；而各部門常務(wù)董事的年薪在25千萬日元以上,。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多,，年薪在30-60港元之間,，各部門常務(wù)董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。

銀行業(yè)的擴張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機會的主因

從廣義上講,，銀行提供的理財服務(wù)包括對個人,、公司、企業(yè)和機構(gòu)的,，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務(wù),。這里提到的應(yīng)該是狹義的理財業(yè)務(wù)，或更確切的為個人理財業(yè)務(wù),。

xx年底,，中國銀行業(yè)全面開放，外資銀行獲準(zhǔn)不受地域限制的開展全部的銀行業(yè)務(wù),，包括個人業(yè)務(wù),，信用卡業(yè)務(wù)。個人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來源之一,，不同于傳統(tǒng)的國有銀行,，外資銀行個人業(yè)務(wù)的重點，是為在銀行的資產(chǎn)超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務(wù),。為了在短時間內(nèi)擴大客戶資源,，每家獲準(zhǔn)開展個人業(yè)務(wù)的外資銀行都會大量吸收理財人員。

xx年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年,。隨著市場準(zhǔn)入制度放寬,，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過提供更高品質(zhì)的服務(wù),，將目標(biāo)鎖定高收入客戶,。同時為了占領(lǐng)市場份額，外資銀行紛紛增設(shè)分支機構(gòu),，迅速擴充隊伍,。因此，xx年該行業(yè)各個部門的招聘活動都呈現(xiàn)出非常活躍的態(tài)勢,。

分析表明,，xx年銀行業(yè)的擴張還將繼續(xù)，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業(yè)務(wù)的許可,。同時,，由于外資銀行有望獲準(zhǔn)發(fā)行信用卡，因此xx年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴張,。這將為銀行業(yè)各個級別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會,，其中中高級職位將最為搶手。

翰德的一位分析師向記者表示,，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng),，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸,、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛,。

據(jù)記者了解，理財人員一般分為兩大類,，一類以銷售為主,，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務(wù)，吸納其成為銀行的開戶客戶,。另一類則是貴賓理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理,，他們需要用自己的專業(yè)知識為客戶分析其資產(chǎn)、負債狀況,，量身定做投資理財計劃,，提供一對一的理財服務(wù)。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷售能力,，更需要對各種銀行產(chǎn)品,、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)證書,。

和外資銀行相比,，本土的理財業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專業(yè)知識和職業(yè)化的專業(yè)服務(wù)精神,。

翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身,，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗,，專業(yè)資質(zhì),。一般說來，中等規(guī)模,，在中國有長期發(fā)展計劃并能全方位開展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員?！?/p>

香港,、新加坡、日本都是亞洲的金融中心,，有著成熟完善的金融環(huán)境,，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專業(yè)人員。據(jù)調(diào)查,，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應(yīng)求的狀況,，隨著國際銀行在中國的業(yè)務(wù)的細分和擴展，同時,，伴隨著本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴大,，具有專業(yè)銀行知識，熟悉國內(nèi)本地市場,，擁有7-8年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才,，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領(lǐng)域,，比如貴賓理財,、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進擁有xx年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員,。

從薪資報告中不難看出,，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上,，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近,，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比,，香港作為金融中心的國際化程度,，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業(yè)務(wù),，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制,。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比,，同樣職位的薪資,，會比其他三個地區(qū)有明顯的提高。

上海,，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段,，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿?，這是其他地區(qū)所無法比擬的,。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解,、市場需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒有的優(yōu)勢,，然而,，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業(yè)知識、素質(zhì)和國際化程度,。

翰德的分析師說：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應(yīng)該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺,，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入,，培養(yǎng)其成為銀行的中堅力量,。”

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇二

案例一

某教師,，江蘇省昆山市某重點初中普通教師,，未擔(dān)任班主任。月入3000余元,、年入4萬元以上,。以下為幾項調(diào)查情況：

影響我的月收入的因素有職稱、職務(wù),、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）,。

我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國拔），誤餐費,，伙食補助,，還有教齡。

一年之中,，不定期的收入會有：教師節(jié),，春節(jié)，國慶節(jié),，中秋節(jié),，我的生日（工會發(fā)送生日禮物），學(xué)校的福利,，我在校外兼課（兼職）,，外出講學(xué)的勞務(wù)費，以及發(fā)表作品的稿費等,。

我感覺收入狀況還可以,，屬于那種比上不足比下有余的。

我還要說的是,，整體上老師的收入低,，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如,，提高自己的教學(xué)水平,，用好自己的智慧來教學(xué),，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學(xué)努力,，從貧困地區(qū)走出來的,。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入,。

我希望自己的年收入能達到8萬元。

案例二

我是一名教師兼班主任,。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學(xué),我在初中部,。

我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡,。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出,。我希望的收入水平是每個月1500元。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔,。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢,。一年里,教師節(jié)、春節(jié),、勞動節(jié),、國慶節(jié),學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”,。

我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛,。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。

本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右,。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目,。每年還有各種高額的培訓(xùn)費用,讓人真的有點吃不消。

調(diào)查說明

教師薪資收入是人們關(guān)注的一個話題,。按照一般的看法,，教師屬于中高收入階層，好一些的學(xué)校還會有許多福利,。那么,，實際的情形如何呢？在教師們自己,，他們對自己的收入是如何感受的呢,？

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已,。

調(diào)查內(nèi)容

為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實際狀況,，記者設(shè)計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查,，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>

調(diào)查題目中,，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，也有教師們的主觀感受。所以如此,，是為比較直接,、真切地傾聽教師們的聲音。

調(diào)查方式

本次調(diào)查,，以電子郵件的方式,，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效,。

薪資現(xiàn)狀

問卷首先從“月收入”的角度,，以800元、1200元,、xx元,、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查,。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—xx元之間占了調(diào)查對象的七成以上,，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成,。

再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說,，月收入是年收入的基礎(chǔ),，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項,。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差,，統(tǒng)計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比,?？梢钥闯觯瑥恼w上,，教師的收入狀況是整體“提高”的,。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的,。下面還有具體分析,。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位,、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等）,，以及其他。在調(diào)查中,，老師們的選項排列依次為：職稱（70人）,，崗位（54人）,，考評成績（38人），職務(wù)（34人）,，其他（18人）,。

教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分（按照選項得數(shù)排列）：基本工資（80人）,；教齡（66人）,；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）,；伙食補助（23人）,；地區(qū)津貼如邊遠、高原等,，（20人）；補課費,，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補課,，（18人）；洗理費和書報費兩項,，分別是17人和16人,。

教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列,，依次為：1.教師節(jié)（68人）,；2.春節(jié)（58人）；3.發(fā)表作品的稿費（46人）,；4.學(xué)校的“福利”（45人）,；5.中秋節(jié)（38人）；6.國慶節(jié)（35人）,；7.“五一”勞動節(jié)（32人）,；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費收入（17人）,；9.過生日的時候,，工會派送禮物（10人）；10.其他收入,。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為,，并經(jīng)常收益。云南某偏遠農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道,。

影響因素

個人因素

影響收入的個人因素可以從崗位和職務(wù)兩個方面來看,。

在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理,、校務(wù)管理,、教學(xué)（教師崗位）,、工人等崗位。不同的崗位,，對學(xué)校的重要性是不同的,，對工作人員的要求也是不同的。一般來說,，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中,，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學(xué)崗位上,。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素,。作為學(xué)校的法人代表（校長、院長,、園長,、中心主任，等）或者中層干部,、普通教師,、班主任（輔導(dǎo)員、系團干部）,，不同的職務(wù)也會有不同的津貼差別,。

非個人因素

還有些屬于客觀因素，在目前的情況下,，還不是教師自身所能解決得了的,。

比如，省部所屬,、市縣所屬,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育,、職業(yè)教育,、特殊教育、幼兒教育,，教育機構(gòu)的不同級別,、類型，都是影響教師收入的客觀因素,。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師,。”

比如,，東部地區(qū),、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市,、中小城市,、農(nóng)村偏遠地區(qū)、山區(qū),，這些教育機構(gòu)所在地域位置的差別,，也決定了教師收入的差距。

收入差距

收入差距是客觀存在的,。調(diào)查中,， 老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性,。

有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大,，相差很多；2.不是很大,，但是能起到激勵作用,；3.基本沒有差別,，大家都是國家干部,。”

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上,?！皳?jù)您所知，您所在的?。ㄖ陛犑?、自治區(qū)）內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數(shù)倍,；2.相差很大,，超過一倍以上；3.有差別,，比較大,，但是不超過一倍；4.有差別,，但是不大,，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距,；5.差別很小,，基本沒有差距?！?/p>

教師感受

對于收入,，人們的感受是有很大差別的。

對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,，占3.8%,；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人,，占55%,；認為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人,，占36.3%,；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人,，3.8%,；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約,，有時會發(fā)生赤”的1人,。

如果進行量化打分，按五等來表示,，一等表示最滿意,，五等表示最不滿意。

有趣的是,，對于“您所期盼的薪金水平”,，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月,、1800元/月,、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年,，多少不等,。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇三

報告名稱：xx年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報告

調(diào)查地點：北京

調(diào)查時間：xx年

樣本量：30

被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報告來源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報告內(nèi)容： 一般職員的月薪在2500至6000元,，主管,、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元,，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前,，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查,。

調(diào)查的職位限于52個通用性職位，如市場,、銷售,、財務(wù),、人事、行政,、商購,、電腦、系統(tǒng),、制造,、質(zhì)量、秘書,、翻譯等,，同時還收集了有關(guān)福利政策，如住房,、保險,、醫(yī)療、各種津貼,、出差待遇等內(nèi)容,。

關(guān)于xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上,，高科技企業(yè)為62653元,；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元,，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％,。

在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次,，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次,；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右,，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到xx年薪資增幅在7．3％左右,，預(yù)計xx年到xx年度增幅能達到10％,，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示,，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶,，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利,、養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、教育費,、住房公積金,、工會費,。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金,，38％的企業(yè)有健康保險,，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費,，56％的企業(yè)有交通補貼,，32％的企業(yè)有食品補貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金,，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化,，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房,，按房管部門的成本價售給員工,，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼,，不解決住房,；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住,，離開公司時要求退還,。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾,；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同,，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職,，應(yīng)交回住房,；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房,。

在培訓(xùn)費的投入上,，75％的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,，內(nèi)訓(xùn)時間為每年8．85天,，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時間為每年5．2天,。該調(diào)查報告中顯示,，培訓(xùn)費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和時間付出上均排第一,，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn),。

在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪,。70％以上的公司發(fā)放銷售獎,，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次,，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次,。

在福利待遇方面,，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假,、婚假,、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外,，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,，如年假、輪班,、培訓(xùn),，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中,，一般公司還提供工作午餐補助,，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面,，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),，其它方式還有晉升、提薪,、特殊培訓(xùn),、解決住房、提供旅游等措施,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇四

被訪者： 外商投資企業(yè)

調(diào)查機構(gòu)：

報告來源：

報告內(nèi)容：

一般職員的月薪在2500至6000元,，主管、主任,、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元,。日前,，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個通用性職位,，如市場,、銷售,、財務(wù),、人事、行政,、商購,、電腦,、系統(tǒng)、制造,、質(zhì)量,、秘書、翻譯等,，同時還收集了有關(guān)福利政策,，如住房、保險,、醫(yī)療,、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容,。

關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況,，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元,；工業(yè)制造企業(yè)為28654元,，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％,。

在調(diào)薪制度上,，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次,；在薪資增幅上,，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右,，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右,，預(yù)計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一,。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示,，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立,，服務(wù)項目分別為：勞保福利,、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、教育費,、住房公積金、工會費,。另外,，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險,，55％的企業(yè)有雇員娛樂,，69％的企業(yè)有女職工生育費,，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼,。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金,，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含,；企業(yè)自建或購買商品房,，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán),；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼,，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),，無償或低租分配給員工居住,，離開公司時要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,，17％的企業(yè)與員工無承諾,；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存,，若員工離職,，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾）,，收回（退還）住房,。

在培訓(xùn)費的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1％－5％,。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,，內(nèi)訓(xùn)時間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,，外訓(xùn)時間為每年5．2天,。該調(diào)查報告中顯示，培訓(xùn)費較上一個財政年度穩(wěn)中有升,，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和時間付出上均排第一,，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。

在獎金方面,，一般公司都實行年底雙薪,。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次,，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次,，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假,、產(chǎn)假、婚假,、病假,、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,，如年假,、輪班、培訓(xùn),，而且大多公司都有帶薪休假的政策,。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助,，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費,。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),，其它方式還有晉升,、提薪、特殊培訓(xùn),、解決住房,、提供旅游等措施。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇五

在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進大學(xué)生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位公司企業(yè)的總裁說過：“如今,，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了,。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的,，前提是你一定是個人才,。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的,。

毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn),。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力,。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分,。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要了解職位具體的職責(zé)要求,，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平,，同時還必須改進自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀,。然后，公司企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗,。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡,。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻,，一對面粉放在面板上,，你用手一拍，這對面粉就散了。,，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團,。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉,，他也不會斷,，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些公司企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會,，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向,，又或者這個工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的，想著鍋里的,。很多年輕人也時常會抱怨,，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇六

報告名稱：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報告

調(diào)查地點：北京

調(diào)查時間：20xx年

樣本量：30被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報告來源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報告內(nèi)容：一般職員的月薪在2500至6000元,，主管、主任,、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元,。日前,，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個通用性職位,，如市場,、銷售、財務(wù),、人事,、行政、商購,、電腦,、系統(tǒng)、制造,、質(zhì)量,、秘書、翻譯等,，同時還收集了有關(guān)福利政策,，如住房、保險,、醫(yī)療,、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容,。

關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況,，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元,；工業(yè)制造企業(yè)為28654元,，快速消費品企業(yè)為24013元,，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調(diào)薪制度上,，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次,，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上,，1997年到1998年度增幅為11．4％左右,，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右,，預(yù)計20xx年到20xx年度增幅能達到10％,，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示,，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶,，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利,、養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、教育費,、住房公積金、工會費,。另外,，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險,，55％的企業(yè)有雇員娛樂,，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼,，32％的企業(yè)有食品補貼,。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化,，在工資中包含,；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工,，員工享有部分產(chǎn)權(quán),；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼，不解決住房,；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還,。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,，17％的企業(yè)與員工無承諾,；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存,，若員工離職,，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾）,，收回（退還）住房,。在培訓(xùn)費的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1％－5％,。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,，內(nèi)訓(xùn)時間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,，外訓(xùn)時間為每年5．2天,。該調(diào)查報告中顯示，培訓(xùn)費較上一個財政年度穩(wěn)中有升,，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和時間付出上均排第一,，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。

在獎金方面,，一般公司都實行年底雙薪,。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次,，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次,，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面,，除政府規(guī)定的喪假,、產(chǎn)假、婚假,、病假,、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,，如年假,、輪班、培訓(xùn),，而且大多公司都有帶薪休假的政策,。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助,，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費,。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),，其它方式還有晉升,、提薪,、特殊培訓(xùn)、解決住房,、提供旅游等措施,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇七

行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元,。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此,，股東們愿意付給他們更高的報酬,。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬,。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值,。

人員結(jié)構(gòu)年輕,，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認為,，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù),。因此,，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。

另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門,。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員,、高級管理者的勞動成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,，中,、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引,、保留和激勵上敢于投入很大的成本,。而且，可以看出,，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用,。究其原因有三,，其一，高科技行業(yè)競爭激烈,，人員流動性強,，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

其二,，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,，保證其核心技術(shù)不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時,，更加注重其薪酬的保留作用,。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,，其工程周期可能是幾周,、幾個月,，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性,。

房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調(diào)查,，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例,，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年),，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上,。最低級職位的收入差距更大,，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當(dāng)然,，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同,，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇八

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升,，達54.1%，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%、24.1%,、9.6%,、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面,，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點,。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理,。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報告顯示,，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。

在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇九

結(jié)合目前的市場薪酬狀態(tài),，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講,，具有絕對的市場競爭力,，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制,，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則,，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升,，達到企業(yè)利益最大化的原則,，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項數(shù)據(jù)反饋,，

餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元）,，但無保險,；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右,，無保險

內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計提,，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險,；

運動裝：底薪800+（10000以上1%提,，15000以上1.5%提，20000

以上2%提底薪漲至1000）,，公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）,；

快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金,；

化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上,，交五險。

房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上,，交納5險,。

珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上,，轉(zhuǎn)正交五險一金

同行業(yè)對比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上,，交三險。

甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人

從薪資的層次來分的話,，新世紀(jì)的消費層次和薪資標(biāo)準(zhǔn),，相對于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的，同比來講,，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右,，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達到1000元底薪,，而在福利待遇上來講,，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右,，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的,；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的,，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè),，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失,，當(dāng)然不是絕對的,，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼,，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率,，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關(guān)注的保險為養(yǎng)老,、醫(yī)療和生育三項,，對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升,，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

1,、 企業(yè)的實力

2、 企業(yè)的保險福利

3,、 企業(yè)對于員工的成長投資

4,、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6,、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺

而從某些意義上來講,，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項,，比如說：

1,、 企業(yè)的制度頻繁更換

2、 對于人員成長的關(guān)注度不夠

3,、 企業(yè)無福利保險機制

4,、 不履行承諾

5、 言語,、行為激怒

6,、 無效溝通

這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言,，薪資水平較人均水平對比,，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元,，在試用期階段,，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元,，從而后續(xù)的引入此員工,，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化,，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因,，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試,，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間,，但是我們整體的薪資是滯后的,。

所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大,，但是相對的福利待遇,，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差,，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調(diào)整,，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度,，從而建立愉快的合作機制,，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決,，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點,，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的,，還有多重的因素,，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可,，還有就是對于員工的晉升,，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍,，達到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù),，以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容,，僅供參考,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十

隨著生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高,，越來越多的人加入了化妝師這一時尚行業(yè),。“深圳職業(yè)化妝師的薪資收入“一系列問題成為大家最想知道的“秘密“,。

化妝師越資深,，平均收入水平越高。

記者在深圳市場隨機調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，39,。5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下,。將化妝師工作年限以及平均月收入水平結(jié)合起來分析,，工作1年以下的化妝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妝師60%平均月收入在2500—3500元之間,，工作5年以上的化妝師80%平均月收入在5000—8000元之間,。通過數(shù)據(jù)分析可以看出,，化妝師的工作經(jīng)驗與化妝師的收入成正比例關(guān)系?；瘖y師越資深,，平均收入水平也會越高。

兼職化妝師的薪資比例

根據(jù)記者走訪調(diào)查：參與調(diào)查的兼職化妝師,，60%最高月工資為xx—3500之間,，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上,。

兼職化妝師以個人或者團隊為單位,，為婚紗影樓、攝影工作室,、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務(wù),，有的化妝師化一個新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千,。價位根據(jù)提供化妝和造型次數(shù)以及化妝師級別水平的不同,，從兩三百元到上千元不等。

化妝師對于薪酬滿意度

普通的化妝師的工資是根據(jù)自己的工作經(jīng)驗來決定的,，剛開始的化妝師的工資應(yīng)該是在xx到3000左右,，隨著時間的慢慢增加，工資也會慢慢的漲上去的,。最常見的,，一些演藝團體的化妝，也要分是什么等級的團體,，另外婚慶類的化妝,，要看每月的訂單的數(shù)量還有紅包。在影樓做化妝師,，工資是800～1500,，但一般是900，1000左右,。影視公司做化妝師,，工資：2500～4500，看廣告多不,，旺季的時候工資就多些,。

因此，從這些數(shù)據(jù)我們不難看出,，化妝師工資基本出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象,，所以也并不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平,，就得不斷積累工作經(jīng)驗及技能,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十一

針對這次企業(yè)薪酬調(diào)查,，時間緊、任務(wù)重,、要求高,，為做到萬無一失，我們對此次調(diào)查工作進行了精心準(zhǔn)備,，周密設(shè)計,、并且有計劃、有步驟地開展,，使得調(diào)查工作在各個環(huán)節(jié)銜接得當(dāng),，環(huán)環(huán)相扣，有序開展,。自10月末到12月中旬,，歷時1個半月，調(diào)查工作全面結(jié)束,。在這次調(diào)查工作中,，我們把握了以下幾個階段：

按市局會議要求，轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障部辦公廳《關(guān)于開展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》,，我們立即向局主管領(lǐng)導(dǎo)作了專題匯報并進行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進行薪酬調(diào)查,，10月26日,，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓(xùn)會議，通過培訓(xùn),，深刻地了解此次調(diào)查工作的重要性,，工作的具體要求，注意事項,，為做好調(diào)查工作打下了堅實的基礎(chǔ),。

市局組織的培訓(xùn)結(jié)束后，我區(qū)工作人員及時召開了北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)會議,，對這8戶企業(yè)調(diào)查工作人員進行了集中培訓(xùn),，明確了此次調(diào)查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問題,，提高了企業(yè)調(diào)查工作人員的思想覺悟,，工作意識，培訓(xùn)期間對調(diào)查軟件進行了詳細的分析和講解,，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)的相關(guān)資料,，為調(diào)查工作順利開展提供了有力的保證。

根據(jù)企業(yè)自身情況,，指導(dǎo)調(diào)查,。如果調(diào)查的質(zhì)量不能保證,，就不能反應(yīng)企業(yè)人工成本及勞動價位的真實情況，調(diào)查就失去了意義,。我們做到嚴格審核企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù),，保證了此次調(diào)查真實反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。

我們及時收集企業(yè)上報數(shù)據(jù),，對其進行初步審核,，對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)通過電話和互聯(lián)網(wǎng)進行溝通,，把問題及時反饋給企業(yè)，需要補充數(shù)據(jù)的補充數(shù)據(jù)，填報錯誤的及時改正,，做到了數(shù)據(jù)填報上及時，數(shù)據(jù)質(zhì)量上準(zhǔn)確,。

在薪酬調(diào)查過程中,，個別企業(yè)不理解，不配合,，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通,，解釋這項工作的重要性和必要性，說服企業(yè)積極主動的配合,，完成這項工作,，個別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調(diào)查結(jié)果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調(diào)查完的數(shù)據(jù)后,，由我們主動幫助企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報,。

最后，在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,，我們按時完成了數(shù)據(jù)上報,，順利完成了此次調(diào)查工作。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十二

調(diào)查顯示,，xx年北京,、上海、深圳,、廣州,、成都、重慶,、武漢,、青島、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠遠大于高收入者,，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬～5萬元的收入者占55.7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了,，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元),、咨詢/法律(24404元),、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保健(22799元),、教育/研究(19746元),、機械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元),、政府/公用事業(yè)(19023元),、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元),、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元),、交通/運輸(9250元),。

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高,，其平均值為41208元,。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元),、編輯//翻譯(23598元),、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場/廣告(21360元),、后勤/物流(13756元),、財務(wù)/審計(13223元)。

按城市劃分，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高,，高達68000元。經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一,，約為63083元 ，深圳緊跟其后,，為62083元,。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元),。編輯//翻譯職業(yè)者,，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元,。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元,。

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上,。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十三

調(diào)查顯示,，xx年北京、上海,、深圳,、廣州、成都,、重慶,、武漢、青島,、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,，社會調(diào)查報告———薪資收入問卷調(diào)查。其中,，9,。1%的人年薪在5000元以下； 13,。7%的人年薪在5000～10000元,； 19。4%的人年薪在1萬～2萬元,； 15,。3%的人年薪在2萬～3萬元； 13,。6%的人年薪在3萬～4萬,； 7。4%的人年薪在4萬～5萬,； 8,。2%的人年薪在5萬～6萬； 3%的人年薪在7萬～9萬,； 0,。8%的人年薪在9萬～10萬； 3,。1%的人年薪在10萬以上,。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者,，兩端人數(shù)均較少,，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55,。7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了，春天將會更輝煌,。排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）,、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）,、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）,、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）,、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）,、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）,、交通/運輸（9250元）,，調(diào)查報告《社會調(diào)查報告———薪資收入問卷調(diào)查》。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示,，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高,，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）,、銷售（35965元）,、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）,、公關(guān)/市場/廣告（21360元）,、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）,。

按城市劃分,，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高,，高達68000元,。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一,，約為63083元 ,，深圳緊跟其后，為62083元,。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者,，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者,，北京當(dāng)仁不讓,，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元,。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市,，其平均年薪為43333元,。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位,，廣州（43362元）名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中,，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元,；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上,。

外資高薪源于“密薪制”

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十四

近日,，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告》，報告顯示,，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元,，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元,，最低起點工資則只有150元,，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的,，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實往往耐人尋味,。

相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報告時，最渴望了解的事情就是,，那個月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰,，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè),，又是什么樣的單位聘用了他,。一個大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會,，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何,，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個老話題,，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響,，我們的社會似乎并不了解，也不太在意,。前不久,，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”,。

發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機,，死了50多人，當(dāng)時他竟然絲毫也沒有痛惜,，第一感覺就是又多了50個職位,。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么,，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說服力了,。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加,，但大學(xué)生進場后發(fā)現(xiàn),，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少,，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員,、保安甚至搬運工。

這樣的招聘如何收場,，也就不難想象,。就業(yè)難對于大學(xué)生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言,，卻是趁火打劫的大好時機,。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是,，用人單位利用就業(yè)難的困局,，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻,。如此一來,，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了,，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才,，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善,，如果聽任大學(xué)生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已,，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會和經(jīng)濟背景，解決這個問題需要決心和智慧,，也需要時間,。無論是大學(xué)生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處,、也有耐心等待這個解決的過程的,。但需要鄭重提醒的是,，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非就無所事事了,。

我們都知道,，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的,，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學(xué)生的單位,，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究?更進一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來越不值錢,，而且這個傾向難以由市場自行調(diào)整,，那么，政府就應(yīng)該制定一個最低起點工資,，以扭轉(zhuǎn)用人市場的極度失衡,。

糧食收購還有最低限價呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問,?！伴L安米貴，居之不易”,。央視經(jīng)濟節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬,，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽,。想一想起點工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生,，我們不僅心痛，而且感到歉疚,。