在當(dāng)下社會(huì)，接觸并使用報(bào)告的人越來越多,，不同的報(bào)告內(nèi)容同樣也是不同的,。那么，報(bào)告到底怎么寫才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少,，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了,，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）,、咨詢/法律（24404元）,、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）,、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）,、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）,、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）,、交通/運(yùn)輸（9250元）,。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為,，其平均值為41208元,。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）,、編輯/記者/翻譯(23598元）,、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）,、后勤/物流（13756元）,、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。

按城市劃分,，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為，高達(dá)68000元,。經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一,，約為63083元 ，深圳緊跟其后,，為62083元,。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者,，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）,。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓,，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元,。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市,，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,，北京則以47356元身居第三位,，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元,；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元,；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),，其年薪平均高達(dá)60000元以上,。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度,，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月,。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州,、寧波,、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京,、上海和深圳,。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,，20xx年第四季度的職場(chǎng)競爭程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,，北京職場(chǎng)競爭最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國

20xx年冬季,，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競爭情況,，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升,，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場(chǎng)收獲,，也是職級(jí)評(píng)定,，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高,。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會(huì)通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一,。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,，上海,、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定,。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看,，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%,，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn),。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長,，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降,，以10003元排名第三,。

從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng),，薪酬的相對(duì)排位也略有變化,。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元,，其次是合資企業(yè),，平均薪酬為8247元，再次為上市公司,，平均薪酬為8196元,。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元,，位列第四,。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五,，民營的薪酬仍然最低，為7564元,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場(chǎng)競爭指數(shù)略有回升,，全國平均31人競爭一個(gè)崗位,。

從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國37個(gè)主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對(duì)20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升,。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升,，但投遞簡歷數(shù)增速更快,。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面,，沈陽近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資,，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入,。

新一線城市處于高速發(fā)展階段,，對(duì)人才的需求增長也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者,。從競爭指數(shù)來看,，成都、天津,、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎,。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適,，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策,、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。

報(bào)告稱,，從整體來看,，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,，但從競爭指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏,。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%,，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48,。6%,；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%、24.1%,、9.6%,、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13,。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面,，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長,，達(dá)9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示,，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí),。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,，有33,。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼,。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11,。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

1.中國電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大,?？傮w來看，浙江省,、廣東省,、上海市的月均收入較高，其次是上海市,，江蘇省等次之,。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象,，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江,、上海為首,，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu),；二是,，各省市對(duì)專業(yè)人才的需求度，以上海為例,，主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯,，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大,。 隨著就業(yè)年限的增加，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快,，個(gè)人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員,。對(duì)于c2c 賣家來說，由于對(duì)銷售,、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練,、交易量很小，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢,。突破理論知

識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期,，在3～5 年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2 個(gè)人來幫助分?jǐn)備N售,、網(wǎng)站維護(hù),、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會(huì)遇到經(jīng)營管理方面的問題,，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道,、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,、減少客戶投訴,、提高信用等級(jí)等級(jí)多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后,，c2c 賣家便會(huì)迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張,。

1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來劃分,，各級(jí)別人員的月薪差別在3000 元左右,，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢(shì)；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長,，而成為高層之后薪資增長減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少,，但個(gè)人總體所得的增長空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢(shì)

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴(kuò)大化,。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)

行交叉分析發(fā)現(xiàn),，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右,。經(jīng)過3～5 年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級(jí)別后,，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì),。

三,、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人,，

在企業(yè)中也是高層管

理人員,。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度,，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別,。總監(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和,。

經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理,，是指對(duì)自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,，與自己的部下一起,，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處,，逐步實(shí)現(xiàn),。

主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能,，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù),。 一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場(chǎng)的高速度,、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。

1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才,，其中對(duì)專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫,。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂觀,，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”,。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達(dá)到19%。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類

經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員,；

電子商務(wù)主管,；

電子商務(wù)經(jīng)理；

電子商務(wù)銷售,；

電子商務(wù)工程師,。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場(chǎng)營銷、電子商務(wù),、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能,； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；本科,、高職/高專,、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

據(jù)國外媒體進(jìn)行得 薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示,，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者得 追捧和喜愛,，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上,，一些蘋果前員工得 相關(guān)表述顯示,，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得 薪酬待遇并不是那么理想,，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示,，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境,、“人文關(guān)懷”少得可憐,。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是,，蘋果既沒有免費(fèi)午餐,，也沒有供員工使用得 健身場(chǎng)所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為,，蘋果此類員工薪酬福利待遇,，根本無法同谷歌、facebook等同行相比,。

在蘋果各部門得 員工中,，其中包括零售顧問,、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時(shí)間過長,，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定,，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間得 平衡關(guān)系,。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班,，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得 機(jī)會(huì)。要解決這個(gè)問題,，最好得 方式當(dāng)然是再多招聘一些員工,。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會(huì)多在求職網(wǎng)上去招人了,?！?/p>

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機(jī)會(huì)——不用想了,，簡直就是“比登天還難”,。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機(jī)會(huì)幾乎為零,。蘋果更愿意直接從外部招聘高管,，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位,，招聘者將極力貶低你得 能力,，因此你得做好吵架得 準(zhǔn)備?！薄?/p>

看吧,，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇,、福利待遇,，所以在找工作得 時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值,，重要得 還是要看企業(yè)文化,，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才,，特別是高級(jí)人才,。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右,。

其中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升,，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

根據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。

這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

根據(jù)報(bào)告顯示，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位,，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

根據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右,。

未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析,、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考。

薪酬調(diào)查,，是指通過標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,，通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類,、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí),、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,，來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法,、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì),，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式,。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,，工資水平過低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢(shì),。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,，以及不利于內(nèi)部員工的保留,。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性,；其次,，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長幅度,，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式,。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述,、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析,、薪酬管理政策,、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等,。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營,，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響,。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入,、在職員工人數(shù),、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性,。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析,、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的`薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級(jí),，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金,、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度分析的作用,，在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力,，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工,，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié),，為了便于統(tǒng)計(jì),，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考,。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力,。

公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口,。一個(gè)運(yùn)行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競爭,。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,。而能否吸引人才,、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系,。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞,。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬,。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足,。根據(jù)貨幣支付的形式,，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資,，包括基本工資,、獎(jiǎng)金、績效工資,、激勵(lì)工資,、緊貼、加班費(fèi),、傭金,、利潤、分紅等,；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,，間接的通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬,。本報(bào)告以直接貨幣報(bào)酬部分作為分析對(duì)象,。

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。激勵(lì)的方法有很多,，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法,。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,，付出的努力、時(shí)間,、學(xué)識(shí)、技能,、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝,。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。

各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣,，不同員工的收入也是千差萬別的,。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力,、經(jīng)營狀況,、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀,。*****公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）,?；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付,；提成薪水,，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表審計(jì)后合算。

*****公司采用結(jié)構(gòu)工資制,，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼,。基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn),、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%,。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%,。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況,、工作績效考核結(jié)果確立,；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼,、伙食津貼,、工種津貼、住房津貼,、夜班津貼,、加班補(bǔ)貼等,。

2.個(gè)人因素

個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平,、工作技能,、工作年限、工作量,、崗位及職務(wù)的差別,。 *****公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤,、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤,、與本公司工齡掛鉤,，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

其中工齡工資每年20元,，超過一年未滿二年按二年計(jì)算,。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元,，部門副職（主管）每年增資40元,，員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短,、工資偏低,，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工,，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資,。 3.外部因素

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù),、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系,、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定,。不同時(shí)期 ,，國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi),，有事為抑制通貨膨脹,，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān),。*****公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降,。

影響*****公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭者,，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè),，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè),。當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí),，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，這時(shí),，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力,，將提高薪酬水平；反之,，當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí),，從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降，組織將降低薪酬水平,。

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,，包括工資、獎(jiǎng)金,、福利,、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件,、免費(fèi)的餐飲,、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容,、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件,、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作,，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃,。

以下為*****公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系：

公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等,。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍,、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍,、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍,。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元,、部門經(jīng)理300元,、副總經(jīng)理為500元,、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。

組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行,，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分,，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮,；從而基本上消除了過去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的影響,，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì),，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面,，基于個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長期激勵(lì),；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值

貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同,；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長期發(fā)展具有更大影響,，因此采取長期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為,；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn),，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

*****公司員工較其它同行員工低10%左右,，工齡長的員工收入如此,，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資,、各類津貼以及各種福利的,。

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元,，財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元,。銷售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%,，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大,，最主要的部分，相差明顯,。

從公司開業(yè)至今,，員工福利未做過調(diào)整，隨著物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支,。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過多,。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過二百元,，但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用額,。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài),，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報(bào)銷額度。

在第一階段的調(diào)查中,，我了解到*****公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致,，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板,，不夠人性化,，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起,。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多,，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo),、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管,、安排銷售人員的作息時(shí)間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù),。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元,，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。

從工資表中可以看出,，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎(jiǎng)”,、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的激勵(lì)作用,。

2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對(duì)公平性原則

*****公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的,、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確薪酬在職級(jí)上的差別是多少,，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

3.福利制度多年從未改變

一個(gè)公司在成立的十余年里,，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變,。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。

4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高

*****公司在薪酬管理上,，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略,，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式,。對(duì)員工而言,，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響,；對(duì)企業(yè)來說,，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤,。

1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平

薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外,，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,，及時(shí)的對(duì)員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次,，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律,、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平,。

2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例

按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格,，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意,。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情,。

薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則,，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡,、自我平衡,，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理,，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則,，不同崗位實(shí)施管理層級(jí)工資,、績效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式,，加大福利津貼的比重,，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則,，薪酬總量增長低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長,，按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營 部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,。

首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下,，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎(jiǎng),、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次,，對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼,。再次，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn),，使公司員工沒有后顧之憂,。

3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度

福利制度相當(dāng)于一種心理契約,，是組織承諾的體現(xiàn),。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度,。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求,、安全需求,、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求,。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗,。

企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度,，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會(huì)需求,。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,，有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。

4.貫徹相對(duì)公平原則

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平,。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平,，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn),、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平,，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,，一個(gè)一個(gè)過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的,。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題,，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌,，否則會(huì)引起員工很大的不滿,。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性,。

具體到該企業(yè),，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn),。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對(duì)績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化,。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成,，金額多少。同時(shí)要增加透明度,，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫?，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長,。

總之,，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題,，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難,，要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化,，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力,。

（一）、調(diào)查目的與意義

1.調(diào)查目的

1,、能吸引條件符合需求的人才

2,、能留住條件符合需求的員工

3、能激勵(lì)員工工作績效

4,、能良性發(fā)展與利益最大化

2.調(diào)查意義

1,、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才,，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才,，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會(huì)懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天,，更需要以競爭性薪酬去吸引員工,。

2、取得需要的人力后,，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上,，同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí)，使階段性的目標(biāo)達(dá)成,，但這種狀況是否可以持續(xù),？員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí)，投敵到競爭對(duì)手,？只有透過策略性薪酬制度,，才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長,。

3,、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本,，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢(shì),。取得了需要的人才，若無法達(dá)到目標(biāo),，建立競爭優(yōu)勢(shì),，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿，投向競爭對(duì)手,。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工,，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長，最后的冤大頭,，可能是誰,？呵呵。

4,、薪酬制度的最后目的,。無論取得了多好的人才,、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存,、成長及獲利,，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴Ｐ匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略,，更要能融入經(jīng)營策略,，以達(dá)成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略,。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1.調(diào)查對(duì)象全稱

xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部

2.調(diào)查對(duì)象地址

xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)

3.調(diào)查證明人

姓名：xxx,；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx,；與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部主任

（三）調(diào)查時(shí)間

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日,。

（四）調(diào)查方式

■訪談，訪談對(duì)象：姓名：xxx 職務(wù)：員工,；姓名：xxx 職務(wù)：主任,；姓名：xxx 職務(wù)：員工。

■訪談對(duì)象原則：

1,、職務(wù)不同,，反應(yīng)薪酬管理的問題不同；

2,、這些人都是各個(gè)崗位的元老,、骨干，對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知,；

3,、這幾位員工性格直率，能敢于講真話,，講實(shí)話,，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。

■資料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源：xx控股公司,；

（2）《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來源：xx(xx)機(jī)械,；

（3）《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來源：xx(xx)機(jī)械；

（一）員工對(duì)薪酬的滿意度：

從調(diào)查的情況看,，員工對(duì)目前的薪酬表示滿意,。回答“基本滿意”,、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看,，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”,、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%,。而對(duì)倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”,。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%,。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示,，員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比,，很有競爭優(yōu)勢(shì),。

（二）薪酬管理模式：

實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看,，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式,。從不同性質(zhì)看，員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意,，員工薪酬分類管理比例較高,；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對(duì)穩(wěn)定,。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資,，獎(jiǎng)金的比重小，福利,、保險(xiǎn)比例適中,；或平均基本薪酬，較高比例的績效,、津貼,，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：員工流動(dòng)性小,，較穩(wěn)定,。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般,，人員成本負(fù)擔(dān)偏重,。

（三）薪酬結(jié)構(gòu) ：

（1）主要形式：崗位（基本）工資,、加班工資,、績效工資、獎(jiǎng)金,、各種津貼,、職務(wù)工資、工齡工資,；傭金,；

（2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”,、（40%）,、績效工資（30%）,、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）,、和“工齡工資”（5%）,；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,，為7.5%,。

倉管：“基本工資”、（40%）,、“加班工資”（20%）,、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）,、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）,；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,，為7.5%,。

主任：“基本工資”、（40%）,、“加班工資”（20%）,、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）,、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）,；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,，為7.5%,。 （四）長期激勵(lì)的主要形式： 1.采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,，為7.5%,。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”,、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵(lì)的主要形式,。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”,，其次是“股票期權(quán)”,，再次是“股票”。

3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向,，在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下,，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè),、工作經(jīng)驗(yàn),、工作技能,、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后,，確定其職級(jí)評(píng)定的過程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限,；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái)，所以就成立了此激勵(lì)方案,；也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí),，享受相應(yīng)待遇。

薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情,、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望,，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力,。因此,，在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性,。損害了大多數(shù)員工的利益,，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之,，進(jìn)入21世紀(jì),，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化,，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬,，那么誰就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，也就是獲得了先機(jī),。通過上述調(diào)查,，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好,。但是,，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此,，在變化加速的時(shí)代,，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善,，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn),！

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身報(bào)酬水平外部公平性的重要參考依據(jù),，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報(bào)告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn),，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來衡量自己組織的報(bào)酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng),，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號(hào)的市場(chǎng)化,。在競爭激烈的市場(chǎng)背景下,，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平,。如果你的公司定位在前幾位,，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失,。因此,，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策,。

根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果,，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略,。 通過薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù),，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對(duì)自己沒用的綜合性信息,。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化,。

編輯本段使用

要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng),，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,。比薪酬調(diào)查報(bào)告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番,，一般來講,，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍,，這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的,。相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的,，而且假設(shè)此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應(yīng)量很大,。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引,、保留,、激勵(lì)最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬,，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬,。總之,，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍,，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu),。每年企業(yè)都會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告提供的數(shù)據(jù),。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間,，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的50%分位上,。如果薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示,，相當(dāng)?shù)某黾{的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整,，否則,，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競爭力。

企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力,、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情,，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情,。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),，如,，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等,，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮,，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn),。

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系,、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策,。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè),、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如,，有薪資調(diào)查報(bào)告表明,，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系,。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向,，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績提成,，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋內(nèi)部股權(quán),，等等,。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要,，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系,。

薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整,。大多數(shù)企業(yè)每年會(huì)對(duì)員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整,。調(diào)整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場(chǎng)值和公司的營運(yùn)狀況,。其中,，市場(chǎng)值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計(jì)比率。

企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí),，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書,，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待,。例如,，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,，其中最高水平是23000元,，最低為8500元。同時(shí),，薪資調(diào)查報(bào)告所附的"職位說明書"中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控,、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定,、推行,、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部內(nèi)部重大問題,；考核,、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員"，任職要求是"財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷,，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上",，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí),，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何,，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力,、資力和學(xué)歷,，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競爭力,，幫助企業(yè)吸引人,、激勵(lì)人和留住人,。

1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬元不等,，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的,。

2、從目前市場(chǎng)上反應(yīng)的情況看,，薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù),，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢(shì)”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè),，過高的估計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用,；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”,，數(shù)據(jù)難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現(xiàn)象,。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無法真實(shí)體現(xiàn)市場(chǎng)現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義,。

3,、中國市場(chǎng)上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種,，根據(jù)職位描述的方式,，對(duì)職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。

第二種,，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評(píng)估辦法,，對(duì)不同薪酬職級(jí)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。

兩種方法,，第一種突出職位職責(zé),，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對(duì)比，第二種更為表象,，但需在同樣的職位評(píng)估方法后,，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候,，沒有清楚地對(duì)這兩種方式加以區(qū)分,，這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。

4,、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場(chǎng)上過去的數(shù)據(jù),，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對(duì)企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用,。所以,，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，不能形成依賴性,，應(yīng)該有選擇的理性使用,。

5,、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對(duì)性,，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域,，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”,。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢(shì)所在：

1,、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個(gè)大中城市,、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位,，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨(dú)立核算單位,，其中國有單位24個(gè),，城鎮(zhèn)集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè),，涉及50多萬從業(yè)人員,。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的,。

2,、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū),、行業(yè)和崗位之外,，還包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別,、企業(yè)類型,、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡,、工齡,、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3,、各部分可比性強(qiáng)：由于各地勞動(dòng)與社會(huì)保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的指標(biāo)體系,，且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對(duì)于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識(shí)分歧很小,，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性,。

4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動(dòng)與社會(huì)保障部門執(zhí)行,，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫,，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn),，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行,，誤差的可能性小,。

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù),，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計(jì)劃體制的色彩,。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布,，而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì),、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說明。

2,、調(diào)查只是集中在工資上面,，對(duì)于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平,。

3,、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已,，沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析,。

這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點(diǎn)：

1、調(diào)查范圍比較集中,，區(qū)域性較強(qiáng),。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè),，調(diào)查結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價(jià)值,。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位,，如市場(chǎng)營銷,、人事管理、秘書等,。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來,，如首席執(zhí)行官。

3,、不僅關(guān)注工資水平,，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外,，還包括股票期權(quán),、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇,、住房方案,、出差津貼等。

4,、既注重薪酬水平,，又注重趨勢(shì)分析,。多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測(cè),。

5,、調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外,，還探尋人力資源管理面臨的共性問題,，對(duì)hr管理者提供一般性建議。

1,、調(diào)查的透明度低,。對(duì)公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計(jì)過程,、樣本信息,、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布,，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度,。

2,、統(tǒng)計(jì)方法仍然比較簡單,。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論,。

3,、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高,。僅“年薪”這個(gè)指標(biāo),，各個(gè)調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較,。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),，金融,；關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳,，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上,，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn),、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2,。2—2,。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6,。2k以上，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃,；如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

6月23日，美國護(hù)理機(jī)構(gòu)發(fā)表20xx各州護(hù)士薪資調(diào)查結(jié)果,，開業(yè)護(hù)士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元,，下同);注冊(cè)護(hù)士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。

紐約州紐約市,、加州舊金山,、華盛頓特區(qū),、夏威夷檀香山,、加州圣荷塞,、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯,、加州奧克蘭,、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥,。

田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯,、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈,、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯,、猶他州鹽湖城,、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰,、愛荷華州得梅因,、紐約州布法羅。

夏威夷州—119,167

加利福尼亞州—116,831

阿拉斯加州—107,500

康捏狄克州—105833

馬塞諸塞州--105750

蒙大拿州--105000

俄勒岡州--102500

哥倫比亞特區(qū)99167

夏威夷州—96786

加利福尼亞州—89884

華盛頓特區(qū)—83500

俄勒岡州--81409

阿拉斯加州—80357

馬塞諸塞州--75864

內(nèi)華達(dá)州--73919

新澤西州—73571

北達(dá)科他州 – 44286

愛荷華州 – 52635

阿肯色州 – 53474

亞拉巴馬州 – 53726

密西西比州 – 53768

猶他州 – 54000

南達(dá)得他州 – 55500

密蘇里州 -- 56285

加利福尼亞州—121000

新澤西州—120357

肯塔基州—118750

俄亥俄州—111500

紐約州—109900

馬里蘭州—108929

印第安納州—108000

內(nèi)華達(dá)州--106000

俄克拉荷馬州--60000

路易斯安那州--67500

明尼蘇達(dá)州 -- 73333

田納西州 -- 75500

密歇根州 -- 93056

西弗吉尼亞州 -- 93750

華盛頓州 -- 94500

南卡羅來納州 -- 95833

愛荷華州 – 55026

南達(dá)科他州 – 55615

猶他州 – 57179

亞拉巴馬州 – 57456

密西西比州 – 57982

田納西州 – 58166

阿肯色州 – 59879

堪薩斯州 -- 60480

康涅狄格州 -- 61324

馬薩諸塞州 – 57679

阿拉斯加州 – 57500

華盛頓州 – 56630

南達(dá)科他州 – 55500

內(nèi)華達(dá)州 – 55278

俄勒岡州 – 55000

新澤西 -- 54415

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

近日,，結(jié)合不同行業(yè),、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》,。

該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言,，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn),，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三

起薪：3000元

簽約者：上海大學(xué)行政管理專業(yè)小莫

心理價(jià)位：1500——20xx元

簽約單位：某知名通訊公司

談薪過程：從20xx年9月起,，小莫就在德國漢高(上海)擔(dān)任一名實(shí)習(xí)市場(chǎng)助理，上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告,。漢高集團(tuán)是f1麥克拉倫車隊(duì)的贊助商,，因此去年f1賽事開進(jìn)上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng),，得到了上級(jí)的一致好評(píng),，人事部門也準(zhǔn)備與小莫簽定合同。

然而天有不測(cè)風(fēng)云,，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié),，不再招收新員工，這讓小莫非常失望,。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開的時(shí)候,，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè),。由于漢高的推薦信，公司對(duì)她特別重視,，最后百里挑一選擇了她,。

小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務(wù)正逐步由她接手,，相信很快她將成為公司不可缺少的員工,。由于外資公司對(duì)外語要求很高，接下來她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語，為將來的工作打下基礎(chǔ),。

起薪：3000元

簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董

心理價(jià)位：模糊

簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司

談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多,！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進(jìn)入這家公司,，僅僅只是因?yàn)?天的兼職,。去年11月19日，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會(huì)”在上海舉行,，小董作為英語接待,，主要負(fù)責(zé)vip包廂。雖然每天要站6——8小時(shí),，但迷人,、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件,。令她意想不到的是,，公司市場(chǎng)部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”,。

公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇,，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答,。在這之前,，她只是從學(xué)長那了解點(diǎn)行情，對(duì)自己能拿多少心里也沒個(gè)準(zhǔn)譜,。公司的回答比她預(yù)期的還高些,，于是她便愉快地答應(yīng)了。她認(rèn)為,，一般外企都有自己一套薪金制度,，不同的崗位會(huì)有不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，一般不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人而改變,，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了,。對(duì)于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造,，這樣提拔的空間會(huì)更大,。

起薪：2500元

簽約人：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語專業(yè)小帆

心理價(jià)位：20xx元

簽約單位：某知名國際貨代公司

談薪經(jīng)過：社交能力很強(qiáng)的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的,。貨代公司工作節(jié)奏緊張,，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的,，公司不允許互相打探對(duì)方薪水,。但小帆發(fā)現(xiàn),，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片,，一個(gè)小時(shí)的車程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息,。

在第一輪面試時(shí)，公司就和小帆談到了薪水問題,，小帆報(bào)價(jià)20xx元,。幾個(gè)星期后，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到,?！皩?shí)習(xí)期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元,，每年有一次加薪和15天帶薪假期,。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以內(nèi)，加班工資為17元/時(shí),，超過20小時(shí)為22元/小時(shí),。”人事部經(jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn),，雖然每年加薪的幅度并沒有透露,，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元,。

小帆說：“找工作關(guān)鍵是要入對(duì)行,。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定,，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會(huì),。”

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈

心理價(jià)位：3000元

簽約單位：某實(shí)力媒體

談薪經(jīng)過：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的,，很少有人能主動(dòng)要價(jià),！”小沈說出了很多應(yīng)屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》,。前幾天,，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元,?！坝惺裁磫栴}嗎？”經(jīng)理問,。小沈搖頭表示默認(rèn)后,，簽下了名字。

“我已在公司問過不下10個(gè)人了,，他們剛來的時(shí)候也是這個(gè)價(jià),！”周圍同事不少都是他的學(xué)長，小沈就這樣拿到了第一手消息,?！昂臀业男睦韮r(jià)位有一定的差距?！钡]有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒,，而是通過msn向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊?！澳阋仓?，現(xiàn)在行情是一年不如一年了?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截,。

“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會(huì)給你加薪,，反而會(huì)招致反感,。”小沈有自己的想法,，“如果公司開出的薪水還過得去,，就不要在這個(gè)問題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的,！”

在公司的半年時(shí)間里,，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓(xùn)，“這是個(gè)講道理的公司,，我看中的是它的規(guī)模,、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”

起薪：20xx元

簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)小張

心理價(jià)位：2500——3000元

簽約單位：某投資管理公司

談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對(duì)口,，能夠得到這份工作,，是因?yàn)樗x修“市場(chǎng)營銷”作為第二專業(yè)。

早在大二的時(shí)候,，小張意識(shí)到工程專業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多,，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會(huì)比較困難,，于是他將“二?！钡哪繕?biāo)定在市場(chǎng)營銷。理工科專業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重,，為了順利取得第二學(xué)位,，他常常在別人休息娛樂的時(shí)候一個(gè)人去圖書館自學(xué)。三年下來辛苦沒有白費(fèi),，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡歷四處投遞的時(shí)候,，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了,。

目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對(duì)薪水仍然不太滿意,。他表示,，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問題,，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會(huì),，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。

起薪：1800元

簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)小王

心理價(jià)位：1800——20xx元

簽約單位：中藝傳播廣告公司

談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的,。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候,，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試,，希望他立即趕過去,。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去,。不過還好,，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當(dāng)場(chǎng)制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”,，并最終得到了這份工作,。

當(dāng)時(shí)公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價(jià)位,，就向面試官提出加薪的要求,。由于在設(shè)計(jì)及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意,。

小王覺得,，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來他還準(zhǔn)備參加專升本考試,，并參加一些強(qiáng)化英語的課程培訓(xùn),。

起薪：1000元

簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)小馮

心理價(jià)位：1500元

簽約單位：浦東某幼兒園

談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷,，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專場(chǎng)招聘會(huì)”上向8家幼兒園投送了簡歷,，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場(chǎng)試教,，為中班的小朋友上一堂語言活動(dòng)課和講一個(gè)故事,。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認(rèn)可,，小朋友們也很愿意跟她親近,。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知,，要求她去正式簽合同,。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距,，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級(jí)一級(jí)考,，等到條件成熟時(shí),，爭取評(píng)上高級(jí)教師的職稱。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四

杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告,，共涉及了高科技、消費(fèi)品,、醫(yī)藥,、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè),。據(jù)中國經(jīng)營報(bào)報(bào)道,，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析,，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,，最高薪酬達(dá)80余萬元,。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍,。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,，因此,，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。

部門間薪酬差距加大,，核心部門將獲得更高的薪酬,。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值,。

人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認(rèn)為,，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%,。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此,，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工,。

另外，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門,。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力,。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員,、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象,。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,，中、高層員工工資的快速增長,。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引,、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且,，可以看出,，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理,。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè),。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用,。

究其原因有三，其一,，高科技行業(yè)競爭激烈,，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。其二,，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,，保證其核心技術(shù)不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí),，更加注重其薪酬的保留作用,。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,，其工程周期可能是幾周,、幾個(gè)月，甚至跨年度,，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告 鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五

在員工績效考核中,，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定,。考核者作為員工的直接上級(jí),，其和員工的私人友情或沖突,、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素,，在很大的程度上影響考核的結(jié)果,。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺,，難以給出令人信服的考核意見,，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張,。

四,、優(yōu)化xxx有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

對(duì)工作的積極性,。所以,，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用,。所以,，針對(duì)xxx有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核,。實(shí)際上,，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤,，但是如果把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了,。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們?cè)诓僮骺冃Ч芾淼臅r(shí)候,，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè),，建立起“制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,，強(qiáng)調(diào)員工的參與,，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo),，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分,，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

（二）制定合理有效的考核制度

針對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備,、不科學(xué)問題,，xxx公司應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo),，確?？冃Э己说闹笜?biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績效考核形同虛設(shè),，完全起不到應(yīng)有的作用,。xxx公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定,，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面,，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員,。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)

該具備相應(yīng)的知識(shí),，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核流于形式,。xxx公司應(yīng)該健全績效考核激勵(lì)制度,。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力,，否則,，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣,，會(huì)降低員工的積極性,。因此，xxx有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度,，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià),，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣,，員工才更有努力工作的動(dòng)力,。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度,，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表揚(yáng),。

這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性,，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)與了解,。xxx公司必須要明確績效考核的責(zé)任,。績效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的,。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益,。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的,。在xxx公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo),，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次,、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理,。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度,，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成,。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查,、考核實(shí)際工作結(jié)果,，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo),。