在當下社會,，接觸并使用報告的人越來越多,，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報告嗎,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇一

2,、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模、目標等);

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計劃與成員分工,、完成時間

2、職位描述與任職資格條件;

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡,、性別、工齡,、年齡,、職位，學(xué)歷等;

4,、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

注意：

1,、人員分工明確并可記錄;

2、報告簡潔,，圖文并茂,，形象直觀;

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題,。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，進而對該部門的薪酬體系進行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪酬方案進行改善,，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

(一),、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查,，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的,，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進行表揚,，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可,，由主管提名后,，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識,。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成,。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半,，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工,。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分,。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面,，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為,。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實,，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度,、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,。推薦的崗位越高,，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名,，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助,，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然，有獎必有罰,。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①,、福利奶粉,。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前,，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉,。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。③,、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中,，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要,。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點：1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度,。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會,。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當然,，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平,，實現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要,，使整個薪酬體系更加平衡。如,，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等,。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點,，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇二

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題,，由于地域差異造成的中西部差距,，由于工業(yè)重工業(yè)分布不平衡造成的城鄉(xiāng)差距。這些社會的差距直接或間接的導(dǎo)致了當代大學(xué)生之間的貧富差距,。大學(xué)校園作為一個社會的縮影,，亦縮略的表現(xiàn)出了貧富差距問題。在表面上面看來,，大學(xué)生貧富差距問題只是物質(zhì)性方面的問題,，但是究其本質(zhì)它體現(xiàn)了社會階層分化，已經(jīng)涉及到了社會認同等深層次的問題,。面對這個表面看似簡單實則很嚴峻的問題,，我們作為大學(xué)生到底了解多少，對此,，我開展了這次社會調(diào)查,。

此次調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵,。共發(fā)放100份調(diào)查問卷,，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學(xué)生群體貧富差距問題”展開,， 在收回調(diào)查問卷后進行了總結(jié)整理并且制作成了圖表,，方便對周圍的大學(xué)生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。

通過對調(diào)查結(jié)果的分析,，可以得出以下結(jié)論：多數(shù)在校學(xué)生的消費狀況比較適中,，整體看來還是比較樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比,，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多,。這是由學(xué)生的來源地區(qū)、家庭收入差距,、城鄉(xiāng)差異等諸多方面共同影響的結(jié)果,。

在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的貧富差距最直接的體現(xiàn)在消費方面,。經(jīng)濟條件比較好的同學(xué)花錢大手大腳,，追求另類與時尚，消費多元化,。而條件較差的學(xué)生卻要依靠助學(xué)貸款,、勤工儉學(xué)等方式來維持學(xué)業(yè)和生活。例如條件較好的同學(xué)經(jīng)常去學(xué)校外面吃飯,，經(jīng)常逛街等放松自己,；而條件相對較差的同學(xué)則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等,。而就衣著,、食物、日常用品而言更是一目了然,。調(diào)查現(xiàn)象表明,，在本校乃至整個中國的各大學(xué)校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學(xué)生群體中,。

一,、貧富差距問題產(chǎn)生的原因

1、家庭收入的差距是造成大學(xué)生貧富差距的最主要的原因

家庭收入的高低直接造成大學(xué)生子女的貧富差距,。經(jīng)濟條件優(yōu)越的家庭,，為他們的高消費提供了經(jīng)濟基礎(chǔ)， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些,，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導(dǎo)作用,。進而家庭收入

的多少直接決定了大學(xué)生消費支出的多少，即家庭收入高,，其子女則體現(xiàn)為較富,；

反之，則體現(xiàn)為比較貧,。

2,、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力

針對大學(xué)生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學(xué)生心理成長造成的沖擊問題,，中國人民大學(xué)哲學(xué)系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學(xué)生在學(xué)校要比較活躍,，而貧寒一點的學(xué)生則相對比較自我封閉一些?！庇捎谧晕曳忾]的錯誤行為,，導(dǎo)致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導(dǎo)致他們不能正確面對現(xiàn)狀,，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力提高自身素質(zhì),，去改變現(xiàn)狀，突破由于家庭環(huán)境帶來的貧困的狀況,，于是貧富差距問題愈加擴大,。

3、大學(xué)校園無法很好的整合身份差距

如今大學(xué)生群體貧富差距現(xiàn)象已成為問題,，深刻的影響著大學(xué)生的世界觀,、人生觀和價值觀。現(xiàn)如今“學(xué)得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳,，如此,，大學(xué)生進入大學(xué)時的身份差距很自然的被帶入校園內(nèi)并影響著同學(xué)的日常生活。其中,，學(xué)校對于大學(xué)生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學(xué)生由于家庭環(huán)境的差距而產(chǎn)生的不平衡心理,。

4、炫耀性消費的產(chǎn)生

隨著中國社會貧富差距的不斷擴大,，很多來自富裕家庭的學(xué)生不知創(chuàng)造財富的艱辛,，甚至有些帶有炫富的心態(tài)而毫無顧忌的大把花錢；而來自貧困家庭的學(xué)生,，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活,，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學(xué)生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來巨大的壓力,，更在一定程度上助長了校園炫耀性消費,。

二、貧富差距問題引發(fā)的系列問題

1,、人生觀價值觀帶有功利性

雖然大部分的學(xué)生能夠樹立正確的人生觀價值觀,，但仍有小部分學(xué)生推崇“個人主義、利己主義,、拜金主義”的人生觀,。這直接導(dǎo)致了部分同學(xué)考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發(fā),。

2,、仇富、顯富對立心理

貧富差距使貧窮大學(xué)生與富有大學(xué)生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立,。富有大學(xué)生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學(xué)生,，而貧困大學(xué)生因為自身存在濃厚的自卑感，卻表現(xiàn)為極強的自尊心憎恨富裕的學(xué)生,。這種心理的嚴重對立最終導(dǎo)致大學(xué)生之間人際關(guān)系的緊張,。

3、以貧富劃分交往群體對象

在校園集體生活中,，貧困大學(xué)生與其他生活優(yōu)裕的大學(xué)生朝夕相處,，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來,。貧困生之間則因為生活都比較拮據(jù),，在一起的共同話語比較多；反之家庭條件好的學(xué)生也同樣經(jīng)常和一些條件差不多的同學(xué)聚在一起吃飯游玩,，群體劃分逐漸明顯,。

4,、貧困生的心理問題

校園貧困生與其他同學(xué)相比受到外界環(huán)境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點。大學(xué)之前貧困學(xué)生由于成績優(yōu)異還是有對自我價值的心里的肯定和認可,，但進入大學(xué)后,，大家都是學(xué)習(xí)上的精英，原有的優(yōu)勢蕩然無存,，心理落差極大。近年來,，由于貧富差距的問題引發(fā)的大學(xué)校園犯罪現(xiàn)象屢見不鮮,，小則小偷小摸，大則危機人身性命,。

三,、如何解決貧富差距問題及其引發(fā)的系列問題

1、貧富學(xué)生應(yīng)當樹立正確的態(tài)度,，樹立正確的消費觀

財富的地位是可以分為不同的層次,，但是在校園之中，每個同學(xué)的地位都是平等的,，沒必要因為自己的家庭環(huán)境而自卑或者驕傲,，即使富裕學(xué)生享受的財富也是上一代創(chuàng)造的，每個人都應(yīng)該依靠自己的奮斗努力,，讓自己的生活更加好,。避免盲目消費和攀比消費，學(xué)習(xí)理財意識,，量力而行,，盡自己的能力。

2,、完善助學(xué)幫困機制,，加大對貧困生的物質(zhì)扶貧力度

目前我國高校基本上建立了“獎,、貸,、助、補,、勤”為主要形式的資助體系,，對緩解貧困生的經(jīng)濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題,，需要進一步的完善,。應(yīng)鼓勵貧困生參加勤工助學(xué)，把勤工助學(xué)作為高校資助貧困生的重要途徑,。在設(shè)立校內(nèi)助學(xué)崗位的同時,，要積極主動的面向社會,，拓展更為廣闊的助學(xué)空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學(xué)的機會,。

3,、加強價值觀教育和貧困生的心理輔導(dǎo)

面對大學(xué)生群體貧富差距的問題，學(xué)校必須重視對大學(xué)生的價值觀教育,，要使學(xué)生正確對待金錢,。要使貧困大學(xué)生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的信心,，把逆境轉(zhuǎn)化為財富,，用奮斗改變命運。調(diào)整大學(xué)生的心態(tài),，使他們優(yōu)化人際關(guān)系,，調(diào)整心態(tài)，放寬眼界,，塑造健康人格,。

4、增強貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識

在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經(jīng)濟來源,，而是鼓勵孩子自己賺錢來養(yǎng)活自己,，此舉很好的培養(yǎng)了孩子的獨立意識與能力，我們應(yīng)該倡導(dǎo)并借鑒這一做法,。要讓學(xué)生更多的依靠自己能力來發(fā)展生活,，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰(zhàn)勝貧困”,。正如湖南懷化學(xué)院特困生洪戰(zhàn)輝在20xx年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經(jīng)歷并不是我接受一切捐助的資本,，一個人通過自己的奮斗改變自己劣勢的現(xiàn)狀才是最重要的”。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇三

1,、公司薪酬設(shè)計的理念和目的

公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平,，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資,。從而做到相對公平,，并且薪資實行保密，統(tǒng)一政策,，分級管理,。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系,，提升人才市場競爭能力,，以實現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的,。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī),，以崗位績效管理為依據(jù),，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動,、結(jié)算等管理程序,，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2,、薪資組成

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）,、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼,、補充養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險等），市場通行的比例是55：30：15,，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通,、通訊等）+福利補貼（工齡補貼,、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險,、企業(yè)補充保險等）+地區(qū)補貼組成,。

（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%,，再除以12,，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放,。

全年分兩次考核,，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低,，即從“五星”到“無星”,，浮動比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×2/3,，考核等級同樣從五星到無星,，浮動比例同上

（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點,、中點和高點,，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級,。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪,；其他員工一般定位在中點左右；只有在企業(yè)工齡較長,，一貫表現(xiàn)突出,，或從市場引進的緊缺人才,，才可以定在最高點

3、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工,，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍,，參照市場勞動力價格，并結(jié)合員工本人特點提出薪資建議,。一般定為該崗位等級的低點,，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行,。

（2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值,，及其績效考評結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行,。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正,，轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定,，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準,，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行,。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估,，在得出崗位分值后,，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行,。崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔,。

4,、工資結(jié)算與發(fā)放程序

公司實行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度,，每月12日發(fā)放上一月度的工資,。員工崗位工資,、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位,，每月10日做出工資明細表,，12日進銀行工資卡。在工資造冊程序方面,，每月工資明細表由勞資員造冊,，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放,。對于員工各類假期工資的計算,，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)給,。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè)保險,、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳,。

5、加班管理

為遵守《勞動法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā),，公司嚴格控制加班,。如果確實需要加班,，員工的加班時間不得超過3小時（特殊情況除外）,。當月加班累計不得超過36個小時，違反規(guī)定超過36小時部分公司不計加班工資,，不發(fā)給調(diào)休單,。為了加強對加班管理，平時加班需由部門經(jīng)理批準有效,；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準有效,。對于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請假審批表》,，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案,；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個月內(nèi)調(diào)休完畢,，過期作廢,。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過是一年增加3天休假,。

6,、薪酬保密原則

公司實行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息,，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問,，違反者視情況輕重進行處罰,。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,，如有疑問也可直接向人力資源部問,。

1、盲目地運用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,，減少因分配不均而造成的矛盾,，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,，薪酬的激勵效果也會因此受到制約,。

2、薪酬缺乏科學(xué)性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系,，雖然公司實行了績效考核制度,，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題,，比如人為因素太大,，考核指標不合理，考核結(jié)果不反饋,，所以整體實施效果不是很好,，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外,，由于沒有進行廣泛的宣傳,，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,，而希望了解相應(yīng)指標的員工為77.5%,，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬,。在考核過程中,，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的,。

3,、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用,。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性,，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格,；員工接受培訓(xùn)的機會較少,，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人

力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通,，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足,。

1,、發(fā)揮激勵機制作用

激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵,，才能最大限度的收到效果,。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度,。

對于一線員工而言,，由于其低層次需求更加強烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主,，滿足其基本的生活開支,，當然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵,，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神,。

對于管理人員來說,，由于其大多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上,，更多地為員工提供提升工作能力的機會,，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面,，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效,，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人,；另一方面,，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬,，防止為她人做嫁衣裳,，留住這些可用之才，為己所用,。

對于技術(shù)人員而言,，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要,，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性,，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。

2、引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,。在現(xiàn)代條件下,，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強軟,、硬件環(huán)境的建設(shè),，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍,，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺,，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的'成就感和崇高感,。具體操作主要包括：強化修煉,，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值,；營造良好的企業(yè)文化,；更多的情感關(guān)注。

3,、建立有效溝通機制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受,，要解決這一問題，除了進行崗位測評之外,，還可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式,，增強員工與管理者之

間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度,，提薪或獎金發(fā)放不公開,，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同,。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系,，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻,，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用,。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法,，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段,。

4、通過薪酬市場調(diào)查,，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段,。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài),，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明,，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平,、略高于社會平均水平,、略低于社會評價水平等幾種方式,。一般說來,，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力,。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇四

近日,，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行,，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會,，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”,。

中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立,，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長,、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺,，為企業(yè)家,、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流,、對話的平臺,，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平,，從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心,，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。

金領(lǐng)俱樂部成立大會上,，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝,、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇,、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃,、冰城串吧、旺順閣,、藍海,、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難,、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討,，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%,，xx年為7.2%,。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%,，中餐為6.8%,、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較,，福建為9.5%,、江蘇為8.2%、上海為8%,。

餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示,，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要,。受宏觀經(jīng)濟形勢影響,，在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化,、自動化設(shè)備應(yīng)用,，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少,。

根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析,，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員,、復(fù)合型人才稀缺,，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工,。餐飲企業(yè)反映,，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇五

薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平,，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利

企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報告,？

1,、建立薪酬架構(gòu)

在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，我們提出如下建議,，供客戶企業(yè)參考,。

（1）確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭,？

公司整體,，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？

公司整體,，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少,？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息,。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位,；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構(gòu)成,。

通過參考這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平,；其中,，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息,。在您確定部門整體薪酬組合時,，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）職位匹配

在參考市場信息的時候,，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系,。這時，您需要進行職位匹配的工作,。在報告里,，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時,，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場標準職位相匹配,。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,，既可以認為達成了較好的匹配,。

（3）對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較,，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距,。

（4）市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況,。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平,。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》,，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分,。當您拿到報告時,，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息,。

（5）架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間,。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度,。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整,。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上,。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)

希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,，應(yīng)當盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

1,、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時,，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平,。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中,，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息,，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,，建立對內(nèi)公平,、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2,、 設(shè)計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分,，對員工的吸引,、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息,。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策,，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇六

提到“蘋果”沒有多少人會不知道,，這是當年時尚高端智能手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在it界呼風(fēng)喚雨的大哥大,，那么身為蘋果的生產(chǎn)制造者——蘋果員工,，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？

據(jù)國外媒體進行的薪酬待遇調(diào)查報告顯示,，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛,，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上,，一些蘋果前員工的相關(guān)表述顯示,，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工的薪酬待遇并不是那么理想,，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示,，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境,、“人文關(guān)懷”少得可憐,。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是,，蘋果既沒有免費午餐,，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為,，蘋果此類員工薪酬福利待遇,，根本無法同谷歌、facebook等同行相比,。

在蘋果各部門的員工中,，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等,，抱怨蘋果每天工作時間過長,，加上各種強制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活,、家庭之間的平衡關(guān)系,。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題,，最好的方式當然是再多招聘一些員工,。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了,?！?/p>

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了,，簡直就是“比登天還難”,。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才,，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零,。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng),。如果你提出希望競爭某個崗位,，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備,?！薄?/p>

看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引,，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇,、福利待遇，所以在找工作的時候,，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值,，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何,，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才,，特別是高級人才。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇七

在薪酬行情越來越市場化,、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，進而對該部門的薪酬體系進行，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分,，對不足的薪酬方案進行改善,，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

(一),、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部的普通工人,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部的普通工人進行論述的。

(二),、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查,，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個的薪酬結(jié)構(gòu),，只有(20xx工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,，接下來對此進行詳細介紹,。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個的優(yōu)秀工人評選,。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的,，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人,，將把該工人的照片貼在的公告欄上,，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分,。

參加異動考試必須是要成為正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認可,，由主管提名后，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識,。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成,。

績效工資只有成為的正式工人后才有,，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人,?？冃ЧべY算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%,，再除以100,，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分,。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面,，主要有：

②為降低損失,，鼓勵工人舉報虛報行為,。如果工人在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實,，則會給工人100元的獎勵。

③鼓勵工人為提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案,。工人對制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵工人為空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。工人根據(jù)要求，可以為推薦認為合適的人才,。經(jīng)面試通過進入試用期的,，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為的正式工人,，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵,。推薦的崗位越高，所得獎勵越多,。

⑤該部門每個月都會進行部門排名,，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助,，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然，有獎必有罰,。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資,，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔,。其他的一些福利政策主要有：

①,、福利奶粉。即的工人生育時,，在孩子兩周歲之前,，每個月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。

②,、本工人在購買本生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。

③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游,。等等,。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部普通工人的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三),、工人人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了工人的尊重需要,。

3、可以看出,，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀工人。

(二)優(yōu)點：

1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會,。

2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通工人的需要。當然,，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平,，提升本薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2,、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足工人的尊重需要,，使整個薪酬體系更加平衡。如,，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等,。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得工人有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的工人。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加工人福利支出。如,，為加班的工人提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人,，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議,。希望能夠?qū)θ秉c進行改進,，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇八

杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技,、消費品,、醫(yī)藥、房地產(chǎn),、物流等43個行業(yè),。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,，上下相差超過兩倍,。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,，承擔著巨大的責任和心理壓力,，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬,。

部門間薪酬差距加大,，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值,。

人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認為,，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù),。因此,，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。

另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力,。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵機制,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,，中,、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引,、保留和激勵上敢于投入很大的成本,。而且，可以看出,，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,，薪酬體系普遍比較合理,。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè),。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。

究其原因有三,，其一,，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強,，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留,。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中,，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用,。其三,，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周,、幾個月,，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇九

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同,。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為4,。6%，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達到4,。7%，增幅最小的是民營企業(yè),，約為2,。9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3,。4%,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大,，達到6。8%,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為1。6%,。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0,。2%—4,。3%之間。

從行業(yè)來看,，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二,、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造,、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間,。

近年來,，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱,，金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上,；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社,，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致,。

從學(xué)歷來看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6,。8%,，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1,。6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2,。2%—3,。8%之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月，大專為5821元/月,，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月，博士為10191元/月,。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查,、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù),、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè),。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造,，交通運輸、倉儲和郵政業(yè),，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng),、林,、牧、漁業(yè),，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),，居民服務(wù)業(yè),。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇十

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度,，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月,。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州,、寧波,、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳,。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱,，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解,，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,，北京職場競爭最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國

20xx年冬季,，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升,，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,，也是職級評定,，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高,。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一,。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,，上海,、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定,。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看,，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多,，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點,。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位,。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,，以10003元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看,，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元,，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司,，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元,，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五,，民營的薪酬仍然最低，為7564元,，絕對值相對上一季度有所上升,。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,，全國平均31人競爭一個崗位,。

從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升,。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升,，但投遞簡歷數(shù)增速更快,。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段,，對人才的需求增長也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者,。從競爭指數(shù)來看,，成都、天津,、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎,。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適,，也與其20xx年制定并實施的安居政策,、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。

報告稱,，從整體來看,，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,，但從競爭指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇十一

在薪酬行情越來越市場化,，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才,，留住人才關(guān)鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？是當下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題,。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,，進而對我們內(nèi)部薪酬體系進行，對外部薪酬進行比較,，發(fā)現(xiàn)當前薪酬體系優(yōu)缺點,，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善,，并根據(jù)實際情況提出當前合適的薪酬方案,，完善薪資體系,，使其更適合的發(fā)展，可以最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才,，推動企業(yè)的發(fā)展。

（一）,、調(diào)查對象

本次薪酬是對各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。

（二）,、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查,，我們對當前薪酬結(jié)構(gòu)有了進一步了解，組成部分如下

1,、基本現(xiàn)金收入：根據(jù)員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資

2、變動現(xiàn)金收入：根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵

3,、福利保障：指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

4,、其他：給員工提供各種活動或補貼

從調(diào)查結(jié)果看，我們薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,，但也存在著一些不足之處,。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,，薪資較低,，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言,。 列如,，

1、在給予員工繳納五險的條件上,，時間太長,，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年,。

2,、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象,，對員工后期的留職有一定影響,。

3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題,。的月休假總共四天,，休假模式為二周休息一二天,，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為這個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊,，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進而影響部分程序的運作,，大大增加生產(chǎn)成本,。且早上7.30上班的時間點會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率,。

4,、食宿補貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利,，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,，對上下班回家的員工給予一定的交通補助,。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃,，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用,。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結(jié)合上述,，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上,，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對員工薪酬組成這一塊的問題,。如基本現(xiàn)金收入低,，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高,。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難,，留人難,。

四、解決建議方案

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動性收入，提升己薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利,。建議將xxx下半年的休假時間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行

3,、在食宿方面,，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費,。對于不住宿的員工提供適當?shù)慕煌ㄑa助,。

4、將員工的一年以后繳納五險改為半年,。 將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00

冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30

五,、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問題,，進而希望對產(chǎn)生的問題進行,，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證,，他們工作效率就會有保證,。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說,，規(guī)范標準化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才,，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇十二

1.中國電子商務(wù)崗位薪資標準

1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度,。

沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看,，浙江省、廣東省,、上海市的月均收入較高,，其次是上海市，江蘇省等次之,。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象,，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江,、上海為首,，廣東,、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是,，各省市對專業(yè)人才的需求度,，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗影響較大,。 隨著就業(yè)年限的增加,，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員,。對于c2c 賣家來說,，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練,、交易量很小,，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結(jié)束磨合期,，在3～5 年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長,。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護,、客戶服務(wù)等工作,。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道,、限制經(jīng)營成本,、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴,、提高信用等級等級多問題,。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張,。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同,。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右,，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢,；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長,，而成為高層之后薪資增長減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少,，但個人總體所得的增長空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平,，未來收入差距擴大化。

在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發(fā)現(xiàn),，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后,，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三,、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān),，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管

理人員,。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者,。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別,?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理,，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃,，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起,，通過切實有效的方法,，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn),。

主管級別：對經(jīng)理負責，在部門內(nèi)有主持管理職能,，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù),。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場的高速度,、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才,，其中對專業(yè)人才的要求極高,。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫,。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀,，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”,。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達到19%,。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員；

電子商務(wù)主管,；

電子商務(wù)經(jīng)理,；

電子商務(wù)銷售；

電子商務(wù)工程師,。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場營銷,、電子商務(wù)、貿(mào)易實操和計算機等技能,； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群,；本科、高職/高專,、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可,。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇十三

所謂"寬帶薪酬設(shè)計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,，將原來十幾甚至二十幾,、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別,。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大,，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

據(jù)設(shè)計這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹,，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式,，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別,，員工逐級提升職位,，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績,，第二年也只能按部就班逐級提升,。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如,，將整個職位總共分成8個級別,，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等,。如員工當年取得突出成績,，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出,，甚至遠遠超過"大人物"的年薪,。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工",，欲與中層干部一比高低,。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工,，表現(xiàn)出極大的工作熱情,。

在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性 2)內(nèi)部公平性。

市場競爭性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場,、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況,，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平,， 通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價,，設(shè)計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法,，通過崗位評估,，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小,。

根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計企業(yè)級別的基礎(chǔ),，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別,。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同,，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型,、崗位特點,、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的,。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制,， 缺乏激勵機制。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理,，但是在銷售,、制造、it,、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè),，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員,，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu),、不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以,，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合,，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化,。

不過,，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點,?？鐕荆谒膰鈾C構(gòu),，工作20年以上的銷售人員,、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是,，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在,。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題,，就是一種崗位不僅僅只有一個級別,，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別,，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題,。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理,，結(jié)果證明行不通,。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系不清楚的問題,，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報告關(guān)系完全不符合,。顧問會在設(shè)計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系,。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性,。

崗位職責中的"職責"是指職務(wù)和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任,，責任的大小決定了你的崗位級別的高低,。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么,，不談員工責任,。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規(guī)定,，但是,，實際上說的是職,，而不是責。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系,，花多少錢設(shè)計寬帶薪酬管理都不解決問題,。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻,，基本上,，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大,，崗位級別越高,。它是決定公平性的最重要的因素,。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系,。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié),。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計出內(nèi)部級別矩陣,，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系,。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級,、主任級,、副主任級、科員級等,，非常簡單,，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異,，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感,。

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制,，就去與市場比較,。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了,，不滿意的呼聲沒有減弱,。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案,，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調(diào)查,。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查,，調(diào)查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度,，這次調(diào)查結(jié)果與項目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進,，反而更糟糕。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇十四

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。

本次調(diào)查的目的是對xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善,，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的,。

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的,，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進行表揚,，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分,。

(1)基本現(xiàn)金收入,。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金報酬,。也就是基本工資和崗位工資,。進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期,，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元,。如果表現(xiàn)良好,，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元,。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個,，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試,，考試通過每個月能增加100元的基本工資,。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認可,，由主管提名后，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識,。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成,。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半,，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工,。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分,。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案,。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假,、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵,。該公司全勤獎的周期是兩個月,，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元,。比如1月和2月都全勤,，則在3月份獎勵100,，如果1月缺勤，2月全勤,，則沒有全勤獎;②為降低公司損失,，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實,，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度,、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,。推薦的崗位越高,，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名,，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助,，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然，有獎必有罰,。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資,，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金,。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①,、交通通訊補貼,。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。③,、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

普通員工崗位工資均為700元,。

從調(diào)查結(jié)果看,，xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處,。

(一)缺點：

1,、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低,。從表2中可以看出,，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天,，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大,，經(jīng)常要加班，但沒有加班費,。因此這個工資水平難以滿足員工的需要,，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到,，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi),，離職率較高。

在調(diào)查過程中了解到,，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿,。

2、非貨幣性薪酬項目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點：

1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度,。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平,，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡,。如,，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工,。

4,、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度,，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點,，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣,。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

市場薪酬調(diào)查報告 人力資源薪酬調(diào)查報告篇十五

2,、薪資調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì),、規(guī)模、目標等);

3,、薪資調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二,、1,、調(diào)查對象的薪資結(jié)構(gòu)與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡,、性別、工齡,、年齡,、職位，學(xué)歷等;

4,、將薪資調(diào)查結(jié)果圖表化

三,、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;

注意：

1,、人員分工明確并可記錄;

2,、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪資調(diào)查報告

在薪資行情越來越市場化,、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪資體系的重構(gòu),，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪資體系作出了分析總結(jié),。

本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進行調(diào)查研究,，進而對該部門的薪資體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪資方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪資方案,，完善薪資體系,，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪資調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的,。

(二)、薪資構(gòu)成

通過調(diào)查,，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)有了較全面的了解,。該部

營銷財務(wù)部的薪資的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪資結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪資方案,，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪資結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹,。

非貨幣薪資：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的,，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚,，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

貨幣薪資：

1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認可，由主管提名后,，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個月只支付一半,，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面,，主要有：

②為降低公司損失,，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議,，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度,、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才,。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才,。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,，

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予100元獎勵,。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然,，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利,。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔,。其他的一些福利政策主要有：①,、福利奶粉。即公司的員工生育時,，在孩子兩周歲之前,，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②,、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游,。等等,。

綜上所述,，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪資計算公式為：

直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪資=直接薪資+間接薪資

總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資

(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中,，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

從調(diào)查結(jié)果看,，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處,。

2,、非貨幣性薪資項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪資過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要,。

3、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點：1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案,，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度,。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪資體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪資，符合普通員工的需要,。當然,，由于過分側(cè)重直接薪資，導(dǎo)致非貨幣性薪資比重太小,，也是不利的,。

(三)我的薪資建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平,，實現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、完善薪資結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪資才比重,，滿足員工的尊重需要,，使整個薪資體系更加平衡,。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等,。

3,、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工,。

4、增加提升基本工資的渠道,，加大獎勵的力度,，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5,、增加員工福利支出。如,，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪資體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪資體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。