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軟件公司績效考核管理辦法篇一

一,、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定,。

二,、考核資料

(一)業(yè)務工作

主要考核崗位職責的履行狀況和所承擔年度工作任務的完成狀況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務學習,、群眾活動,、規(guī)范化制度化建設狀況;機要保密、計劃生育,、安全生產,、衛(wèi)生、社會治安綜合治理,、內保值班狀況;精神禮貌建設,、遵紀守法,、廉潔自律、工作作風狀況,。

三,、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合,，日?？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎悖渲袠I(yè)務工作占60%,，共性工作占40%,。

1,、業(yè)務工作?？己斯ぷ黝I導小組根據日?？己嗽u分標準,，對工作人員的業(yè)務工作狀況進行定期考核，考核狀況記入《日?？己擞涗洷怼贰?/p>

2,、共性工作,。考核工作領導小組根據日?？己嗽u分標準,，對工作人員的共性工作狀況進行定期匯總，匯總狀況記入《日?？己擞涗洷怼?。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總,。

(二)民主測評

1,、被考核人員總結年度工作狀況，填寫《年度考核表》;

3,、組織民主測評,，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%,、中層正職(b票)占30%,、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

考核結果實行百分制,，分數保留到小數點后兩位,。

被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%,。

考核結果作為提出優(yōu)秀,、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產黨員名單的主要依據。

五,、組織領導

成立由主任任組長,，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組,，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科,，具體負責考核工作的日常事務,。

六,、日常考核評分標準

(一)業(yè)務工作

1,、盡職盡責完成本職工作,，無扣分狀況的，得60分,。其中,，宣傳工作占10分。

2,、工作中有創(chuàng)新,，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定,，可適當加1-5分,。

3、受到國家,、省,、市級表彰的,，分別加5分、3分,、2分,。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分,，不重復計算,。

(1)在國家、省,、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的,，每發(fā)表一篇分別加3分、2分,、1分;發(fā)表新聞稿件的,，每發(fā)表一篇分別加2分、1,、5分,、1分。

(2)在國務院法制辦,、山東省政府法制辦網站發(fā)表調研文章的,，每發(fā)表一篇分別加1、5分,、1分;發(fā)表信息稿件的,，每發(fā)表一篇分別加1分、0,、5分,。

5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的,，視狀況扣1-10分,。

6、未按時報送重點工作督查事項進展狀況的,，每發(fā)生一次,，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的,，每發(fā)生一次,，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高,，影響單位政務考核事項成績的,，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格,。

7,、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事,，導致工作失誤或出現差錯的,，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外,，科負責人和直接職責人一次各扣2-5分,。

(二)共性工作

1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律,，無扣分狀況的，得40分,。

2,、代表單位參加全市性群眾活動，獲得較好名次的,，每次加2分,。

3、拾金不昧,、見義勇為,、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的,，加2分,。

4、無故不參加單位組織的會議,、政治業(yè)務學習和其他群眾活動的,，每缺勤一次扣2分。

5,、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度狀況進行不定期檢查,。遲到,、早退,、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0,、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工,，發(fā)現一次扣2分。

6,、服務態(tài)度不好,，辦事拖拉，造成不良影響的,，一次扣1分,。

7,、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分,，貽誤工作或造成較壞影響的,，扣2分。

8,、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定,，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的,，扣2分,。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,，一次扣1分,。

10、不服從領導,，不維護團結,，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重,，主動避免爭執(zhí)的,，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列狀況之一的,，取消評先樹優(yōu)資格:

1,、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的,。

2,、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的,。

3,、不遵守工作紀律，工作時間炒股,，參與打撲克,、下棋、玩電腦游戲,、網上交友聊天等娛樂活動,，一經發(fā)現的。

4,、廉政建設,、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪,、保密工作等方面出現問題的,。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形,，由考核工作領導小組根據實際狀況研究確定,。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行,。

軟件公司績效考核管理辦法篇二

為在xx公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度,，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,，為員工薪酬,、晉級、升遷,、獎懲等提供依據,，特制定本制度。

(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化,；

(二）通過考核促使員工發(fā)現不足,，找出原因，提高績效,；

(三）客觀公正,，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤,；

(四）以正激勵為主,，負激勵為輔；

本制度適用于公司中層及一般員工的考核,。

（注：中層是指各部門經理,、副經理，主任,、副主任,。）

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象,、不同考核期間采用不同的考核維度,、不同的測評指標。

績效是指被考核人員所取得的工作成果,，從以下三個方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況,。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點,。

2.周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神,，以促進工作流程在部門間的順利推進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

指被考核人員對待工作的態(tài)度,。態(tài)度考核包括：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責任心

4.紀律性

能力考核指標：

1.領導能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力

4.計劃和執(zhí)行能力

5.學習知識能力

公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核,。

考核工作由人力資源部負責組織實施,。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,，考核打分不公開,。

軟件公司績效考核管理辦法篇三

第一條?為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現短期和長期激勵相結合,，使得個人和公司利益相平衡,，更好地保障股東利益，現結合公司實際情況,，特制定本辦法,。

第二條?本辦法所指的公司高級管理人員包括總經理、副總經理,、財務總監(jiān),、股東會秘書。

第三條?公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪,。

第四條?考核時間按年度進行,，如因工作需要在一個考核年度內發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰,。

第五條?總經理的年終績效考核由股東會負責,，根據股東會下達的年度經營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經營業(yè)績直接掛鉤,。

第六條?其他高級管理人員的年終績效考核可由總經理負責,，年度績效獎罰與工作目標及任務指標直接掛鉤。

第七條?當年績效考核后的應得薪酬與獎罰,，在年報披露后的十五個工作日內確定,，并在。

第八條?本辦法涉及到的薪金數據均為稅后金額,，財務指標為年終審計報告中的合并財務報表數據,。

第二章?對總經理考核

第九條?總經理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標,。年度審計結束后,，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結果，并計算出總經理的年度薪酬獎罰結果提交股東會審議,。

第十條?主要考核指標的薪酬績效計算?1,、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營業(yè)總收入?20?歸屬于母公司所有者的凈利潤?20?成本費用占主營業(yè)務收入比重(%)?10?全員勞動生產率(萬元/人·年)?10?eva(經濟增加值)?10?經營活動產生的現金流量凈額?10?應收賬款占用資金額?10?存貨占用資金額?10?合計?100,。

2、考核分數計算：?實際經營指標考核分數=權重股東會下達指標,。

3,、總經理完成股東會目標任務時，全額領取年度基準薪酬;如果總經理超額或沒有完成任務,，則按考核分數計算獎罰,。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分,，扣罰年度基準薪酬的2%,，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分,，按四舍五入計算(保留一位小數),。

第十一條?特殊獎勵?公司在經營年度內完成下列項目，總經理將獲得如下特殊獎勵：1,、實現資本市場上的股權性再融資或重大資產重組,，一次性獎勵30萬元整。?2,、年度內擁有自主知識產權的新產品下線,，且新產品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元,。?3,、公司的產品獲得科學技術進步獎，國家級獎獎勵20萬元,，省部級一等獎獎勵5萬元,。?4、股東會確定的其他特殊任務指標,。

第十二條?約束指標?當公司下列任一情形出現,，對總經理按如下約束指標扣罰：?1、出現重大決策失誤,，造成公司巨大經濟損失,，股東會認為應該處罰的，參照20__年國務院國有資產監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產損失責任追究暫行辦法》執(zhí)行,。?2,、發(fā)生重大產品質量、環(huán)保,、安全責任事故的,，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。

第三章?對其他高級管理人員考核

第十三條?其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經理的年度績效考核結果,。

第十四條?總經理年度考核結果是進行扣罰的,，其他高級管理人員也得到同比例扣罰,。

第十五條?總經理年度考核結果是進行獎勵的，總經理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經營責任合同書》完成情況為依據,，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內對其他高級管理人員進行考核獎勵,。

第十六條?當出現以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經理進行扣罰時,，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰,。

第十七條?總經理對其他特殊任務指標的獎罰。

第四章?其他條款

第十八條?未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行,。

第十九條?本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行,，其解釋權屬公司股東會。

軟件公司績效考核管理辦法篇四

一,、考核目的

根本目的：

1,、建立科學、有效的績效管理機制,，客觀,、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升,。

2,、為公司員工獎懲提供參考依據。

3,、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段,。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成,、任務獎金和崗位異動的參考,。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工,，包括：

1,、公司總經理

2、副總經理

3,、總經理助理

4,、部門各部長

5、客戶經理及后勤各崗位人員

三,、考核原則

1,、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則,；

2,、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁陀^,、公平,、公正原則,；

3、個人績效目標與公司目標保持一致原則,；

4,、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋,，并對完成績效的過程進行指導,。

四、考核組織和責任

1,、綜合管理部根據公司指導思想,，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法,，并予以組織實施,。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務,，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務,，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3,、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告,，并對存在的問題提出改進意見。

4,、各業(yè)務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據,，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行,。

5,、分管領導對考核結果的完整、公正,、合理性負責,，總經理對考核結果負有監(jiān)督責任。

一,、考核辦法

以績效為導向,，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二,、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司,、個貸部、融資擔保部各部門,、工程履約部（含各分公司及辦事處）,、投管公司。

三,、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外,，其余部門均執(zhí)行自然月度考核,，季度兌現。

四,、考核操作辦法,。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。

1,、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資,；

2）享受實際保費收入提成；

2,、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入0,。5%給予獎勵,；

2）完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3,、超額完成年度目標任務：

1,、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成,；

2,、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%,，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推,。

3,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪,。

1,、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成,；

2,、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。

3、超額完成年度目標任務：

1,、未完成目標任務,，按實際業(yè)績完成提成；

2,、完成當月目標任務90%,，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推,。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,，調整崗位或降薪,。

1、完成月度目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資,；

2）實際保費收入提成,；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入2%給予獎勵,；

2）完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3,、超額完成年度目標任務：

1,、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成,；

2,、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%,，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推,。

3,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪,。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1,、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成,；

2,、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成,，還給予以下獎勵：每遞增10萬元,，基本工資增加100元。 1,、未完成目標任務,，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2,、連續(xù)三個月無業(yè)績,，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用,。

1,、完成年度目標任務：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成,；

3）按實際所收傭金xx%給予獎勵,。

2、超額完成年度目標任務：

1,、未完成年度目標任務,，按實際業(yè)績完成提成；

3,、年度目標任務完成低于xx%,，調整崗位或降薪。

月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：

1,、完成月度目標任務：

1）享受全額績效工資,；

2）實際業(yè)績提成,；

2,、完成年度目標任務：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。

3、超額完成年度目標任務：

1,、未完成目標任務,，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比,。如：完成目標任務90%,，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%,，則享受績效工資80%,，以此類推。

2,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,，調整崗位或降薪。

關于年度考核指標：

1,、未完成目標任務,，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資,，完成目標任務80%,，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推,。

1,、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，通過制定有效,、客觀的考核標準，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質。

2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵,、人事變動等激勵手段,。

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。

2,、為員工的薪酬決策提供依據。

3,、為員工的晉升,、降職、調職和離職提供依據,。

4,、了解員工對培訓工作的需要。

5,、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息,。

1、公開的原則,，即考核過程公開化,、制度化。

2,、客觀性原則,，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。

3,、反饋的原則，即在考核結束后,，考核結果必須反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4,、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核,。

1、月度績效考核適用于勤務系列,、技術系列（不含副總工）,、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）,。

3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

1,、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求,。

2,、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件,。

3,、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核,。

4,、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工,、各部門經理,、副經理和主管（不含銷售管理人員）的`績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準分管部門的考核結果,。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果,，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏,。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5,、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績效考核工作公平,、公正,、公開地開展。

軟件公司績效考核管理辦法篇五

1,、協(xié)助醫(yī)院領導處理內部事務及時,，統(tǒng)籌協(xié)調院內各部門工作圓滿周到。(10分)

2,、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作,，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調配合。(10分)

3,、醫(yī)院文稿的審核準確無誤,，格式規(guī)范標準。(10分)

4,、辦公經費,、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準,，無違規(guī)超標,。(10分)

5,、及時會同醫(yī)院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責 審核報領導審批,。(10分)

6,、內外接待工作服務熱情，安排周到得體,。(10分)

7,、調度安排使用辦公車輛，控制車輛費用,。(10分)

8,、嚴格低值易耗品,、辦公用品的登記管理,，調配使用合理。(10分)

9,、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密,。(10分)

10,、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)

辦公室人員：

1,、會議發(fā)言文稿,，起草各類文件、申請,、報告,、總結， 以及醫(yī)院上報下發(fā)的'文件,、書面材料及時規(guī)范,。(15分)

2、做好會議記錄,，整理會議紀要資料具體詳細,，督辦落實會議決定事項及時。(8分)

3,、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到,。(8分)

4、做好黨務,、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作,。(10分)

5,、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)

6,、公文,、傳真,、信函、包裹收發(fā)準確無誤,。(8分)

7,、醫(yī)院報刊、雜志,、信函分發(fā)準確及時,。(8分)

8、醫(yī)院領導材料的打印規(guī)范,，復印準確及時,。(8分)

9、電話記錄,、傳達,、登記準確及時無誤。(9分)

10,、認真完成醫(yī)院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作,。(10分)

11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取,、登記及發(fā)放嚴格,。 (8分)

注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分,。

軟件公司績效考核管理辦法篇六

為落實公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正,、公開和公平原則,，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神,，同時以此為職工績效評定的依據,，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效,。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務,。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎,、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核,。

1.以崗定獎、崗變獎變,、以責論處;

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長,。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導,、組織,、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,，組織檢查,，抽查，匯總考評資料,，提出考評意見,，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決,。對各班組考核工作進行督查,，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理,。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查,。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員,，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核,。

2.考核為百分制打分制,，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產管理,、基礎建設,、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平,、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理,、月度經濟責任制,、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容,。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作,，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核,，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%,。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容,。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價,。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容,。以工區(qū)下達的月度工作計劃,、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評,。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%,。

1.工區(qū)獎金系數：

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組,，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發(fā)放,。

(三)其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行,、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優(yōu)先的原則,，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行,。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小,，以加分的形式予以激勵,，兌現相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產,、經營管理,，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核,，由責任人全部承擔,。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

(一)考核程序

四,、月度績效自評表

五,、月度績效考評表

部門:xxxxxxx 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

軟件公司績效考核管理辦法篇七

為規(guī)范公司的績效考核管理,，建立科學有效的激勵機制,，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法,。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀,、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略,、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據,，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題,。

第二條考核原則

（一）公開、公平,、公正性原則,。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則,。

（四）部門考核與個人考核相結合原則,。

第三條 考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核,。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末,，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末,，在次年初進行,。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室,、財務管理總部,、營銷管理總部、信息技術中心,、人力資源總部代表組成,；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

2,、組織,、指導、監(jiān)督公司的考核工作,；

3,、審定考核意見及決定考核結果；

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂）,，并具體組織實施考核工作,。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊,、打擊報復,、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理,。

第四條 考核實施

考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置,，根據層級管理原則分層實施，歸口管理,。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定,，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上,，由公司領導評分和部門互評,，考核領導小組評定。

營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行,。

（二）員工考核：

3,、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核,；

4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施,，考核結果須報考核領導小組審核。

第五條考核內容

（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定,。包括計劃完成情況、費用與成本控制,、部門協(xié)作滿意度,、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容,，根據部門性質不同,，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現及業(yè)績情況的評定,，包括基本素質及工作態(tài)度,、工作能力、工作業(yè)績三個方面內容,，根據崗位及職別的不同,，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響,。

（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結,，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成,。

營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總,。

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分,，評分結果占另一部分權重,。

第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法,。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式,；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來,，并結合自然觀察法對員工的態(tài)度,、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法,。

（三）一般員工及二級部門經理（副經理,，下同）、總經理助理（主任助理,，下同）,、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責,。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理,；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理,。

1,、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述,，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果,。

5、提交考核領導小組審核,；

6,、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。

（四）部門總經理由公司有關領導進行考核,。

1,、部門總經理提交述職報告、部門年度總結,；

4,、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

5,、提交考核領導小組,，確定最終考核結果；

6,、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人,。

第七條 考核評分

（一）考核結果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）,、合格（c）,、基本合格（d）,、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核,、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）,、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）,、60分（含）至70分為基本合格（d）,、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%,。

第八條 考核結果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結果有異議,，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見,。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋,、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談,，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議,。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施,；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條 考核結果的使用

（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據,，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步,，對表現欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬,，并作為晉升,、降職、調職,、離職等異動情況的依據,。

5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的,，以不合格者處理,。

（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開,。

（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員,。

（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案,。

（四）營業(yè)部考核結果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理,，考核結果報人力資源總部備案。

第一條 為準確衡量各單位,、部門工作業(yè)績,，科學評價員工崗位效能,，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展,，特制定本辦法,。

（一）客觀公正、實事求是的原則,。根據考核的條件和標準,，實事求是、客觀公正地對被考核單位,、部門做出恰如其分的評價,。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位,、部門的目標內容進行全面考核的基礎上,，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

（三）民主公開的原則。公司將考核目的,、時間,、內容、指標體系,、考核形式等相匹配并將其公布于眾,，并將考核結果通知被考核人。

（四）全面考核,、綜合評定的原則,。采取被考核單位（部門）自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y合,，以定量考核為主，定性考核為輔,。

（五）與薪酬分配掛鉤原則,。考績結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素,，在薪酬分配,、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現出來,，更好地提高工作效率和效果,。

第三條 考核依據：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日?？己藱n案為依據,。

第四條 適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工,。

第五條 公司成立考核委員會,，由公司高層管理人員組成,，其主要職責為：

負責根據公司年度整體經營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系,，審核,、審批考核計劃和方案，解決,、仲裁考核中的一些重大問題,，審定公司季度、年度考核結果,。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室,，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立,、實施,；

2、制定公司考核計劃和方案,；

3,、負責考核前的培訓工作；

4,、指導各單位（部門）的績效考核工作,；

5、仲裁考核中的一般問題,；

6、協(xié)調與督察各單位的考核工作,。

（一）單位（部門）的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核,，考核的內容以業(yè)績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核,，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法,，定量與定性相結合,。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監(jiān)督,。

（三）考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查,，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

第八條 考核權限設定：

（一）考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間,，準備考核所需要的考核評價表格,，收集,、整理考核所需信息,，并組織,、跟蹤整個考核過程,。

（二）考核權限設定：

1,、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況,，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核,，研究決定最后考核結果。

3,、對員工的考核：員工考核分初步核,、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定,，報質量管理辦公室審定。

（一）月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核,，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間,，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節(jié)假日順延）,。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核,，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

2,、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間,；

3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結果運用時間,。

月度、季度考核：實行百分制考核,。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b,、c三檔,，其中單位a檔4名,，b檔6名，c檔4名,；部門a檔3名，b檔3名,，c檔2名,。

（二）考核中凡有下列情況之一者,，單位（部門）不能定為a檔：

2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的,；

3,、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條 考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

2,、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告,；

4,、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定,；

5、公布考核結果,。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序,，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。

第十二條 考核辦法：查詢記錄法,、書面報告法、重大事件法,、平時抽查法等。

第十三條 績效工資：根據績效考核分數,，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行,。

第十四條 其他激勵：

主要適用于年終考評,，方式有：

（一）發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰,，并一次性發(fā)放獎金,；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵,。

（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；

（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工,，公司在職務晉升方面給予優(yōu)先考慮,。

第十五條 懲處：

對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門）,，其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理,，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用,。

第五章 考評管理

第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度,。

第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作,。

第十八條 考核職責：

（二）質量管理辦公室組織,、指導,、監(jiān)督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據有關規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案,，組織實施績效考核，提出考核結果意見,，制定績效改進措施。

第十九條 績效改進計劃：

負責人對員工考核中未達標項目分析原因,，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助,，并跟蹤檢查改進效果,。

第二十條 各部門應建立考評管理記錄,，并完善其檔案。

第二十一條 質量管理辦公室匯總,、登記考評結果,，建立考評檔案,。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準,，自發(fā)布之日起實施,。

第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋,。

第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時,，必須報經總經理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行,。

軟件公司績效考核管理辦法篇八

第一條 為進一步提升公司總部各部門工作執(zhí)行力,，提高管理水平,，公開,、公平,、公正地考核部門工作目標完成情景,，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司總部各部門的績效考核,。

第三條 公司績效考核小組負責各部門績效考核的組織工作?？冃Э己诵〗M組長由**擔任,，副組長由**擔任,，組員由各部門負責人組成。

第四條 辦公室作為公司總部部門績效考核工作的歸口管理部門,，牽頭負責績效考核中的各項具體工作；人力資源部負責組織公司所屬各單位對各部門的指導和服務質量進行考核并供給考核結果,。

第五條 考核原則

（一）目標引導原則

在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，依據部門職責,，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標,，并加以正確引導，確保部門目標與公司總體目標的統(tǒng)一,。

（二）公開、公平,、公正原則

制定辦法，明確規(guī)定考核目標,、標準、程序和職責等,，考核過程要實事求是,，客觀全面。

（三）績效優(yōu)先原則

考核中要注重考核對象的工作效率,、效益和工作結果，堅持結果導向,、績效優(yōu)先。

第六條 部門考核頻次為每季度一次,，一般在每季度末進行,，第四季度為年終考核,，一般在當年年底或次年年初進行,。

目標職責書完成情景由績效考核小組根據部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分。本項最終得分為各成員評分均值,。

說明：1、當部門有多個分管領導時,，部門分管領導評分項取其均值；

2,、當分管領導為公司主要領導時，權重分配調整為：主要領導評分均值占60%,、其他領導評分均值占40%。

與其他部門的協(xié)作和配合質量由各部門打分評價（具體資料見附表二）,。本項最終評價得分為各部門評分均值。

對下屬單位的指導和服務質量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）,。本項最終評價得分為各下屬單位評分均值。

對員工的指導和服務質量由各員工或員工代表打分評價（具體資料見附表四）,。本項最終評價得分為各員工或員工代表評分均值。

考核得分=目標職責書完成情景得分*60%+公司領導綜合評價*20%+與其他部門的協(xié)作和配合質量*10%+對下屬單位的指導和服務質量*10%,。

第九條 部門績效考核得分最高分100分，最低分不設下限,，共分為五個檔次：優(yōu)秀（90-100分）、優(yōu)良（80-90分）,、合格（70-80分）、需改善（60-70分）,、不合格（60分以下）。

第十條 每年年初,，各部門制定部門年度工作目標并分配考核權重，構成《部門年度工作目標職責書》,，經分管領導審核，報公司班子會審議經過后,，由部門經理與分管領導簽訂,。

第十一條 每季度末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查,，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景,，并匯集整理相關證實性資料備查?？冃Э己诵〗M依據部門供給的證實性資料，對目標職責書完成情景進行逐項評分,，編制考核報告，提交公司領導審議經過,。

第十二條 年末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查,，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景,，并匯集整理相關證實性資料備查。

績效考核小組組織各部門在述職會議上進行公開述職,，公司領導進行綜合評分，各部門對部門間協(xié)作和配合質量進行打分評價,。

述職會議結束后,，由績效考核小組依據部門供給的證實性資料，結合各部門主要負責人的述職情景,，對目標職責書完成情景進行逐項評分。

人力資源部向績效考核小組提交各部門對下屬單位的指導和服務質量考核得分,。

績效考核小組收集匯總各項評分,，計算出各部門考核得分,，

編制考核報告,，提交公司領導審議經過。

第十三條 考核工作結束后,，由公司績效考核小組向各部門通知考核結果,，對考核結果有異議者可向公司領導申訴。

第十四條 部門績效考核結果與部門負責人績效獎勵掛鉤,，具體辦法由人力資源部制定,。