“方”即方子、方法,?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒?，將方法呈于案前,，即為“方案”。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏。

辦公室員工績效考核管理方案 公司辦公室績效考核管理辦法篇一

為充分調(diào)動制造部員工工作進取性,，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責(zé),、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化,。

二,、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三,、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資,、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作本事等考量因素,，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分,，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不一樣,，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則,。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核,。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情景放在次月調(diào)劑,。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資

各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨報批,。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受),。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元天扣發(fā)本項補貼,。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管,、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼,。

注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放,，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班,，凌晨4點后5元班,。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標準是:2元小時,。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假,、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補貼,。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn),、此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。

摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析,，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。

關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,，促進廣告公司的全面發(fā)展,。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑,，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性,。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué),。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進廣告公司的全面發(fā)展,。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟時代下,，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值,，通過積極的培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,，會直接造成員工知識,、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求,。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,，需要遵循著公開、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求,、崗位特點進行綜合分析,，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力,、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持,。薪酬管理的過程中,，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢,。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,，促進廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標,?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標,，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,，明確各項管理要求,，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手,，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平,。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度、合作能力,、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間,、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況,。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題、及時解決問題,，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值,。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理,。廣告公司實際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力,、表達能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力,、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式,。獎懲結(jié)合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展,。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi),，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干,；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響,。當前知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點,，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶,?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主,，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,。可以采用激勵機制即：在公司建立內(nèi)部講師制,。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。

綜上所述,，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的'管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式,，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。