人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀。

卓越績效管理工作指南篇一

卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法,。卓越績效該如何做呢？下面是本站帶來的卓越績效管理培訓心得,，歡迎查看。

卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面,、深入理解卓越績效準則內涵和要點,，熟悉卓越績效評審過程,，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路,，培養(yǎng)質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授,、互動研討,、案例練習和考試,。

實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質量、服務和經(jīng)營質量,，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展,。gb/t 19580-20xx卓越績效評價準則是從領導,，戰(zhàn)略，顧客與市場,，資源，過程管理,， 測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求 ,， 為公司進行卓越績效管理提供了

自我評價

3,、干得多、錯得多,、扣得多，使員工推謠扯皮,，不想多干工作,，導致員工積極性不升反,。

1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定,，而應是以部門之間相互溝通,，綜合制定績效指標,，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮,。切實合理,、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一,。

2,、績效的設定要透明，績效的評估要公正,，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門,，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系,。

3、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優(yōu)化和完善 ,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的,。

4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視,，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合,，會增大獲獎幾率。 卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化,、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營管理的所有領域,，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習,、應用，使其發(fā)揮真的的作用,，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。

在卓越績效評價準則中,，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵,，古今中外概莫能外,。

通過學習使我們知道了領導與管理的區(qū)別,，管理者不一定是領導者，管理者是任命的,，能否實現(xiàn)有效的的領導取決于被領導者的追隨程度,。

管理使情況規(guī)范,，領導要研究權變,，管理是管理現(xiàn)在,，領導是領導未來,。多數(shù)企業(yè)存在管理過度和領導不足的現(xiàn)象,。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向,，在隊伍中起的作用。

只要有下屬，就有領導職能,，針對領導不足的現(xiàn)象，我們要加強領導藝術,。帶領下屬完成目標,。

作為領導,，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一,，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確,，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望,。

我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示,，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工,，常常需要給予較具體指示型的指導,，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導,，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。三是鼓勵建議,，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導,，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面,。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上,，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效,。

領導經(jīng)常忽視了員工“怎么做”,，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果,。另外，如果對做事的方式加以指導,，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題,。

卓越績效模式的核心價值觀和標準條款,，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經(jīng)營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業(yè)經(jīng)營管理中的短板,，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎,。

具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說,，我們在工作中做好項目管理的同時,，更要發(fā)揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃,。

通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解,，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容,、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南,，讓我受益匪淺。

《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導,、戰(zhàn)略、顧客與市場,、資源,、過程管理,、測量、分析與改進以及經(jīng)營結果等七個方面規(guī)定了組織卓越績效的評價要求,，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產(chǎn)品質量,、管理質量和服務質量，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢,，促進企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營管理模式。

一,、強調外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響

企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的,，準則明確表達了在當前經(jīng)濟形勢復雜多變,，不確定因素日益增多的時期,，企業(yè)的高層領導一定要“十二分”地關注環(huán)境的變化，因為企業(yè)適應環(huán)境變化,、抵御風險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎,。

二、強調建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)

為實施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標,，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng),，是人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié),。建立管理工作系統(tǒng),、員工培訓教育系統(tǒng)和激勵機制,，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能,，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍,。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才,。

三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用

準則中通過高層領導的作用,、組織治理、社會責任,、道德行為等的描述，進而體現(xiàn)了高層領導的前瞻能力與決策能力,。領導掌控著組織前進的方向,，并密切關注著結果,。準則中指出領導只關注未來,，有一個大的發(fā)展方向(使命,、愿景、價值觀)還不夠,，一定要把遠大的目標(想做的),，與當前一個階段的內部能力(能做的),，外部環(huán)境(可做的)結合考慮,，形成一個階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(該做的),，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方,，為此目標,，腳踏實地一步步走向成功。

四,、.堅持可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展

準則中強調在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮,，必須在長短期目標和方向中加以實施,，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認,，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰(zhàn),、資源的優(yōu)勢和劣勢,、潛在風險等。在治理結構中強調有效性,，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性,、持續(xù)改進提供資源;在技術發(fā)展方面采用先進技術，提高組織的改進,、創(chuàng)新能力。在產(chǎn)品和服務結果方面,，是與國內、國際同類產(chǎn)品和服務水平相比較的結果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務要有特色和創(chuàng)新,。

1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰(zhàn)略工程,，是關系到我們公司持續(xù)發(fā)展和不斷提高的戰(zhàn)略性的工作。 準則涉及到企業(yè)的各個部門,、各個工序,、各個崗位,、各個環(huán)節(jié),，歸納為全過程、全員,，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求。 同時,，也是向員工和社會宣傳公司企業(yè)文化的過程，在企業(yè)內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環(huán)境,，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍,。 一個實施卓越績效評價的企業(yè),，所追求的決不僅僅是經(jīng)濟利益,，也須認真履行企業(yè)的社會責任,，為企業(yè)自身創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境,。 此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合,，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢。

2,、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學,、規(guī)范、務實的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng),，對于企業(yè)未來的發(fā)展機會,、威脅,、弱勢和優(yōu)勢進行有效的分析,，確定企業(yè)的理念和文化，進行經(jīng)營定位,、行業(yè)定位,、產(chǎn)品定位和市場的定位,，以此來明確公司戰(zhàn)略,。

3、規(guī)范的企業(yè)部門結構其目的在于協(xié)調好企業(yè)部門與部門之間,、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權,、責,、利，以及工作形式,、考核標準，有效地保證組織活動開展,，最終保證組織目標實現(xiàn)。在我們公司,，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時,。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩,，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為,，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據(jù)企業(yè)的實際情況,，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉,，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。

4,、確保數(shù)據(jù)信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享,、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標準，完善賬單,、記錄、報表,，完善內部共享數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫,，及時更新發(fā)布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執(zhí)行者手中,。完善、推進基礎數(shù)據(jù)信息化管理,，推進流程關鍵點的程控,，做到及時、快速,、高效。

5,、保證運轉流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大,，部門較多，企業(yè)在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法,，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法,，所以，越是界定部門之間的權責,，問題就越多,。這時就需要對企業(yè)運營的流程進行明確，使部門納入到流程中,，成為企業(yè)流程中的一個結點,，確定企業(yè)的各個流程,，并對流程進行科學的規(guī)劃和設計,，使企業(yè)運營達到效率最優(yōu)。

卓越績效管理工作指南篇二

企業(yè)在高速發(fā)展的同時,，會遇到各種各樣的問題，而制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,，就是企業(yè)管理的短板，如何來識別企業(yè)的短板,，做針對性的改善，如果有一種診斷工具來識別的話,，那這種診斷工具就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式,。

當今世界，正面臨經(jīng)濟全球化,、一體化、科技化的發(fā)展環(huán)境,，帶給企業(yè)是面對激烈的競爭,，商場如戰(zhàn)場,，企業(yè)如何在競爭中立于不敗之地，做成基業(yè)長青,，這是每位企業(yè)家們夢寐以求的事,，如果說有一種管理模式可以實現(xiàn)企業(yè)家們的這個夢想,，那就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。

《卓越績效模式》源自美國波多里奇國家質量獎準則,，該模式為企業(yè)提供了一套評價標準,，企業(yè)運用它可以不斷評審自身的管理績效從而邁向卓越,，它也是世界級成功企業(yè)公認的提升企業(yè)競爭力的有效方法。據(jù)美國1990―1999做的一項對比調查：導入卓越績效模式獲獎企業(yè)的投資回報率大約是標準普爾500指數(shù)企業(yè)平均水平的4.2倍,，這些企業(yè)的投資回報率是685%，而標準普爾500企業(yè)的投資回報率僅為163%,。

中國為了更快的參與世界競爭，提升國家的整體競爭力,，與時俱進,，把美國波多里奇國家質量獎的評獎標準進行引進,、消化和吸收，制定國家標準《卓越績效評價準則》（gb/t19580）已經(jīng)成為全國質量獎的標準,，各地方政府質量獎也紛紛以國家質量獎的標準為評審依據(jù)，是企業(yè)家根據(jù)科學發(fā)展觀發(fā)展企業(yè)的重大體現(xiàn),。

卓越績效模式建立在一組相互關聯(lián)的核心價值觀和原則的基礎上,。核心價值觀共有十一條：追求卓越管理,；顧客導向的卓越,；組織和個人的學習,；重視員工和合作伙伴,；快速反應和靈活性,；關注未來,；促進創(chuàng)新的管理,；基于事實的管理；社會責任與公民義務,；關注結果和創(chuàng)造價值；系統(tǒng)的觀點,。這些核心價值觀反映了國際上最先進的經(jīng)營管理理念和方法，也是許多世界級成功企業(yè)的經(jīng)驗總結,，它貫穿于卓越績效模式的各項要求之中，應成為企業(yè)全體員工,，尤其是企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的理念和行為準則。

《卓越績效準則》的《評分系統(tǒng)》對卓越級企業(yè)的評價標準之一是：“基于事實的評價和改進,、創(chuàng)新、持續(xù)改進,，成為了整個公司關鍵的管理工具,；整個公司普遍地呈現(xiàn)出共享,、改善和創(chuàng)新的局面?！睆倪@個評價標準看出,，持續(xù)地學習,、創(chuàng)新、變革是卓越企業(yè)的關鍵管理工具,，也是卓越企業(yè)表現(xiàn)出的最突出的特征。也就是說,，卓越企業(yè)是一個充滿創(chuàng)新活力的企業(yè)。

要想做好卓越績效模式就首先要了解卓越績效模式的特征：

標準命名為“卓越績效評價準則”,，表明tqm（全面質量管理）近年來發(fā)生了這樣一個最重要的變化，即質量和績效,、質量管理和質量經(jīng)營的系統(tǒng)整合,，旨在引導組織追求“卓越績效”,。這個重要變化來自于“質量”概念最新的變化：“質量”不再只是表示狹義的產(chǎn)品和服務的質量,，而且也不再僅僅包含工作質量，“質量”已經(jīng)成為“追求卓越的經(jīng)營質量”的代名詞,。“質量”將以追求“組織的效率最大化和顧客的價值最大化”為目標,，作為組織一種系統(tǒng)運營的“全面質量”,。

把以顧客和市場為中心作為組織質量管理的第一項原則,，“組織卓越績效”把顧客滿意和顧客忠誠即顧客感知價值作為關注焦點，反映了當今全球化市場的必然要求,。

組織的經(jīng)營管理過程就是創(chuàng)造顧客價值的過程，為達到更高的顧客價值,，就需要系統(tǒng),、協(xié)調一致的經(jīng)營過程。

無論是追求組織卓越績效,、確立以顧客為中心的經(jīng)營宗旨，還是系統(tǒng)思考和整合,，都涉及企業(yè)經(jīng)營的價值觀。所以必須首先建設符合組織愿景和經(jīng)營理念的組織文化,。

在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施,，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認,，并為此提供相應的資源保證。

《卓越績效評價準則》國家標準是我國25年來推行全面質量管理經(jīng)驗的總結,，是多年來實施iso9000標準的自然進程和必然結果。

當我們用這種全新的管理哲學去審視卓越績效模式就會發(fā)現(xiàn),，卓越績效模式和iso9000、cmmi等不同,，它完全跳出了“管理就是規(guī)范化”、“人是不可靠的,，要靠制度管人”等的傳統(tǒng)管理思維，給我們一種對企業(yè)管理的全新理解,，使我們認識到企業(yè)中最寶貴、最具創(chuàng)造性,、最有價值的資源不是制度,、規(guī)范,，而是具有情感和理智的員工，一旦讓他們在情感和理智上認同公司,，全身心投入工作,，則企業(yè)就充滿活力，就不會得大企業(yè)病了,。非但如此，卓越績效模式本身就是一個系統(tǒng)的管理標準,、評價體系,，企業(yè)通過導入,、運用卓越績效模式,，并通過不斷地自評去糾正和提升，就能一步步地達到卓越的境地,。

卓越績效管理工作指南篇三

績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標,。我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式,，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項,。

我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念,、組成,、作用及其系統(tǒng)的設計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成,，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通,、信息收集與文檔記錄、績效評估,、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的,，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到,，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調績效溝通的關鍵性作用”,。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題,，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理,，企業(yè)從績效計劃、績效實施,、績效考核到績效反饋這些過程中,，都需要管理者和員工的雙向溝通,，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通,。不僅是在績效管理中,，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑,。績效管理是組織,、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性,，讓管理者更方便、更有效的管理員工,，讓企業(yè)獲得利益最大化。

在學習中,，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理,、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻,，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃,，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強,，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標,。以此類推，企業(yè),、部門也是這樣,。制定目標之后，目標體系按時間維度,、空間維度、要素維度逐漸展開,，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化,，逐漸分解,，目標逐漸明晰化,、指標化。

課本中提到了績效管理評價技術,，有六種：分級法、考核清單法,、量表考核法、關鍵事件法,、評語法和行為錨地法,。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多,。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次,，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的,，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名,，來認定我們這學期的學習的努力程度,。

在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分,，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評,，讓我們真正感受到了績效的操作,，雖然不是真正的實施,，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。

雖然學習的時間很短,，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能,。在以后的生活中、學習中,、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會,。

卓越績效管理工作指南篇四

績效是一個體系，該體系包括個人績效,，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系,，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化,；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理,，要講究科學,，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核,?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要,，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的,?？冃Э荚u、360度評估,，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的,，適合的部門及工作實際不盡相同,。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用,?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”,，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲,；任何部門、任何員工都應該重視,。

一、結合我局實際,，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免,。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi,，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來,。既然是關鍵業(yè)績,，業(yè)績指標不能太多,，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容,，企業(yè)是一個整體,，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的.部門的配合,，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績,。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多,，不考核，又不全面,。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任,、“事不關己高高掛起”的局面,，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調,，造成資源浪費，降低企業(yè)效率,。

二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段,，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考,，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤,，本來是為了激勵員工,。但是,，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響,。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的,，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的,。考核成績和獎金掛鉤,，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好,，在基層為了避免這種情況的發(fā)生,，采取的措施基本上都為均獎模式,，大家都一樣，誰也不多,，誰也不少,。有什么問題別問,，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少,，少了我的就不行等等各種負面影響。

三,、績效激勵不夠明顯,，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來,，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價,，而對事情或者工作本身的事實完全忽略,，不同人,，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的,，而運用事實評價所搜集到的事實,，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是,，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明,，管理層亂使用考核權利,，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你,，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面,。所以績效激勵必須全面,，績效評價應該感覺與事實相結合,，避免激勵的片面性,。

四,、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應該多樣化,？管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要,，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素,。所以,，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié),。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果,，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不足,，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認,。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里,，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟,。造成績效管理流于形式。

五,，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信,、責任,、奉獻,、創(chuàng)新,，構建和諧企業(yè)文化,，需要獎勤罰懶,、優(yōu)勝劣汰、目標明確,、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容,。績效管理需要在這些方面進行努力,，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越,、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向,，只在公司普遍達成這種價值取向,，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動,，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行,，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

卓越績效管理工作指南篇五

很多企業(yè)因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循環(huán)”：當人才離開后,，他們的工作不得不由能力較低的同事接替,，導致任務無法圓滿完成,；于是企業(yè)的勝任能力下降，而客戶也注意到企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務質量有所降低,；隨后企業(yè)的工作吸引力變得不足，更加難以聘請到能扭轉頹勢的人才,；最終企業(yè)無法生存。

為了留住真正的人才,，企業(yè)必須展現(xiàn)出勇攀新高的真實能力，為此需要各級員工擁有相應的知識,、技能,、能力和其他特征,，即員工的全面勝任力。卓越績效企業(yè)通常會明確定義勝任能力,，并據(jù)此設計績效考核制度且嚴格遵守。各崗位要求明確,、前后一致，組織內的每個人都清楚了解如何才能圓滿完成工作,。例如，ups的卡車司機需要掌握340種幫助自己做好工作的方法,，包括最有效的鑰匙攜帶方式（避免鑰匙丟失），以及可能讓他們看起來步履“輕快”的每秒行走步數(shù),。此外，卓越績效企業(yè)不會提拔不具備勝任能力的員工,，也不會寄希望于他們能夠在工作過程中得到成長。相反,，它們會確保員工在晉升之前就已擁有合適的技能,、培訓和經(jīng)驗,。

卓越績效企業(yè)通過建立相互責任制，讓員工互相為對方負責,，從而營造出真正的人才所希望的更具有可預測性的工作環(huán)境。百思買在公司總部推行的“只問結果的工作環(huán)境”（results only work environment,，rowe）就是相互責任制的一種具體方式,。在rowe環(huán)境下,，百思買的員工不僅能夠自行設定工作日程，還能自己決定何時何地完成工作,。通過實施rowe，百思買員工的工作效率提升了35%,，員工忠誠度、參與度和滿意度也得到改善,，并且員工因為獲得了更高的自由度而對其他人更加負責。

卓越績效企業(yè)還傾向于營造榮譽文化,，這種通過企業(yè)成員的相互信賴而營造的特殊榮譽氛圍,，確保了真正的人才可以依賴隊友并把握時機順利完成任務,。為了持續(xù)鞏固榮譽文化,，許多卓越績效企業(yè)都會講述一些含義深刻的故事。ups的管理人員經(jīng)常向員工講述超額完成任務的優(yōu)秀員工的軼事,。例如，有一位司機在平安夜向位于美國馬里蘭州的軍事基地投遞包裹,，包裹上的地址填寫不正確，但該司機并沒有將包裹扔在基地了事,，而是盡力查找收件人,，并最終找到,。包裹內的意外禮物讓收件的士兵大為驚喜——一張回家慶祝圣誕節(jié)的機票，而飛機就在當天晚些時候起飛,。這類故事經(jīng)常在ups內部流傳，從而強化了公司的核心價值觀,。

當企業(yè)具備了上述三種基本品質后，便能為真正的人才打造一個施展才能的舞臺,。但我們發(fā)現(xiàn),，盡管這三種品質能夠為企業(yè)帶來一定時期的贏利增長，但還不足以維持可持續(xù)的卓越表現(xiàn)。卓越績效企業(yè)還擁有另外一項關鍵的特質：力爭最佳的組織推動力。在這一推動力的作用下,，卓越績效企業(yè)的員工不僅擁有個人的遠大志向,，而且永遠不會滿足于所在集體的既得榮譽,。ups將這種理念稱為“建設性的不滿足”,，員工不能只是一位批評家,，還必須發(fā)揮建設性作用,，致力于找出更佳的解決方案。

卓越績效管理工作指南篇六

績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學習;從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用;從一個先簡單的運營模式，到提高公司發(fā)展，提升個人能力。學習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想,。

對于課程安排也十分滿意,，一開始的概念的灌輸與理解,，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等,、再到最后的總結,。在多數(shù)都是照本宣科的大學課堂中,，至少讓我個人感覺到,，這門課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。

績效的本身是為公司提出合理化建議,，設置各崗位的權重,，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效,，提高企業(yè)效益。

然而就像我們調查的一樣,，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義,。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖,。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內涵與用意,，比整個實施過程更加重要,。我們作為績效管理的設計者和考評者,，更應該讓員工理解為什么這樣做?如何去這樣做?怎么能高效的并且樂意的去這么做,。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重,，崗位職責等等,。再細致培養(yǎng)績效考核的員工時,，還應時刻注重著員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化,。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”,。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關系到了自己的薪資,。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳,，沒有達到績效考評原有的目的,，適得其反,。

當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事,，再慢慢切入主題,。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的,，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯(lián)系著,，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭,，時刻緊繃。手腳束縛,，更別說創(chuàng)新,，和個性化發(fā)展等高層次的需求,。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯,，不做不錯，的思想,。認為只要完成好績效考核的內容，做其他的事只會給自己添麻煩,。

考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境,、內容,、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關系,，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案,，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差,，人非草木，孰能無過,。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關系”是考評者無法觀察出來的,，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解,。

對于考評的參與,，員工對于績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷,，所以問題總出現(xiàn),，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在,。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力,。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質,。

我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微,，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài),，并且績效管理的設計并不是績效實施的開始,，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展,，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月,，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說,，不愿說,，不想說甚至是不能說的事情。

在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松,，并且我們也希望這樣去做,。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導說錯話,，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”,，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點,。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題,，那我如果是員工,，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出,，我不承擔風險,。

被考評者其實是弱勢群體,，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關心企業(yè)的壯大與發(fā)展,。在他們眼前最實際的就是他們的工資,，他們害怕。

所以企業(yè)文化的培養(yǎng),，企業(yè)內員工與上級的關系的建立也是績效考核實施前的基礎。

看似簡單的績效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡單,，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務,。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察,，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè),，不同領導，不同員工,。績效管理未必就是最好的管理模式,。可能原有管理模式就很好,。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同,，不能保證每個領導在理性的狀態(tài)下去實施。

績效管理,，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯,，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期,，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理,。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析,，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧,。

我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強,、帶實習性質的課程,，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。

中,、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會,。

卓越績效管理工作指南篇七

績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標,。我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項,。

我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念,、組成,、作用及其系統(tǒng)的設計,。績效管理是由五個部分組成,，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通,、信息收集與文檔記錄、績效評估,、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段,，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于,，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通,。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾,，想要實現(xiàn)有效的績效管理,，企業(yè)從績效計劃,、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中,，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通,。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字,。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑,。績效管理是組織,、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性,，讓管理者更方便,、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化,。

在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理,、360度管理,、kpi管理和平衡積分卡,。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標,，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難,，從而努力達到目標。以此類推,，企業(yè)、部門也是這樣,。制定目標之后，目標體系按時間維度,、空間維度、要素維度逐漸展開,，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化,，逐漸分解，目標逐漸明晰化,、指標化。

課本中提到了績效管理評價技術,，有六種：分級法、考核清單法,、量表考核法、關鍵事件法,、評語法和行為錨地法,。我覺得在我們的生活學習中,，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度,，通過比較來確定每人的相對等級或名次,，也叫排序法,。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的,，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度,。

在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分,，這個也是我們印象很深的一部分,，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評,，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施,，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。

雖然學習的時間很短,，但是我們都學到了很多東西,，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能,。在以后的生活中、學習中,、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會,。

我們把公司比做成一個人體,。高管層無疑就是首腦,，他們的職責是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成,、來實現(xiàn),，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論,，掩卷仔細品味,，忽然就有了以上這段感悟。

第一,、要清楚自己的角色

擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務,，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”，照本宣科,、上行下達,，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見、人云亦云,。中層,，上對高管層下對一般職員,，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工,，一方面,，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號,，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面,，實踐中經(jīng)過“民意”檢驗為切實,、有效的“上意”才是科學的,，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結,，去粗取精、去偽存真,，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策,，形成更加科學的“上意”。

第二,、要有明確的工作目標

在具體工作中,，目標就是一種追求和努力的方向,，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標來制定符合公司要求的,、切合本部門實際的發(fā)展目標，做到長計劃,、短安排，并且善于總結,、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始,，行里在大的發(fā)展思路之下,，實行了無指標考核的管理模式,。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導,，讓大家去能動地確定更高的、不設限的發(fā)展目標,。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行,、本部門設定怎樣的目標,，才能既達到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標,，來激勵和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標的目的,。

第三，要有好的激勵政策,，以促進實現(xiàn)工作目標

根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的.激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標,、落實責任的過程。無規(guī)矩不成方圓,、無規(guī)則難分勝負。現(xiàn)在看來,，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,，并配套相應的獎罰政策，客觀考核,、獎優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現(xiàn)工作目標,。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服、氣順,。

第四、要聚合團隊精神,、群策群力，切忌“單打獨斗”

作為一個高績效的中層,，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功、“單打獨斗”,。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標,、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號,，更應當是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞保瑑煞N截然不同的態(tài)度,，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。

第五,、要用科學的理念來帶隊伍、抓管理

但凡會管理的中層都善于在陽光下看人,、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的,，評價部屬要多看他(她)的長處,，少看他(她)的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn),，而不是僅憑中層自己的遠近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應當嚴于律己,、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已,。一句話：榜樣的力量是無窮的!

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”,。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題,，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步,。如此看來,，做個高績效的中層也不難!

績效是一個體系,，該體系包括個人績效,，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系,，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理,，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核,。考核應按企業(yè),、部門實際需要，重點解決一兩個問題,，而績效管理是全方位的,。績效考評,、360 度評估，強制排名等方式方法的運用,，都不是千篇一律的,，適合的部門及工作實際不盡相同,。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的。應用,。績效管理應是整個企業(yè)的大事,，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與,，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視,。

一、結合我局實際,，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免,。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi,，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績,，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容,，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合,，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績,。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多,，不考核，又不全面,。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面,，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調,，造成資源浪費,，降低企業(yè)效率。

二,、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核,。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進,。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工,。但是,，在各個部門所指定的考核的指標中,，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響,。有時候實現(xiàn)了目標的,，不見得是做的好的,，沒有實現(xiàn)目標的,，不見得是做的不好的,。考核成績和獎金掛鉤,，就不是在激勵員工,，而成為賭誰運氣好,，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式,，大家都一樣，誰也不多,，誰也不少。有什么問題別問,，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少,，少了我的就不行等等各種負面影響。

三,、績效激勵不夠明顯,，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具,。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”,，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際,，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略,，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的,，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響,。更嚴重的是,，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作,，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利,，跨部門無標準地進行考核,，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你,，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面,。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合,，避免激勵的片面性。

四,、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素,。所以,，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果,，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不足,，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程,。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里,，有怨言卻無處申訴,，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式,。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務?誠信,、責任、奉獻,、創(chuàng)新,，構建和諧企業(yè)文化,，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰,、目標明確、公平公正,，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務,。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向,，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標,，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受,。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行,。

企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分,，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用,。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品,、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè),、培養(yǎng)人才,。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理,、走向規(guī)范,。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快,，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系,，提高自己的管理水平,，以滿足產(chǎn)品國際化的要求,。

以前我們談質量，談管理,，往往都是片面的,，或是孤立的,。抓質量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質量;抓管理只抓設備生產(chǎn),，而不重視人的管理;抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益;抓目標只重短期效益,，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動,，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向,，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象,，不再會走向歧路而不知覺,。

隨著我國加入世貿組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中,，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭,，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護,，但那只是暫時的安慰,。我們每種產(chǎn)品,，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn),，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌,，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格,，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說,，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

有的人會說,，一會兒是qeo三標體系,，一會兒又是卓越績效管理模式,，是不是有點重復,，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的,，這兩種體系并不沖突。兩種質量管理體系都是從大質量觀出發(fā),，qeo體系是一個符合性的標準,，也就是最低要求,，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準,，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新,，不斷完善和趨于成熟,，永無止境地追求卓越,。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征,，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅,，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的,，但它又必須有qeo體系的內容來支撐。

qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程,，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié),。qeo體系包括質量,，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求,，就必須從建設,、原料,、生產(chǎn)、銷售,、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關,，做到精細化管理,。而卓越績效管理從領導、戰(zhàn)略,、顧客和市嘗資源,、過程管理,、經(jīng)營結果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán),，它特別強調大質量觀,、強調以人為本,、強調社會責任、強調戰(zhàn)略的重要性,、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密,，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀,。

兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展,，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質量的要求的提高,，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化,，所以任何體系都不會是固定的死框架,，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系,。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要,。所以,，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”,，強調實現(xiàn)雙贏。

任何體系都是死的,，只有我們把它用起來，落到實處,，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會,，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中,，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中,，才能使我們的管理見成效,，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系,，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件,，應付審核，我們就背離了管理的初旨,，長期下去,，不僅我們的管理模式喪失了作用,，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。

要讓兩種體系良好運轉并發(fā)揮作用,，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證,，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽,，通過了許多體系認證,，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標,，老百姓對其產(chǎn)品高度信任,，其結果卻是讓數(shù)十萬兒童受害,。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施,，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍,。我們可以設想,，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的,，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品,，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找原因,，這種危害日積月累,，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍,。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處,，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制,，要用法律來約束體系論證機構，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事,，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易,，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素,。

兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求,，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則,，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地,。

10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解,。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練,，實踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面,，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則,，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性,，比如在數(shù)量,、時間,、質量,、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中,，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,，比如對于績效面談的技術方面,，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中,，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進,，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心,。

從此，通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認識,，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展,，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。