為了保障事情或工作順利,、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計(jì)劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇一

通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力,、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整,、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo),，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),。

（一）考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施,。

（二）使用范圍

企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外,。

（三）考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

（1）出勤率

（2）工作主動(dòng)性

（3）工作積極性

（4）合作性

（5）工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

（1）工作計(jì)劃完成率,。

（2）業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等,。

（3）公文處理的及時(shí)率。

（4）文稿起草的及時(shí)率,。

（5）公文處理的差錯(cuò)率,。

（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率,。

（7）文件管理的規(guī)范性,。

（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到,、缺席,。

（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3、工作能力

（1）專業(yè)技能

（2）組織協(xié)調(diào)能力

（3）溝通能力

（一）考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴,。

（二）績(jī)效考核申訴

1,、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決,。解決不了時(shí),，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

行政部門的績(jī)效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二

為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性,，特設(shè)定此績(jī)效考核方案,。

公平、公正原則,；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金,。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度,。

（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃,、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃,、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案,。

b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng),，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分,。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%,。

c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng),。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的,，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除,。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。

d 部門經(jīng)理?yè)?dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù),。考評(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額,。

e 項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）

(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,，要求做到公正，公平,。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用,。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)

（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一,。

本方案將于年月日開(kāi)始正式實(shí)施,。

1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇三

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省,、市,、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán),。實(shí)行科學(xué)考核,、績(jī)效掛鉤、按勞分配,，建立自主靈活,、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán),、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展,。

（一）堅(jiān)持多勞多得,、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,、責(zé)益相符的原則,。

（二）堅(jiān)持公正、公平,、公開(kāi)的原則,。

（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平,、科學(xué)合理的原則,。

（一）考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員,。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè),。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè),。

（二）考核時(shí)間

從20xx年1月1日起實(shí)施,，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核,。

區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng),，黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng),，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核,。

（一）績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%,，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度,、工作量,、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%,，每年考核一次,，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容

績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能,、勤,、績(jī)、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng),、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律,、工作態(tài)度,、工作效率、是否服從工作安排,、履行崗位職責(zé),、工作量大小、在崗工作時(shí)間,、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

1,、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放,。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé),，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資,。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放,。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,，主要考核職工的德,、能、勤,、績(jī),、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次,，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分,；本年度內(nèi)獲得區(qū),、市,、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2,、3,、4、5分,，獲得市,、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2,、3,、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式

1,、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）,。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%,。

2,、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng),，最后得分占考評(píng)的40%,。

3、自評(píng)（10%）,。由自己考評(píng),，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a）,，全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b）,，被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。

被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核,，按照德,、能、勤,、績(jī),、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù),。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比,。

（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形

有下列情況之一的工作人員,，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

1,、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的,；

3,、被解除聘用合同的；

4,、年度履職考核為基本合格,、不合格或未參加考核的；

5,、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上,、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假,、喪假,、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排,。

實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢,?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核,。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇四

一、總則：

為鼓勵(lì)創(chuàng)新,、激發(fā)熱情,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jī)效考核制度,。

二,、績(jī)效考核的總體要求：

1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確,、量化、可行;

2,、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估,、考核、面談與輔導(dǎo);

1,、“集體討論,、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定,、績(jī)效評(píng)估,、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過(guò);具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行,。

2,、參加評(píng)估,、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,，不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。

四,、制定目標(biāo)的程序：

4,、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行,。

五,、績(jī)效評(píng)估的程序：

4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);

5,、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論,，必須于批準(zhǔn)的次日公布;

6、評(píng)估周期：每月一次,。

4,、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

6、考核周期：每季度一次,。

七,、績(jī)效面談與輔導(dǎo)：

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);

3,、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次,。

八、附則：

1,、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,，解釋權(quán)歸人力資源部門;

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;

3,、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績(jī)效考核。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇五

第一條 總則

為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開(kāi)展,，調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性,，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績(jī)效考核制度,。

1,、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化,、可行,；

2、對(duì)目標(biāo)完成情況要求定期評(píng)估,、考核,、面談與輔導(dǎo),；

2、參加評(píng)估,、考核的人員,，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息,；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,，不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。

第四條 制定目標(biāo)的程序

加,，技術(shù)副總為組長(zhǎng),；研發(fā)人員盡可能全部參加；

行,；

行,；

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送財(cái)務(wù)部備案,，同時(shí)也供財(cái)務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行,。

第五條 績(jī)效評(píng)估的程序

必全部參加；

4,、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn),；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論,，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布,；

6、評(píng)估周期：每周一次,。

可能回避,；

4、績(jī)效老板結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,；

存檔,；

6、考核周期：每季度一次,。

第七條 績(jī)效面談精怪輔導(dǎo)

1,、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；

3,、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

第八條 附則

1,、本制度由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)起草,，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門；

2,、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行,；

3,、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

第九條 財(cái)務(wù)部對(duì)每一個(gè)立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案,，作為成員晉升,，加薪的依據(jù)。

北京海藍(lán)科技開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司

2006年9月19日

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇六

梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員,。本實(shí)施方案打破身份管理,，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍,。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金),、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為,，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍,。

司法、土地,、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核,，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書面反饋市直主管部門,，由各市直主管部門確定最終考核等次,。

按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部,、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開(kāi)考核,。

1、基本原則

以“誰(shuí)主管,、誰(shuí)負(fù)責(zé),、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式,，形成上級(jí)考核下級(jí),、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

2,、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬,、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分,，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作,，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目,，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分,，遲到一次扣1分,，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分,，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分,，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%,。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì),，排名前25%得分為90分,，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分,。

根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況,，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”,、“良好”,、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次,?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的,，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的,，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次,?？?jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金,。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金,。

下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的,、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的,、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的,。

下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的,，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次,。

1,、制定績(jī)效計(jì)劃,。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排,，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象,?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦,。

2,、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排,，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄,，工作記錄在《x市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況,?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況,、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬,。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化,、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦,，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理,。

3、組織績(jī)效評(píng)估,。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》,，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后,，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦,。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開(kāi)述職評(píng)議會(huì),，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定,，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤,?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

4,、做好績(jī)效反饋,。在績(jī)效考核結(jié)果確定后,，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果,。注意做好思想政治工作,，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī),、指出不足,、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示,，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤,，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì),、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

1,、與考核獎(jiǎng)金掛鉤,。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元,，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元,，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

2,、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤,。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái),。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選,、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選,。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的,，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格),。對(duì)于有計(jì)生,、綜治、安全生產(chǎn),、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3,、與職業(yè)發(fā)展掛鉤,。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整,、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員,，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí),，作為優(yōu)先安排人選,。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的,，給以一定期限的待崗處理,，采取跟班學(xué)習(xí),、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高,，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退,。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇七

第1條目的

為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效,，確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行,，特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作,。

第3條職責(zé)分工

技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示,。

部門

其他部門

40%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度/年度

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

60%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

60%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度

年度

技術(shù)研發(fā)部人員

40%

技術(shù)研發(fā)部各主管

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

40%

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部

半年度/年度

其他主管

30%

下屬人員

30%

技術(shù)研發(fā)部各專員

上級(jí)主管

70%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

人力資源部

月度/半年度/年度

同級(jí)同事

30%

備注

（1）目標(biāo)要求明確、量化,、可行,。

（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核,，并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo),。

（4）目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估,、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò),，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行,。

（5）參加評(píng)估,、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前,，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息,；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息,。

第5條個(gè)人半年度,、年度考核對(duì)象

公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門所有員工,。

（1）新入職員工,。

（2）在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工,。

（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。

（1）導(dǎo)向原則,，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解,，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

（2）smart原則,，即目標(biāo)要具體（specific）,、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）,、相關(guān)的（relevant）,、有時(shí)間限定（time-based）。

（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則,，目標(biāo)不要太多,，最多6～8個(gè)。

第7條考核內(nèi)容

技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表,。

部門

1．部門工作計(jì)劃完成情況

2．部門人員管理

3．與其他部門合作情況

半年度/

年度

工作業(yè)績(jī)

1．部門,、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況

2．工作計(jì)劃制訂,、完成情況

項(xiàng)目結(jié)束/

年度

工作態(tài)度

出勤情況,，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等

月度/半年度/年度

工作能力

半年度/年度

第8條技術(shù)研發(fā)部專員,、主管考核實(shí)施流程

人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度,、半年度、年度考核,，其考核流程如下,。

（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù),、考核標(biāo)準(zhǔn),、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績(jī)效考核表”,，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施,。

（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管,、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”,，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績(jī)效考核表”。

（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管,、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表,。

（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì),、計(jì)算考核得分,，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開(kāi)。

（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通,，提出工作改進(jìn)計(jì)劃,。

人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核,，其考核流程如下,。

（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù),、考核標(biāo)準(zhǔn),、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績(jī)效考核表”,，交人力資源部審核,，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo),、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。

（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表,。

（4）人力資源部匯總考核表,，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分,，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批,。

（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開(kāi)。

（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通,，提出工作改進(jìn)計(jì)劃,。

第10條部門考核實(shí)施流程

（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。

（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表,。

（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分,。

（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布,。

第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用

部門績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度,、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度,、年度考核結(jié)果,，具體如下表所示。

職級(jí)

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管

技術(shù)研發(fā)部專員

部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重

30%

20%

10%

根據(jù)考核成績(jī),，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),，詳細(xì)見(jiàn)下表。

評(píng)分等級(jí)

e（不合格）

d（基本稱職）

c（稱職）

b（良好）

a（優(yōu)秀）

占部門人員比例

5%

25%

45%

20%

5%

第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用

部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí),、工資等級(jí)升降,、獎(jiǎng)金分配,、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)

獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定,，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定,，具體見(jiàn)下表。

等級(jí)說(shuō)明

a（優(yōu)秀）

b（良好）

c（稱職）

d（基本稱職）

e（不合格）

資金系數(shù)

2

2

1

0.5

0

（2）績(jī)效改進(jìn)

對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工,，公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo),，要求其限期改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工,，公司將予以辭退,。

第14條考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴,。

第15條考核申訴時(shí)間

（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi),，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。

（2）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理,。

第16條考核申訴流程

（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名,、部門,、申訴事由等。

（2）人力資源部接到申訴后,，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù),；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（3）受理的申訴事件,，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。

（4）公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán),，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理,。

第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有,。

第18條本制度自頒布之日起開(kāi)始實(shí)施,。

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