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企業(yè)如何制定績效考核篇一

績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,，考核指標由定量指標和定性指標。

二,、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質管理部檢查,、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢,、區(qū)域技術主管檢查,、外部電梯年檢、合同簽訂,、急修響應時間,、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司,、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》標準進行抽查,、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果,，績效工資將根據考核結果評定,。

四、績效考核獎罰

1,、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核,，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行：

一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資,；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資,；70分（含）以上80分以下,，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資,。

二,、區(qū)域技術主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資,，連續(xù)三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元,；員工平均分數80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下,，發(fā)75％的當月績效工資,；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資,；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資,；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％,?！B續(xù)兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者,，責任人可降1檔工資,；

——連續(xù)兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退,。

三,、公司主管技術領導在內部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內監(jiān)督整改,，扣除當月績效工資的100％,，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘,。

2,、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,，扣除責任人和組長當月績效工資100％,，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,，扣除績效工資50％

3、責任人應保證電梯的正常運行,，并承諾合同中規(guī)定的時間內趕到現(xiàn)場修理電梯,，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次,，責任人扣除當月績效工資的50％,；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％,；如果當月客戶投訴三次

以上,，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,，當月一次性扣除績效工資的25％,；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職,。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間,、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現(xiàn)場確認。

4,、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障,，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優(yōu)秀,，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,，連續(xù)維修二次以上的,，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％,，同時可給予責任人降薪1檔處分,，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據情況綜合考慮后,，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元,。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗,、工作責任心強,、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,，作為年終評定考核員工的一個標準,；○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外,，還經常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū),，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準,；○3自己主動加班加點做好本職工作,，不計報酬，全年沒有請過事假,，在年終總結評定時,，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

6,、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使

合同丟失的,，責任人扣除當月績效工資的100％,，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。

7,、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故,，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資,，還要承擔相應的法律責任,；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資,。

8,、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識,，如果發(fā)生傷殘事故,，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外,，可予以辭退,。

9,、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

五,、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工,，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述,，分管技術領導疑問進行界定,，并將結果告知區(qū)域主管及員工。

企業(yè)如何制定績效考核篇二

一,、 考核目的

1,、作為晉級、解雇和調整崗位依據,，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據,。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據,。

4、 作為調整人事政策,、激勵措施的依據,，促進上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、 考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）,。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部,；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務,；

4,、工作計劃完成情況分完成、進行中,、未進行（階段性工作）三檔,，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5,、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64（含）分以下,。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%,；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%,；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

七、附件

工作績效考核表,、員工考核表（半年）,、員工互評表、部門評議表,。

企業(yè)如何制定績效考核篇三

一,、目的

㈠激勵員工，獎罰分明,，提高員工,、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，保證公司經營目標的實現(xiàn),。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據,；為員工調薪,、調崗、工作指導,、培訓等提供依據,。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則,。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則,。

㈣及時反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

三,、 考核范圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核,，計件工資員工適用《深圳__時尚服飾計件員工考核制度》。

四,、考核機構

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會,，作為績效考核的領導,、監(jiān)督、仲裁機構,，主要負責績效考核方案的審批,、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批,、考核申訴的最終裁定等等,。

⒉管理委員會由總經理、公司廠長,、部門經理,、hra總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人,，由總經理擔任,。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結,，并對本月考核工作進行安排,，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權,。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施,。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織,、協(xié)調,、督促、檢查,、申訴調解,、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者,，負責部門內員工績效考核的實施,、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通,，以及參與對相關部門的考核,。

五、考核周期

⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行,，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部,。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部,。

⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束,，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束,，并把員工考核結果送交管理委員會審批,，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布,、應用最終結果,。

六、考核的分工

部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施,，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計,、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核,。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據,，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計,、匯總考核結果,，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總,，考核結果報管理委員會審批后,，作為核算績效工資的依據并備案。

七,、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎,；另外員工考核結果還會與將來的調薪,、調崗、培訓,、工作指導,、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,，工資在崗級內晉升一級作為激勵,。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,，降低一級工資,。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者,，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額,，如員工提出調崗，不在本制度規(guī)定內,。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額,。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目,。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點培養(yǎng)對象,，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高,。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格,。

九,、獎懲措施

⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊,、分數平均化等情況的發(fā)生,。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實際情況的,，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的,，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%,；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%,；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%,；

⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報,。經查實,，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

企業(yè)如何制定績效考核篇四

一,、績效考核原則

1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正，過程公開,，評價公平,，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作,；

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據,；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋,；三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn),。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6,、結果導向原則：突出業(yè)績,，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

二,、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理,、副經理及員工,；

2、事業(yè)部副總經理,、部門經理,、副經理及部門員工；

3,、各分子公司經理,、副經理、職能部門負責人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

三、績效考核周期

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權將考核時間順延。

四,、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

采取180度（自評,、主管評定,、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經理

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成,。分別

為：經營指標、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通）,、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,；非獨立運作企業(yè)以產量、質量,、成本等指標完成情況為考核依據,；流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

5,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經營指標完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略,、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）,、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%,。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容,。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內的.業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定,；權重分別為10%,、60%、30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%,，副經理考核權重占15%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、70%,、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度,；權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%,、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總

考核分數的5%,，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍,。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、責任心、工作積極性）,、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重

占總考核的10%,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、80%,、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、責任心,、工作積極性；權重占總考核的20%

考核主體：采取自評,、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

4,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容,；權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、本企業(yè)經營指標完成情況

主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據,。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行,；權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行,；權重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力,；權重占總考核的20%。

考核主體：采取自評,、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員,、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、30%,、20%、30%,、10%

考核周期：年度考核

六,、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格,、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分,；合格110－90分；需改進90－70分,；差70—50分,，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數量,、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量,、質量上明顯超出規(guī)定的標準,，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標,。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數量,、質量等工作標準,，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標,。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間,、數量,、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間,、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經常突擊完成任務,，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效,。

3,、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

a級（優(yōu)秀）： 130—120分,； b級（良好）： 120—110分,；c級（合格）110—90分；d級（需改進）： 90—70分,；e級（差）： 70分以下

4,、考核委員會對部門經理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個等級,，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

a級（優(yōu)秀）,、b級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%,； c級（合格）占被考核者總數比例70%以上；d級（需改進）,、e級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

七,、績效考核流程

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員,、外派人員本月工作總結,、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估,。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結果提交人力資源部,。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料,。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6,、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門,，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

企業(yè)如何制定績效考核篇五

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準備,。

3、為同方中層管理,、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據,。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

三,、考核原則

1,、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據,；

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

四,、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

1,、試用期內,，尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

五,、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2,、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六,、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制,。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網上一頁資料)度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能,。人事決策委員會（由公司總裁,、常務副總裁、相關副總裁,、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構,。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部,、企管部,、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁,、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理,、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評,，再由直接主管復評,，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七,、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次,，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表,；其次,，針對同方高科技公司的特點,，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類,，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職潛力三方面，不同部門類的員工,，其考核標準的權重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業(yè)績考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1,、考核表按工作性質進行分類,，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格,。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整,，但未經與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱,。

九,、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”、“中等”,、“有待提高”,、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2,、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應,，比較效應，平均化等）,，考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制,，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時,，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務必同時帶給具體的事實依據

十,、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”,，員工選取適當的考核量表進行自我評估

2,、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3,、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估,，并最后認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,，甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時,，直接主管能夠進行復評,，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現(xiàn)檔級上的差別,，推薦主管就應與該員工進行面談,，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談,，并完成“績效面談表”

2,、如有必要，可另外附具體的事實說明,，作為考核結果的補充材料,。

十一、考核申訴

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設定的特殊程序,。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議,，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

3,、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據,。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時,，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整,，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級,，且列為年中考核對象,。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級,，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理,。

③若年中考核再評為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系,。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

②同時,，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,，公司不再聘用,。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時,，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關系,；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整,。

十三、附則

1,、本制度的解釋權歸人力資源部,。

2、本制度的最終決定權,、修改權和廢除權歸人事決策委員會,。

3,、本制度生效時間為20__年1月10日。

企業(yè)如何制定績效考核篇六

為充分調動公司司機的工作積極性,，保證安全行駛和工作效率,，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

一,、薪酬結構

司機實施月薪制,。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核

其中：

基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤,。每月按照25天核算,，超出25天的按25天計算。

績效：實施月度行駛里程提成,，提成標準見下表,。

補貼：見細則。

考核：若司機有重大突出貢獻,，或違反公司規(guī)章制度,，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現(xiàn),。

二,、績效考核細則

1、司機憑綜合管理部派車單出車,，每次出車前須做好出車登記,，填寫出車日期、時間,、發(fā)車時公里數,、使用部門、駕駛員,、目的地,、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間,、公里數,，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。

2,、司機班長根據車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數,。

3、司機里程提成標準

4,、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額,。

5、司機未經公司允許私自開車，或弄虛作假,、違規(guī)多行駛里程,，取消提成，并按公司相關規(guī)定進行通報處理,。

三,、司機補助標準

1、司機晚上值夜班超出2個小時時,，一次性補助20元;

2,、司機隨從領導外出就餐時,，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;

3,、司機休息日,、法定節(jié)假日加班的,，原則上換休,，不單獨支付加班費,。

4,、班長負責司機人員管理、工作分配,，車輛管理,、維修等管理職責,，每月補貼300元,。

四、管理要求

1,、以上考核由綜合管理部實施,，報公司分管領導審批。

2,、以上考核方案由綜合管理部解釋,。

3、本方案自20__年1月1日起實施,。

企業(yè)如何制定績效考核篇七

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn),，同時也為員工的薪資調整,、教育培訓、晉升等提供準確,、客觀的依據，特制定采購人員績效考核實施方案,。

二,、遵循原則

（一）明確化,、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定,。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內部應當對全體員工公開,。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標準,，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩,。做到“用事實說話”,，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較,，而不是在人與人之間進行比較,。

（三）差別的原則

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資,、晉升,、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性,，激勵員工的上進心,。

（四）反饋原則

考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,，應當向被考評者就評語進行說明解釋,，肯定成績和進步，說明不足之處,，提供今后努力方向的參考意見等,。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)采購部人員,，以下人員除外,。

①考核期開始后進入本企業(yè)的員工。

②因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,。

④雖然在考核期任職,，但考核實施日已經退職者。

四,、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作,，其主要成員包括人力資源部經理、采購部經理,、采購部主管,、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員,。

五,、采購績效考核實施

（一）采購人員績效考核指標

采購人員績效考核以適時、適質,、適量,、適價,、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度,。主要利用采購時間,、采購品質、采購數量,、采購價格,、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示,。

采購人員績效考核指標

績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明

時間績效15%停工斷料,影響工時

緊急采購(如空運)的費用差額

品質績效15%進料品質合格率

物料使用的不良率或退貨率

數量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉率

價格績效30%實際價格與標準成本的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比較使用時價格和采購時價格的差額

將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較

效率績效10%采購金額

采購收益率

采購部門費用

新開發(fā)供應商數量

采購完成率

錯誤采購次數

訂單處理時間

（二）績效考核周期

采購部經理對于短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋,，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核,；對于周邊績效指標,，以季度或年度進行考核。

（三）績效考核方法及說明

采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結合來進行,，量化指標占考核的70%,，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效,。采購人員績效考核計算方式如下：

采購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績效考核實施

績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估,，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果,，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人,。

（五）考核結果應用

考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放,、薪資調整,、員工培訓、崗位調整,、人事變動等提供客觀的依據,。

績效考核結果等級劃分標準

杰出優(yōu)秀中等需提高差

abcde

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

根據員工績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距,，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃,，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高,，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎,。

（六）績效考核實施工具

對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表,、等級標準說明表（如下表所見）。

采購人員績效考核表

項目權重等級說明自我評分綜合得分

杰出優(yōu)秀中等需提高差

定量指標時間績效15%

品質績效15%

數量績效30%

價格績效30%

效率績效10%

定量指標權重為70%

定性指標責任感30%

合作度30%

主動性20%

紀律性20%

定性指標權重為30%

綜合得分

考核補充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標準說明表

項目考核指標指標等級劃分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下

價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時間天以內~天~天~天天以上

指標等級得分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

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