光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去,，新一輪的工作即將來臨,，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。通過制定計劃,，我們可以將時間,、有限的資源分配給不同的任務，并設定合理的限制,。這樣,，我們就能夠提高工作效率。下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。
人力資源部年度工作計劃篇一
20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側(cè)重對職位體系梳理,，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標,。
一,、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu),，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。
2,、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。
3、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費,。
4,、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內(nèi)部活力,。
5、補充完善薪酬管理制度,。通過市場基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓,、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫,。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中,，制定人員入池、培養(yǎng),、晉升,、出池標準，打造基層,、中層,、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃,，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。
7,、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法,。輔助各部門通過考察,、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策、管理,、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力,，并進而保持組織核心競爭力,。
8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9,、結(jié)合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書,。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理,，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。
11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資,、績效薪資,、工齡津貼、學歷津貼,、職務津貼,、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調(diào)整標準等方案,。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過,。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險,、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金,、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。
二,、員工關系
20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作,，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制,，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。
三、企業(yè)文化建設
1,、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程,、制度,，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq,、宣傳欄，20xx年年,，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后,，保證微信、報紙,、宣傳欄,、企業(yè)qq、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營,。
3、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內(nèi)部廣泛宣傳,，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事,，進行內(nèi)部傳播。
4,、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動,，活躍內(nèi)部氛圍,，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感,。
5,、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄,，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的,。
6、建立,、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動,、會議的影像資料。
四,、人工成本管控
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求,、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤,?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。
五、內(nèi)部團隊建設
1,、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況,，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質(zhì)量,、效率。
2,、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次,、服務年限、薪資水平,、業(yè)績情況,、培訓情況、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責,。
4、實施部門目標責任制和項目制管理,。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有責任人、完成期限,、完成質(zhì)量要求,、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。
六,、各項目制定重點項目計劃推進表，見附件,。
人力資源部年度工作計劃篇二
人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的.,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。
人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進！
在 xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。20xx年xx月份完成,。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。
4）實施具體規(guī)劃,。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。
xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。
應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。
xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。
現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。
鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。
2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。
3,、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎。
4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。
人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。
至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。
啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用。
加強培訓評估及訓后效果跟蹤,，經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。
從xx年開始，外訓后均有總結(jié),，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系,。
2、建立內(nèi)部培訓師體制,。
3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。
4,、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作,。
培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,，對接情況計入績效考核。
這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已,。
根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。
人力資源部年度工作計劃篇三
（一）基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略,，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術(shù)崗位的人才的定位,，例如轎車維修高級工類,、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位,。并做好關鍵崗位人員儲備,。
（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關制度,、流程，一個好的企業(yè),，各項工作均能有條不紊,，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,，流程清晰,。這就需要建立制度體系,，完善制度培訓，梳理流程脈絡,，工作有章遵循,。
（三）按照公司新組織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂,、完善各崗位的職位說明書,，在xx年此工作已做，但還未審核,。
（四）完善用人制度,，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展,；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展,。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動,。
（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系,，量化考核指標,，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
（六）城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動,，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式,。
（七）招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員,。以現(xiàn)場招聘,、員工介紹、內(nèi)部推薦、人才尋訪,、網(wǎng)絡招聘為主要招聘渠道,，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期,，及時補充各類所需崗位人員,。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化,、結(jié)構(gòu)化意識,。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質(zhì)量,。
（八）加強本部門自身建設,。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時,，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識，用扎實的理論基礎武裝自己,，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化。
（九）日常性和基礎性工作,。
在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎上,，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將積極貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重,，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力,，面對困難問題時,，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上,。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能,，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善，以更好的為全體員工服好務,，更好的促進公司的全面發(fā)展,！
人力資源部年度工作計劃篇四
20__年新的一年，新的開端,。擬對以下三方面的20__年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：
一,、公司20__年人力資源部工作計劃
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經(jīng)驗,，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。
2,、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。
3,、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作計劃,，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙,、行業(yè)報刊,、校園招聘、人才招聘網(wǎng),、本公司網(wǎng)站,、內(nèi)部選拔及介紹);強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試,、非結(jié)構(gòu)化面試,、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演,、文件筐作業(yè),、管理游戲)。
5,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核(目標管理法,、平衡計分卡法、標桿超越法,、kpi關鍵績效指標法),、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準,、六西格瑪管理,、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越),、績效結(jié)果的運用(可應用于員工招聘,、人員調(diào)配、獎金分配,、員工培訓與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃)進行全過程關注與跟蹤。
6,、努力打造有競爭力的薪酬福利,，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結(jié)合公司具體情況,，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險,。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化,，落實培訓與開發(fā)的組織管理,。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系,，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展,。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。
二,、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通800(400)免費電話[號碼800(400)71000__],，年前已經(jīng)交過訂金300元(商客部曹巖經(jīng)理代收)。
2,、外協(xié)大廈物業(yè)管理,，交電費、取郵件,、咨詢物業(yè)管理事宜等,。
3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作,。
4,、確保電腦、打印復印一體機正常運行,，注意日常操作,。
5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障(主要是協(xié)助王經(jīng)理復印,、傳真,、電話、文檔輸入電腦,、報銷,、購物等)。
6,、與王經(jīng)理分工協(xié)作,，打招商電話。
三,、實際招商開發(fā)操作方面
1,、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習,，取長補短,，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經(jīng)驗,。
2,、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
3,、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商,，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市,、豐縣、沛縣,，回訪完畢,。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料,。
4,、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談,，做好成單,、跟單工作。
人力資源部年度工作計劃篇五
1,、上半年基本能完成公司各部門所需的人員增補計劃,，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃 ,。下半年由于客觀因素造成人員緊缺,，不能滿足各部門人員需求量。
2,、近期我司人員流動較為頻繁,，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現(xiàn)在人數(shù)是356人,。與過去相比,，人員流失比例為8.5%。究其原因,，分析有二：1)人心向背;2)春節(jié)返鄉(xiāng),。針對此問題行政部及各部門管理人員應從多方面查找原因。并要多和員工進行交流,、溝通,，盡量減少人員流動量。
3,、關于新進員工入廠的相關培訓只是口頭培訓，未做到文件化,。
4、盡量和各部門人員合理協(xié)作,，對于關于財務方面的房租水電盡力協(xié)作,。
5、今年也加強了員工的消防,、安全方面的知識培訓和現(xiàn)場模擬，同時對于公司的消防和安全設施和設備也進行了不定期的檢查,。
6,、在20xx年同時公司也倡議所有員工參與到"抗震救災"的活動中，把所有員工的'愛心也奉獻給同胞,。
7,、關于現(xiàn)階段宿舍管理評分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行，導致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想,。
人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,。各部門配合共同做好,，因此需要公司領導予以重視和支持。
人力資源部年度工作計劃篇六
以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理,、健全的原則,，通過對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的企業(yè)組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證企業(yè)的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。
（一）,、具體實施方案：
1,、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；
3,、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、企業(yè)人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）,、注意事項：
1,、企業(yè)組織架構(gòu)決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著企業(yè)組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展,。
2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)企業(yè)運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。
3,、 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。
（三）,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領導最終裁定,。
職位分析是企業(yè)定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使企業(yè)各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于企業(yè)了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
（一）,、具體實施方案：
1,、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的'全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。
2,、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案。
3,、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
（二）、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。
2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。
3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4,、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需企業(yè)各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單；
2,、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請企業(yè)領導審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎之上,，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項工作,。
人力資源部年度工作計劃篇七
1,、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。
2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù),；
3,、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度；
5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。
6,、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性,。
7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人；
9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立河蟹,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。
2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的'基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助,。
3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
人力資源部年度工作計劃篇八
針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xxx”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能,、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結(jié)合。
（二）面向全員,，突出重點,。
（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，職責明確。
（四）盤活資源,，注重實效,。
（一）結(jié)合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內(nèi)定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。
2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。
4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。
1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、plc、英語等培訓班,。
2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術(shù)、新工藝的傳播,。
3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障,。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。
1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力,。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓,；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1,、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展xxx余人的內(nèi)審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。
2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。
3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
（五）為公司“xxx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。
（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。
公司將透過電視,、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長,；同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結(jié)果與待遇,、使用掛鉤。
3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（三）對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。
1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。
2,、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù),、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。
4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）,、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì),。
2,、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術(shù)實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。
（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量,。
在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。
人力資源部年度工作計劃篇九
20xx年是xx公司人力資源部的“創(chuàng)新年”,，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求,，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?0xx年,，公司人力資源部主要做了以下工作：
根據(jù)兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術(shù)評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn),，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性,、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人,、中級工31人,、高級工140人）。我礦嚴密組織,，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫,。歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革，加強管理,，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司人力資源部核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫,、刻不容緩,。基于以上情況,，公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系,。
根據(jù)兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播,、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》,、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解,、信任和合作,。
同時，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓,。培訓結(jié)束后，根據(jù)公司人力資源部的時間與程序要求,，人力資源部成立了xx礦崗位調(diào)查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查,，結(jié)合資料分析,、現(xiàn)場觀察、關鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表,。
在此基礎上,，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿,，歷時二個多月,，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位,、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。
根據(jù)公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型,，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選,、育、用,、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育,、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。
1,、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,，進行自我打分。
2,、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分,。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。
4,、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題,。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中,，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。
針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門,、仁村,、魯山、汝陽,、石井,、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效,，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下,，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。
在培訓過程中,，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離,，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè),、勤奮學習的良好風尚,。培訓結(jié)束后，廣大學員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議,，其中有些建議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的.弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓,。
另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結(jié)束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》,，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整,。
由于歷史的原因,，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師,，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工,、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率,，平均年齡也偏高。
20xx年,，根據(jù)公司人力資源部技師評聘有關精神,，結(jié)合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通,，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工,、中級工,、高級工、技師,、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃,，經(jīng)各車間、部室分級推薦,，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出,、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù),，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù),、新設備,、新知識的學習熱情，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風,。
20xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。
1,、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔,，將部份素質(zhì)高,、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理,、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。
2,、規(guī)范管理,，完善標準化基礎材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作,。在上級公司人力資源部的多次復審,、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范,、材料齊全,，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚,。
3,、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時,、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚,。
20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務,、供礦品位與各單位掛鉤,，此外，在考核中加大了考核力度,，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分,；，1---10月份,，各單位累計節(jié)約余元,，提獎余元，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性,，提高了員工的成本管理意識,，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神,，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產(chǎn)一線,，根據(jù)各單位工作性質(zhì),，加大對“急,、難,、險、重”等崗位的加獎力度,，進一步拉開獎金分配的檔次,，體現(xiàn)按勞分配的方針。
1,、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例,。
2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例,。
3,、特別成績加獎。對一些擔負“急,、難,、險、重”工作的班組,，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告,，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
勞動紀律檢查放松,，各單位遲到,、早退，上班干私活,，脫崗,、睡崗有上升的跡象。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導,、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置,，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1,、20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法,。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,，每月底人力資源部將對各單位進行考核,，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核,。
2,、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。
3,、探索,、改革員工培訓制度，構(gòu)建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制,，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結(jié)合,，培訓與考核、使用,、待遇相結(jié)合的激勵機制,；針對經(jīng)營管理、工程技術(shù),、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓制度。
4,、完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立,、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核，規(guī)范獎懲,，結(jié)合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù),；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,，應對其進行在崗培訓、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約（或崗位合同）,。逐步建立,、完善能上能下、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,，打破工種終身制，從不同類型,、不同層次的人才實際和需求出發(fā),，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事,，事不得其人,，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力,。
人力資源部年度工作計劃篇十
1,、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu),，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。
2,、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別,、責任、權(quán)利明確到位,，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
3,、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費,。
4,、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力,。
5,、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平,，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓,、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫,。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中,，制定人員入池,、培養(yǎng)、晉升,、出池標準,，打造基層、中層,、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃,，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7,、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法,。輔助各部門通過考察、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策,、管理,、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力,，并進而保持組織核心競爭力。
8,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住,，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9,、結(jié)合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障,。
10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,，采用分層分類的績效考核模式,。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。
11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務津貼、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過,。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險,、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金,、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。
20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作,，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制,，促進員工關系的整體提升,。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動、技能活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛。
1,、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的動態(tài),，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力,。20xx年年通過明確的流程,、制度，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時,，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq,、宣傳欄,，20xx年年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信,、報紙,、宣傳欄、企業(yè)qq,、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3,、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播,。
4,、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5,、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6,、建立,、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間,，收集,、整理公司重要活動、會議的影像資料,。
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求,、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例,，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W制定人工成本預算,，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行,。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài),，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù),。
1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況,，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量,、效率,。
2、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次,、服務年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓情況,、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。
3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責,。
4,、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有責任人,、完成期限、完成質(zhì)量要求,、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標,，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成。
人力資源部年度工作計劃篇十一
針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司xxx總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合,。
（二）面向全員,，突出重點。
（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。
（四）盤活資源,，注重實效,。
（一）結(jié)合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。
1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內(nèi)定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。
2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。
4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。
1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、plc、英語等培訓班,。
2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識,，開展技術(shù)專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù),、新工藝的傳播,。
3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。
1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力,。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓,；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。
2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓,。
3,、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
（五） 為公司十一五新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。
（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。
公司將通過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力,、培訓是生產(chǎn)的第一道工序，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出需要學習的氛圍,，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責任和義務,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。
（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。
2,、加強計劃管理,，嚴格考核，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結(jié)果與待遇,、使用掛鉤,。
3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力,；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。
2、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù),、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。
3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享。
4,、加強外部培訓信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本,。
1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（特別是兼職教師）、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2,、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員,，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。
3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。
（五）加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等三個環(huán)節(jié),，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學員的考核,；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓,、各單位自主培訓,、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。
（二）涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇,。
（三）每個培訓項目開班前,，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施,。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋,。
人力資源部年度工作計劃篇十二
一、工作計劃：
1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力。
6,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。
7,、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的`企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。
9,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益,。
10,、完成領導安排的臨時性工作等。
二,、經(jīng)費計劃：(合計：____元)
1,、招聘：____x元
b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;
2,、辦公用品：__元
a,、檔案袋400個，__元/個,，即__元;
b,、插頁式文件夾60頁10個，x元/個,，即__元;
c,、打印紙4件，__元/件,，即__元;
d,、其它易耗品(筆、修正液,、回形針等)：__元;
3,、交通費：__元 x元/月，__元/年(用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等)
