合同的簽訂對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定具有重要意義。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編幫大家整理的最新合同模板,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇一

：它是勞動(dòng)合同的單方解除的一種,，屬于法律賦予給勞動(dòng)者的有關(guān)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),，一般包含即時(shí)解除和預(yù)告性解除兩種情況,。在這一主題里,，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責(zé)任關(guān)系,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償關(guān)系以及解除的程序很注意事項(xiàng),。我們還收集了與此相關(guān)的典型案例和法律法規(guī)，以及一些用人單位和勞動(dòng)者常常遇到的熱點(diǎn)問(wèn)題,。我們的在線咨詢也將隨時(shí)為您提供服務(wù),。

預(yù)告性解除：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“，應(yīng)當(dāng)提前三十天,，以書(shū)面形式通知用人單位”,。這是法律賦予給勞動(dòng)者的辭職權(quán)。其基本含義是：1,，預(yù)告辭職的程序要求勞動(dòng)者必須提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位,。2,，超過(guò)三十日，勞動(dòng)者可以向用人單位辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),，用人單位應(yīng)予以辦理,，不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾。

即時(shí)性解除：這是法律賦予給勞動(dòng)者的即時(shí)解除合同的權(quán)利,，我國(guó)《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定了勞動(dòng)者即時(shí)辭職的三種條件：1,，在試用期內(nèi)的；2,，用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；3,，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,。

【案例】王華是某消費(fèi)品公司的銷售員，因個(gè)人原因提前一個(gè)月向公司提出辭職,，并按照公司規(guī)定辦理完人事離職手續(xù),。但卻遲遲未收到最后一個(gè)月的工資和銷售獎(jiǎng)金。王華多次與公司人事部聯(lián)絡(luò),，但雙方各有各的理由,，問(wèn)題始終得不到解決。于是他向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴,。

公司方面有其不發(fā)放工資的理由：原因一,、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離,。

職移交單》所規(guī)定的相關(guān)手續(xù),，才能領(lǐng)取最后一個(gè)月的工資等費(fèi)用，但是直到月底發(fā)放工資時(shí),，人事部還是沒(méi)有收到王華完成的《離職移交單》,；原因二、人事部收到王華所在部門的書(shū)面通知,，告之王華與經(jīng)銷商有未結(jié)清的促銷款,，而財(cái)務(wù)部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結(jié)清，所以不能發(fā)放工資,。于是，人事部沒(méi)有發(fā)放工資,，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財(cái)務(wù)部聯(lián)系解決掛帳事項(xiàng),。

在仲裁庭上，公司提供王華在經(jīng)銷商處簽字的退款單和在財(cái)務(wù)部留存的借款單,，以此支持公司不發(fā)放工資的行為,。而王華也舉證,，在離職前已經(jīng)完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒(méi)有將此表傳真到人事部,，而是傳真到財(cái)務(wù)部,。

仲裁庭最終判公司必須于7天內(nèi)支付王華工資及其它合理費(fèi)用，理由是根據(jù)《勞動(dòng)法》,。

第50條規(guī)定,，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資,。有些地方對(duì)于工資支付有特別的條例,，比如上海市勞動(dòng)局發(fā)布關(guān)于《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》滬勞綜發(fā)（95）59號(hào)文第十七條規(guī)定，企業(yè)不得克扣勞動(dòng)者工資,。在下列情況之一的,，企業(yè)可以代扣工資：（1）代扣代繳的個(gè)人所得稅；（2）代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,；（3）法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi),；（4）法律,、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。第十八條規(guī)定,，因勞動(dòng)者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失,，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟(jì)損失，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的,，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)得工資的20%,，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【評(píng)析】本案中的被告公司其實(shí)已經(jīng)掌握了合理的證據(jù),，證明王華違反公司紀(jì)律,、與經(jīng)銷商有賬目往來(lái)，同時(shí)也有王華留在財(cái)務(wù)部的未結(jié)清的借款,。較合理的做法是公司應(yīng)該在第一時(shí)間書(shū)面通知王華在規(guī)定時(shí)間,，來(lái)公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟,。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動(dòng)法》的,，沒(méi)有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

從該案例,，我們可以給出以下建議和經(jīng)驗(yàn)：

1,、公司不能無(wú)故扣除員工的工資，當(dāng)部門提出要求扣留員工工資時(shí)，人事部必須向其索要可靠證據(jù),，并在第一時(shí)間提請(qǐng)法律有關(guān)保護(hù),，不能擅自扣留員工的工資。

2,、必須完善公司人事制度,，做到制度公示，最好的方法是請(qǐng)每個(gè)員工簽字確認(rèn)公司制度,。

3,、財(cái)務(wù)部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可及時(shí)解決,，不要把問(wèn)題積壓到最后,，“秋后總算賬”，到時(shí)吃虧的還是公司,。有些問(wèn)題可以事前規(guī)定“游戲規(guī)則”,，例如：在借款單中應(yīng)該寫(xiě)明，員工在一個(gè)月內(nèi)未歸還借款,，又無(wú)合理解釋,，本人同意財(cái)務(wù)部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款,。這樣可以保障公司的權(quán)利,。

4、完善公司薪酬制度,。為防止銷售人員和經(jīng)銷商之間有財(cái)務(wù)問(wèn)題,，而一旦員工離職，公司沒(méi)辦法追回?fù)p失的現(xiàn)象,，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度,，事前預(yù)留一定的.金額，以備后用,。

【評(píng)析】本案的爭(zhēng)議在現(xiàn)實(shí)生活中較具典型性,，用人單位支付了大筆培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)本單位職工后，職工卻不愿繼續(xù)為用人單位工作,。用人單位不僅損失了培訓(xùn)費(fèi)用,，而且往往是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓(xùn)費(fèi),。

首先,，本案中林某所接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不是一種基本職業(yè)技能訓(xùn)練，而是一種提高訓(xùn)練,。該酒店不負(fù)有對(duì)林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的義務(wù),。

其次,，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳勞辦發(fā)[1995]264號(hào)文件精神，即享有向職工追索培訓(xùn)費(fèi)權(quán)利的用人單位,，必須是有支付貨幣憑證的出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進(jìn)行培訓(xùn),，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓(xùn)費(fèi)的必要條件,。

第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓(xùn)費(fèi),。因?yàn)閯趧?dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第十八條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對(duì)職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的,，當(dāng)該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，已簽訂培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同執(zhí)行,；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行,。因培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)生爭(zhēng)議的，按國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理,。就本案而言,，林某與酒店沒(méi)有就有關(guān)培訓(xùn)事宜簽訂培訓(xùn)合同，只能依照勞動(dòng)合同執(zhí)行,，林某應(yīng)該在該酒店繼續(xù)服務(wù)至合同期限屆滿--12月?，F(xiàn)在，林某提出提前解除勞動(dòng)合同,，違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定,，違約者須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失--包括酒店支付的六千元培訓(xùn)費(fèi)和可得利益的損失,。

【案例】20xx年10月李紅到一家私營(yíng)賓館打工,，簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定月工資600元,，還必須先交押金1000元,。20xx年3月，該賓館以效益不好為由,，每月僅開(kāi)給李紅300元的工資,，李紅氣不過(guò)便提出與該賓館解除合同，要求補(bǔ)足工資并退還押金,。誰(shuí)料想,，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構(gòu)成違約為由,，拒絕了李紅的要求,。

【評(píng)析】勞動(dòng)部、公安部,、全國(guó)總工會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保護(hù)職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠押金’”,。賓館收取押金的行為是違反上述規(guī)定的,，故應(yīng)將1000元押金歸還李紅。另?yè)?jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同,。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期,，但由于賓館未按約定支付工資,，李紅完全有權(quán)解除合同，并不構(gòu)成違約,，還能要求其退還押金和償付所欠的工資,。若賓館拒絕，可去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，經(jīng)仲裁后,，李紅如對(duì)仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益,。

我們建議用人單位,，一定要熟悉相關(guān)法規(guī)，了解在什么情況下,，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟(jì)賠償,，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動(dòng)，防止不必要的人才流失,。

【案例】公司招收10名工人后,，出資2萬(wàn)元對(duì)其進(jìn)行為期10天的技術(shù)培訓(xùn)，考試合格后上崗工作,，合同期限為2年,，試用期為3個(gè)月。其中一名工人張某在試用期內(nèi)工作10天覺(jué)得工作吃力,，書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同,；另一名工人李某在試用期內(nèi)由于不慎違反操作規(guī)程，將價(jià)值4000元的毛坯件損毀,，擔(dān)心將來(lái)再出現(xiàn)類似問(wèn)題而賠不起,，也書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同；還有一名工人劉某工作1年后,，提出解除勞動(dòng)合同,；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),，公司認(rèn)為趙某技術(shù)水平高,，提出與其續(xù)簽合同，趙某不同意,，公司則要求其退還20xx元培訓(xùn)費(fèi),，借此促使其續(xù)簽勞動(dòng)合同,。該公司根據(jù)上述人員的不同情況，分別在法定申訴時(shí)效內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，要求裁決張某,、李某、劉某,、趙某各付公司20xx元培訓(xùn)費(fèi),，李某還應(yīng)賠償公司經(jīng)濟(jì)損失4000元。

【評(píng)析】這是多起因用人單位追索培訓(xùn)費(fèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案,。

這類爭(zhēng)議比較多見(jiàn)，往往是當(dāng)職工要求調(diào)動(dòng),、解除勞動(dòng)關(guān)系,、違約出走時(shí)發(fā)生。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理本案后,，依據(jù)1995年10月10日勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)1995264號(hào))分別不同情況進(jìn)行處理,。

1.審查用人單位有無(wú)追索培訓(xùn)費(fèi)的權(quán)利。用人單位向勞動(dòng)者追索培訓(xùn)費(fèi),，必須持有本單位出資培訓(xùn)職工的費(fèi)用憑證,。否則，無(wú)權(quán)向勞動(dòng)者追索培訓(xùn)費(fèi),。經(jīng)查,，本案中該公司已提交了合法有效的培訓(xùn)招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓(xùn)費(fèi)的權(quán)利,。這是處理追索培訓(xùn)費(fèi)爭(zhēng)議的前提,。

2.用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同,，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi),。本案中該公司出資培訓(xùn)工人張某、李某,，但是他們是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動(dòng)合同的,，因此，該公司不得要求其支付培訓(xùn)費(fèi),。

3.只有在試用期滿，勞動(dòng)合同期內(nèi),，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),，用人單位方可要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的,，按服務(wù)期等分出資金額,，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期遞減支付,；沒(méi)有約定服務(wù)期的，按5年服務(wù)期等分出資金額,，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付,；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定,。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動(dòng)合同,，未按約定的合同期限履行義務(wù)，屬違約行為,，應(yīng)依據(jù)上述計(jì)算辦法的精神,，付給×公司1000元培訓(xùn)費(fèi)。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇二

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同條款并無(wú)太大變化,，倒是在試用期的問(wèn)題上加強(qiáng)了員工的通知義務(wù)，在《勞動(dòng)法》的試用期內(nèi)員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系,，但根據(jù)新法,，勞動(dòng)者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作,。該條款用意在于遏制目前個(gè)別勞動(dòng)者不講誠(chéng)信,，濫用試用期條款情形的出現(xiàn)。

我們注意到對(duì)于37條對(duì)于試用期的通知沒(méi)有強(qiáng)調(diào)書(shū)面形式,，這種措辭導(dǎo)致我們?cè)诶斫馍袭a(chǎn)生了一點(diǎn)混亂,。但是，就《勞動(dòng)合同法》的立法精神而言,，應(yīng)該說(shuō)新法對(duì)于告知義務(wù)強(qiáng)調(diào)采用一種較為慎重的表達(dá)方式,，無(wú)論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預(yù)告期的起算問(wèn)題,，同時(shí)涉及勞動(dòng)者工資等利益,，因此我們認(rèn)為，即使37條第二句沒(méi)有書(shū)面二字,，勞動(dòng)者在試用期辭職仍需提交書(shū)面申請(qǐng),。

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的,；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,，或者用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,，不需事先告知用人單位,。

本條的變化是本次勞動(dòng)合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動(dòng)法》,，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),、規(guī)章制度違法、勞動(dòng)合同無(wú)效等單方解除情形,，以下我們逐條分解：

1.關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件,。

首先，該條所述為“勞動(dòng)合同約定”的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件,，那么不是勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)是否就無(wú)須遵守了呢？顯然不是,。此處所謂勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件是基于本法第17條明確將勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款,，因此采用了“勞動(dòng)合同約定”的措辭，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)即使沒(méi)有約定在勞動(dòng)合同上,，用人單位仍須遵守,，否則勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

其次,，是否提供了合法的勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)條件由誰(shuí)來(lái)確認(rèn),？保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標(biāo)準(zhǔn),，并非可以隨意提高,。對(duì)于是否提供了合法的`勞動(dòng)保護(hù)需要經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部門、衛(wèi)生部門等部門確認(rèn),，勞資雙方自身均無(wú)法單方做出判定,。

因此用人單位應(yīng)注意收集有關(guān)提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的證據(jù)。

2.及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,。

本條與《勞動(dòng)法》基本一致,，所謂“及時(shí)足額”是要求用人單位按勞動(dòng)合同約定或國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額,、日期支付勞動(dòng)報(bào)酬,，禁止克扣和無(wú)故拖欠。

3.繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。

就本條款的措辭來(lái)看,，未足額繳納亦屬未依法繳納,，但從全國(guó)人大法工委對(duì)勞動(dòng)合同法所作的解釋中我們并沒(méi)有看到更為明確的答案。事實(shí)上,，未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形在實(shí)踐中大量存在,，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策,、執(zhí)法的不統(tǒng)一,，并不能完全歸咎于用人單位。同時(shí),，社保問(wèn)題非常復(fù)雜,，許多歷史遺留問(wèn)題很難在短時(shí)間內(nèi)得到解決，對(duì)于以前發(fā)生的欠繳情況,，是否可以適用本條款,？目前僅僅根據(jù)該法我們很難做出準(zhǔn)確的判斷，相信后續(xù)的司法解釋以及相關(guān)規(guī)定會(huì)給出答案,。

4.規(guī)章制度違法,。

該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法,；第二,，損害勞動(dòng)者權(quán)益。而對(duì)于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面,。

首先我們來(lái)看內(nèi)容違法,。所謂“法律、法規(guī)”,，通常理解是指憲法,、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他相關(guān)的法律,、法規(guī),，這里法規(guī)應(yīng)當(dāng)包括國(guó)務(wù)院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么,，國(guó)務(wù)院各部委,，如勞動(dòng)部頒布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎？總所周知,，勞動(dòng)部的部門規(guī)章在勞動(dòng)法體系中占據(jù)著絕對(duì)主導(dǎo)的作用,，沒(méi)有了勞動(dòng)部的部門規(guī)章《勞動(dòng)法》幾乎沒(méi)有操作性，因此我們認(rèn)為,，即使該條款未明確采用“規(guī)章”的措辭,，但在理解時(shí)仍應(yīng)當(dāng)將部門規(guī)章囊括進(jìn)“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突,。

此外,，我們?cè)诖舜稳珖?guó)人大法工委對(duì)該條款的解釋中還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有意思的地方：根據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化,，既不能違反憲法,、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定,，同時(shí)還不得與勞動(dòng)合同或集體合同的內(nèi)容相沖突,。立法者認(rèn)為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動(dòng)合同為雙方合意而成,，前者的效力應(yīng)當(dāng)?shù)陀诤笳?，因此凡涉及勞?dòng)條件和勞動(dòng)待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動(dòng)合同的約定,。按照法工委的解釋,，一旦有勞動(dòng)合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地,，員工可以隨時(shí)行使解除權(quán),。

事實(shí)上，考慮到一個(gè)企業(yè)不同員工的勞動(dòng)合同千差萬(wàn)別,，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)待遇高于每一份勞動(dòng)合同,？同時(shí)，員工的單方解除權(quán)是一種特別解除權(quán),，對(duì)特別解除權(quán)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)加限制,，如果將規(guī)章制度沖突于勞動(dòng)合同認(rèn)定為“違反法律,、法規(guī)的規(guī)定”,，那么這種解除權(quán)將具有極大的隨意性。

另外,，依據(jù)該款可以提起解除勞動(dòng)合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權(quán)益受損的勞動(dòng)者,，這不同于37條其他款項(xiàng)，一旦出現(xiàn)甚至是一個(gè)企業(yè)的全體員工均有權(quán)解除勞動(dòng)合同,，這將導(dǎo)致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩(wěn)定性,。

其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序,。應(yīng)該說(shuō)勞動(dòng)合同法的一大立法特色正在于其對(duì)之前被忽視的程序問(wèn)題給予了較大的關(guān)注,，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規(guī)定。而在此之前,，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序,，但對(duì)于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說(shuō)明。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條,，凡用人單位的規(guī)章制度,，均應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,，此即所謂民主程序,。而公示程序，可以以公告,，通知,、培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應(yīng)當(dāng)注意對(duì)公示程序的舉證,，例如目前在企業(yè)管理過(guò)程中常用的簽收員工手冊(cè),、針對(duì)新的規(guī)章制度舉辦培訓(xùn)班等方式。需要提醒的是,，很多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),，對(duì)于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)易于篡改的特性,，該方式目前仍較難為法院所采信,，作為用人單位應(yīng)慎重使用。

5.勞動(dòng)合同無(wú)效,。

根據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定,，當(dāng)勞動(dòng)合同或其條款存在26條所述情形時(shí)自合同訂立時(shí)無(wú)效，勞動(dòng)者可以不予履行,，對(duì)已經(jīng)履行的,，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

6.第38條第二款對(duì)用人單位采用暴力,、威脅等非法手段嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為采用了強(qiáng)調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動(dòng)合同,，其中增加的主要有用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。

本法與《勞動(dòng)法》還有一個(gè)細(xì)小的區(qū)別：第38條并未使用“隨時(shí)”二字,，但通過(guò)對(duì)全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時(shí)解除條款,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇三

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;,。

2,、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

3,、嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

5,、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,。

6、被依法追究刑事責(zé)任的,。

8,、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇四

案例介紹：李某,，于二零零二年十一月入職某建筑設(shè)計(jì)工程有限公司，自10月起,，公司開(kāi)始拖欠員工工資,，直至1月，公司共拖欠李某4個(gè)月工資,，因單位一直拖欠工資,，201月10日，李某離職,，并于同年2月份提起了勞動(dòng)仲裁,，要求公司支付其拖欠的4個(gè)月工資、1個(gè)月的待通知金及因被迫離職公司應(yīng)支付的4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

實(shí)踐中,，用人單位拖欠員工工資的情況，時(shí)有發(fā)生,，對(duì)于此種情況從法律角度做出分析：

其

一,，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定的構(gòu)成要件，則勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為是合法行為,，勞動(dòng)者不承擔(dān)任何責(zé)任,。相反,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬,、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。

其

二,，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的構(gòu)成要件,，則勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的行為有可能是違法行為，對(duì)用人單位造成損失的,，勞動(dòng)者要承擔(dān)賠償責(zé)任,。

根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式通知用人單位,，否則,，應(yīng)承擔(dān)法律后果。但是,，符合〈勞動(dòng)法〉第三十二條及〈勞動(dòng)合同法〉第三十八條規(guī)定的情形,，例如：用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的等等,，勞動(dòng)者可以向用人單位提出解除勞動(dòng)合同,，但該“提出”應(yīng)如何進(jìn)行，是否應(yīng)采用書(shū)面形式,，法律并沒(méi)有明確的規(guī)定,。

也因?yàn)榉傻牟幻鞔_，造成在司法實(shí)踐中,，因?yàn)椤疤岢觥钡姆绞胶屠碛刹煌?，而最終形成不同的法律后果。

本案中,，由于李某在離職時(shí),，未向用人單位發(fā)出書(shū)面解除勞動(dòng)合同的通知，也就不能清楚地陳述其離職原因系因用人單位拖欠工資,，因此,，在勞動(dòng)仲裁中，勞動(dòng)仲裁委以申訴人不能證明其確切地離職時(shí)間及離職原因系被迫離職為由,，駁回了李某的要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求,。

本案中，如果用人單位辯稱由于李某未提交離職通知,，其離職行為系自動(dòng)離職,，屬違法行為，對(duì)用人單位造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失,。李某就有可能因離職“提出”的形式不合法,，而背負(fù)違約責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于該勞動(dòng)仲裁委的認(rèn)定是否合理,，這里先不加評(píng)論,。這里主要講的是，勞動(dòng)者如何最大限度地保護(hù)自己的合法權(quán)益,。打官司,，講求的就是證據(jù)，如果證據(jù)充分,、有力,，則勝訴的可能性就大大地加強(qiáng)了,。

本律師認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)盡量以書(shū)面形式向用人單位發(fā)出離職通知,，并在離職通知中注明離職原因,。為了更好的保存證據(jù)，該離職通知應(yīng)讓用人單位簽收,，如用人單位拒絕簽收,，則可以以特快專遞的形式寄出。如可能的話,，也可以作好與用人單位的工作交接,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇五

勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為,，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件,，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為這樣理解勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定有失偏頗,。對(duì)于何謂“符合錄用條件”,，我國(guó)勞動(dòng)法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算,，而應(yīng)是經(jīng)過(guò)公布,，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的'文化,、技術(shù),、身體、品質(zhì)等條件為標(biāo)準(zhǔn),。所以,，用人單位如果解除勞動(dòng)合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個(gè)理由,，則用人單位單方解除勞動(dòng)合同的,，用人單位的行為屬于違反勞動(dòng)法的行為，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失或支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。此外,，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件,，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,，只要不與法律,、法規(guī),、規(guī)章相抵觸,，也是應(yīng)該允許的。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇六

單位工商注冊(cè)名稱_________________：

本人王濤,性別男,年齡歲,身份證號(hào)碼:,自20___年12月到公司任職至今,，因貴單位對(duì)本人存在以下嚴(yán)重違反勞動(dòng)法的行為：1,、自20___年12月進(jìn)公司至今，除公司20___年1月與本人簽訂勞動(dòng)至20___年1月,，其余時(shí)間均未簽訂勞動(dòng)合同,。2、自20___年12月進(jìn)公司至今,，公司未按相關(guān)法律為本人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,，也未書(shū)面或口頭約定將保險(xiǎn)部分隨公司工資發(fā)放。3,、自20___年12月進(jìn)公司至今,，每周都固定加班一天，國(guó)家法定節(jié)假日從未休息,，這部分公司從未發(fā)放加班費(fèi),。4、公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,。5,、公司扣發(fā)本人勞動(dòng)報(bào)酬超過(guò)本人月工資的20%。6,、公司在用工過(guò)程中存在同工不同酬的情況,。7、公司發(fā)放工資未達(dá)荊州本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)600元,。故本人依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定,，通知貴單位于20___年5月x日正式解除雙方勞動(dòng)關(guān)系并請(qǐng)求支付本人解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)發(fā)多扣發(fā)的工資部分,、核算加班費(fèi)用并補(bǔ)發(fā),、補(bǔ)繳20___年12月至今的社會(huì)保險(xiǎn)及相應(yīng)精神損失費(fèi)等，并保留向上級(jí)仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)法律仲裁的權(quán)利,。

特此通知!

此通知一式叁份,，一份寄公司，一份送達(dá)公司,，一份本人留底,。

通知人：

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇七

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，提前多少天可以解除勞動(dòng)合同呢,？相信很多人都想了解這方面的法律知識(shí),。如果想要解除勞動(dòng)合同的一方不按照規(guī)定提前通知對(duì)方的話，那么就要承擔(dān)法律責(zé)任,。下面,，小編告訴你試用期多久可以解除勞動(dòng)合同,。

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同,，可以參考以下方法：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同。

(二)勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。

(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的

其他

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,，或者用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身

安全

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。

對(duì)于提前解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題一般只針對(duì)勞動(dòng)者，在試用期內(nèi),，勞動(dòng)者需要提前三天通知用人單位解除勞動(dòng)合同,，而法律對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的卻沒(méi)有做出相關(guān)規(guī)定。更多解除勞動(dòng)合同方面的法律知識(shí),，歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)了解,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇八

答：《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”,。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)合同期限未屆滿時(shí),，由勞動(dòng)者本人提出離職請(qǐng)求,，用人單位和勞動(dòng)者雙方提前終止勞動(dòng)合同，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系,。

《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期內(nèi)的?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定,，勞動(dòng)合同可以約定試用期,，其期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月,。在試用期內(nèi),，勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同,。

(二)用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。若出現(xiàn)上述任何一種情形,，勞動(dòng)者有權(quán)限時(shí)解除勞動(dòng)合同,，并告知有關(guān)機(jī)關(guān)追究直接責(zé)任人員的責(zé)任。

(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,。

同時(shí)《勞動(dòng)法》第31條還規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。

根據(jù)該規(guī)定,，如果你要辭職,，應(yīng)該提前三十天通知公司。但在解除勞動(dòng)合同后,，不得違反原勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng),，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密,，否則,，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇九

一,、法定解除,。

法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同,?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職權(quán)：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,。”勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]324號(hào))規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,，既是解除勞動(dòng)合同的程序,，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,，解除勞動(dòng)合同,，無(wú)需征得用人單位的同意.超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),，用人單位應(yīng)予以辦理,?！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,，通常稱之為“辭職權(quán)”,。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書(shū)面通知即可單方解除勞動(dòng)合同,，無(wú)需經(jīng)過(guò)用人單位同意30天期滿勞動(dòng)合同正式解除,。

勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。

2,、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的,?！?/p>

以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,，沒(méi)有提前30天書(shū)面通知的限制,。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后,，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒(méi)有明確勞動(dòng)者在此情況下要書(shū)面通知用人單位，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議,，最好還是像行使辭職權(quán)一樣,，采用書(shū)面通知的形式;二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒(méi)有交接造成損失,，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,。

3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒(méi)有提到不可抗力解除權(quán),，但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定,。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見(jiàn)、不能避免,、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件,，例如水災(zāi)、火災(zāi),、地震,、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件,，或戰(zhàn)爭(zhēng),、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等,，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除,。筆者認(rèn)為,，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一,。

勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí),，才能導(dǎo)致合同的解除,。

二、約定解除,。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng),，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同,。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件,，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同,?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后,，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止,，無(wú)須獲得用人單位同意。

勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件,，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后,，勞動(dòng)者才能依照約定解除。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金算篇十

保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn),，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，往往容易忽略合同中一些對(duì)己不利的條款，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),，處于被動(dòng)地位,。為避免這種錯(cuò)誤的發(fā)生，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下五大事項(xiàng),。

應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面合同,。

書(shū)面的勞動(dòng)合同是日后證明自己的工作、享有勞動(dòng)者權(quán)利的有力證據(jù),，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權(quán)益,，員工有權(quán)向有關(guān)部門投訴，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系成立的憑證,。簽訂完合同,，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去,，要據(jù)理力爭(zhēng),。勞動(dòng)合同是在試用期里簽，不是等試用期結(jié)束再簽,。有些單位不想承擔(dān)試用期的用工責(zé)任,，說(shuō)等試用期結(jié)束簽正式的勞動(dòng)合同，該行為是違法的,。進(jìn)公司第一天就應(yīng)該簽,。

防止簽訂無(wú)效合同。

試用期的'規(guī)定要合法,，不能過(guò)長(zhǎng),。

試用期過(guò)長(zhǎng)對(duì)勞動(dòng)者不利，因?yàn)橛萌藛挝豢赡茈S便找個(gè)借口找你走,，而不在試用期里,，用人單位讓你走是要有代價(jià)的，是要支付補(bǔ)償金的,。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資,。

收取押金或扣證件是違法。

有時(shí)用人單位為了不讓員工隨便跳槽,，讓員工交押金或把學(xué)歷證件,、身份證件上交公司，這是違法的,。

待遇條款要明確,。

如工資水平、職務(wù),、工作條件,、保險(xiǎn)等有關(guān)自己利益的。這些條款不能含糊,，如：按用人單位規(guī)定支付工資,、辦理保險(xiǎn)、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款,，如果用人單位違反了，員工想提前走人,，用人單位要有代價(jià)的,，是要支付補(bǔ)償金的。

多途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,。

目前解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)和途徑很多,，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議四步走：

1、勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生爭(zhēng)議后,，雙方可以協(xié)商解決,，自行處理;。

2,、勞動(dòng)者也可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;,。

4、如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁委員會(huì)的裁決不服,，還可以向人民法院提起訴訟,。

注意：關(guān)于勞動(dòng)的糾紛,，一定要先通過(guò)仲裁,，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。