生活當(dāng)中,，合同是出現(xiàn)頻率很高的,，那么還是應(yīng)該要準(zhǔn)備好一份勞動(dòng)合同。怎樣寫(xiě)合同才更能起到其作用呢,？合同應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇一

乙方（員工）：_______。

身份證號(hào)碼：_______。

員工工號(hào)：_______,。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及相關(guān)法律,、法規(guī)的規(guī)定，甲,、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本協(xié)議：

一,、乙方于_______年_______月_______日入職甲方，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動(dòng)合同期限為_(kāi)______年_______月_______日至_______年_______月_______日?，F(xiàn)乙方因不能從事原工作,，也不能從事由甲方另行安排的工作，根據(jù)乙方的申請(qǐng),，雙方同意于_______年_______月_______日提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系,。

二、甲方與乙方結(jié)清以下款項(xiàng)：

1,、至勞動(dòng)合同關(guān)系解除之日止乙方醫(yī)療期工資_______元,。

2、甲方發(fā)給乙方相當(dāng)于_______個(gè)月工資的'經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣_(tái)______元,。

3,、甲方向乙方額外支付相當(dāng)于_______個(gè)月工資代通知金人民幣_(tái)______元。

4,、甲方向乙方支付相當(dāng)于_______個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)人民幣_(tái)______元,。

上述1、2,、3,、4項(xiàng)共計(jì)人民幣_(tái)______元，乙方同意現(xiàn)金領(lǐng)取或由甲方支付到乙方工資帳戶中,。

三,、乙方應(yīng)于簽訂本協(xié)議當(dāng)日內(nèi)向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品,，甲方給乙方開(kāi)具離職證明,。

四、乙方承諾由其自行決定是否申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定,，甲方將提供協(xié)助,。

五、乙方應(yīng)自本協(xié)議簽署之日起1個(gè)工作日內(nèi)辦理工作交接手續(xù),，工作交接辦結(jié)時(shí),，甲方與乙方結(jié)清工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用,，乙方同意此后放棄向有關(guān)機(jī)構(gòu)（包括乙方,、勞動(dòng)部門(mén),、仲裁委和法院等）主張其它工資（含加班工資）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,、社會(huì)保險(xiǎn),、患病待遇等相關(guān)之權(quán)利。

六,、本協(xié)議一式兩份,，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效,。

（以下空白無(wú)正文）,。

甲方（蓋章）：_______。

授權(quán)代表：_______,。

乙方（簽字畫(huà)押）：_______,。

_______年_______月_______日。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇二

甲方：

乙方：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動(dòng)合同,，合同期至____年____月____日,，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

經(jīng)雙方協(xié)商一致,，簽訂本協(xié)議如下：

第一條因甲方有下列第____種情形的原因，乙方要提前解除與甲方的勞動(dòng)合同,。

1,、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;。

2,、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;,。

3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;,。

4,、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;,。

經(jīng)雙方協(xié)商，勞動(dòng)合同到____年____月____日止,，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。

第二條由于甲方的原因?qū)е潞贤奶崆敖獬追叫枰谝曳酵咨妻k理完畢工作移交手續(xù)后支付乙方包括工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其它福利待遇共計(jì)____元人民幣,。

第三條乙方妥善辦理完畢工作移交手續(xù)后，甲方向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù),。

乙方自愿放棄協(xié)議以外的其他訴求,。

第四條本協(xié)議自雙方簽字后生效,，雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力,。

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

年月日年月日,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇三

事實(shí)上，實(shí)踐中只有兩種情況公司能要求勞動(dòng)者給違約金,，一是公司承擔(dān)勞動(dòng)者專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的,，二是對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。

1,、找公司協(xié)商,。

2、提前通知解除,。

勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知公司,，然后解除勞動(dòng)合同。這里需要注意,，一個(gè)是提前三十日的時(shí)間要求,，另一個(gè)是以書(shū)面形式申請(qǐng)離職。

最后,，公司與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后,，并不會(huì)加重勞動(dòng)者的義務(wù)，相反,，如果公司提出解除勞動(dòng)合同的,，則要負(fù)擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外,，勞動(dòng)者是因?yàn)楣镜倪^(guò)錯(cuò)主張解除勞動(dòng)合同的,，比如公司使用暴力等脅迫勞動(dòng)者工作的，那么在解除勞動(dòng)合同時(shí)還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇四

1,、此指勞動(dòng)者在履行合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為,，使用人單位有形產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,，但不夠刑罰處罰的程度,。比如，因粗心大意,、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品,、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源;貪污受賄,，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn);泄露或出賣(mài)商業(yè)秘密等,。

2,、用人單位是否能以此條與勞動(dòng)者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職,、舞弊行為是否給用人單位帶來(lái)“重大損害”,。“重大損害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定,。

3,、依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退,，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇五

根據(jù)實(shí)踐中發(fā)生的試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同一般會(huì)涉及到如下法律問(wèn)題：

1,、用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是否有效?

根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條之規(guī)定,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)法賦予了勞動(dòng)者試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)力,，且該解除權(quán)是無(wú)條件的,。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，因此該約定侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)利,，違反了法律的規(guī)定,，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。

2,、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是否需提前三十天通知?

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要提前通知,，如果用人單位在合同中對(duì)解除勞動(dòng)合同附加條件，如約定需提前通知,，該約定違反法律規(guī)定,，勞動(dòng)者行使解除權(quán)可不受其約束。

3,、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?

如果試用期滿,，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,，具體支付方法是：約定服務(wù)期的,，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的,，按勞動(dòng)合同期等分出資金額,，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額,，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的',，從其約定,。如果合同期滿，職工要求終止合同,，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,。

4、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用?

筆者認(rèn)為,，鑒于勞動(dòng)者在試用期享有可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,，而作為用人單位來(lái)說(shuō)，如果因招用該勞動(dòng)者支出了相關(guān)費(fèi)用,，但勞動(dòng)者卻在試用期可隨時(shí)解除合同,，顯然對(duì)用人單位是不公平的，因此彌補(bǔ)用人單位的損失成為必要,，畢竟在這情況下,，用人單位并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，如果權(quán)利卻因此受到損害,，這不符合法律的公平原則,。因此，勞動(dòng)者賠償招錄費(fèi)用從法理上來(lái)說(shuō)屬于彌補(bǔ)損失,，以達(dá)到利益的平衡,。因此，勞動(dòng)部對(duì)該問(wèn)題也做出了如下規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工,，職工在合同期內(nèi)包括試用期解除與用人單位的勞動(dòng)合同,，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)第四條第一項(xiàng)規(guī)定向職工索賠?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第一項(xiàng)規(guī)定,，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的,，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：一用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用,。

文檔為doc格式。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇六

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的20個(gè)條文中,，關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定有18個(gè)條文,，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定就有8個(gè)條文，由此可見(jiàn)單方解除勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法中的地位之重要,。然而,，勞動(dòng)爭(zhēng)議審判的實(shí)踐表明，關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的立法還有缺陷,，以致出現(xiàn)許多適用法律上的難點(diǎn)和疑點(diǎn),。在審理單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議實(shí)踐中，涉及到勞動(dòng)者預(yù)告解除和商業(yè)秘密保護(hù)的問(wèn)題較多,。要在勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作,，必須準(zhǔn)確把握好“度”的問(wèn)題,。勞動(dòng)法立法的宗旨要求對(duì)勞動(dòng)者偏重保護(hù)，但保護(hù)有一個(gè)保護(hù)程度的問(wèn)題,，保護(hù)不能過(guò)度,，應(yīng)在勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系中尋找利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中,，從總體上看,，我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)并不過(guò)度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方,，但在立法中不能完全這么認(rèn)為,，《勞動(dòng)法》有的條文規(guī)定對(duì)“度”的把握不夠準(zhǔn)確，例如《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于單方預(yù)告解除和《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個(gè)需要修正“度”的把握問(wèn)題,。本文從審判實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題入手,，通過(guò)對(duì)其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對(duì)策,。

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同,，即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書(shū)面通知用人單位,，無(wú)需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有：

1,、對(duì)預(yù)告期長(zhǎng)短問(wèn)題的質(zhì)疑,。

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同,。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由,，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益；但反過(guò)來(lái)對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō),，勞動(dòng)者,，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走,，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序,，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn),，所以規(guī)定了提前30日書(shū)面預(yù)告通知的程序,；但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣,，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi),，有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門(mén)人才很難在30日內(nèi)找到替代者?，F(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來(lái)講,，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用,。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)肯定,，只是對(duì)預(yù)告期長(zhǎng)短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改,。那么，怎樣修改才能既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，又顧及用人單位的正當(dāng)利益,，這就涉及到一個(gè)“度”的問(wèn)題，偏重保護(hù)勞動(dòng)者是正確的,，但偏重保護(hù)不能過(guò)度,。筆者認(rèn)為對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期限的長(zhǎng)短可通過(guò)立法途徑進(jìn)行修改，可采取多樣化的時(shí)間規(guī)定,，還可以根據(jù)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)界定預(yù)告期的長(zhǎng)短,，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡,，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng),。另外，若用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償,。

2、對(duì)授權(quán)不平等問(wèn)題的辨析,。

有學(xué)者指出,，縱觀世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)告通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能解除,。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條卻并無(wú)此種限定,，勞動(dòng)者的一般解除無(wú)區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)在立法上與國(guó)外比較是有所欠缺,，但國(guó)外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不一定適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情,，至少在這一點(diǎn)上我國(guó)不能采用，因?yàn)榫同F(xiàn)實(shí)狀況而言，我國(guó)有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在,，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小,，如果采用國(guó)際勞動(dòng)立法的通例，恐怕無(wú)法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法宗旨,，將對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)縮小到很小的范圍,。因此，我國(guó)勞動(dòng)立法不能采用此例,，而只能根據(jù)我國(guó)的.國(guó)情而定,。然而，勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問(wèn)題,，就是把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者,，卻沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,，否則就構(gòu)成無(wú)理解雇,，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同,。許多單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象,。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差,，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,。依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序,，勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位才有約束力,。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才很難在30日找到替代者,，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn),。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,，必然對(duì)勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。從許多勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例來(lái)看,，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制,，但這種以合同形式來(lái)限制法定的權(quán)利是不可取的，最好能通過(guò)立法來(lái)解決,。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的法定正當(dāng)事由,，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍,，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定,。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下,，否定用人單位的一般解除權(quán),，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要,。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)均衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為立法價(jià)值取向,。隨著各方面條件的逐漸成熟,，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無(wú)條件一般解除權(quán)也授予用人單位,。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流,，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展,。

3、對(duì)“棄權(quán)條款”問(wèn)題和地方性立法的異議,。

在許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,，發(fā)現(xiàn)許多用人單位往往在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過(guò)勞動(dòng)合同約定條款對(duì)《勞動(dòng)法》第31條進(jìn)行限制的做法,，在司法實(shí)踐中很有爭(zhēng)議,。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的,，法律通過(guò)法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制,，而只能通過(guò)立法途徑來(lái)解決問(wèn)題；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,，只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán),，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力,，而沒(méi)有必要加以限制,。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)，對(duì)意思自治是采取限制的態(tài)度,；且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上也是有區(qū)別的,，當(dāng)事人意思自治原則。

適用于民事合同,，而不一定適用勞動(dòng)合同,。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)?！皸墮?quán)條款”在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨,，法律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來(lái)加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的,，應(yīng)通過(guò)立法途徑來(lái)解決這一難題,。一方面通過(guò)健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來(lái)縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的人身依附性,；另一方面應(yīng)強(qiáng)化集體談判和集體合同,，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹,，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù),。另外，有些地方通過(guò)地方性立法給勞動(dòng)者行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利附加條件,，把無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同變成有條件的解除,，這是不符合勞動(dòng)法的立法本意的。勞動(dòng)法是基準(zhǔn)法,，立法所賦予的權(quán)利都是勞動(dòng)者的基本權(quán)利和基本標(biāo)準(zhǔn),，地方性立法只能在保護(hù)的程度上注意協(xié)調(diào)和平衡勞資雙方的利益，而不能限制勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的權(quán)利,。

4,、對(duì)違約責(zé)任問(wèn)題的再認(rèn)識(shí)。

在審判實(shí)踐中,，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是涉及用人單位對(duì)依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要求其承擔(dān)勞動(dòng)合同約定違約金和賠償因辭職給用人單位造成的損失,。《勞動(dòng)法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”,。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外,，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件,。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為,，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為,，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任,，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上,，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難,。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的手續(xù),，即可單方解除合同,，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán),。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止,，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)別的,。勞動(dòng)者依法辭職,，單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的,，是合法的“違約”行為,，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡(jiǎn)單地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混淆的觀點(diǎn),，是與我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神相悖的,。《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力資源的合理自由流動(dòng),，為我國(guó)建立勞動(dòng)者能合理流動(dòng)及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度提供了法律依據(jù),。但如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”,，則《勞動(dòng)法》第31條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書(shū)面上的權(quán)利宣言,。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約,。這種立法上的疏漏造成法律適用上的無(wú)所適從,。另外，如果確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”,，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的,，如此就混淆了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理,，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的,，必須通過(guò)立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能真正得以實(shí)現(xiàn),。

勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)有著密切的關(guān)系,，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密,、違反競(jìng)業(yè)禁業(yè)約定而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件較為常見(jiàn)，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密的保護(hù)遂成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要的話題,。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系,，同樣也涉及勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)與平衡問(wèn)題。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng),，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密約定的保密義務(wù),，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的約定,，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過(guò)程中所掌握的用人單位商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人,，在保密范圍以外使用,，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大,，有的勞動(dòng)者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料,，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”,，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密,，或截留用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。為維護(hù)用人單位的合法利益,，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《反不正競(jìng)爭(zhēng)法》都對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)都作了具體規(guī)定,。在“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí),，掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng),，說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng),。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失,，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn),。通過(guò)法律和合同約定的形式來(lái)加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要,。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題達(dá)成協(xié)議,，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者單方解除合同后泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況,，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定的保密條款,，運(yùn)用法律武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益。

2,、商業(yè)秘密的界定與權(quán)屬,。

密的權(quán)屬,。

3、勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)的確定,。

商業(yè)秘密不同于商標(biāo),、專利和著作權(quán)，商標(biāo),、專利和著作權(quán)是法律獨(dú)占,，靠法律、法規(guī)來(lái)保護(hù),；而商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占,，只能靠保密來(lái)保護(hù)。世界各國(guó)立法中都只能通過(guò)民法,、勞動(dòng)法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法來(lái)進(jìn)行保護(hù),。我國(guó)《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”,。本條規(guī)定了勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)秘密的內(nèi)容,，但對(duì)用人單位是否要因勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密支付代價(jià)的問(wèn)題未作出規(guī)定。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越普遍,，尤其是電子信息行業(yè)對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的約定更為常見(jiàn)，但因我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)此規(guī)定較為原則,，實(shí)踐操作時(shí)遇到許多困難,。勞動(dòng)部在[1996]355號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》的第二部分中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月）,，調(diào)整其工作崗位,，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期內(nèi)（不超過(guò)3年）,，不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”,。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)在要求,，是勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)附隨義務(wù)之一,。若單方解除勞動(dòng)合同后，對(duì)于原勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止的條款,，用人單位不支付相應(yīng)的代價(jià)時(shí),，原合同約定的保密條款是否還有效？如何確定單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密義務(wù)的代價(jià),？通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密,，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的,，是以限制甚至是犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的,。當(dāng)代社會(huì)各行各業(yè)的專業(yè)化分工日趨細(xì)密,，勞動(dòng)者如果離職后受到保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款的約束和限制，在約定的特定期間內(nèi)不能運(yùn)用自己的專業(yè)技能和自己所掌握的技術(shù)信息,、經(jīng)營(yíng)信息去另謀他職,，就可能會(huì)處于工作無(wú)著落、生活無(wú)來(lái)源的失業(yè)狀態(tài),。用人單位在要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁業(yè)條款的同時(shí),，必須以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價(jià)來(lái)“購(gòu)買(mǎi)”和“換取”勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公平合理的,。勞動(dòng)就業(yè)權(quán),、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者生存權(quán),、勞動(dòng)權(quán)的基本構(gòu)成部分,。勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密、遵守競(jìng)業(yè)禁止約定和用人單位支付代價(jià)的履行,，應(yīng)貫徹用人單位支付代價(jià)在先原則,。也即是說(shuō)，只有用人單位在支付了相應(yīng)代價(jià)后,，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款的義務(wù),。關(guān)于補(bǔ)償代價(jià)的確定問(wèn)題，既然立法可以通過(guò)合同的形式來(lái)保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密,，就應(yīng)讓勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)從協(xié)商和談判中去尋找權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn),，補(bǔ)償代價(jià)也應(yīng)考慮利益平衡度的問(wèn)題，要使勞資雙方的利益能夠達(dá)到一種和諧狀態(tài)的平衡,。法律,、法規(guī)只能規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償代價(jià)的下限，而不宜對(duì)其他內(nèi)容作具體規(guī)定,。

4,、競(jìng)業(yè)禁止條款的法律效力和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)履行合同約定關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的保密義務(wù),，雖然從理論上是可行的,，但實(shí)踐中卻困難重重。究其原因,，一是商業(yè)秘密的范圍很難界定,；二是雖然約定了勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的義務(wù)，但勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的再就業(yè),，并向新的用人單位披露有關(guān)商業(yè)秘密,，原用人單位無(wú)法知曉,；三是因?yàn)樯虡I(yè)秘密具有秘密性，離職勞動(dòng)者和新的用人單位對(duì)商業(yè)秘密的使用,，從表象上根本無(wú)法觀察出來(lái),。為解決上述問(wèn)題，用人單位除約定保密條款以外,，還同時(shí)與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止限制協(xié)議,，謀求徹底保護(hù)商業(yè)秘密。競(jìng)業(yè)禁止合同的法律效力應(yīng)從合法性和合理性兩方面標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定,。所謂合法性是指競(jìng)業(yè)禁止合同的約定不得違反法律,、法規(guī)的具體要求；所謂合理性是指合同約定對(duì)受限制的離職勞動(dòng)者和加以限制的用人單位雙方的利益保護(hù)都應(yīng)公平合理,；只有合法性和合理性相結(jié)合才能構(gòu)成有效合同,，才具有法律效力。勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：一是適用競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息,，不能搞“兩個(gè)凡是”,，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)范圍的,，凡是我公司的職工,，在離職之后均不準(zhǔn)插手,?！迸袛嗍欠駥儆诩s定保護(hù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該主要支持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn),，即以同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的眼光,，來(lái)判斷有關(guān)信息是否屬于重要的商業(yè)秘密。二是競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的商業(yè)秘密應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)的,、使合同有效的可保利益,。三是競(jìng)業(yè)禁止條款適用的主體應(yīng)有明確的界定，對(duì)臨時(shí)工和普通勞動(dòng)者不應(yīng)限制,，而只能適用于高級(jí)研究人員,、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員,、財(cái)務(wù)人員和機(jī)要人員等掌握或可能掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者,。四是明確約定離職職工不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)的合理領(lǐng)域。五是明確約定競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間,。我國(guó)勞動(dòng)部,、國(guó)家科委有關(guān)通知、意見(jiàn)規(guī)定的期限不得超過(guò)3年,，這是競(jìng)業(yè)禁止期限的最長(zhǎng)時(shí)限,，但審判實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)有許多勞動(dòng)合同一律將此內(nèi)容定為3年顯然不妥,，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商業(yè)秘密的內(nèi)容和行業(yè)規(guī)律考慮時(shí)間長(zhǎng)短之確定?？偟臉?biāo)準(zhǔn)是在勞資雙方利益關(guān)系之間協(xié)調(diào)與平衡達(dá)到合適的“度”,。六是明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)。七是明確約定在競(jìng)業(yè)禁止的同時(shí),，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和金額,。符合上述標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)業(yè)禁止才具有法律效力。

參考書(shū)目：

馮彥君著：《解釋與適用-對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法第31條規(guī)定之檢討》,，發(fā)表于《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》版,，第2期，第44頁(yè),。

王全興著：《勞動(dòng)法》,，法律出版社版，第557頁(yè),。

孔祥俊著：《商業(yè)秘密保護(hù)原理》,，中國(guó)法制出版社19版，第175頁(yè),。

張玉瑞著：《商業(yè)秘密法學(xué)》,，中國(guó)法制出版社1999年版，第433頁(yè),。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇七

法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之,。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

1,、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由,，這里的.“說(shuō)明理由”,，法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā),，建議采用書(shū)面形式,，并且要求勞動(dòng)者簽收。

2,、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì),。

3,、用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇八

編號(hào)：

被通知人：

所屬部門(mén)：

因下列第____項(xiàng)原因，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及單位規(guī)章制度的規(guī)定,，本單位決定從_年_月_日起解除或終止與您的勞動(dòng)合同關(guān)系：

2,、員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,；

4,、單位依法進(jìn)行裁員；

5,、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,；

6、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度,；

7,、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給單位造成重大損害,；

9、因員工欺詐,、脅迫或乘人之危,，致使合同無(wú)效；

10,、員工被依法追究刑事責(zé)任的,；

11,、勞動(dòng)合同到期,；

12、員工已達(dá)退休年齡,。

13,、其它：

您可領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：____元，其它費(fèi)用：____元,。

請(qǐng)您于前述勞動(dòng)合同解除之日前一周內(nèi)到單位人事部門(mén)辦理勞動(dòng)合同解除和工作交接手續(xù),，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。

特此通知,！

（公章或負(fù)責(zé)人簽字）：

注：以前述1至4項(xiàng),、11項(xiàng)原因解除或終止時(shí)，需提前30日通知員工；

本通知一式兩份,，單位與被通知人各留一份,。

簽收欄：

上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉,。

簽收人：

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇九

勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后,，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動(dòng)者打算在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,，該如何主張自己的權(quán)利呢,？為您解答。

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動(dòng)法,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同,。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的'，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月,。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,，不得約定試用期。

勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的,，試用期不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限。

三,、試用期工資,。

另根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%,，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇十

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(法釋[]14號(hào))第十五條的規(guī)定,，用人單位有下列情形之一,，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，并可支付賠償金：

(一)以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;。

(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;,。

(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的.;。

(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;,。

(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。