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非人力資源管理培訓心得體會篇一
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù),。企業(yè)管理不僅需要“理性”,，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,，需要“軟”因素,。管理一詞有管轄、控制,、處理的意思,。所謂管理,，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動,。也就是通過計劃、組織,、調(diào)節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標,。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),，“藝術(shù)”一詞,，常常給人一種美的感覺,。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能,。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略,、獨特方式,、恰當手段、巧妙的方法,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,，是管理者智慧、才能,、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù),。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平,，是管理工作有效性的直接要求,，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣,。一個企業(yè)要想成功,，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一,。
2,、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3,、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導班子,。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段,。
5,、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠、企業(yè),。哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰,，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié),。人才管理包括招聘,、培養(yǎng)、配置,、激勵和績效考核等內(nèi)容,。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變,。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才,，已成為當前的重要課題,。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到,，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底,，企業(yè)的競爭即是人才的競爭,。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造,，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點。即是說,，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才,。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,，那么,，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度,。
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格,、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標,，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題,，就是要求有合理的配置,。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵員工,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要,。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來,，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切,，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效,，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視,。但從長遠看來,，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,，給多少錢,，干多少活,，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水,，職工將義無反顧地去投奔,。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,，依然不能保證員工的積極性,。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,，相反,，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性,，還必須從社會,、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,，金錢只是其中的一部分,，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感,。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段,，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率,。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要,、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。一般,，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時,，對人的行為促動作用會降低以至消失,，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水,、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ),。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上,，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),，防止意外,，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要,，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,，但做不到的話，就一定會使職工不滿,。后面的幾種需要是社會性需要,，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的,。
社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度,、利潤分配制度,、團體活動制度,、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要,。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣,。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位,、名分,、權(quán)力、責任,、與他人薪水的相對高低,。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度,、表彰制度,、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會,、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向,。
自我實現(xiàn)的需要,。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅(qū)使下,，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間,，一個領(lǐng)域,，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法,，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值,，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任,。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策,。
不論配置如何，激勵怎樣,，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：
1、反應能力,。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,。一件事情的處理往往需要洞察先機,，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功,，因為時機一過就無法挽回,。
2、談吐應對,。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng),。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實,，才能獲得水到渠成的功效,。
3、身體狀況,。身體健康的人做起事來精神煥發(fā),、活力充沛，對前途樂觀進取,，并能負擔起較重的責任,，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況,，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人,，才越是有機會成功的人,。
4、團隊精神,。要想做好一件事情,，決不能一意孤行,，更不能以個人利益為前提,，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通,、商議,、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定,。
5,、領(lǐng)導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,，但在選擇干部人才時,，必須要求其具備領(lǐng)導組織能力。某些技術(shù)方面的專才,，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能,，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位,，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練,，逐步由中階層邁向高階層,，使其適得其位，一展其才,。
6,、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神,，對工作的意愿是樂觀開朗,、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上,，具有百折不撓的毅力和恒心,。一般而言，人與人的智慧相差無幾,，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神,，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心,。
7,、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新,?？萍嫉倪M步是日新月異的`，商場的競爭更是瞬息萬變,，停留現(xiàn)狀就是落伍,。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道,，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展,。
8、求知欲望,。為學之道不進則退,，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破,，了解更新,、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿,，墨守成規(guī),，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。
9,、對人的態(tài)度,。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度,。對人態(tài)度必須誠懇,、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力,，以贏得別人的共鳴,，才較容易促使事情成功。
10,、操守把持,。一個人再有學識，再有能力,，倘若在品行操守上不能把持住分寸,，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以,，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎,，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長,，甚至造成無法彌補的損失,。
11、生活習慣,。從一個人的生活習慣,，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律,，才是一個有原則,、有抱負、腳踏實地,、實事求是的人,。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展,。
12,、適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時,，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人,，因為這種人較難與他人和睦相處,，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生,。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境,，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員,。反之,，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人,，都可能擾亂整體前進的腳步,，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境,。
13,、堅定的政治信念。對于領(lǐng)導型人才要特別關(guān)注其政治堅定性,，要有大局意識,。企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,。較之知識的培訓,，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念,，一種行為,。從人才配置、激勵到培養(yǎng),，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題,，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn),，人才其實就在身邊,，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展,，人才就可以迅速成長,，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。
信息時代,、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù),、新的經(jīng)營方式層出不窮,，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的,、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,，充滿生機!
非人力資源管理培訓心得體會篇二
今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程,，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外,，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享,。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè),、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問題,，能存在的也就是相當大的大型企業(yè),，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式,，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐,。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是,，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的,，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之,。
現(xiàn)在的行業(yè),、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,，沒有人就什么都很難勝利,。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢,？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草,，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了,。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板,；由此熟悉到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準,，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的,，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算,，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題,。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者,，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行,、好和不好的標準就不要說了,。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位,。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命,。
水能載舟、也能覆舟,，選擇好人,，用好人，怎么用,？如何用,？人力資源治理的`重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,，一個人來做治理,，承諾許多，什么條件都可以同意,。但是,，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化,，還有承諾都遺忘了,，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,，人自然也就留不住了,，怎么辦？再聘請,、再去挖,。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了,。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知,，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,，壽命特別之短，老板不去真正的思索,、分析自身的緣由,?？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡,，其實,，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己,。老板也就只能用鐵打的營盤,，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理,，必需懂得人力,，只有治理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來,。
非人力資源管理培訓心得體會篇三
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬,，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻,。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的,。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品落后,，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的.人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識,，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,，例如可以建立模擬面試,，自己設(shè)立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題,。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識，理解,。
通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓,，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭,，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習,，增長見識和本領(lǐng),，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高,。
以前類似于人才資源方面的學習還沒有過,，自己應該加強學習、交流并運用到工作中去,。通過對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓學習,，使我深深的感受到：無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值,，是主管部門領(lǐng)導的職責,，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵,。怎樣合理使用人才,，分配人才，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在,。
現(xiàn)代的社會人越來越強調(diào)個性化，從人力資源的角度來看,，它實際上是人事管理的觀念,，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的,，卻極少關(guān)心員工的身心需要,。這樣的結(jié)果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。
管理者與被管理者只是勞動分工上的不同,，雙方應互相尊重,，管理者應該通過對員工進行合理的組織調(diào)配、培訓,，通過薪資,、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才,、事得其人,，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業(yè)目標與個人目標的雙盈,，人力資源管理的目的是在強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標的同時,，企業(yè)也同樣關(guān)注個人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想,。
創(chuàng)造業(yè)績的核心是人,，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自人,。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事,，同時環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。
我們應該共同學習,，充分分享,，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標,，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件,。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題,，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后,，根據(jù)個人的才能，發(fā)現(xiàn)每個人的所長,，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力,。
非人力資源管理培訓心得體會篇四
月17日-18日,，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。
在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作,，通過使用工作日志、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù),。
2,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的.重要性。
作為計劃員,，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門,、部門領(lǐng)導,、招標辦、采購員,、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為,，充分合作。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。
3、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及,。
時實施解決方案,，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率,，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程,，以更快、更好,、更優(yōu)的完成本職工作,。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、化,。
非人力資源管理培訓心得體會篇五
工作到現(xiàn)在，接觸最多的就是人力資源部門,，對于這么一個分析人,、管理人,、控制人,、培養(yǎng)人、篩選人的部門,，既有略高其他部門半個頭的感覺,，同時,，也是最敏感與火熱的部門，看看我們政府機構(gòu)的設(shè)置就能明白,，其中但凡叫做組織部的，一般來說都是最厲害的,，令人望而生畏,。
任何企業(yè)，都少不了人,，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作,，也許不是每一個企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對人的選,、用,、育、留等業(yè)務(wù)卻是肯定存在的,，這玩意嘛,，說簡單也簡單，說復雜卻也復雜深奧得很!門檻低,、精通難,。
比如一個開個粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工,、確定報酬,、培訓其上崗、交代小工每天的任務(wù)安排,、以及對其工作的評價,、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設(shè)法的留下,，無一不是人力資源的內(nèi)容,，也許這位老板一天都沒有學過“人力資源管理”，但他也許會將以上這一切做得很好,，有可能他天生通曉人性,、也可能他獨具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了,、薪酬開得也高——根本不用為招人,、留人操心。
然后,，當生意越做越大,，老板自己發(fā)現(xiàn)，下面的員工越來越多,、還開了分店,，他自己已經(jīng)不可能管過來了，因此,，他需要一部分員工分擔他的管理責任,，因此，也就有了中層管理者,，他的粉店實行了階梯化管理,。
但是，老板突然發(fā)現(xiàn)一個問題,，設(shè)置中層領(lǐng)導,，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個領(lǐng)導,、服務(wù)員選一個領(lǐng)導,，這叫技術(shù)劃分，而又有可能是a店選一個領(lǐng)導,、b店選一個領(lǐng)導,，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，永遠沒有最好,，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解,。
總之,，無論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達成,，呈金字塔形狀的組織機構(gòu)圖必將形成,，無論你畫還是不畫出它，它一定是客觀存在的,，而一個企業(yè)的管理是否高效和合理,，這個組織機構(gòu)圖是最基礎(chǔ)的、最根本的存在,，這就像大廈的鋼筋框架,、人的骨架，它的形狀,，決定后最后的形象輪廓,。
組織框架的節(jié)點，是一個個的部門,，這些節(jié)點的作用和任務(wù)就叫做《部門職責》,。
而部門中，它又包含了若干的崗位,，而這些崗位的作用和任務(wù),，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門職責所分解而來的,。
有了《崗位職責》,，此時，就可以憑著其中涉及相關(guān)要求,，對號入座的招聘人員了,，這就是“人員招聘”。
招聘的過程中,，《崗位職責》讓我們知道我們應該關(guān)心應聘者的哪方面素質(zhì),、以獲得合適的人才，然而,，雇傭雙方畢竟是雙向選擇，應聘者也會關(guān)心若干企業(yè)的情況,，其中最重要的通常就是薪酬福利,，因此，人力資源工作必須有所準備,，這叫做“薪酬設(shè)計”,。
招來的人選，都必須經(jīng)過一定的培訓,，這叫“培訓管理”,，它包括：通用型的新員工培訓,，也有針對業(yè)務(wù)的專業(yè)培訓，其次,，還有針對企業(yè)內(nèi)部制度了解的'“企業(yè)制度培訓”,，因此，hr部門在此之前就應該做好“規(guī)章制度”“規(guī)范流程”的搭建工作,。
簡單的說,，《崗位職責》以及《規(guī)范流程》讓一名員工知道應該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應該干什么,。
有了要求,，就要有監(jiān)督要求執(zhí)行情況的管理者，并及時反饋和提醒給下屬,，以及將重要情況匯報給上級,。
最后，工作一段時間后,，評價一位員工是“優(yōu)良中差”哪個檔次,，叫做“績效考核”，這通常會與他受到的升遷淘汰,、獎勵懲罰息息相關(guān),，如何去評價、依據(jù)什么去評價,、誰來評價,、這個過程是否公平，這就是每個企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題,，人力資源部門此時不僅是招人的,、教人的、用人的部門,，更是一種游戲規(guī)則的制定者,，并且扮演著裁判，關(guān)于“績效考核”最令人哭笑不得的說法是“每個企業(yè)都知道要搞,，但沒有幾個企業(yè)知道該怎么搞,、更沒有幾個企業(yè)可以搞好”。
這本書中規(guī)中矩,，言語比較干練,，卻也顯得有些干澀，其中,，列舉了一些案例,，還引用了一些心理學家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”,、“心理契約”,、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念,，對我而言還是挺有幫助的，特別是針對目前手上最為重要的工作而言,。
非人力資源管理培訓心得體會篇六
個人的能力是有限的,，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來,。其次,，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解,。團隊成員應該更多地為對方而改變,。如果他們不寬容，他們就會兼容,。如果他們不理解,，他們就會互相理解。這樣,，每個人都能做得更好,，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步,，如果每個人都粗心大意,，交換可能是整個團隊的滅亡。
我們都應該有積極主動的態(tài)度,，生活和工作,，每個人都要面對太多的人和事情，太多了,。也許激情不是,，也許，消極的態(tài)度,，但必須理解他們的職責,，責任，積極主動,、全力以赴去工作,。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來,，珍惜身邊的人和事物,，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人,，感謝社會，感恩的企業(yè),，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的`支持和信任,。感謝我的同事幫助我,，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺。
時間是最大的一個延遲,，期待依靠在未來,，當有事情，有時間去做這件事,，明天做,，做后，等,，是一種最浪費時間的壞習慣,。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人,，但它會使我們筋疲力盡,，不僅無用，而且浪費時間,，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣,，現(xiàn)在就做，做好它,。我們不僅可以克服拖延的壞習慣,，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣,，所以馬上去做,。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深,，但我會繼續(xù)這樣下去,。
最后，我希望公司能站得更高,，看得更遠,，走得更遠，我會全力以赴的,。
非人力資源管理培訓心得體會篇七
7月17日-18日,，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。
在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務(wù)。
2,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員,，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門,、部門領(lǐng)導,、招標辦、采購員,、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為,，充分合作。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。
3、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程,，以更快、更好,、更優(yōu)的完成本職工作,。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中，我將不斷學習,，不斷實踐,，在行動中思考，在思考中行動,，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化,、科學化,、最優(yōu)化。
__年7月17日-18日,，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：
1,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務(wù),。
2、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門、部門領(lǐng)導,、招標辦,、采購員、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為,，充分合作,。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,，努力提高內(nèi),、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍,。
3,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。
在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。及。
時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn),。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易,，用心難,。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手”的要求最高,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品,，謀取利潤，所謂“人多力量大”,。其次是對人“腦”的要求,，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,，科學技術(shù)似杠桿動力中的支點,，是“第一生產(chǎn)力”;現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同,、相近的技術(shù)平臺上競爭,，對人的“心”有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個“點子”曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心”更是成敗的關(guān)鍵,。“科技”加“心靈”方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測,，不可替代，但又是兵家必爭之地,。
越來越多的企業(yè)意識到“心”的重要性,。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等),。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變“傻”;手機具備了“一指通話”,、“語音尋址”等功能，給用戶意外方便和驚喜,。企業(yè)由“品牌”戰(zhàn)略向“文化”戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中“質(zhì)量第一”、“銷量第一”等用語正被諸如“海爾中國造”,、“科技以人為本”等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于將新的企業(yè)形象定為“科技+心靈”。
“科技+心靈”聽起來很美,，二者的平衡更是關(guān)鍵,。科技的日新月異,，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,，投放大量人力物力?！捌髽I(yè)文化”這一軟性指標的工作,，經(jīng)常放于其次，似房屋中的“名人畫”,，只是顯示其“文化”而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重“腦”輕“心”的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題,，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果,，但不同的垃圾桶上標注“有機”、“無機”的樣使垃圾投放者不知何從便是用“心”的不足,，或“八股”遺風,。再如公共標識問題，在有先進技術(shù)裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注“男,、女”也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技,，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們設(shè)計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時,，更應當考慮到“百姓方便”之最,。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以“親切宜人”為設(shè)計思想,，以先進,、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的“標識性”建筑或不顧質(zhì)量(科技)的“獻禮工程”,。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時,，多多運用我們的“心靈”吧?！爱a(chǎn)品代表我的心”!
自目可剜,，佛心難得。
回到企業(yè)如何對待員工的問題上,，可依員工在企業(yè)“心”中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作“手”、“干活的工具”,。這種“作坊”式的企業(yè)對待員工的方法是“管,、卡、壓”,，有時甚至置國家法律而不顧,，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象,。屬“原始沒落”的企業(yè)文化,。
第二是將員工作為“腦”、“高智商工具”,。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善,。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培訓,，希望將員工“武裝到牙齒”,，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的,，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,，缺乏適應性。屬于“溫室文化”,。
第三種是將員工作為“人”--具有個性情感的人,。在招聘,、培訓中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。特征之一是對人的依賴,。特征之二是系統(tǒng)政策的多變,。姑且稱之“悟空文化”。
大自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能導致災難,。我們在對待員工時也不能極端,，而是平衡--理性制度管理之“東方紅”與感性原則教育之“西邊雨”的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系,。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心,，“變壞”,，成為“陳世美”。國外有句諺語：“女人用外表吸引男人,，用美食拴住丈夫”,。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表,，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜,。
企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣,，注重“才”--知識技能的培訓,、培養(yǎng)和投資，而忽略對“德”--性格品性的教育,。因此面臨的困惑也極為相似：老板說“培訓越多,，跳槽越快”，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：“現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……”,。如果我們僅僅擔心自己的員工,、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族”的勇氣和心理承受能力,。
非人力資源管理培訓心得體會篇八
國有企業(yè)人力資源培訓是提高國有企業(yè)人力資源素質(zhì),、挖掘國有企業(yè)人力資源潛能、增強國有企業(yè)競爭力,以適應經(jīng)濟全球化需要,、促進人的全面發(fā)展及社會和諧發(fā)展的重要途徑,。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理。
吧!
20xx年6月22日,，在揚州新世紀賓館,，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓,，讓我感受頗深,，讓我對人力資源管理有了新的認知,，充份認識到人才的重要性及部門領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一,、人才的重要性,。
可以說，人才是企業(yè)的核心資源,，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位,。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量,，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術(shù)人才,，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施,，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展,。
1、首先配合人力資源管理中心招聘,、評估人才作為部門領(lǐng)導人,，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人,，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘,，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選,，確定合適人員,，最終將合適的人放在合適的位置上。
2,、進行有效地培育與發(fā)展。
首先,，在工作中,，當員工的利益和公司、團隊保持致時,，對于每一個新員工需求給予理解和尊重,，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ),。并了解部門員工的個人追求和期望的利益,，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導一定要加以引導,、培育,，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間,。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求,，從而通過有效的引導,，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次,，對于每個新進員工,，部門領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說,，員工后期成長與部門領(lǐng)導言行身教有著不可分割地密切關(guān)系,。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃,、循序漸進的,。
工作計劃。
及個人發(fā)展計劃,。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流,，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為,，以身示范加以引導,，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率,。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感,，從而提升員工的忠誠度。
3,、制定合理有效的目標考核及績效管理制度,。
部門領(lǐng)導結(jié)合實際，必須制定較為全面,、完善的績效考核制度,，目標到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能,，同時對目標過程給予督導,，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導,。當然,，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報,。
總而言之,，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍,，必須懂得如何運用人力資源管理,。
非常感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時,，抵觸心理還是蠻重的,，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠,，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤柕?可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了,。
開篇第一章,，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管,，業(yè)績是第一位的,，而沒有好好考慮過，業(yè)務(wù)的增長需要哪些元素來支撐,，自己?團隊?特別是團隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實現(xiàn)的,。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾,，招人時的選擇(選才),，人員到崗后的管理(用才)、人員達不到要求后的培養(yǎng)(育才),、人員達到公司要求后的留用(留才),，每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過老師的總結(jié),，就感覺思路一下清晰起來了,，這就是我參加這次培訓最大的收獲。
老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才,、用才,、育才、留才的四個步驟,，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工,，可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣，這就告訴我們一點,，選才是管理的第一步,，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確,，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業(yè)生涯,，往往輸在起跑線上,，特別是在人員編制不足的情況下，常?；枇祟^,，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位,，先用起來再說,，后續(xù)的事情根本不考慮,，事實證明，這絕對是個錯誤的決定,，我們分公司就常常碰見這樣的問題,，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求,，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看,，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了,，工作安排不下去,，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等,，問題就開始暴露,，而這個時候，作為主管總想著能改變他,，可是往往適得其反,，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任,，同時對員工本人也是不負責任的,，所以選才是一個開始，也是起跑線,，如果起跑就比人家慢,，后面想超越就很困難。
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