合同的履行是商業(yè)信譽的體現(xiàn),。首先,，準備充分，了解所涉及的法律規(guī)定和條款。合同的范本應當符合法律規(guī)定和法律解釋的最新要求,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇一
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同。
[解讀]本條是關于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。
勞動合同的解除是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為,，目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議,，大多是由于解除合同而引起的,。有的企業(yè)片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動合同,，損害了勞動者的合法權益,。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”,，任意跳槽，甚至不辭而別,，影響了企業(yè)勞動力的正常流動,。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上,。了解并切實執(zhí)行有關勞動合同解除上的規(guī)定和制度,，有助于理順勞動關系，規(guī)范勞動合同管理,，維護勞動關系雙方的正當權益,。由于解除勞動合同對勞動者影響十分巨大，世界各國都對解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格和具體的條件,。本法第三十六條至第四十三條共八條對解除勞動合同進行了規(guī)范,。
勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后,，尚未履行完畢或者未全部履行以前,，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，合同范本《勞動合同法36》,?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況,。本條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同。此為協(xié)商解除,，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下,，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力,。
勞動合同依法訂立后,，雙方當事人必須履行合同義務，遵守合同的法律效力,，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同,。但是,，為了保障用人單位的`用人自主權和勞動者勞動權的實現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下,，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下,，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1,、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;,。
3、用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求;,。
4,、在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上達成一致意見,，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制,。
應當注意的是按照本法第四十六條第（二）項和勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同的,，應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇二
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同,，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付兩倍的工資,。
違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資,。
簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同,，出法定事由仍解除,。
無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式,。
從國外看,，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式,，是基本常態(tài),。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件,，是相輔相成的,。
《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的,，包括個別專家的一些錯誤解讀,。
有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了,，終身雇傭制了,，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定,，出法定事由仍可以解除,。
《勞動合同法》是一個完整的.機制，前后條文是有聯(lián)系的,。
只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響,，但是，對于那些沒有規(guī)章制度,、制度不完善的企業(yè),，就有影響，原來的一套做法行不通了,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇三
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務,，享受住房公積金政策是職工的合法權利,。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應享有的合法權利。
住房公積金具有強制性,。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一,，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因,。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性,，因此可繳可不繳。還有的單位認為,，他們已經(jīng)提供了住房福利,、住房補貼等，因此可以代替住房公積金,。
住房公積金管理中心的工作人員認為,，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂,，它實質上是勞動報酬的一部分,，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金,，具有保障性,、強制性、工資性、互助性的特點,。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的,，用人單位和職工個人都須承擔繳存住房公積金的義務。住房公積金的性質不同于其它福利,，不得挪作它用也不可以代替,。
住房公積金有充分的政策依據(jù)。
國家相關的規(guī)定包括：國務院《住房公積金管理條例》,；國務院《關于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）,；建設部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設部,、財政部,、中國人民銀行《關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見》（建金管[2005]5號）；建設部,、財政部,、中國人民銀行《關于住房公積金管理中心職責和內部授權管理的指導意見》（建金管[2003]70號）；建設部等十部委《關于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）,；建設部《關于降低住房公積金存,、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結清時的利率適用和計結息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等,。
繳存住房公積金是用人單位的義務,。
按照國務院《住房公積金管理條例》及相關配套文件，用人單位的義務具體包括兩方面：
一是應設立住房公積金賬戶,?！蹲》抗e金管理條例》第13條規(guī)定：單位應當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后,，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù),。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)的,，由住房公積金管理中心責令限期辦理,；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款,。
二是要按時足額繳存住房公積金,。《住房公積金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的,，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記,。第20條規(guī)定：單位應當按時、足額繳存住房公積金,，不得逾期繳存或者少繳,。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存,；逾期仍不繳存的,，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據(jù)以上規(guī)定,，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務,。如有違反的，住房公積金管理中心可責令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行,。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施,。
1、誰可以享受年假?
機關,、團體,、企業(yè)、事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假,。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制,，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定,，必須是在本單位工作滿一年以上,，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷,。
2、可以享受幾天年休假,？
職工工作年限的不同,，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的,，年休假5天,；已滿10年不滿20年的，年休假10天,；已滿20年的,，年休假15天。國家法定休假日,、休息日不計入年休假的假期,。
3、有不享受年休假的情況嗎,？
一般職工在當年累計有下列情形之一的,，就不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的',；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工,，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工,，請病假累計3個月以上的,；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的,。
4,、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休,。通常年休假在1個年度內可以集中安排,，也可以分段安排，一般不跨年度安排,。若單位因生產,、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排,。簡單說,，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休,。
5,、不能享受年休假，該怎么辦,？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假,。對職工應休未休的年休假天數(shù),，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外,。
6,、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權利,，也是用人單位的一項義務,，都應該主動享受權利、積極履行義務,。職工沒有主動向單位申請,，用人單位也應當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的,，可以與職工協(xié)商處理,。
勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算,；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇四
勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求,，規(guī)定已建立勞動關系,，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,，其行為即不違法,。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的,，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資,。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外,，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
關鍵詞二：合同期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同,、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致,，可以訂立任何類型的勞動合同,。同時，為了解決勞動合同短期化問題,，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂的情形外,，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金,。
二是用人單位裁減人員時,，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規(guī)定在法定情形下,，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同,。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
關鍵詞三：試用期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關試用期的一些規(guī)定,，如試用期屬于勞動合同的約定條款,，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內,；試用期最長不得超過六個月,。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題,，如試用期過長,、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等,，《勞動合同法》新規(guī)定：
一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的',，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。
二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇五
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期,。
勞動者違反服務期約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。違約時,，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定的服務期較長的,，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬,。
可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。
法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額,，主要是考慮各地區(qū),、各企業(yè)之間情況不一樣，很難劃出一個統(tǒng)一的尺度,。由各地方細化本地區(qū)的具體數(shù)額比較好操作,。
(二)對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能,。比如從國外引進一條生產線,、一個項目，必須有能夠操作的人,，為此,，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活,，這個培訓就是本條所指的培訓,。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓,。勞動法規(guī)定,，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費,，根據(jù)本單位實際,，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者,，上崗前必須經(jīng)過培訓,。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利。以免一個正常的職業(yè)培訓如上崗前必經(jīng)的培訓,，甚至參加一個普通的會議,、上個夜校都被算成是本條所稱的專業(yè)技術培訓。
(三)至于培訓的形式,，可以是脫產的,，半脫產的，也可以是不脫產的,。有的反映,，在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新,，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長,，更多的采取非脫產方式的專業(yè)技術培訓,。如果法律硬性規(guī)定必須脫產培訓一定時間以上,，才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職,，會給用人單位造成較大的損失,，這樣規(guī)定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益,，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮,，不利于勞動者的發(fā)展。一般情況下,，越是不可或缺的人才,，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能采用非脫產的方式,?？傊还苁欠衩摦a,，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外,，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向專業(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期,。
法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益,。用人單位為勞動者提供培訓費用,，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事,。同時,，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動,，勞動者服務期未滿離職,，使用人單位期待落空。通過約定服務期,，可以大體平衡雙方利益,。規(guī)定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力,。如果他們覺得有利可圖就簽,。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇,，同時允許企業(yè)獲得相應權利,，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度,。
用人單位與勞動者要依法約定違約金,，主要包含兩層意思：第一,，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。勞動者違反服務期約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金,。體現(xiàn)了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”,，是指享有權利,，同時就應承擔義務，而且,，彼此的權利,、義務是相應的。這要求當事人所取得財產,、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當,。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法,，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。
在立法過程中,，多數(shù)意見主張違反服務期約定的違約金數(shù)額應當予以限制。至于具體措施,，有的主張單一的總金額限制,，如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值功或勞動者年度工資收入;有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比,。也有意見認為,，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，對服務期的違約金沒有必要統(tǒng)一規(guī)定,，交由雙方具體約定,，只要不違反民法通則和勞動法規(guī)定即可。第三種意見認為,，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇后違約辭職,，則用人單位可以根據(jù)勞動法，依法要求勞動者賠償培訓費用,、生產經(jīng)營損失,、其它約定的賠償費用，沒有必要規(guī)定違約金責任,。否則,，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規(guī)定,，約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。體現(xiàn)了勞動法側重于保護勞動者的立法宗旨。
關于服務期的年限,。在立法過程中,，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動,，對市場配置有影響,，要有公共政策手段配合，做出限制,，不能任由雙方約定,，如法律應當做出規(guī)定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為,，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限,。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限,，否則,，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已,。所以,，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術培訓以后的服務期,。
本條沒有對服務期的年限做出具體規(guī)定,。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定，但是,，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一,，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權利,。第二,，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬,。
要正確理解本條的規(guī)定,，必須處理好兩個關系：第一，約定與法定的關系;第二,，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇六
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關,、事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協(xié)議,。
根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定,，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，適用本法,。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位,、基金會、合伙合作律師事務所等組織,。國家機關,、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,，訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》第九十八條規(guī)定,，本法自2008年1月1日起施行,。
用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度,，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力,，本單位以及本單位勞動者應當遵守。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定,，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等事項,。
根據(jù)《勞動合同法》第七條,、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,，勞動關系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定,，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系,，勞動者就享有勞動法律,、法規(guī)規(guī)定的權利。
根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定,，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,。其他證件包括學歷證書,、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等,。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定,，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同,。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定,，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同,。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同,，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同,，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為,。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定,，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同,。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定,，勞動合同的'解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同,、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同,。
根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的,，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外,，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條,、第八十七條的規(guī)定,，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
勞務派遣,，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后,，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下,，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系,，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動,，但是與勞動者之間不建立勞動關系,。
非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇七
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定,，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付,。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇八
各有關單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分,，關系到廣大職工的切身利益,，是民生工程中的一項重要內容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設的基礎,，國務院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的,，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記”,。根據(jù)國務院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關規(guī)定的法制化要求，經(jīng)南京住房公積金管理中心,、市人力資源和社會保障局會商,，南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本,，進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務,，完善了住房公積金的繳存規(guī)定。現(xiàn)將相關要求通知如下：
一,、各用工單位要牢固樹立法制意識,，認真貫徹執(zhí)行國務院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》，嚴格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款,，凡與職工建立勞動關系的,，必須為職工建立住房公積金制度，切實保障廣大職工享受住房公積金合法權益,。
二,、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務，主動與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款,，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難,，維護自身權益,。
三、各級住房公積金管理部門要嚴格按照國務院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定,，認真履行職責,，在各級職能部門的支持配合下，加強監(jiān)督檢查,，加大執(zhí)法工作力度,，積極開展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位,，確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行,，切實維護廣大職工的合法權益。
南京住房公積金管理中心,。
二〇一一年十月二十日,。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負責人）。
登記注冊地郵編實際經(jīng)營地郵編勞動保障證號組織機構代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話,。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間,。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規(guī)規(guī)定,，甲乙雙方本著平等自愿,、協(xié)商一致,、合法公平、誠實信用的原則,，簽訂本勞動合同,，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動合同期限。
（1）固定期限勞動合同：自年月日起至年月日止,。合同期滿,，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的,，本合同終止,。若乙方出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止,。
（2）無固定期限勞動合同：自年月日起,。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限勞動合同,。
（3）本合同自年月日起始,，以完成工作任務為合同終止時間（該工作為甲方事先確定并且完成目標是確切具體的）。
二,、工作內容和工作地點,。
1、工作內容：甲方安排乙方在崗位從事工作,。甲方安排乙方從事工作的內容和要求應當符合國家制定的勞動基準,。
2、工作地點：,。
3,、乙方應當提高職業(yè)技能，按相關標準及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務,。
三,、工作時間和休息休假。
1,、工作時間：乙方的崗位實行（標準,、綜合計算、不定時）工時工作制,。其中,，標準工時工作制度為（常白班、班運轉工作制）,，每天工作小時,，每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位（工種）,，應當經(jīng)甲方報經(jīng)勞動行政部門批準,。
2,、乙方享有法定休息休假權利，乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定,。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的,，應與工會和乙方協(xié)商同意，依法支付加班加點工資,，或按規(guī)定安排補休,。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關規(guī)定執(zhí)行,。
四,、勞動報酬。
1,、每月日為甲方工資發(fā)放日,，工資發(fā)放形式為（現(xiàn)金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放）,，乙方的工資標準采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元,，具體辦法按照甲方依法制訂的相關規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數(shù)標準計算,。
（2）基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實行年薪制的每月預付工資為元）,；績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關規(guī)定考核確定。
（3）計件工資制：計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關規(guī)定,，乙方的定額單價為元,。甲方確定、調整勞動定額的標準應當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成,。超過法定工作時間及標準以外勞動定額,，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資,。
（4）其他工資分配形式：
2,、乙方從事可能產生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動,、高溫等作業(yè)的津貼,、補貼，按國家和甲方有關規(guī)定或集體合同執(zhí)行,。
3,、甲方向乙方支付工資時，必須出具工資清單,，包括乙方姓名,、發(fā)放時間、應付工資,、實發(fā)工資,、代扣和扣減工資等項目內容,，由乙方簽字確認。
4,、甲方應當根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況,、當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、工資指導價位等標準,，通過工資集體協(xié)商以及工資正常增長制度,，合理增加乙方工資報酬。
五,、社會保險,。
1、自勞動關系建立之月起,，甲乙雙方應當依法參加社會保險,，按時足額申報繳納社會保險費，其中乙方應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳,。
2,、甲方應當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況，接受乙方監(jiān)督,。
3,、合同履行期間，乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇,。
六,、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護,。
1,、甲方保證執(zhí)行國家關于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定,，對可能產生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務,，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故,，減少職業(yè)病危害,。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應當定期為乙方進行健康檢查,，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查,。
2、甲方承諾,，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品,。乙方應當嚴格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標準。
3,、甲方及其管理人員應當保障乙方在工作場所內的生命安全和身體健康,。乙方有權拒絕甲方管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)，并不視為違反本合同,。乙方對危害生命安全和身體健康的行為,，有權提出批評、檢舉和控告,。
4,、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應當負責及時救治,，并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定,，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關待遇。乙方患病或非因工負傷,，甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應的醫(yī)療待遇,。
七、其他約定條款,。
1,、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）,。
2,、培訓服務期：乙方由甲方出資進行專業(yè)技術培訓的，雙方可依法約定服務期,；乙方違反服務期約定,，承擔的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。雙方約定的培訓和服務期協(xié)議為本合同的附件,。
3,、保密和競業(yè)限制：乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產權的義務。乙方的保密范圍為：,，競業(yè)限制的范圍,，競業(yè)限制的區(qū)域為，競業(yè)限制期限為月,。競業(yè)限制期間,，甲方按月向乙方支付經(jīng)濟補償元,。雙方約定的保密和競業(yè)限制協(xié)議為本合同附件,。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應依據(jù)國務院《住房公積金管理條例》等有關規(guī)定繳存住房公積金,，其中乙方應繳存的住房公積金由甲方代扣代繳,。
八、本合同履行過程中,，若甲方變更名稱,、法定代表人或者主要負責人,、投資人等事項，不影響本合同履行,；若甲方發(fā)生合并或分立等情況,，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行,。
涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時,，雙方應當協(xié)商一致，以書面方式變更本合同,。乙方確定居住地址為勞動關系管理相關文件,、文書的送達地址，如發(fā)生變化,，乙方應書面告知甲方,。
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法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇九
4,、也出現(xiàn)了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1,、用人單位的告知義務;
2,、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關系的承認和保護;
4,、針對勞動者違約金的限制;
5,、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1,、試用期制度;
2,、派遣合同滿一年須終止制度;
3,、限制用人單位的解除權;
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經(jīng)濟補償金計算標準;
6,、增加勞動者違約責任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經(jīng)濟補償金制度,。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應當經(jīng)工會,、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效,，該事項按照工會,、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律,、行政法規(guī),，或者應當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任,。(第51條)
解讀二：事實勞動關系和無固定期限勞動合同
1,、無固定期限勞動合同重新定義：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關系,，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的,，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù),。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低,、事實勞動關系的問題,。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動者過錯的和經(jīng)濟性用人單位裁員,，無論“無固定期限勞動合同”,、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權;(參見第31條,、第33條)
b,、應不可歸責與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三：勞動關系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的,，應當按照通常理解予以解釋,，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋,。(第10條)
解讀四：勞動力派遣
(1)設定較高門坎,，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件,。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議,，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內容告知被派遣的勞動者,。(第12條)
b,、勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務;勞動力派遣協(xié)議約定不明的,，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行,，其他義務由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c,、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年,，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止,，由接受單位與勞動者訂立勞動合同,。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者,。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責任：
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的,，由勞動保障主管部門責令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的,，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任,。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒?，并按應當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的,，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的,，可以約定試用期,。試用期包括在勞動合同期限內。
非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月,。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正,，違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金,。(第53條)
解讀六：服務期
用人單位為勞動者提供培訓費用,，使勞動者接受6個月以上脫產專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金,。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。
解讀七：競業(yè)限制
僅限于應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年,。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的,，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入,。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效,。
解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓服務期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》：
a,、服務期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓);
b,、競業(yè)限制;
c,、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的,，勞動合同無效：
(一)用人單位以欺詐,、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通,，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責任,、排除勞動者的權利的
(五)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效,，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認,。
第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效,。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的,，除用人單位與勞動者有惡意串通,，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外,，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬,。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的,，參照用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定,。
解讀十：勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構,、人民法院予以撤銷,。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷,。
第二十條具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅,。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的,，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起,，撤銷請求權時效期間繼續(xù)計算,。
解讀十一：勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行,。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的,，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的,，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響,，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以中止或者部分中止履行勞動合同,。
中止履行勞動合同的情形消失,，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應當恢復履行,。
勞動合同中止期限最長不得超過5年,。
解讀十二：勞動合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2,、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經(jīng)濟性裁員
3,、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內)：提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內+用人單位過錯)：隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知
4,、解除后的義務
a 用人單位解除后的義務
b 勞動者解除后的義務
解讀十三：勞動合同的終止
1,、終止的條件
2、補償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的,，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止,、解除勞動合同的經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的,，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)終止,、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
解讀十五：無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記,、備案)：
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十
(中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過 已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》 自2013年7月1日起施行)
第一條為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益,，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動合同,，適用本法,。
國家機關、事業(yè)單位,、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行,。
第三條訂立勞動合同,，應當遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務,。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利,、履行勞動義務,。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善,。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者,。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題,。
第六條工會應當幫助,、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制,，維護勞動者的合法權益,。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查,。
第八條用人單位招用勞動者時,，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產狀況、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者,，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物,。
第十條建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系,，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬,。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同,。
第十四條無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項,。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓,、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定,。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月,。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由,。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期,。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金,。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍,、地域,、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品,、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限,，不得超過二年,。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效,，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的,，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務,。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,，不得強迫或者變相強迫勞動者加班,。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費,。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同,。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告,。
第三十三條用人單位變更名稱,、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,，不影響勞動合同的履行,。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效,，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行,。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容,。變更勞動合同,，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位,。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。
第四十二條勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期,、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同,，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權要求用人單位糾正,。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會,。
第四十四條有下列情形之一的,，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十五條勞動合同期滿,，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止,。但是,，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行,。
第四十六條有下列情形之一的,，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施,，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度,。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù),。
勞動者應當按照雙方約定,，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付,。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查,。
第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,，可以就勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同,。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過,。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立,。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生,、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同,。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內,，建筑業(yè)、采礦業(yè),、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同,。
第五十四條集體合同訂立后,，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的.,，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力,。行業(yè)性,、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準,。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的,，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議,，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁,、提起訴訟,。
第二節(jié)勞務派遣
第五十七條經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施;
(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;
(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件,。
經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的,，依法辦理相應的公司登記,。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務,。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位,，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外,，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議,。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量,、派遣期限,、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議,。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用,。
第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行,。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準,，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金,，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的,，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法,。用工單位無同類崗位勞動者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定,。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益,。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條,、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定情形的,，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定,，可以與勞動者解除勞動合同,。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,，只能在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習,、休假等原因無法工作的一定期間內,，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量,，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,。
第三節(jié)非全日制用工
第六十八條非全日制用工,，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議,。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工,。終止用工,，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準,。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日,。
第六章監(jiān)督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理,。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中,，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見,。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律,、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時,，有權查閱與勞動合同,、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查,，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料,。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件,，依法行使職權,，文明執(zhí)法。
第七十六條縣級以上人民政府建設,、衛(wèi)生,、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理,。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的,，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁,、提起訴訟,。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同,、集體合同的情況進行監(jiān)督,。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同,、集體合同的,，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁,、提起訴訟的,，工會依法給予支持和幫助,。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實,、處理，并對舉報有功人員給予獎勵,。
第七章法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正,，給予警告;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任,。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任,。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資,。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金,。
第八十四條用人單位違反本法規(guī)定,，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,，并依照有關法律規(guī)定給予處罰,。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任,。
勞動者依法解除或者終止勞動合同,，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰,。
第八十五條用人單位有下列情形之一的,，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，應當支付其差額部分;逾期不支付的,，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任,。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的,，依法給予行政處罰;構成犯罪的,，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱,、體罰、毆打,、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣,、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的,。
第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任,。
第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的,，應當承擔賠償責任,。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的,，應當承擔連帶賠償責任,。
第九十二條違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可,，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的,，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,，可以處五萬元以下的罰款,。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的,，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位,，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證,。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,。
第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為,，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬,、經(jīng)濟補償,、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任,。
第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者,，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任,。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守,、不履行法定職責，或者違法行使職權,，給勞動者或者用人單位造成損害的,，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的,，依法追究刑事責任,。
第八章附則
第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，法律,、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行,。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算,。
本法施行前已建立勞動關系,，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行,。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十一
根據(jù)本法規(guī)定,，訂立勞動合同應當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,，沒有采取脅迫,、欺詐、隱瞞事實等非法手段,，符合法律的有關規(guī)定,，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂,，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,，勞動合同就不能解除,。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定,，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同,。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形,，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下,，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中,，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同,，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂,，而且是訂立無固定期限勞動合同,。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權不同意,。勞動者同意的,，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1,、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年,。如有的勞動者在用人單位工作五年后,，離職到別的`單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年,。雖然累計時間達到了十年,，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件,。勞動者工作時間不足十年的,，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受,。法律作這樣的規(guī)定,，主要是為了維持勞動關系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年,，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作,，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下,，如果勞動者愿意,，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系,。
2,、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式,，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權力、責任,、利益,，把用工與經(jīng)濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月,，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度,，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制,。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行,。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內容,，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài),，改變企業(yè)股權結構，改變企業(yè)的基本制度,，轉變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產組織形式,。
在推行勞動合同制度前,，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間,。推行新的制度以后,，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場,，確實存在著競爭力弱難以適應的問題,，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的,。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題,，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題,。我們在制定法律和政策的同時,，應當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此,，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者,，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同,。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年,，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形,。
3,、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定,，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同,，在簽訂第二次固定期限勞動合同時,，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿,，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時,，應當作出慎重考慮。
在制定本法時,，這一項規(guī)定引起了較大的爭議,。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同,，有可能累計時間卻很短,。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能,、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法,，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務,，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計,，就是為了解決勞動合同短期化的問題,。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后,，再次簽訂固定期限的勞動合同時,，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同,。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同,，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本,，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限,，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為,，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權,。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的,，勞動合同的期限長短,、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業(yè)手中,。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的,，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時,，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定,，建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務,，使勞動關系處于一種不明確的狀態(tài),，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生,。對此,，本法作了相關規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關系,，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況,，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的,，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者支付二倍的月工資,。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同,，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同,。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同,。對于這種情況,，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資,?！?/p>
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十二
第一,建立充分的信任是預防和減少學生與高校之間法律糾紛的關鍵。而要使學生對學校建立較高的信任度,學校就必須切實貫徹落實“以人為本”的辦學理念,尊重學生,提高自身依法辦學,、民主管理水平和服務意識,。
務。
第三,學校需通過多種形式加強對大學生的法制教育,增強大學生法律意識,增加他們對校規(guī)校紀的了解和掌握,。
第四,學校有必要改變以往“家長”式的管理態(tài)度,充分了解并尊重學生的權利,。學校管理者至少應做到以下兩點:一是不僅應熟悉、掌握有關高等教育的法律法規(guī),還要熟悉我國的民事法律法規(guī),充分了解,、尊重學生的權利,充分尊重學生的受教育權,、知情權、選擇權,、人身與財產安全權,、獲取相應知識與公平評價權及救濟權等各項合法權益。二是要很好地履行自己的義務,提高自己的管理,、服務水平。高校既要保證自己制度的合法性,、合理性,又要強調尊重程序的管理理念,保證對學生處分結果和處分程序的合法性和合理性,避免因制度,、程序的缺失和處分失當引發(fā)與學生的法律糾紛。
第五,完善學生申訴制度,保證學生申訴權的充分實現(xiàn),。這是讓學生正確了解和掌握高校法律法規(guī)和學生規(guī)則的重要渠道,是培養(yǎng)學生正確的權利與義務觀念,明辨是非,減少和緩和學生與學校之間矛盾的重要措施,。
1.大學生法律感想論文。
4.大學生創(chuàng)業(yè)法律風險,。
5.大學生創(chuàng)業(yè)法律問題,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十三
(一)從規(guī)章制度的制定層面來考察,，高等學校學生管理規(guī)定有違背法治精神的地方。盡管我國現(xiàn)已出臺了《教育法》,、《教師法》,、《高等教育法》以及《普通高等學校學生管理規(guī)定》等系列法律、法規(guī),，但卻不是很完善,，主要體現(xiàn)在可操作性不強和缺乏程序規(guī)定，且保留了眾多的“人治”色彩,。《高等教育法》作為針對高等教育的特別法,，卻沒有對高校必須依法管理學生以及學生和學校的權利,、義務、糾紛的解決等內容的規(guī)定,。而目前我國各高校的成文校紀校規(guī)的有關規(guī)定的合法性及其立法主體和程序的合法性,、科學性都值得商榷。如學校部分規(guī)章制度的內容與“上位法”相違背;規(guī)章制度陳舊過時,，還存在朝令夕改情況;學校的規(guī)章制度制定程序不嚴謹,。例如：現(xiàn)行的大學校規(guī)，大多數(shù)不是以規(guī)范性法律文件的形式出臺,，而通常是以通知,、決定、意見等形式出現(xiàn),，它們在制定過程中,，為了追求管理效率，節(jié)省成本,，常常是臨事“立法”,，有的甚至是“暗箱操作”，因而有很多都沒有經(jīng)過民主參與,，沒有經(jīng)過學生的“消化”和“吸收”,，缺乏公開性與透明度。
(二)從規(guī)章制度的執(zhí)行層面來考察,，高校在行使學生管理權時違反了正當程序原則的要求,。正當程序是法治理念中的重要內容，在管理過程中的正當程序是權利保障的基本要求,。美國法學家hj-伯爾曼認為：“法律程序中更廣泛的公眾參與,，乃是重新賦予法律以活力的重要途徑，除非人們覺得,，那是他們的法律,，否則,，他們不會尊重法律?！比欢L期以來受我國法治建設中形成的“重實體,、輕程序”觀念的影響，高校的行政職權長期疏于程序的制約,。高校學生管理,，尤其是在學生處分和學籍處理中程序不明確、不規(guī)范,，缺乏一致的操作標準,，不履行告知程序，學生的知情權,、申辯權,、申訴權得不到保障，使高校學生管理缺乏真正的法制公正性?，F(xiàn)在反觀田永訴北京科技大學案,、劉燕文訴北京大學案，引起法律糾紛固然有實體性原因,，但同樣存在學校管理程序不規(guī)范,，管理人員行政不作為，相對方救濟渠道不暢等程序性原因,。因為必要的行使和正當?shù)某绦蚴菦Q定學校退學處理決定是否生效的必備要件之一,，這個問題和缺陷如果不及時加以解決和彌補，一旦發(fā)生糾紛,，學校就會陷入被動并承擔敗訴的風險,。
(三)從整個社會的思想意識來考察，高校教育管理者依法治校意識普遍淡薄和學生法律意識明顯增強的沖撞加速了高校訴訟案件的不斷出現(xiàn),。
首先在傳統(tǒng)觀念上,，我國有尊師重教的傳統(tǒng)，教師尊嚴神圣不可侵犯的思想意識普遍存在,，學校對學生可以無所不管,，常常忽視同學生交流與互動。并且受到“重人治輕法治”傳統(tǒng)的深刻影響,，許多高校管理者對依法治校認識不足,，法制觀念淡薄，往往依賴于政策和經(jīng)驗處理活動中出現(xiàn)的各種問題,。有些教育管理者仍舊沿用學生與學校是服從與領導的傳統(tǒng)觀念，遵循“一日為師,，終身為父”,，采用強制服從的管制辦法對學生嚴加管理,，忽視法律約束，侵犯了學生權利,，還認為替學生考慮,。其次，學生法律意識明顯增強,。在我國大力推行依法治國,、依法治教的今天，民主意識,、法制觀念已經(jīng)深入人心,，學校與學生的關系已經(jīng)提升到了一個新的層面。學生們普遍認為教育是一種消費,，已經(jīng)將自己與學校擺在了平等的法律地位上,。再加上近年來大學生就業(yè)形勢的日益嚴峻，學生因為各種原因沒有獲得兩證就很難就業(yè)的外因,，學生想通過訴訟重新獲得兩證的“學生狀告母?！钡陌讣筒豢杀苊獾匕l(fā)生了。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十四
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》,、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律,、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿,、協(xié)商一致簽訂本合同,，共同遵守本合同所列條款。
一,、勞動合同雙方當事人基本情況,。
第一條甲方。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人,。
注冊地址,。
經(jīng)營地址。
第二條乙方性別,。
戶籍類型（非農業(yè),、農業(yè)）。
居民身份證號碼,。
或者其他有效證件名稱證件號碼,。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址郵政編碼,。
在京居住地址郵政編碼,。
戶口所在地省（市）區(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十五
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,，制定本法。
依照現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規(guī)定的,。
新版《勞動法》對裁員的限制性規(guī)定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數(shù)10%以內的，不需要走程序,。
同時,，《勞動法》對辭退弱勢員工的規(guī)定相應增多了。
好,，繼續(xù)我們的話題,。
我們好多單位都是希望,，我今天通知你,，多給你一個月的工資,，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便,，也容易減少單位的損失,，所以都希望這樣。
按照原來《勞動法》的規(guī)定,，人家你說我多給你一個月工資,，明天你就別來了，今天你把工作給我交了,，勞動者說可以,，相當于雙方協(xié)商一致，沒問題,，可以這么干,，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知,，因為《勞動法》說的,，你必須要提前30天通知,。
所以這個要按照原來的規(guī)定是應該要這么來操作的,，但是現(xiàn)在人家規(guī)定了,，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同,，也就是說,，我們現(xiàn)在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資,，明天你就別來了,，勞動者說不行,，那勞動者是違法的,，我們單位現(xiàn)在這么操作是符合法律規(guī)定的。
所以這個規(guī)定應當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了,，兩種方式你可以自行選擇,。
下面的第三點，裁員的限制性規(guī)定放寬了,，這是41條第1款的規(guī)定,，41條它說，用人單位裁減20人以內的,，或者是不足20人,，占職工總數(shù)10%以內的，你不需要走程序,，也就是不需要爭求工會的意見,，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等,，不需要走程序,，你裁就行了。
這跟《勞動法》相比,，勞動法是沒有這個規(guī)定的,，它有規(guī)定說，你裁減20人以上,，或者是占職工總數(shù)10%以上的,，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況,，他又放寬了,。
原來《勞動法》的規(guī)定說，是瀕臨破產,，法定整頓期間你才能裁員,，現(xiàn)在說了除了這種企業(yè)瀕臨破產的情況以外，還增加了三種情況,，你都可以裁減人員,，所以裁員的限制性規(guī)定是放寬了。
下面就是第三點,，辭退弱勢員工的規(guī)定增多了,，這是42條第1項,，第2項和第5項就是新內容,，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規(guī)定,。
42條第1項說從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者,，未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者一次職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，這個你是不能解除合同的,，說這就是跟《職業(yè)病防治法》銜接了一下,，《勞動法》上是沒有這個規(guī)定的。
然后是第2項,，第2項,，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的,，是可以解除勞動合同的,，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的,，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的,，用人單位可以按照法律規(guī)定解除勞動合同的,。
再就是第5項，在本單位連續(xù)工作滿15年,，而且距離法定退休年齡不足5年的,，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同,，也不能解除勞動合同,，說這個也是一個新規(guī)定，關于弱勢員工,，新的規(guī)定是增加了這么幾項,。
再就是45條，它說勞動合同期滿了,，由本法第42條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應當續(xù)延到相應的情形消失，它講到是42條的六種情況,，都不能終止合同了,。
要按照我們《勞動法》的規(guī)定，勞動法是根本沒有,，我們勞動部有政策性的規(guī)定,，它只是規(guī)定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫(yī)療期滿和女職工在三期內的,，勞動合同期滿,，單位不能終止合同，一定要等到醫(yī)療期滿或者是三期滿,，你才能終止,。
現(xiàn)在人家
說,，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后,，你才能夠終止,。
第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求,，就是把理由通知工會,，這是43條的`規(guī)定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同,，這樣一種辭退員工的情況,，你一定要注意法律規(guī)定的程序，我們要保留證據(jù),，要注意書面通知,。
如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出,，單位要注意認真研究之后,，要給予書面答復，這就是43條的規(guī)定,，我們要注意的,。
這就是第六。
下面是第七,，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定變化比較大,。
這就是46條，第1,，2,，5，6項,，先看46條第1項這個規(guī)定,，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職,，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金,，這是第1項規(guī)定。
第2項規(guī)定是說雙方協(xié)商解除勞動合同,，只有用人單位提出來,，我要解除勞動合同，雙方協(xié)商一致,，解除合同,，單位才需要給經(jīng)濟補償金。
如果說勞動者提出來,，我要解除勞動合同法第42條)合同,，單位和人家協(xié)商一致,，解除合同的,，這個是可以不給經(jīng)濟補償金的,，這是第2項的規(guī)定,。
第6項規(guī)定是說，如果是企業(yè)要破產了,，或者是企業(yè)要撤銷,、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同,，你用人單位你還得要給勞動者經(jīng)濟補償,，這就是這個第6項的規(guī)定，46條第6項的規(guī)定,。
那么根據(jù)46條的規(guī)定,，我想請大家要注意轉變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉變一下這個觀念,。
者,，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金,，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的,。
有固定期限合同成本就低呀,，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同,，比如一年一簽的,，很快一年就期滿，期滿的一終止合同,，一分錢不給,，走吧。
所以有固定期限合同,，結束的時候,，它的成本是比較低的，這是在現(xiàn)在的條件下是這樣,。
可是按照《勞動合同法》的規(guī)定,，終止合同你也得要給經(jīng)濟補償金，因此無固定期限合同結束的成本,，和固定期限合同結束的成本基本上都拉平了,。
所以用人單位對這個無固定期限合同應該有一個新的認識，應該看到無所謂了,，簽什么期限合同都可以了,，都對單位影響不大,。
所以立法者現(xiàn)在他的用意就是要引導著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。
今后在我們國家應當出現(xiàn)一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主,，以固定期限勞動合同為輔,，要出現(xiàn)這么一種局面。
這種局面現(xiàn)在在一些發(fā)達國家,，就是已經(jīng)出現(xiàn)了,，比如日本，再比如西歐一些發(fā)達國家,，都以無固定期限勞動合同為主,，目的就是想讓勞動者有一個職業(yè)穩(wěn)定感，安全感,，這樣也有利于生產經(jīng)營,，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖,，所以我想在這強調一下,。
然后我們再看第47條，47條,，它是三款規(guī)定,，前兩款規(guī)定，我認為都是非常好的,，第一款他把這個支付經(jīng)濟補償金的年限的計算給細化了,。
我們單位只要給他一個半月工資的經(jīng)濟補償金，就可以了,。
所以我覺得這個規(guī)定更加合情理了,。
那么第2款規(guī)定，就是對高工資的勞動者,，他有限制的予以保護,。
也就是說，有些勞動者他的工資保護,，要超過了當?shù)厣缙焦べY,，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經(jīng)濟補償金的標準,，就按當?shù)厣缙焦べY的三倍為標準來支付,，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護,。
那么這種規(guī)定,，對于用人單位來講，應當說是比較合情理的，因為在我們現(xiàn)實工作當中,，我們看到,，有些勞動者向用人單位要求經(jīng)濟補償金的數(shù)額是非常高的呀，高達上百萬,，這種情況是有的,，很驚人，所以現(xiàn)在這個規(guī)定,，我認為是對用人單位來講,，更公平了，因為這個經(jīng)濟補償金,，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下,，他的一些生活上的損失，就是做一個補償,，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點,，公平一點，不能讓他出的太多,。
所以這個47條這兩款的規(guī)定是非常好的,。
再往下，咱們看第八個需要注意理解的,，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了,，這是48條和47條的規(guī)定。
按照這兩條的規(guī)定,，如果我們用人單位違法辭退了員工,，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應當給人家經(jīng)濟補償金的兩倍來賠,，應該是這樣的。
比如,，這個員工不勝任本職工作,，我們單位沒有給人家培訓，或者也沒有給人家調崗,，就直接就把人給開了,，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金,，賠多少呢?比如這個勞動者你應當給人家三個月的工資的經(jīng)濟補償,，你現(xiàn)在就得要給六個月了，要給人家賠償金,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十六
勞動合同內容與法律規(guī)定不符,，主要有兩種情況。
一,、勞動合同缺少法律規(guī)定的必備條款,，不必然導致合同無效,。
勞動合同是用人單位與勞動者真實意思的'體現(xiàn)，勞動合同經(jīng)雙方簽字,、蓋章即發(fā)生法律效力,。勞動合同如果缺少工作內容、工作地點,、工作時間,、休息休假制度、社會保險等必備條款,，或對條款約定不明,，可以按照集體合同約定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的,，按照有關法律執(zhí)行,。如果勞動合同不具備必備條款給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任,。像勞動合同中沒有約定社會保險條款,，但是法律規(guī)定繳納社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者在勞動合同中是否約定,、如何約定,，都不能免除用人單位應當依法參加社會保險和繳納社會保險費的義務。
二,、勞動合同中增加個人信息資料披露,、損害賠償條款等法定條款以外的內容，是否具有法律效力,，不能一概而論,。
首先，增加約定的條款不違反法律強制性規(guī)定,，約定條款具有法律效力,。勞動合同除具有人身屬性特點外，仍然具有合同的一般屬性,，即合同雙方意思表示自治性,。如用人單位和勞動者在勞動合同中約定勞動者故意損害公司財物，應當按照被損財物的價值予以賠償,；解除勞動合同,，勞動者應當辦理離職工作交接手續(xù)，工作交接完畢后用人單位結算薪資及支付經(jīng)濟補償?shù)葍热?，均合法有效,。用人單位與勞動者在法律規(guī)定范圍內約定一些必備條款之外而具有操作性的合同條款，是非常必要的。
其次,，如果增加約定的條款違反法律規(guī)定,，約定條款無效。像完成一定工作任務為期限的勞動合同,，《勞動合同法》規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期,，因此，如果勞動合同約定了試用期,，則違反法律規(guī)定,，是無效的合同條款。
設計和制作勞動合同應當盡量包含《勞動合同法》所規(guī)定的必備條款,，同時應當對雙方認為需要約定的特殊事項予以明確的約定,。千萬不可圖一時省力而草率地制定勞動合同，致使勞動合同違法或無效而引發(fā)勞動爭議,。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十七
第一條為了完善勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益,，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動合同,，適用本法,。
國家機關、事業(yè)單位,、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同,，依照本法執(zhí)行,。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則,。
依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權利,、履行勞動義務。
用人單位在制定,、修改或者決定有關勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制,，共同研究解決有關勞動關系的重大問題,。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,，并與用人單位建立集體協(xié)商機制,，維護勞動者的合法權益。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,。用人單位應當建立職工名冊備查,。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容,、工作條件,、工作地點、職業(yè)危害,、安全生產狀況,、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明,。
第九條用人單位招用勞動者,，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物,。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同,。
已建立勞動關系,，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬,。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同,。
第十四條無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;,。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同,。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;,。
(二)勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點;,。
(五)工作時間和休息休假;,。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;,。
(八)勞動保護,、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項,。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓,、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定,。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月,。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。
第二十一條在試用期中,，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由,。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期,。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,。競業(yè)限制的范圍、地域,、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。
在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品,、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年,。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;,。
(三)違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
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第二十七條勞動合同部分無效,，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的,，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務,。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,，不得強迫或者變相強迫勞動者加班,。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費,。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同,。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告,。
第三十三條用人單位變更名稱,、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,，不影響勞動合同的履行,。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效,，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行,。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,，應當采用書面形式,。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;,。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;,。
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;,。
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;,。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。
用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位,。
第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;,。
(三)嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;,。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;,。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;,。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;,。
(二)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;,。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。
裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;,。
(三)家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。
第四十二條勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;,。
(三)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期,、產期,、哺乳期的`;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;,。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同,，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權要求用人單位糾正,。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會,。
第四十四條有下列情形之一的,，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
(三)勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;,。
(四)用人單位被依法宣告破產的;。
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止,。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行,。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;,。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;,。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的;,。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定支付賠償金,。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度,。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定,，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付,。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查。
第五章特別規(guī)定,。
第一節(jié)集體合同,。
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利等事項訂立集體合同,。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過,。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立,。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生,、女職工權益保護,、工資調整機制等專項集體合同,。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,，或者訂立區(qū)域性集體合同,。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,，集體合同即行生效,。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性,、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè),、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準,。
第五十六條用人單位違反集體合同,，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議,，經(jīng)協(xié)商解決不成的,，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟,。
第二節(jié)勞務派遣,。
第五十七條經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;,。
(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施;,。
(三)有符合法律,、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;,。
(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件,。
經(jīng)營勞務派遣業(yè)務,，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記,。未經(jīng)許可,，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位,，應當履行用人單位對勞動者的義務,。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限,、工作崗位等情況,。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議,。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量,、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議,。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者,。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準,，提供相應的勞動條件和勞動保護;,。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;。
(三)支付加班費,、績效獎金,，提供與工作崗位相關的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;,。
(五)連續(xù)用工的,，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法,。用工單位無同類崗位勞動者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定,。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益,。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條,、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定情形的,，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定,，可以與勞動者解除勞動合同,。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,，只能在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,，可以由其他勞動者替代工作的崗位,。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定,。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié)非全日制用工,。
第六十八條非全日制用工,，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工,。終止用工,，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準,。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日,。
第六章監(jiān)督檢查。
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理,。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理,。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會,、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見,。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;。
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;,。
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;,。
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;。
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;,。
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;,。
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項,。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時,，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料,，有權對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料,。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查,，應當出示證件，依法行使職權,，文明執(zhí)法,。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生,、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內,，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的,，有權要求有關部門依法處理,，或者依法申請仲裁,、提起訴訟,。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同,、集體合同的情況進行監(jiān)督,。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同,、集體合同的,，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,，工會依法給予支持和幫助,。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實,、處理,，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任,。
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正,，給予警告;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付二倍的工資,。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,。
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金,。
第八十四條用人單位違反本法規(guī)定,，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,，并依照有關法律規(guī)定給予處罰,。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任,。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,，依照前款規(guī)定處罰,。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;,。
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;,。
(三)安排加班不支付加班費的;。
(四)解除或者終止勞動合同,，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任,。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的,，依法給予行政處罰;構成犯罪的,，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;,。
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;。
(三)侮辱,、體罰,、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;,。
(四)勞動條件惡劣,、環(huán)境污染嚴重,，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任,。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任,。
第九十二條違反本法規(guī)定,，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的,，由勞動行政部門責令停止違法行為,，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位,、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的,，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,，對勞務派遣單位,，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,。
第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的,，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬,、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任,。
第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的,，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任,。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,，或者違法行使職權,，給勞動者或者用人單位造成損害的,，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的,，依法追究刑事責任,。
第八章附則。
第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動合同,，法律,、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行,。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算,。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的,，應當自本法施行之日起一個月內訂立,。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定,，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行,。
第九十八條本法自20xx年7月1日起施行,。
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法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十八
1,、劉某在某學校作安保已經(jīng)三年多，最近他與保安派遣公司簽訂的勞動合同即將到期,，平時就便秘的他突然腹部陣發(fā)性絞痛,，嘔吐、體溫升高,、呼吸急促,，被醫(yī)院診斷為腸梗堵。手術住院期間,，合同到期,，派遣公司給他送來了終止勞動合同的通知。
2,、齊某是某酒店的已婚青年,，二年前與酒店簽訂了為期二年的勞動合同,，合同即將到期前齊某已懷孕三個多月。合同到期酒店以沒經(jīng)批準懷孕不受保護,，向她發(fā)了終止合同的通知,。
《勞動合同法》 第42條、第45條：勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第40條,、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期,、產期,、哺乳期的;……勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的,，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止,。
《勞動合同法實施條例》第17條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的,，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿,。
《工會法》第18條：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,，其勞動合同期限自動延長,，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,，勞動合同期限自動延長至任期期滿。另外,，職工協(xié)商代表在任期內，勞動合同期滿的,，企業(yè)原則上應當與其續(xù)簽勞動合同至任期屆滿,。
關于法定自動順延的規(guī)定，見于上述《勞動合同法》及相關法規(guī)等規(guī)定之中,，當法定順延情形出現(xiàn)時,，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定單方終止勞動合同,，否則就屬于違法終止勞動合同的'情形,。
張某是一水泥廠的工人，三年前從農村經(jīng)人介紹來某鎮(zhèn)該廠后,，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同,，并在合同中約定，合同期滿,，廠方需要,，自動延續(xù)三年,。該廠工作環(huán)境差，工資待遇低,。前不久合同到期,，張要求提高工資不果，工作了一段時間后辭職,。張辭職后要求廠方對合同到期后的這段工作期間,，給予雙倍工資。廠方以有合同延續(xù)約定予以拒絕,。
《勞動合同法》第3條,、第44條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠實信用的原則,。有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;……,。合同期滿,，勞動合同終止，繼續(xù)保持勞動關系,，應當續(xù)訂勞動合同,。續(xù)訂勞動合同，雙方應當平等協(xié)商,?！昂贤跐M，廠方需要,，自動延續(xù)三年”的條款有損勞動者權益,，剝奪勞動者的協(xié)商權。
應為無效,。以《勞動合同法》第82條,，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資,。張某要求廠方對合同到期后的這段工作期間給予雙倍工資,，法律應當支持。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十九
歷史的原因造就了具有中國特色的福利分房制度,、隨著市場經(jīng)濟在中國的產生和發(fā)展,，傳統(tǒng)的住房分配制度已經(jīng)與現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會的基本內涵不相適宜。所以,，住房分配制度正發(fā)生著重大的變化,。福利分房被取消,，住房分配制度逐步走向貨幣化，商品房的按揭逐漸為人們所熟悉并成為房產市場中的熱點所在,。但這一切均是在政府的主導下完成的,，由于立法的欠缺及滯后性；導致這一優(yōu)良的制度在實踐中出現(xiàn)諸多的問題,，在有些地區(qū)出現(xiàn)了許多法律糾紛,。本文擬從理論和實踐的角度對這些問題作出分析；以求對其的發(fā)展有所研益,。
按揭一詞來源于英文mortgage.在英國的法律體系,。
中，mortgage一詞是由mort和gage組成,，mort源于拉語mortu.,，其基本的含義是“永久，永遠”,，而gage的含義為“質押,，擔保”.中國大陸所稱的“按揭”據(jù)稱是從我國香港地區(qū)傳入大陸的,，它是英文“mortgage”廣東話的諧音,。另外有學者認為；在中國古代,?！鞍础保械盅旱囊馑?，從字面上分析,，按與抑都有“壓住不動”的意思，即將一定的物從其他物種分離出來并為特定的債權作擔保,?！敖摇钡膩碓磩t是mortgage的后半部分“gage”的音譯，故將mortgage譯為按揭,。無論何種見解，“按揭”為一泊來詞當無疑義,。雖然按揭是從香港移植而來,，但其與中國大陸地區(qū)獨特的背景相融合，形成了具有特定含義的的法律術語,、我國大陸地區(qū)的所指的按揭,，指購房人將于房地產銷售商之間的居地產買賣合同的標的抵押于銀行，銀行將一定數(shù)額的款項貸給購房人并以購房人的名義將款項交與居地產商的法律行為,。在我國大陸地區(qū),，按揭一般均須銀行的介入,，并且通過銀行的介入促成房地產銷售者與購房者的交易；因此擴大內需,，促進國民經(jīng)濟的良性循環(huán)和健康發(fā)展,。
中國大陸地區(qū)的按揭與英美法和香港地區(qū)的按揭有諸多不一致的地方，大陸地區(qū)的按揭的法律特征有：一,、主體包括三方即：購房者,、房地產銷售商及按揭銀行。二,、按揭法律關系的內容有三點,，即購房者與房地產銷售商之間的買賣合同關系、購房者與按揭銀行之間的借款合同關系和購房者與按揭銀行之間的擔保法律關系,。三,、按揭法律關系的標的物與擔保合同的`標的物具有同一性，這是按揭的最大法律特征,。四,、按揭權人實現(xiàn)按揭權可采取兩種方式，一種是折價或以拍賣變賣標的物所得價款優(yōu)先受償,；一種是在合同中約定回購條款,，由房地產銷售商向銀行回購標的物，并以回購款優(yōu)先償還銀行貸款本也在我國的香港地區(qū),，按揭法律關系中并不包含銀行和房地產銷售商,，按揭主要限于購房者與主良行之間而與；地產銷售商無任何關系,。大陸地區(qū)之所以將房地產銷售商成為按揭法律關系的重要組成部分,，是與我國的經(jīng)濟現(xiàn)狀和購房者個人情況等國h相符合的。
樓花一詞,，也是源于香港地區(qū),、1954年香港立信置業(yè)公。率先推出了房屋“分層售賣,，分期付款”.由于房屋在施工（便被分期分批的預售給購房者,，如落英片片墜落，故稱賣樓花,。樓花接揭法律關系的內容是購房者與房地產銷售商簽訂樓花買賣合同即房屋預售合同,，購房者、居地產銷售商和銀子三方共同簽訂樓花按揭合同,，購房者支付部分購房款后,，將其打合同取得的對于房屋的期待權抵押給銀行取得銀行貸款的擔伯如果購房人來能依約履行還本付息和及時支付有關費用的義8銀行可以以此期待權及以后取得的房屋優(yōu)先受償。
樓花按揭的法律特征為：一、樓花按揭的標的是樓花,，分尚未動工興建或者正在建設的樓居,。在樓花按揭法律關系產生之際，樓居實際上并不存在,、二,、購房人在房屋建成以后辦到過戶手續(xù)或產權登記，以所有權作為抵押擔保銀行債權的實現(xiàn),、三,、在樓花按揭法律關系的成立之際，作為銀行債權擔伯并非是現(xiàn)買的物而只是一種權利,，這種權利即是期待和可n在將來一定的時期取得或實現(xiàn)的財產利益,。四、樓花按揭中爾抵押權的實現(xiàn)較一般的抵押權亦不盡一致的地方,。一般的抵扣權人在債權到期而未獲清償時候,，可以將抵押物變賣或者折分優(yōu)先受償。而對于樓花按揭而言,；按揭權人在按揭期間可以個位按揭人享有房屋預售合同中買方的權利,，如果按揭人不履行房屋預售合同，按揭權人可以代為履行,。此外,，按揭權人未保證按揭權的實現(xiàn)，有權以買方的名義參與與房屋預售合同有關的訴訟,。
三,、房屋按揭的若干實務問題。
由于現(xiàn)行法律體系中并無對按揭法律問題的專門規(guī)定,，所以在實踐中出現(xiàn)了諸多的問題,，本文試對以下問題作出分析和探討。
（一）,、按揭中抵押權的實行,。
按揭法律關系成立以后，借款人可能由于種種原如財產狀況惡化,、陷于破產的境地或者出國等等而無法或不愿清償債務,，此時銀行可以對房屋實行抵押權，以保證其債權能夠得到實現(xiàn),。我國擔保法第53條第1款規(guī)定："債務履行期屆滿抵押權人來受清償?shù)?，可以與抵押人協(xié)議以抵押物折價或者以拍賣變賣該抵押物所得價款受償：協(xié)議不成的抵押權人可以向人民法院提起訴訟。據(jù)此,，在我國實行抵押權的方法主要有：折價及拍賣、變賣抵押物。在這三種方式中,，以公開拍賣為實行抵押權的最佳方式,。因為拍賣可以通過多人的竟買使抵押物的價值得到充分的體現(xiàn)，而且拍賣大多是由拍賣機構進行,，所以可以避免諸多問題產生,。如采用變賣或者折價方式，可能會導致抵押物的實際價值與變賣價值或者協(xié)商價值不一致的現(xiàn)象的出現(xiàn),，并容易導致糾紛,。
當按揭人不能按期清償所欠銀行的借款時，銀行可否直接向人民法院提起訴訟要求對抵押物即房屋進行拍賣,？根據(jù)擔保法第53條的規(guī)定,，銀行可以與借款人就抵押物的變價方式進行協(xié)商，協(xié)商的內容包括折價和拍賣,。因此,，如果雙方就房屋的變價方式達成一致即都同意拍賣則不會發(fā)生任何問題。
如果雙方協(xié)商不一致如何處理,？本人以為,，法律僅僅賦予抵押權人向人民法院提起訴訟的權利；并沒有賦予其直接向法院提起訴訟要求拍賣的權利,。此時,，抵押權人即銀行可以向法院起訴；法院只能按照訴訟程序對抵押權人的訴訟進行審理,、如果抵押權人未經(jīng)協(xié)商直接申請對房屋進行拍賣,，法院可以駁回申請，并告之當事人按照訴訟程序辦理,。&nbs,。
p;法院判決采用拍賣方式時，由法院主持或者委托拍賣機構拍賣,，所得價金也會在法院的主持下進行分配,，抵押權人的合法權益一般會得到保障。但是,，雙方協(xié)商一致拍賣時,，如何保證拍賣所得什金公平分配給當事人？特別是在拍賣價金與所欠款項不盡一致的情況下,，如何分配拍賣所得價款,？首先，抵押物拍賣價金的分配應當由拍賣人進行,，抵押權人和抵押人應當在抵押物拍賣委托合同中告訴拍賣機構拍賣的目的,，并且委托拍賣人對抵押物的拍賣價金按照抵押合同即債權合同的約定進行分配,；如果拍賣所得價金在清償完銀行的債權后仍有剩余，應當返還給抵押人,。如果拍賣人違反委托合同的約定,，將剩余價金擅自處置，或者未將拍賣價金交予當事人,，應當承擔違約良責任,。在抵押權人獲得抵押物拍賣價金而使抵押人的剩余金額不能獲得時；拍賣人應當企擔向抵押人支付給金額的責任,；在國拍賣人將拍賣價金交給抵押人而使抵押權人不能獲得清償時,，拍賣人應當承擔替代清償?shù)呢熑巍Ｅ馁u人在承擔上述責任后,；可以對抵押人取得原抵押權人對債務人的債權或者對抵押權人取得余額償還請求權,。其次，在同一抵押物上存在多抵押權時,，數(shù)個抵押權人和抵押人應作為抵押物拍賣合同的共同委托人,，并應當訂立拍賣價金分配協(xié)議，抵押物拍賣后,；由拍賣人按照分配協(xié)議進行分配,，如不能達成分配協(xié)議，則數(shù)個抵押權人和抵押人中的任何一人都可訴至法院,，要求由法院決定分配的比例或者順序,。
在拍賣中如果抵押物未能賣出如何處理？如果當事人確定了拍賣的最低線而未能賣出,，委托人可以對該最低線作調整,，適當降低價格。但降價必須有一定的限制,，有學者認為,，在第一次拍賣未能成功時，經(jīng)共同委托人協(xié)商,，可以降低拍賣最低保留價,，保留價可以控制在原來最低保留價格的3/4范圍內，并進行再次的拍賣,，如第二次的拍賣時,，仍人沒有人出價高于最低保留價時；則可以將價格降低到原來最低保留縣的1／2,，仍然不能出手時,，則應停止拍賣，如抵押權人愿意以抵押物折價的可以由雙方協(xié)議以抵押物折價清償,，如抵押權人不愿意以抵押物折價的,，則應當將抵押物歸還抵押人,，同時抵押物上的構成部分，不論是在抵押權設立之前附于抵押物的還是在抵押權設立后附于抵押物的,，皆為抵押權效力所及的范圍,。對于裝修價值遠小于房屋價值的，適用此原則尚無大礙,，但如果裝修價值超過房屋價值適用此準則則顯得欠妥當。按照一般理解,，附合物應為抵押物的所有人取得所有權,、因附合物與原抵押物附合密不可分，因止匕附合物也應為抵押權的效力所及,；由于抵押物所有權的擴張,，必然導致抵押權的擴張、因此筆者主張區(qū)分對待,，對于復合物價值不大的,，原則上可以為抵押權的效力所及，但當事人另有約定或者債權人與債務人故意以此損害其他債權人的利益或者他人依法的對于附合物行使權利的,，則抵押權的效力不能及于該附合物,。對于附合物價值明顯過大如達到；屋價值的1／2以上或者超過房屋的價值時,，抵押權的效力當然不能及于此,。
（三）、房屋按揭法律糾紛的處理,。
當按揭法律關系成立以后,，由于一方當事人的違約行為而導致訴訟，法院應如何處理,？因為按揭法律關系中包含房屋買賣和借款合同兩個法律關系,，并有三方當事人，較普通的買賣合同和借款合同都有較大不同,、筆者認為,，由于大陸地區(qū)按揭的獨特性即房屋買賣與銀行借款密不可分，二者相輔相成相互依賴,，在有糾紛時應當合并審理,。具體分析如下：
1、買賣合同產生糾紛時,，如房產商未能依約履行義務導致訴訟,，并且購房者停止向銀行還款，應當將銀行列為第三人,。因為案件的處理結果對于銀行的利益關系重大,，銀行不能等案件處理完之后再主張權利,。當然，雖然購房者與房產商發(fā)生糾紛,，但并未影響其按時按期支付銀行款項,，銀行自不必申請列為第三人。
2,、在借貸合同發(fā)生糾紛時,；能否將房產商列為第三人？如果銀行未能依約提供貸款,，購房者人即借款人提起訴訟,，房地產商自然可以申請列為第三人，抑或以共同訴訟人的身份參加訴訟以維護其合法利益,。如果購,；者未能及時還款導致銀行起訴購房人及借款人的，能否將房地產上列為第三人,？此時應當區(qū)分對待,，如果因為購房人自身的原因如負擔加重或收入銳減而導致不能支付款項，銀行起訴借款人的,，因為此時與房產商無聯(lián)系,，可以不將其列為第三人。但如果三方當事人在貸款合同中已經(jīng)約定房產商在購房人不能按期支什房款時承擔房屋回購或保證義務的,，可以追加房產商為第三人,、如果導致訴訟原因與房產商有直接的聯(lián)系，如因為房產商嚴重違約行為及房屋存在嚴重質量問題,，或者房產商無法按時交付樓房的,，而導致借款人不能支付款項被銀行起訴的，此時應當將房產商列為第三人,。但如果購房人停止支付款項的原因與房產商關系不大,，如認為地理位置不佳停止付款導致訴訟的，一般不宜將i產商列為第三三人,。,。拍賣是指以公開競價的方式，將標的物賣給競價最高的人,、從運作方式上看,，拍章主要有兩種情形：一為普通式拍賣，由拍賣是由低漸高叫價,，競買人竟相出價,，最后將抵押物拍給出價最高的人。二是荷蘭式拍賣,，由拍賣是最先叫出最高價格,，如有人購買則抵押物歸應買人取得,。如沒有人應買則漸次降低，直到出現(xiàn)有買受人,。
戴國輝：｛吾國近世抵押權論》,，載鄭玉波主編：《民法物權論文選輯》（下）。527－528頁,。
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