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薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇一

很多人聽(tīng)到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好,，全都是行業(yè)中的精英,，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解,。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減,、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng),，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷,。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約,，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,。談到找工作的歷程，他一臉輕松,，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí),，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約,，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難,。記者對(duì)清華大學(xué),、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬,，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%,。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件,、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較,、挑選,，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比,，小幅上升,，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù),。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期,，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%,，但是，到20xx年年底,，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài),。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭,。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%,，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%,，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn),?！?/p>

sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇,、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲,。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng),。sp利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大,，職員薪酬水漲船高,。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,，但是在手機(jī)設(shè)計(jì),、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈,，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才,，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量,，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷,。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金,、銷(xiāo)售提成,、年終分紅、福利,，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí),，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,，這也是由于高科技有大量的人才后備兵,，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導(dǎo)向型公司,，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng),，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工,，事實(shí)上,，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法,。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司,，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn),，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上,，就是不跑,，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的,，那么股票增值,，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯,，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛,，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇,，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫,，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng),，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專(zhuān)業(yè),。

金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%,，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%,。

以上數(shù)據(jù)顯示,，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),，傳統(tǒng)模式不再適用,，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限,。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力,，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象,，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí),，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā)。

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多,，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看,，相比較其他行業(yè)的離職率,，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短,。

頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題,，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。

基金信托,、項(xiàng)目融資,、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行,、期貨,、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下,。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明,，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng),，跨行業(yè)現(xiàn)象較少,。

每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90,、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù),，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗,，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職,。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心,，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去,，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈,，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。

金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè),，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲,。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里,，我們真有必要看看自己的真本事,。

能力提高了，薪資自然就漲上去了,；能力被認(rèn)可了,，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓ィK歸是沒(méi)本事,。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的,，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職,，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了,。

行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才,，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里,，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>

身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn),，證書(shū)是臉面的裝飾,。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可cfa證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格；

美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格,；

英證券投資公會(huì)給予cfa證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能,。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力,，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操,，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞,。

國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí),，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),，微觀協(xié)助才能做到最好,。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里,，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己,！

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇三

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓,，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi),，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元,，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元,、68900元,、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看,，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%,。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍,。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn),，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上,，周先生是拿證學(xué)員之一,，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古,、愛(ài)普生,、英維思,、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司，他通過(guò)了全部英文cma考試,，通過(guò)認(rèn)證后,，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司,，任財(cái)務(wù)總監(jiān),。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告,，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位,，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助,。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?周先生認(rèn)為cma證書(shū)的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助,。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析,、成本管理與分析,，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析,，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí),，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算,、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國(guó)際證書(shū),，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解,，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì),， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少,，因此選擇了考cma。

他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì),、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話,，工作機(jī)會(huì)增加很多,，職位不斷提升,， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高。

在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn),，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí),，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃,，預(yù)算，差異分析,，成本控制,、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓,?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用,，他因此收獲了高薪和高職位,。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了,，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”,。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要,。因此相較于acca,，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類(lèi)認(rèn)證,，而cma擇是以預(yù)算決策,、成本控制,、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等,，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo,，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書(shū),。

cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少,、課程實(shí)用,、中英文語(yǔ)言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎,。因此,，cma會(huì)員薪水普遍很高，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上,，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查,，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇四

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度,，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月,。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州,、寧波,、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京,、上海和深圳,。

這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱(chēng)，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看,，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升,。其中,，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市,。

珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)

20xx年冬季,，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù),，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱(chēng)《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元,，本季度平均薪酬繼續(xù)上升,，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報(bào)告》認(rèn)為,，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲,，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高,。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一,。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,，上海,、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定,。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看,，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%,，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn),。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位,。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降,，以10003元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看,，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng),，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元,，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司,，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元,，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五,，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升,，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位,。

從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位,，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升,。

沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升,，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快,。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面,，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資,，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入,。

新一線城市處于高速發(fā)展階段,，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,，吸引了大量的求職者,。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都,、天津,、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入,。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好,，且生活環(huán)境舒適,，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系,。

報(bào)告稱(chēng),，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇五

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),，金融,；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2,。2—2,。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái),，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇六

杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告，共涉及了高科技,、消費(fèi)品,、醫(yī)藥,、房地產(chǎn),、物流等43個(gè)行業(yè),。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大,，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大,，上下相差超過(guò)兩倍,。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向,，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬,。

部門(mén)間薪酬差距加大,，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén),，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多,，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。

人員結(jié)構(gòu)年輕,，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

國(guó)外,，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡,。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%,。同時(shí),，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù),。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工,。

另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力,。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷(xiāo)售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象,。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,，中,、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引,、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本,。而且，可以看出,，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用,。

究其原因有三,，其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,，人員流動(dòng)性強(qiáng),，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。其二,，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,，保證其核心技術(shù)不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵(lì)的同時(shí),，更加注重其薪酬的保留作用,。其三,，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周,、幾個(gè)月,，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇七

所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)",，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾,、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,。

據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式,，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別,，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位,，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資,。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升,。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù),。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別,，規(guī)定銷(xiāo)售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元,，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等,。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資,。于是"小人物"脫穎而出,，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪,。

試行"寬帶薪酬"后,，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低,。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力,，礙于臉面不想輸給低職位員工,，表現(xiàn)出極大的工作熱情,。

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng),、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平,，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法,，通過(guò)崗位評(píng)估,，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小,。

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ),，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別,。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同,，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類(lèi)型,、崗位特點(diǎn),、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的,。

中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制,，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理,，但是在銷(xiāo)售,、制造、it,、制藥等不同類(lèi)型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同,。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員,，這是兩種不同的人員群體,，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu),、不強(qiáng)調(diào)資歷,、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以,，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合,，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理,，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過(guò),，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣,，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司,，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷(xiāo)售人員,、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高,，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在,。

在中國(guó),，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別,，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路,，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題,。

寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開(kāi)始,。

人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理,，結(jié)果證明行不通,。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題,，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合,。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系,。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性,。

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任,，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低,。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么,，不談員工責(zé)任,。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定,，但是,，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé),。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系,，花多少錢(qián)設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題,。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性,。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn),，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任,。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大,，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素,。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系,。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié),。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣,，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè),，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí),、主任級(jí)、副主任級(jí),、科員級(jí)等,，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門(mén)主任之間,，科員之間的責(zé)任大少也有差異,，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。

有些企業(yè),，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制,，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜,，工資成本增長(zhǎng)了,，不滿意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查,，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案,，在咨詢項(xiàng)目開(kāi)始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多,，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查,，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開(kāi)始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比,，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn),，反而更糟糕。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇八

20*年以來(lái),，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情,，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法,，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī),。截止20*年,，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元,，同比增加4884萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%,，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%,，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元,，較年初增加6940萬(wàn)元,，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%,，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn),，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%,，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn),，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%,。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元,，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面,，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列,。該社究竟使用了什么秘密武器,，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng),，加強(qiáng)績(jī)效考核,，激活人力資源。

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí),。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話,，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法,，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者,，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展,，圍繞效益這個(gè)核心,，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng),，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍,；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境,，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措,。

該社在考核方案正式出臺(tái)前,，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論,，多方征求意見(jiàn),，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭(zhēng)使方案科學(xué),、合理,、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行,，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資,，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法,，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位,、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才,，一流的業(yè)績(jī),，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng),。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán),，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力,，同時(shí)加大監(jiān)管力度,，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核,，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核,，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬,，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳,。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為,，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力,。

通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表,，層層分解到社,，到崗，到月,，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表,、月基本工資基數(shù)表、工齡工資,、學(xué)歷,、職稱(chēng)、津貼明細(xì)表等,，員工工資執(zhí)行含量,，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底,，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距,，多勞多得,，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資,，甚至下崗處理等,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元,，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中,，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行,，極大地提高了基層員工的工作熱情,。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了,，論奉獻(xiàn),、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門(mén)的少了,，主動(dòng)出擊的多了,，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé),，工作效率顯著提高,，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

該社在方案正式出臺(tái)后,，狠抓落實(shí),，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息,，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案,，堅(jiān)持登記員工存,、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績(jī),。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度,，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人,。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,，按月公布考核兌現(xiàn)情況,，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感,。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布,，排名在前要保名次,，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營(yíng)造積極向上,，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍,。如在存、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中,，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān),，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息,，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸,，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶資源，取得良好的業(yè)績(jī),，獲得理想的報(bào)酬,。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說(shuō)明和任職資格要求,，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格,、稽核內(nèi)審資格,、客戶經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi),，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目,、工作概述、工作條件,、崗位種類(lèi),、工資含量，明晰不同職位,、不同地域的工資含量計(jì)算方式,，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū),。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí),、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂患意識(shí)空前高漲,，形成蓬勃向上,、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面,。

一是層層落實(shí)責(zé)任追究制,，按照上級(jí)管理部門(mén)的要求,，聯(lián)社與信用社，信用社與分社,、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書(shū),。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,。該社對(duì)全市所轄信用社,，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn),，又相互監(jiān)督,。三是實(shí)行聽(tīng)證制，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì),，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴,，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用,。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育,，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ),。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為,，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng),、不良貸款凈下降和占比下降,、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分,，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故,，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查,、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇九

為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過(guò)訪問(wèn)法,、資料搜集法對(duì)某公司進(jìn)行調(diào)查,。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問(wèn)題，就這些問(wèn)題而展開(kāi)分析,，并提出改進(jìn)的建議,。

某公司新建于20xx年，位于貴陽(yáng)市開(kāi)陽(yáng)縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖,、山泉水生產(chǎn),、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營(yíng)企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一,。注冊(cè)資金500萬(wàn)元,，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表,，并管理公司日常事務(wù),。

（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則,、激勵(lì)原則等,，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

（2）薪酬制度系統(tǒng)性低,。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成,，往往通過(guò)若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過(guò)程中,，不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會(huì)制定出不同的薪酬制度,，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問(wèn)題制定的，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整,，如基本工資調(diào)高,、增減福利項(xiàng)目、對(duì)特殊類(lèi)型崗位劃分到體系以外等,，設(shè)計(jì)人員對(duì)前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的背景缺乏認(rèn)識(shí),，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面,，而不敢全盤(pán)推翻前任的工作成果,，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性,，把原本清晰、簡(jiǎn)潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊,、繁瑣,，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸,，產(chǎn)生新的薪酬摩擦,。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象,，每到歲末發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí),，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),，員工之間也互相不了解對(duì)方的數(shù)額,。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密,，因此理論上任何員工均無(wú)法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r，了解渠道只能依靠道聽(tīng)途說(shuō),，由此易造成誤會(huì),，往往出現(xiàn)對(duì)于別人的高薪憤憤不平，認(rèn)為分配沒(méi)有公平體現(xiàn)工作價(jià)值,，很容易心態(tài)失衡,，漸漸浮躁，無(wú)法有力完成后續(xù)工作,。

由此引發(fā)的問(wèn)題是,，企業(yè)希望通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金的方式，獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),，強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為,，但員工卻不能正確理解。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一,。中國(guó)的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來(lái)已久,。此意識(shí)反映到企業(yè)中就是對(duì)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源,。因此，企業(yè)內(nèi)的中,、高級(jí)管理崗位成為各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo),。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類(lèi)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,，無(wú)法安心工作，這為人才的充分利用帶來(lái)隱患,。

薪酬調(diào)整工具陳舊,。該企業(yè)對(duì)員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來(lái)概括,，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,，就是指員工重要性在薪酬等級(jí)上的體現(xiàn),。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位,、教育背景,、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素,，把所有員工劃分為不同的等級(jí),，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù),，體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下,，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核,，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”,，即員工年終績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎沒(méi)有影響,。

根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題，需要對(duì)癥下藥,，制定相適應(yīng)的對(duì)策,，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)員工的目的,。

建立人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制,。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),，必須首先從觀念上突破,。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念,。樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念,，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變,。相對(duì)人力資源,，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。

認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感,。薪酬程序公平與否,，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受,、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程,。

（3）引入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性,、前瞻性的支撐,。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn),、有區(qū)別的薪酬政策,，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌,。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論,、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策,、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法,，發(fā)揮民主協(xié)商、專(zhuān)家咨詢,、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn),，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化,、規(guī)范化,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十

xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代,，“十三五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向,。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩,，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響,，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地,，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)gdp的主要力量,。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái),，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入,。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,。為此,，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重,。根據(jù)公司要求,，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行,。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn),。

本次薪酬調(diào)查,，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平,，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃。

二,、 國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1,、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

《第一財(cái)經(jīng)》 ,、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后,，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛,，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。

xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng),，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%,，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重,。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng),，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。

2,、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）

根據(jù)以上資料,，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升,。

3,、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比

三,、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng),，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖,，員工離職率增高,。自xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才,。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度,，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

二十”六個(gè)等級(jí),。

四,、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求

xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度,，加快棚戶區(qū)改造,，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給,?！钡囊蟆９居瓉?lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī),，xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀,，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng),，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過(guò)bt業(yè)務(wù),，以投資帶動(dòng)承建,，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多,，員工驟增的局面,。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少,，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降,，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程,，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求,。

但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪,，及員工培養(yǎng)方面,，必須加快步伐。

其中薪酬體系,，是最直接也是最有效的保障體系,，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過(guò)對(duì)公司xx年第一季度員工流失情況分析,，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%,；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重,，急需遏制,。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因,，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深,，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可,。面對(duì)如此急迫的情況,，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。

五,、 調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十一

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析,、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考。

出處 m.sevw.cn

薪酬調(diào)查,，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程,，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi),、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí),、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,，專(zhuān)業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,，因其專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法,、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì),，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式,。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ),，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,，以及不利于內(nèi)部員工的保留,。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度,，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題,。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看,，大多采用從宏觀到微觀的分析形式,。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述,、行業(yè)薪酬趨勢(shì),、組織效能分析、薪酬管理政策,、薪酬增長(zhǎng)率,、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng),，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題,、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響,。在調(diào)研群體信息中,，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù),、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等,，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考,。

出處 m.sevw.cn

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的`薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資,、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì),、各項(xiàng)福利等,。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報(bào)告中,，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量,、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié),，為了便于統(tǒng)計(jì),，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小,、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考,。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口,。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十二

近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看,，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。

20xx年,，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元，平均每天不足1美元,。更值得注意的是,，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多,。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn),，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒(méi)有減少,，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大。近年來(lái),，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月,，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),，提高員工滿意度；3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無(wú)疑問(wèn),，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì),，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,，可以得到一些答案,。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員,、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列,?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容,、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高,。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講,，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表,、銷(xiāo)售經(jīng)理,、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元,，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加,，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元,。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大,，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè),。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好,。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過(guò)節(jié)費(fèi),、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢,。

我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低,。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間,。而1997年以來(lái)平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元,，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì),，人均gdp要達(dá)到3000美元,。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%,。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%,。同這個(gè)要求相比,，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大,。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段,。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高,，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大,，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始,，逐年顯著擴(kuò)大,，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái),，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大,。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì),。總的說(shuō)來(lái),，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此,，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊,，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后,，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情,，對(duì)市場(chǎng)需要什么,，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查,，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么,，種出什么就賠錢(qián)”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少,。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒(méi)有真正形成利益共享,，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,，近兩年來(lái),，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng),，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯,，科技含量不高,，大路菜多，貯藏,、保鮮,、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,，如不抓緊研究對(duì)策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門(mén)引導(dǎo),、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏,，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息,，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難,，進(jìn)入市場(chǎng)難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù),。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí),，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金,，而難以上馬,。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子,，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支,；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支,。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支,。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi),，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō),，生活就難上加難了,。

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì),。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低,，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài),。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好,。

2,、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng),，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì),，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用,。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去,，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì),，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì),。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓,，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4,、調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng),，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問(wèn)題,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十三

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大,?？傮w來(lái)看，浙江省,、廣東省,、上海市的月均收入較高，其次是上海市,，江蘇省等次之,。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象,，一是,，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首,，廣東,、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是,，各省市對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求度,，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類(lèi)中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

年間一般發(fā)展緩慢,。突破理論知,。

識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng),。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N(xiāo)售,、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣(mài)家發(fā)展到5年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題,，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道,、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,、減少客戶投訴,、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后,，c2c賣(mài)家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張,。

1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同,。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分,，各級(jí)別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì),；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分,，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng)，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān),，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì),。

電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化,。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn),。

行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,，約在3100元左右,。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì),。

三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向,。

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀,。

概念定義。

總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān),，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人,，

在企業(yè)中也是高層管。

理人員,。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者,。站在不同角度,，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和,。

經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對(duì)自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規(guī)劃,，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法,，使之逐一落到實(shí)處,，逐步實(shí)現(xiàn)。

主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé),，在部門(mén)內(nèi)有主持管理職能,，掌管某種專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職務(wù)。一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專(zhuān)用人員,。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀,。

1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn),。

1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的要求極高,。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí),，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀,，需求滿足率僅達(dá)到41%,，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達(dá)到19%,。

1.1.5電子商務(wù)類(lèi)崗位分類(lèi),。

經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類(lèi)給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專(zhuān)員,；

電子商務(wù)主管；

電子商務(wù)經(jīng)理,；

電子商務(wù)銷(xiāo)售,；

電子商務(wù)工程師。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類(lèi)型,。

擁有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能,；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群,；本科,、高職/高專(zhuān)、中專(zhuān)/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可,。

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薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十四

據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，蘇州地區(qū)部門(mén)經(jīng)理層年薪中位值為256854元,，薪酬漲幅為11.2%；專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn),，漲薪幅度為12.8%,，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類(lèi)城市，在二線城市中位于前列,；主管與專(zhuān)員層年薪中位值分別為92563元和46658元,，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中,，生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈,，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元,，漲薪幅度為14.5%,。

蘇州經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國(guó)來(lái)講都是佼佼者,，國(guó)家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多,，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,，拉開(kāi)了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64,。

開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多,，占比多,，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看,，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92,，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84,，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱。

人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一,，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元,；預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%,；此外大專(zhuān)和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元,。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%,。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè),，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群,，近三年離職率都在25%以上,。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象,，此外,，超過(guò)50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十五

我是一名教師兼班主任,。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部,。

我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡,。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出,。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔,。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢,。一年里,教師節(jié)、春節(jié),、勞動(dòng)節(jié),、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢(qián)。有時(shí)候還有些別的“福利”,。

我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了,。

本來(lái),作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右,。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目,。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已,。

為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷,，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查,，并在卷末以兩道開(kāi)放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景。

調(diào)查題目中,，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，也有教師們的主觀感受。所以如此,，是為比較直接,、真切地傾聽(tīng)教師們的聲音。

本次調(diào)查,，以電子郵件的方式,，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效,。

薪資現(xiàn)狀,。

問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元,、1200元,、x元、3000元為節(jié)點(diǎn),，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查,。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

可以看出,，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上,，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。

再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量,。一般來(lái)說(shuō),，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,，故有此一項(xiàng),。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表,。見(jiàn)表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比,。可以看出,，從整體上,，教師的收入狀況是整體“提高”的,。換句話說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的,。下面還有具體分析,。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位,、職稱(chēng)和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等),，以及其他。在調(diào)查中,，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(chēng)(70人),，崗位(54人)，考評(píng)成績(jī)(38人),，職務(wù)(34人),，其他(18人)。

教師的每月收入構(gòu)成,，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn),、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi),，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課,，(18人);洗理費(fèi)和書(shū)報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人,。

教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入,。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職,，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候,，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為,，并經(jīng)常收益,。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫(xiě)的是三個(gè)：不知道。

影響因素,。

個(gè)人因素,。

影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。

在學(xué)校中,，一般有學(xué)生管理,、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位),、工人等崗位,。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的,。一般來(lái)說(shuō),，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中,，月入3000元以上的6位教師,，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素,。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng),、院長(zhǎng)、園長(zhǎng),、中心主任,，等)或者中層干部、普通教師,、班主任(輔導(dǎo)員,、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別,。

非個(gè)人因素,。

還有些屬于客觀因素，在目前的情況下,，還不是教師自身所能解決得了的,。

比如，省部所屬,、市縣所屬,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育,、職業(yè)教育,、特殊教育、幼兒教育,，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別,、類(lèi)型，都是影響教師收入的客觀因素,。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師,。”比如,，東部地區(qū),、中部地區(qū)、西部地區(qū),，省會(huì)城市,、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū),，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別,，也決定了教師收入的差距。

收入差距,。

收入差距是客觀存在的,。調(diào)查中，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解,，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性,。

有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大,，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒(méi)有差別,，大家都是國(guó)家干部?！?/p>

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上,。“據(jù)您所知,，您所在的省(直轄市,、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大,，超過(guò)一倍以上;3.有差別,，比較大，但是不超過(guò)一倍;4.有差別,，但是不大,，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小,，基本沒(méi)有差距,。”

教師感受,。

對(duì)于收入,，人們的感受是有很大差別的。

對(duì)于自己的收入,，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人,，占55%;認(rèn)為“偏低,，我覺(jué)得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低,，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人,，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人,。

如果進(jìn)行量化打分,，按五等來(lái)表示，一等表示最滿意,，五等表示最不滿意,。

有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”,，老師們填寫(xiě)的數(shù)相差數(shù)倍之多,。從1500元/月,、1800元/月,、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年,，多少不等,。有一位姓彭的老師寫(xiě)道：“真正公務(wù)員水平”。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十六

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示,，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右,。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升,，達(dá)54.1%,，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年,，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),，達(dá)9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

報(bào)告顯示，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%,，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼,。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十七

與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司,。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行,，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。

在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí),，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會(huì)為您提供重要的參考信息,。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位,；

職能序列市場(chǎng)薪酬比較,；

通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平,；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息,。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分,。另外,，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息,。

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候,，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí),，您需要進(jìn)行職位匹配的工作,。在報(bào)告里,，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí),，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較,，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距,。

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況,。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》,，前者包含對(duì)應(yīng)的條目的專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的'專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對(duì)比報(bào)告部分,。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí),，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的點(diǎn)評(píng)信息,。

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引,、保留和激勵(lì),，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,。

希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1,、確定特定崗位的薪酬水平,。

在招聘員工,、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平,。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來(lái)獲取相關(guān)信息,。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平,，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平,、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息,。

2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十八

為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因,，太和咨詢針對(duì)vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從x年3月份開(kāi)始,，對(duì)員工近2年來(lái)對(duì)公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研及個(gè)別訪談,，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對(duì)薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問(wèn)針對(duì)調(diào)研現(xiàn)狀,，提出了解決方案,。

第一部分調(diào)查目的。

vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,，共40人左右,。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng),。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng),，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō),，都已處于領(lǐng)先地位,，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定,。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng),。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失,。一般而言,，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力,，但頻繁大量的人才流失,，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。

(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明,，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表,，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因,。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽,，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因,，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的,。

(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響,，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流,。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的`聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道,。

(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力,、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí),，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感,。

第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明。

(1)選樣方式：全員普查,。

(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式,。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工,。

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。

(1)不同的行業(yè),、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別,，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表,。

(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題,，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理,、公司管理等一系列問(wèn)題,，因此,，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,，共涉及到薪酬水平,、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性,、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性,、公司可信性,、員工求職心理、公司福利,、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明,。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述,，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,，因此暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的,，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位,。關(guān)鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理,、銷(xiāo)售部經(jīng)理,、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管,。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二,、八原則,。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí),，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。

(1)本次調(diào)查采用匿名制,，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén),、崗位、年齡,、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性,，因此,，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,，有效樣本為28個(gè),，缺省值為8。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù),。

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十九

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。

工作方案,。

》要求,，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用,、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作,。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,，在工作人員精心準(zhǔn)備之下,，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿完成,。

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單,。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系,，對(duì)于已注銷(xiāo),、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后,，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人,。并充分貫徹落實(shí)五加二,、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn),。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作,。

培訓(xùn)結(jié)束后,，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù),。最后,，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里,。

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi),，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣,、拒不配合,。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合,。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,，占用了他們的人力物力。

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息,，科學(xué)確定樣本企業(yè),。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,，對(duì)于變更住址,、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上,。

(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪,。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪,。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改,，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二十

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后,，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響,。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多,，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今,，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生,?！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻。

但是社會(huì)還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的,。

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石,。在市場(chǎng)能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng),，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀,。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡,。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,，一對(duì)面粉放在面板上,，你用手一拍，這對(duì)面粉就散,。,，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散,。但還是一對(duì)很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水，再接著揉,。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán),。你再怎么拍就不會(huì)散。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)。你即使用手給他拉,，他也不會(huì)斷,，這就成拉面,。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì),。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的,，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無(wú)分文,，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 ,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì),，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功,。

經(jīng)過(guò)調(diào)查后,，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的,。我們無(wú)力改變它,，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的,，那就是我們自己,。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己,。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn),，新事物戰(zhàn)勝舊事物,，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過(guò)去的觀點(diǎn)和思維方式,。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段,。這也是人在成長(zhǎng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,，在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次地蛻變后,，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣?huì)上爭(zhēng)得一席之地的。

針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題,。有些企業(yè)主管提出這樣的看法,。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它,。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡,，只有行動(dòng)才能證明你的決心,。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己,，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候,，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路,。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的,。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇,。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂,，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子,，把一件事情干成的想法的人,，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎(chǔ),，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌,，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),，每一步都給自己一個(gè)良好的交代,，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功,。我們正在成長(zhǎng),，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起,。相信自己的未來(lái),，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二十一

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo),。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工,，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性,、進(jìn)取心甚至員工的去留,。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會(huì)降低,，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值,，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度,。因此，在薪酬管理中,，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題,。

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可,。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出,、所得進(jìn)行比較,，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí),，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1,、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受,，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色,。首先,，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān),。其次,，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變,。此外，員工在判斷過(guò)程中,，出于自身利益的考慮,，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中,，并且存在高估,、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,。

2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑,。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量,、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的,。因此,，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感,。

3,、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較,，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較,。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”,、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,，實(shí)際上是追求平均主義。

4,、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平,。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候,，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的.差異性,，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率,。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平,，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中,，體現(xiàn)出員在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的,。

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè),。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2,、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬,，不同工則不同酬,。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶,。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求,、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性,，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值,。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少,、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者,，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致,，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值,。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,，這種差別就越明顯。

顯然,，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值,，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào),，這樣的薪酬制度才是公平的,。

3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要,。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化,、變質(zhì)，防止制度推行緩慢,、不力,。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正,。制度是基石，程序則是保障,，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二十二

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示,，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右,。

其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月,，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%、24.1%,、9.6%,、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根,。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面,，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理,。

報(bào)告顯示,，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí),。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二十三

近日，結(jié)合不同行業(yè),、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù),，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。

該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),，金融;關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳,，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上,，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn),、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,，大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái),，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國(guó)人才熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二十四

因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計(jì)一套更符合x(chóng)xxxx特征的薪酬制度,。

1、績(jī)效型薪酬制度,。

主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)訣定報(bào)酬的多少,。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員,，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀,。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高,、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的,，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開(kāi)發(fā)職工的潛能,，容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,，同時(shí),，必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的報(bào)酬承諾。

據(jù)調(diào)查,，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想,。

2,、技能型薪酬制度,。

這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考劾標(biāo)準(zhǔn),，要求職員具有達(dá)到一定等級(jí)的技能,，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬,。如果職工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)題出昇級(jí)的請(qǐng)求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與職工進(jìn)步,，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí),，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較堅(jiān)苦,，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大,，以技能為依劇考劾比較困難,，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系：以某種磚長(zhǎng)為依劇的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求。

3,、貲歷型薪酬制度,。

以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡,、本專(zhuān)頁(yè)工作年限,、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,，依賴(lài)性強(qiáng),，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤,，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。

1,、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視,。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行,。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息,；對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水泙的資料,。

在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)原,。少許詢問(wèn)機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專(zhuān)頁(yè)協(xié)會(huì),、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來(lái)越多地披露有關(guān)的薪酬信息,。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員,。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度,。

2,、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尙。

3,、長(zhǎng)期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注,。

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過(guò)少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家,，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃,、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式,。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類(lèi),；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用,，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過(guò)人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn),。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營(yíng)層面,，要捅過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績(jī)效水泙的不斷題高。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何,，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后,，但其中捅過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"，無(wú)疑是最具訣定性的重要茵素,。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平,、競(jìng)爭(zhēng),、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案,，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì),？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn),，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí),、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依劇,，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對(duì)雇員的參與和潛再開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案,，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬,、信認(rèn)、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上,。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn),；在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他旨標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí),、技能和能力,，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，陪養(yǎng)職員的核心磚長(zhǎng)和技能,。

在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大,，工資等級(jí)線沿長(zhǎng),，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),，為職工提供更為多樣化,、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增多,，而只需要提昇自己的知識(shí),、技能就能購(gòu)獲得報(bào)酬的大幅度增多。

在薪酬管理體質(zhì)上,，以各職能部門(mén)為主體，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì),，加強(qiáng)薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取,、薪酬方案變成,、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí),，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ),。

當(dāng)然，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù),，此時(shí)不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序,，筆者只是就其基本思路作一探究,，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳,，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證,。總之,，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,，捅過(guò)變革創(chuàng)新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感,、自由度,，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證,。