總結(jié)是學(xué)習(xí)的目標(biāo)，通過總結(jié)可以檢驗(yàn)和鞏固我們的學(xué)習(xí)成果,。如何提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力是每個(gè)人追求職業(yè)發(fā)展的目標(biāo),。總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,，它可以促使我們思考,，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何應(yīng)對(duì)信息爆炸時(shí)代的信息過載和信息安全問題是我們需要思考的問題,。以下是宗教領(lǐng)袖對(duì)于信仰和和平的呼吁,，希望人們能夠和諧共處。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇一

自我分析：

1,、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?

2,、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸,，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析：

1,、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱栴}，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制,。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì),，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量,。

2,、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對(duì)公司并沒有其他不滿,，那么在本公司內(nèi)尋求突破,，可能是最保險(xiǎn)的途徑,。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了,。

3,、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個(gè)突破不止是指薪資上,，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步,，甚至退步,，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到,，“臥槽”更適合,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在今年財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的29家a股上市公司中,，有7家公司明確稱財(cái)務(wù)總監(jiān)的辭職是因個(gè)人身體和個(gè)人精力問題,，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學(xué)的馬立凡,、太陽電纜的鄭用江,、洪濤股份的盧國林、九安醫(yī)療的張鳳云,、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界,。這7人中，匡志宏,、鄭用江和李世界是徹底辭職,，而其他人只是從財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任，卻并未離開公司,。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事,、副總經(jīng)理;盧國林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽谷華泰董事、董事會(huì)秘書,、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會(huì)主席,。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,，他們因工作壓力而離職的可能性較大,。

上海一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者，近年來,，由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴(yán)格,，而公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來越多,，上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大,。除了會(huì)計(jì)核算，定期,、及時(shí)給出真實(shí)健康的財(cái)務(wù)報(bào)表，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)管理,，包括資金,、單位財(cái)產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，賬房先生式和總會(huì)計(jì)師式的財(cái)務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求,，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,，會(huì)資本運(yùn)營。

“壓力大,，不僅在業(yè)務(wù)上,，心理層面也會(huì)不平衡，財(cái)務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長,、總經(jīng)理淡化,，甚至漠視，有時(shí)會(huì)與董事長,、總經(jīng)理不合拍,，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中?！标惣滓艺f,，換個(gè)環(huán)境，輕松一點(diǎn)工作,，這也是一些上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法,。

業(yè)績變臉之憂。

上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動(dòng),，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因,。

本輪ipo重啟以來,，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時(shí)出現(xiàn),。拿2011年上市的次新股來說,，wind資訊統(tǒng)計(jì)，截至4月16日,，共有195只次新股公布了2011年年報(bào),，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負(fù)增長。

“不排除財(cái)務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況,，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好,，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假，所以選擇離開,?！焙ＭㄗC券投行人士程江告訴記者,。

而這個(gè)離職原因，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子,。2011年6月10日,，萬安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中,，財(cái)務(wù)沒有走過彎路,，一條直路到了證監(jiān)會(huì),。”然而,，今年2月21日,，該公司發(fā)布首份成績單——2011年業(yè)績快報(bào)顯示,，公司當(dāng)期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日,，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績預(yù)告,，凈利潤繼續(xù)下滑，同比下降50%-80%,。業(yè)績變臉讓萬安科技一時(shí)間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬,，股價(jià)也應(yīng)聲下跌。

值得一提的是,，就在一季度業(yè)績預(yù)告發(fā)布那天,，郭志林提交了辭呈，同時(shí)辭職的還有內(nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人周佳飛,。4月17日,，萬安科技發(fā)布了2011年業(yè)績快報(bào)修正公告，稱經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所預(yù)審計(jì),，對(duì)公司資產(chǎn)減值損失及費(fèi)用跨期核算等會(huì)計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整,，導(dǎo)致凈利潤進(jìn)一步減少。此前,，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森,，在露笑科技上市了3個(gè)多月后即“起身告辭”。

財(cái)務(wù)造假之困,。

“一些企業(yè)在上市前,，往往大玩各種會(huì)計(jì)手法和資本運(yùn)作伎倆,，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象,，助其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資,?！鄙虾Ｒ患覔?dān)當(dāng)了多家上市公司審計(jì)機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員陳敬這樣說,，“不過,，‘紙包不住火’，財(cái)務(wù)造假的風(fēng)險(xiǎn)頗大,，一旦事發(fā),，盡管財(cái)務(wù)總監(jiān)是授意而為，也難辭其咎,?！?/p>

云南綠大地生物科技，如今的a股_st大地,，就是一個(gè)典型案例,。4月17日，_st大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱,，2012年3月29日,，公司已收到昆明市中級(jí)法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決,，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審,。這就意味著，公司前董事長何學(xué)葵,、前財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西,、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日,，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕,，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級(jí)法院開庭審理，不過,，沒有當(dāng)庭宣判,。

今年3月底,，包括總經(jīng)理王光中和財(cái)務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來生機(jī),。在王光中看來,，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實(shí)條件強(qiáng)行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉,，綠大地曾組建造假團(tuán)隊(duì)專攻上市,，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西，以及在會(huì)計(jì)師事務(wù)所任職同時(shí)又在公司擔(dān)任上市公司顧問的龐明星,。

北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為,，目前上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會(huì)日益加強(qiáng)對(duì)資本市場的監(jiān)管也不無關(guān)系?！皠e說是財(cái)務(wù)作假,，即使是業(yè)績包裝，在未來披露財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)也會(huì)有很多難做的事,，且會(huì)如影隨形,，越來越難。尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在問題的時(shí)候,，財(cái)務(wù)總監(jiān)處境艱難,。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)深知這一點(diǎn)，因此,，紛紛在公司上市不久后及時(shí)離職,。”

追求更高薪酬,。

“人往高處走,，水往低處流”，跳槽,、追求更高薪酬,，也尚可算是上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法。

近年來,，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的“價(jià)值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時(shí)介紹,，當(dāng)下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè),、尤其是擬上市企業(yè)的頭號(hào)需求，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯(cuò)的條件,，也難以很快覓到一位合適的“良臣”,。他透露，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優(yōu)秀的cfo成功推動(dòng)了企業(yè)上市,，個(gè)人身價(jià)也水漲船高,。如今在杭州，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深cfo身價(jià)都在千萬級(jí),，在擬上市企業(yè)中,，更有“極品”cfo身價(jià)可達(dá)5000萬元,。

據(jù)記者觀察,，目前，上市公司之間財(cái)務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大,。從已披露了2011年年報(bào)的上市公司高管薪酬情況看,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬-656萬元不等。而單從今年辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬情況看,，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列,，但對(duì)比下來,，差距也不小,，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股，有的沒有,。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財(cái)務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的,，為43.67萬元,，其在公司上市5個(gè)月前的2011年3月24日入職,，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷，或與薪酬不滿有關(guān),，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份,，以昨日收盤價(jià)計(jì)算,，價(jià)值2000萬元以上。

“我個(gè)人認(rèn)為,，財(cái)務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對(duì)公司貢獻(xiàn)不小,，雖然公司上市也漲薪了,，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比,，這點(diǎn)回報(bào)就顯得不值一提,，跳槽就成了自然的事,。”程江亦表示,。

原始股的誘惑,。

相對(duì)于年薪,，上市公司的股份對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)們來說更有吸引力。“獵頭”郎越時(shí)向記者表示,，在他們接到的擬上市公司的委托中,，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外,，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍,。雖然乍一看并不多,，但企業(yè)一旦上市成功,，這部分股份的收益也是非?？捎^的。

有分析人士指出,，很多財(cái)務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時(shí)入職,，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份,。從華昌達(dá)離職的李樹輝較為典型,。資料顯示，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達(dá),，任職財(cái)務(wù)總監(jiān),。一年后的2011年12月16日，該公司上市,。而上市剛滿3個(gè)月,，他即提出辭職。這一年多時(shí)間,，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份,。明年8月31日，這部分股份將解禁流通,，以4月18日華昌達(dá)收盤價(jià)19.13元計(jì)算,，賬面價(jià)值1147.8萬元，除去成本,，浮盈909萬元,。

據(jù)悉，在加入華昌達(dá)前,，李樹輝在北斗星通任財(cái)務(wù)總監(jiān),，辭職當(dāng)日,，北斗星通董事會(huì)通過了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次授予的第一個(gè)行權(quán)期可行權(quán)的議案，李樹輝的辭職直接導(dǎo)致個(gè)人“賬面”損失超過500萬元,。不過,，兩相對(duì)比，他的跳槽還是大賺了一筆,。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽,。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久，任財(cái)務(wù)總監(jiān),。那時(shí)蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期,。然而，令他失望的是,，一年之后,，蘇州恒久雖然過會(huì)，卻因種.種原因而被停止發(fā)行,，王喜陽隨即離開,。2010年8月，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸,，擔(dān)任董事,、財(cái)務(wù)總監(jiān),。入職前,，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元,。

職業(yè)cfo的交易,。

對(duì)一家謀求上市的企業(yè)來說，一名優(yōu)秀cfo的重要性,，有時(shí)甚至在ceo之上,。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知,，但據(jù)上海一家上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)推斷,，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo,，即專門入職那些擬上市企業(yè),，以低價(jià)獲得原始股為目標(biāo)。

“這樣的人,，在目前的資本市場中已越來越多,。我的一位從事財(cái)務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué)，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司,。前兩天,，他突然告訴我,，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司,，他說,，以后將只為‘股份’而戰(zhàn)，這家上市了就換下一家,?！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說。

其實(shí),，從__職的財(cái)務(wù)總監(jiān)楊嘉宏,，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的cfo。據(jù)資料顯示,，其曾在摩根士丹利,、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職,，有豐富的投行經(jīng)驗(yàn),。，他任職于航美傳媒,，曾操盤航美傳媒在美國納斯達(dá)克市場上市,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇三

1、員工的工作量過重,，造成他們必須在晚上或周末加班,。

2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上,，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé),，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。

3,、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí),，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。

4,、公司不附予員工做決定的權(quán)力,。

5、公司不斷重整部門,、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù),，以及改變公司走向。

6,、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定,，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到公司的拒絕,，嚴(yán)重打擊士氣,。

7,、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室,，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等,。

8、公司搬家,，迫使員工通勤時(shí)間加倍等,。

9、公司升遷沒有能力的員工,，真正的人才卻沒有受到重視,。

10、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇四

春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言,，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一,、外因,。

1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。

二,、內(nèi)因,。

1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。

2,、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工。

實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題,。

一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的,，它需要集眾家之所長，日積月累,，再從中提煉,，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的,。

二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái),。

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望，給員工以動(dòng)力,。沒有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗,。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1,、用人不疑、疑人不用,。2,、別說員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住,，員工是對(duì)的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。

四,、提供有競爭力的薪酬水平。

1,、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪。3,、獎(jiǎng)懲分明,、重獎(jiǎng)重罰。

五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理,。

1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源,。2、員工離職后,，常打打電話,，歡迎他常回家看看,。3,、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個(gè)管理者,，要重視組織成員心理的變化,。為平常之，為和諧之,，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流,，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容,，精神的自由,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇五

敬愛的××醫(yī)院：

在此，我首先祝我們××醫(yī)院一切順利,，萬事如意,；其次我祝各位院領(lǐng)導(dǎo)身體健康，全家幸福,，安康,！

我感謝兩年多來醫(yī)院給我個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，也感謝院長對(duì)我的關(guān)心以及各科室同事們對(duì)我的工作,、生活中的照顧,，在此我非常衷心地感謝大家！

經(jīng)過深思熟慮,，我現(xiàn)在決定辭職,，主要理由有以下幾點(diǎn)：

首先，我對(duì)我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意,，但我希望領(lǐng)導(dǎo)們?cè)谖覀兪窒鹿ぷ鬟^程中給予更多地理解,，在平時(shí)的工作中，不要因?yàn)椴∪擞惺裁匆稽c(diǎn)點(diǎn)地不滿去你那里告狀,，就不會(huì)青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓,，因?yàn)殡m然在病人看來你是大公無私的，但你知道嗎,？病人有很多時(shí)候也是無理取鬧,，而你呢？在沒有任何調(diào)查的情況下就這樣全盤否定地批評(píng)我們,，大大傷害了我們的自尊,，也打擊了我們的積極性！

其次,，由于現(xiàn)在物價(jià)上漲很快,，但工作強(qiáng)度沒有下降，風(fēng)險(xiǎn)日益加大,，醫(yī)患關(guān)系日益緊張,，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲,，而加班費(fèi),，值班費(fèi)等卻被取消，我們的生活很艱難,，連自己都難以養(yǎng)活,，我失去了積極性,，如果我再這樣上班，我怕難免會(huì)出醫(yī)療事故,，或者是意外,，給醫(yī)院造成不必要的損失，所以我申請(qǐng)辭職,！

利益或是被什么權(quán)力所威脅,，但你總得有個(gè)交待啊??！你這種說話都不算數(shù)的人，在大家面前沒有什么威信可言,，怎么會(huì)給醫(yī)院帶來發(fā)展,，所以我深感危機(jī)，工作沒動(dòng)力,，覺得這個(gè)地方不再適合我發(fā)展,，所以我決定向您辭職！

就憑以上三點(diǎn),，我想我有足夠的理由辭職,，特下此決心，望諒解請(qǐng)給予批準(zhǔn),！

此致

敬禮,！

辭職人：

日期：

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇六

截止到20__年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人,，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人,，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部),，各占21%,。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng),，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū),，其去向主要有以下三類：第一,，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三,，回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因,，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利,。

同時(shí)我們也不難看出,，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢(shì),，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng),，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對(duì)比,，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國際性城市,，對(duì)相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力,。

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因,。而就薪資方面來說,，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久,，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下,，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的,，而對(duì)于普通的職員來說,，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級(jí)工資發(fā)放的`前提下,，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意,。

三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議,。

在員工招聘和離職的工作過程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題,。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng),，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想,，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動(dòng)過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕,，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇七

尊敬的xx：

您好！

在遞交這份辭職信時(shí),，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力，現(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響,，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn),。因此請(qǐng)求允許離開。

當(dāng)前醫(yī)院正處于繁忙的階段,，同事都是斗志昂揚(yáng),，壯志滿懷,，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無法為醫(yī)院分憂，實(shí)在是深感歉意,。我希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問題,。本人在xx年x月xx日申請(qǐng)離職，希望能得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)許,！感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持,，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績和收益！

此致

敬禮,！

辭職人：

日期：

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇八

天士力集團(tuán),，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日,。市場范圍覆蓋了全國31個(gè)省市及東南亞,、歐洲、南美,、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50,、8%,，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%,。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前,，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理,。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多,，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司,，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì),，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的,。

從20____年01月01日至20____年06月30日,，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%,，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右,，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人,，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%,，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人,，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人,，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%),，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時(shí)間中,，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%,，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作,，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少,，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位,，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí)，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況,，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合,，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境,。

縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是,，流動(dòng)率僅為2,、1%左右，比上一年的2,、6%有所下降,，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的,，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。

公司采用的人才政策,。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議,，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1,、加強(qiáng)員工選拔的力度,。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位,，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘,，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),，從能力、氣質(zhì)類型,、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工,。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠度,，加大了校園招聘的力度,。

2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修,。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長型企業(yè),，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的,。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作,。首先,，通過獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理,，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn),，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn),。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn),，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。

3、適度關(guān)心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查,，了解員工的思想狀況,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系,、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力,，吸引了更多的人才,。

4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合,。公司認(rèn)識(shí)到,，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任,，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此,，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度,，建立員工晉升的通道,，激勵(lì)員工士氣。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇九

自我分析：

1,、你到公司多久了?

2,、你是否嘗試改變自己?

3、周圍對(duì)你的評(píng)價(jià)如何?

專家解析：

在職場上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€(gè)月就辭職了,，原因就是不能認(rèn)同公司的文化。但你是否想過,，在短時(shí)間內(nèi)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟栴},，無法融入團(tuán)隊(duì),，不知道怎樣溝通，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化,，那只能說你不是一個(gè)非常成熟的職場人,。

雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場生涯中必不可少的行為,，但并不是每家企業(yè)都有人力,、財(cái)力、物力來做一些事情,，單憑自己的喜好,，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實(shí)在是難!

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作

2.2影響企業(yè)的凝聚力

2.3優(yōu)秀人才的流失

3應(yīng)采取的對(duì)策

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度

3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)

3.4重視員工培訓(xùn)

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：

2,、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn)、公司效益,、工作條件等因素。

1,、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素,。

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素,。

3,、組織支持因素。

針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策,。

1、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感,。

2,、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求,。

3,、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。

4,、提供公平合理的,、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制,。

5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

6,、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件。

1,、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

2、協(xié)調(diào)部門與部門之間,、員工與員工之間的關(guān)系,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十一

對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對(duì)上市公司股票造成的影響，主要看離職原因,，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響,。

由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴(yán)格，因此,，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績存在變臉之憂,。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動(dòng),，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司,。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因,。

要求財(cái)務(wù)造假造成困擾。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開,，但這個(gè)公開有沒有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像,，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問題,。他們只是想其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資。

而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身擁有豐富的財(cái)務(wù)知識(shí),，有些財(cái)務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問題,，而作為企業(yè)老板,，他沒有這方面的知識(shí)，只要求結(jié)果不想聽過程,，因此,，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因。

為了更高的收入而辭職,。

有能力的人世界有很多,，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此,，他們的身價(jià)也隨之而上升,，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此,，當(dāng)他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí),，他們會(huì)提出加工資，如果不行就會(huì)選擇辭職,。

財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”,、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會(huì)相信,，反而會(huì)做一些不好的猜想,，導(dǎo)致對(duì)上市公司形成一定的利空影響。

來自 m.sevw.cn

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十二

1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿,，“不拿白不拿,，拿了不白拿”，春節(jié)后,，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽,。

二,、內(nèi)因。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3,、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí),，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開心；b,、大的發(fā)展空間,；c,、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié),；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長,，日積月累,，再從中提煉，獨(dú)樹一幟,，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的。

二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái),。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗,。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位,，新的工作,，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平。

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1、用人不疑,、疑人不用,。2、別說員工的不是,，尤其是在背后,。3、別輕言承諾,，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改。4,、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住,，員工是對(duì)的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看,，別把他當(dāng)小偷,。

四、提供有競爭力的薪酬水平,。

1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰,。

五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十三

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職,，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么,，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應(yīng)對(duì)策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討,。

根據(jù)國內(nèi)外的研究，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素,，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：

1,、個(gè)體因素：包括人口學(xué)變量,，與工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素,。

(2)工作激勵(lì)與成就感,。工作激勵(lì)與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無挑戰(zhàn)性,，員工才能得不到發(fā)揮，無法實(shí)現(xiàn)其理想,，它在離職意向的影響因素中排第一位,。隨著人們文化素養(yǎng)和知識(shí)水平的提高，員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，他們希望在工作中得到成就感,，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)?huì)使他們萌生去意,。

2,、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn),、公司效益,、工作條件等因素。

(4)工作條件,。員工每天的工作時(shí)間太長,、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)這些都很可能會(huì)導(dǎo)致員工萌生去意,。

3,、個(gè)體與組織匹配性因素：指個(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì)在價(jià)值觀,、道德氛圍,、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng),、人際關(guān)系等因素,。

(2)人際關(guān)系。不良人際關(guān)系是導(dǎo)致員工離開的重要因素,，公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜,、與上司關(guān)系處理不好、與同事關(guān)系處理不好都會(huì)使員工離職。而且這個(gè)因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出,。

4,、外部環(huán)境因素：包括勞動(dòng)力市場狀況、組織外工作機(jī)會(huì),、就業(yè)形勢(shì)等外界因素,。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求，就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向,。

(二)離職的調(diào)節(jié)因素,。

員工產(chǎn)生離職意向后并不會(huì)立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實(shí)際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié),。如圖所示,，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個(gè)：

1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素,。

產(chǎn)生了離職意向后,，員工是否選擇最終離開，首先會(huì)受到個(gè)性心理特征的影響,，如果員工不自信(對(duì)自己再就業(yè)能力無信心),、心理承受能力不強(qiáng)以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話，他仍然可能會(huì)留下,。由于這些心理因素的存在,，員工會(huì)尋找外部支持，這時(shí),，如果家庭和朋友均不支持其離開,，同時(shí)外部也無更好的就業(yè)機(jī)會(huì)的話，員工離開的可能性就很小,。

2,、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。

員工產(chǎn)生了離職意向后,，是否離職,，還受其經(jīng)濟(jì)承受能力的影響。當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)承受能力不強(qiáng)時(shí),，如果馬上辭去工作的話,，可能會(huì)給家庭或個(gè)人生活帶來一定困難。所以,，在沒有找到另一個(gè)合適工作的情況下,，員工離開的可能性就很小。

3,、組織支持因素,。

員工產(chǎn)生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對(duì)員工最終的去留產(chǎn)生重要影響。如果公司努力加以挽留,、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時(shí),，一如既往的信任、重用員工,，員工可能就會(huì)打消離開的念頭,。

二、員工離職的管理對(duì)策,。

針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。

(一)在對(duì)員工個(gè)體的管理方面,。

1,、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感,。

通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì),、獲得成就感，從而降低離職率,。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴(kuò)大化,、工作豐富化,。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能,，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率,。工作豐富化,，也叫充實(shí)工作內(nèi)容，通過在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變,，使得員工對(duì)計(jì)劃,、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任,，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度,，是工作的一種縱向擴(kuò)張;工作擴(kuò)大化，旨在向員工提供更多的工作,，即讓員工完成更多的工作量,，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí),，提高他的工作量,，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感。

2,、通過訪談法,、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。

人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向,，但就單個(gè)的人才來說,，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面。了解人才獨(dú)特的,、真正的需求,，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位,，找不到問題的根本所在,，也就談不上有效地、針對(duì)性地滿足人才的需求了,。因此,，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀,、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn),、認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差,，這樣才能有的放矢地采取留人措施,。

3、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨,。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明,、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素,，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過高,、情緒的變換,，不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時(shí),，可能會(huì)在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象，如：做事心不在焉,，經(jīng)常出錯(cuò);經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)等,。作為管理者，必須留意下屬員工的言行,，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài),。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設(shè)立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措,，讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑,，再輔以一定的宣傳工作，及時(shí)處理好員工的抱怨,，才能把員工的消極影響降到最低,，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率,。

4,、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利,，建立有效的激勵(lì)機(jī)制,。

員工在公司付出勞動(dòng)，希望得到公平的回報(bào),。員工因能力,、貢獻(xiàn)不同，收入應(yīng)該有差別,，但這種收入差距必須是公平合理的,。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比,，其所獲薪酬是公平合理的,。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平,，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比,，其所獲薪酬是公平合理的,。企業(yè)必須建立公平、公正,、合理,、透明的薪酬制度和績效評(píng)估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資,、年資,、漲幅工資等)、績效工資,、加班工資,、福利的薪資結(jié)構(gòu)，并通過正確的崗位評(píng)價(jià),、薪酬調(diào)查,、公平的績效評(píng)估來保證這種制度的成功實(shí)施和運(yùn)作,。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計(jì)劃，有效地激勵(lì)各個(gè)層次的員工,，達(dá)到員工需求的最大滿足,。

5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì),，也是員工的一種福利。同時(shí),，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異,，知識(shí)和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個(gè)企業(yè)工作,，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào),，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力,，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的,。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度,，也要有員工個(gè)人職業(yè)生涯管理制度,。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”,。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道,，針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)工作崗位的需要,，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能,，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑,，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑,，提升他們的地位，同時(shí)相應(yīng)地提高他們的福利與待遇,，使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑,，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。

6,、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件。

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益,，也要提高員工的個(gè)人待遇,，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車或交通補(bǔ)貼,、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等,。

(二)在員工個(gè)體與組織的匹配性方面。

1,、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,，把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的,、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人,、關(guān)心人,、尊重人、信任人,，對(duì)員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,、參與協(xié)作精神,，構(gòu)建獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界,。

2,、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系,。

防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭,，要防止部門或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化,，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間,、部門之間、同事之間營造相互理解,、相互尊重,、相互幫助的氣氛,。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí),，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐,、誣陷,、排擠等，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系,，而將本職工作拋在一邊,。長此以往,，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就,。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體,，引導(dǎo)好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響,，弱化他們的消極影響,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十四

摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力,。而如今,，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施,，甄別人才,，穩(wěn)定人才，留住人才,，用好人才,。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對(duì)對(duì)策,。

一,、綜述。

xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè),，是以資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司,，目前涉及食品,、有色、熱電,、板材等行業(yè),，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來,，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中,，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來適應(yīng)自身的發(fā)展,。但是，人員離職率過高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問題,。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究,。通過離職面談,，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬,、績效考核體系的不健全,、招聘甄選問題,、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失,、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬,、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議,，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才,，提高企業(yè)的核心競爭力,。

2012年度，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布,、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成,，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開展，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范,。

員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問題,，保持一定的員工流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員,，增加工作效率,，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液,，增強(qiáng)企業(yè)活力,；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí),，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響,。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）,、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）,、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）,。

為此,，希望通過對(duì)2012年度和2013半年度離職員工的情況分析,，全方位的分析離職員工情況,，結(jié)合員工離職原因,，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù),，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患,。

由此圖可以看出，薪資,、晉升機(jī)會(huì),、工作地點(diǎn)、福利待遇,、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因,。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

根據(jù)上這一結(jié)果可以看出,，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響,。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出,，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇,、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí),。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1,、薪酬、績效考核體系的不健全,。

在薪酬方面,，第一，在薪酬的外部競爭性方面,，員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭力而離職的,，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時(shí)間段,，其薪酬增長仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能,。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長機(jī)制是需要考慮的,。第二,，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競爭性,，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性,。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性，不易得到顯化,，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的,。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系,，也是值得認(rèn)真考慮的問題,。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平,、合理,、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作,，通過薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán),。但目前,，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績效考核工具,，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生,。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定,。

2,、招聘甄選問題。

目前,，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘,；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu),、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素,，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘。當(dāng)面對(duì)某些部門或職位離職率高,、流動(dòng)性大而較長時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí),，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì),、年齡,、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足,，以致招聘到不符合崗位要求的員工,。

3、崗位設(shè)計(jì)不合理,。

公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性,，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象,。目前主要的問題有三個(gè)：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理,，部分崗位工作因?yàn)檫^于簡單或單調(diào),，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬,，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大；二是同工不同酬,，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬,；三是崗位缺乏靈活性，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變,、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí),，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化,，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無法及時(shí)作出調(diào)整,。因此,，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù)。

4,、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確,。

針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系,，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂,。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺,，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員,，認(rèn)為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔,，這使員工感到個(gè)人成長空間非常有限,，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。

5,、以人為本的文化氛圍缺失,。

以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息,，很多人離開這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少,，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺自己很孤立,，而不能融入企業(yè),。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此,，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感,，這樣的影響下，員工極易對(duì)所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感,。

6,、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面,，地理位置相對(duì)比較偏僻,，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸,。交通不便,，這對(duì)于外地員工來說，回家不方便,。生活環(huán)境的安逸,、生活條件的相對(duì)簡單，會(huì)使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥,，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài),，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求,。另外,，外地員工對(duì)于未來的打算，尤其是未婚員工,，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話,，員工則更傾向于走向大城市，由此看來,，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因,。

三、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策,。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。

1,、建立完善的薪酬、績效考核體系,。

建立,、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè),，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段,，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段,，還能滿足人們自我肯定的需要。因此,，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系,。

建立完善的績效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,，對(duì)員工的績效進(jìn)行定期考評(píng),。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定,，并做到真實(shí)具體,。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制,，以保證考核工作的公正和公開,。

2,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,。

公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求,，明確用人標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差,、缺乏職業(yè)道德的員工,，是很難通過短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān),，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì),，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才,。

3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,。

針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況,，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力,，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé),，明晰所在崗位的任職資格,。

4、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機(jī)制,，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì),，激發(fā)其向上的動(dòng)力,，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍,。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位、新的工作,、新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情，同時(shí),，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ),，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才,。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向,。開展職業(yè)生涯管理,，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng),、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望,。

5,、強(qiáng)化企業(yè)文化。

文化力就是競爭力,，文化力是凝聚力,、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合,，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境,。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在,。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí),，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我,、完善自我,，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤,，而忽視掉了員工的精神需求,，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí),，卻留不住人才一世,。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長有著至關(guān)重要的作用,。而減少人才流失,，保持一個(gè)合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重,。在未來的人力資源管理中,，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律,，滿足他們的各種合理需求,，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處,，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢(shì),。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好,，理好,，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道,，為員工謀福利,，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展,，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍,！

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十五

在當(dāng)今社會(huì),越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開,。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題,。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確,。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討,。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè),、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過程,本身是一個(gè)連續(xù)的過程的匹配融合,。整個(gè)過程可以用這個(gè)要說,但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔(dān)各種方法,。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí)。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育,、工作經(jīng)驗(yàn),、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件,。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器,。(二)申請(qǐng)人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象,。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問題,。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),。

在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì),。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰,。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍,。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心,。

有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問題做過調(diào)查,。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺,。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷,。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公,、獎(jiǎng)懲,、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。

2企業(yè)員工離職率高的后果,。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對(duì)手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞,。

2.2影響企業(yè)的凝聚力,。

日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間形成的共同價(jià)值,。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失,。

一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無疑問的強(qiáng)度和提高企業(yè)競爭能力,?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對(duì)策,。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉,。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件,、面試你的簡歷,確定的范圍,。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素,。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國內(nèi)流行的心理測(cè)試,。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度,。

(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系,。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部優(yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔,。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天,。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃,。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn),、企業(yè)人才不喜歡,。要開發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn),。

企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn),。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫,。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè),、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡,。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè),。

3.4重視員工培訓(xùn),。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京,、上海和深圳市場調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感,。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè),。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這一問題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊,、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就,。(2)實(shí)行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部,、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力,、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十六

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信,。

經(jīng)過幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信,，和能輝一齊走過四年的風(fēng)雨路，這份感情不是用言語能夠表達(dá)的,。再次衷心的感激各位酒店和部門領(lǐng)導(dǎo)在過去的四年里對(duì)我的關(guān)懷和幫忙,，以及同事對(duì)我的關(guān)心與支持，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個(gè)大家庭,，在這個(gè)溫室中,，我茁壯成長，學(xué)會(huì)了怎樣做人做事,，當(dāng)然我也盡力去完成了各項(xiàng)本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會(huì)永遠(yuǎn)記得，我很抱歉在部門人員緊缺的時(shí)候提出離職,，誠然,，由于個(gè)人原因不得不申請(qǐng)離職，盼原諒。請(qǐng)公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作,。

此致

敬禮,！

申請(qǐng)人：__x。

20__年x月x日,。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十七

尊敬的人力資源部經(jīng)理：

您好!

我是公司廣告部的文案策劃x,，經(jīng)過多日的思考，最后我還是決定辭職,。辭職的理由之前×總找我談話的時(shí)候我已經(jīng)說過了,，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲,，房貸壓力大,，再加新房子那到上班地點(diǎn)遠(yuǎn)，上班很不方便,。

首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我,，讓對(duì)這個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司企業(yè)形象的樹立,、宣傳,、維護(hù)、提升;負(fù)責(zé)展開市場調(diào)研,，分析市場信息,，掌握競爭對(duì)手的狀況，把握市場現(xiàn)有局勢(shì);負(fù)責(zé)門店促銷方案的出臺(tái)及落實(shí),，負(fù)責(zé)對(duì)促銷效果進(jìn)行總結(jié),、評(píng)估;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系，負(fù)責(zé)預(yù)防和阻止對(duì)公司不利的負(fù)面報(bào)道的出現(xiàn)等等,。

我知道現(xiàn)在辭職會(huì)給公司帶來損失,，我希望這個(gè)損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間,，希望公司盡快找個(gè)文案策劃以利于做好交接工作,。再次感謝公司，預(yù)祝公司蒸蒸日上,，再創(chuàng)佳績,。

敬禮!

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十八

__總經(jīng)理和人事__：

你們好!

因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素，決定辭去在____公司的__運(yùn)營總監(jiān)職務(wù),，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出離職。

回首與____公司領(lǐng)導(dǎo),、同事并肩的同行的一年,，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉,，或是高亢奮力,，時(shí)間如梭，白駒過隙,，如歌似水,，將珍藏在記憶中。芯片測(cè)試,，團(tuán)隊(duì)的建設(shè),，實(shí)驗(yàn)室籌備，供應(yīng)商關(guān)系,，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力,，實(shí)在愧當(dāng)其位;時(shí)時(shí)惶恐于工作績效，每每不安于曾經(jīng)允諾,。幸有周年慶的歡笑,，拓展訓(xùn)練的友情。于同事球場技藝切磋,，同事四川仙海湖畔暢懷品魚,，奉賢海灣雨中海上沖浪。,。,。。,。一切歷歷在目,。

____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難,，仍然象種子毅然萌發(fā),，快速成長。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德,，披荊斬棘,，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇,，我們完全可以期待她春華秋實(shí)，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來的累累碩果,。但人各有志,，我為個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭,，艱難取舍,，還是選擇離開,。或可能給公司帶來的短時(shí)影響深表歉意,。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放,。相信公司會(huì)找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營之新境界,。

與大家說再見有點(diǎn)惆悵,，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測(cè)試、產(chǎn)品工程,、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推,。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進(jìn)言獻(xiàn)策。

最后懇請(qǐng)__總經(jīng)理批準(zhǔn)!

申請(qǐng)人：___,。

_年_月_日,。