意識到時間的寶貴，并合理安排自己的學習和工作計劃,，才能提高效率,。如何高效地學習和提高自己的能力是每個人都需要思考和實踐的問題,。總結范文可以幫助我們拓寬思路,，避免陷入思維定勢,。

員工離職原因分析篇一

截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人,，其中本科學歷者共計12人,，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職,。

統(tǒng)計顯示,，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部),，各占21%,。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強,，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū),，其去向主要有以下三類：第一,，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三,，回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面,。在下面的原因分析中將詳細說明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū),，許多職員覺得交通不便利,。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑,，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢,，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強,，這主要是因為跟無錫相對比,，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市,，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據(jù)離職人員的流動方向,，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因,。而就薪資方面來說,，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面,，在目前的情況下,，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的,，而對于普通的職員來說,，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意,。

三,、發(fā)現(xiàn)的問題及相關建議。

在員工招聘和離職的工作過程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題,。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率,，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想,，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁,，我們則應該警惕,，并多角度積極尋找員工流動的原因,。

員工離職原因分析篇二

員工離職單部門姓名職位到職日期離職日期離職原因所屬部門工作交接:交接物品（1）工具（2）手冊人力資源部（1）出入證（2）員工手冊（4）勞保（5）電腦（6）圖書（7）其他財務部（1）應領薪資（2）扣繳金額（3）實發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注:

員工離職原因分析篇三

1、員工的工作量過重,，造成他們必須在晚上或周末加班,。

2、公司不愿意在辦公室雜務上,，另外再花費雇用專人負責,，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作,。

3,、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷,。

4,、公司不附予員工做決定的權力。

5,、公司不斷重整部門,、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務，以及改變公司走向,。

6,、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時,，卻遭到公司的拒絕,，嚴重打擊士氣。

7,、主管對某些員工偏心,，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等,。

8,、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等,。

9,、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視,。

10,、公司雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境,。

員工離職原因分析篇四

在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留,。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個作用是選擇離開。適當?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見,。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關鍵判斷精確,。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內(nèi),多數(shù)學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè),、人員的離職率遠高于10%,。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合,。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。

根據(jù)調(diào)查結果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔各種方法,。

寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果,。招聘不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育,、工作經(jīng)驗,、知識技能、個性特征等條件,。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器,。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象,。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題,。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發(fā)展機會,。

在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質(zhì),。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰,。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍,。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業(yè)一樣。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心,。

有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調(diào)查,。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺,。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷,。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學習內(nèi)容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲,、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因,。

2企業(yè)員工離職率高的后果。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞,。

2.2影響企業(yè)的凝聚力,。

日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”,。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值,。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失,。

一個企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力,?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關鍵。

3應采取的對策,。

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉,。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據(jù)崗位篩選試驗條件,、面試你的簡歷,確定的范圍,。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素,。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試,。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度,。

(1)建立合理的評價體系,。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內(nèi)部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔,。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報,。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃,。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘,。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡,。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺,。

3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn),。

企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突,。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫,。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調(diào)團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡,。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合,。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。

3.4重視員工培訓,。

培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶,。北京、上海和深圳市場調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感,。培訓制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè),。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊,、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就,。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部,、輔助函數(shù)的決定,或者其授權的部門經(jīng)理有能力,、合理認為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

員工離職原因分析篇五

財務人員離職前可能需要交接的資料：

1,、以前年度的所有憑證,、所有賬本;。

2,、交接最近3年的納稅申報底單;,。

3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;,。

4,、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進行核對;,。

5,、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;,。

6,、交接x，并核對數(shù)量;,。

7,、財務章交接;。

8,、公司的進出貨往來有關的賬本,，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。

各類總賬,、明細賬核對后填寫有關交接報告,，雙方、單位負責人,、財務負責人簽字,。

交接時需做的其他工作：

1、打印銀行對賬單;,。

2,、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;,。

3,、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。

注意幾點：

2,、所有交接必須做好交接單,，交接時必須有第三人在場并簽字;。

3,、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;,。

5、盡量在走之前的一個月內(nèi)把以前賬核對一次,。如出現(xiàn)差錯最好急時解決,。

員工離職原因分析篇六

對于財務總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因,，通常情況下都會有一些利空的影響,。

由于監(jiān)管層要求上市公司財務數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴格，因此,，大部分上市公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務完成難度進一步加大,，財務總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財務總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績存在變臉之憂,。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動,，也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因,。

要求財務造假造成困擾,。上市公司的其中一個特征就是財務公開，但這個公開有沒有水平就要看財務總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個企業(yè)假像，往往會要求財務總監(jiān)想盡方法解決問題,。他們只是想其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資。

而有些情況財務總監(jiān)自身擁有豐富的財務知識,，有些財務手法是可以用,，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會產(chǎn)生很大的問題,，而作為企業(yè)老板,，他沒有這方面的知識，只要求結果不想聽過程,，因此，也會造成財務總監(jiān)辭職的原因,。

為了更高的收入而辭職,。

有能力的人世界有很多，而有些財務總監(jiān)的關系與能力都是很出眾的,，因此,，他們的身價也隨之而上升，而作為財務總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況,，因此,，當他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時，他們會提出加工資,，如果不行就會選擇辭職,。

財務總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口,，但是市場通常不會相信,，反而會做一些不好的猜想，導致對上市公司形成一定的利空影響,。

員工離職原因分析篇七

可以觀察到,，不管是大大小小的公司財務總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了,。

老板對財務總監(jiān)給予厚望,，要求財務總監(jiān)是八面玲瓏的人物,。

老板為什么會邀請你當這個財務總監(jiān)?

財務總監(jiān)的工作內(nèi)容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理,，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，或者是稅務風險評估，應對稅務局,、銀行這些人的考驗,。

我來說說企業(yè)的上市吧，一般老板對于企業(yè)的財務總監(jiān)是抱有很大的這個抱負的,，他就像老板的這個左右手,，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他,。

你比如說有個公司,，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望,，都給予財務總監(jiān)這個人的身上,。

那財務總監(jiān)是人，他又不是神,。

我說你企業(yè)能不能上市,，這個是根據(jù)這個天時地利人和，還有企業(yè)的這個運氣,，你的整個行業(yè)也有關的,。

如果老板找來一個財務總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市,，結果沒達到這個目標,，沒達到這個業(yè)績，那不好意思,，你財務總監(jiān)能力達不到,。

其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候,，那老板就會覺得你財務總監(jiān)達不到這種水平,。

當然財務總監(jiān)也很重要，是個戰(zhàn)略部署的人物,，方針政策不對,，管理不到位，也很難上市,。

很多企業(yè)問題多多,，換100個財務總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。

作為財務總監(jiān),，他所肩負的就是公司的所有的經(jīng)營狀況,、財務狀況,，稅務財務分析這方面責任。

財務總監(jiān)所肩負的責任重大,。

如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務風險,，遇到什么樣的問題，那作為稅務局,，首先你第一負責人的,，第一就要找你財務總監(jiān)了。

那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點問題,，這個是不可否認的。

其實企業(yè)財務總監(jiān)他對企業(yè)相關的一些情況了解太多的話,，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展,。

反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多,，就是怕他每天生活提心吊膽,。

財務總監(jiān)不像一個it技術總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話,，他就是負責技術做得好，老板有獎勵,，做得不好就離開,。

但是財務總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關,，不是他財務總監(jiān)他一個人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話,，他擔責任的話,，就是這個財務總監(jiān)就是這個頭。

因為財務總監(jiān)的話,，他要負責成本,、稅務、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析,，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財務總監(jiān),，真的是年紀輕輕,，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒到中年,，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了,。

沒辦法，你做財務這個行業(yè),，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄,。

不過我認為呢，你要是能當上財務總監(jiān),，說明你還是有一定的實力的,。

因為現(xiàn)在的話,，企業(yè)對財務總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高,，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大,、cpa出來你是很難的,。

不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監(jiān),，一般來說是男的比這個比例要多啊,，我看到大多數(shù)都是這樣。

其實我認為,，大型公司的財務總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬,。

他做個十年，他已經(jīng)實現(xiàn)財富自由了,，他沒必要再去做了,，他把他的錢拿去做理財，也可以了,，他不用天天操那個心,，操心操肺，而且還不討好,。

話說人家財務總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資,，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了,。

人家財務人身自由實現(xiàn)了,，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢,，投資一些股票啊,，銀行理財都可以。

總之,，財務經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的,，有限公司經(jīng)營方面，有財務總監(jiān)個人方面,，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧,，公司期望過高,。

員工離職原因分析篇八

1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此,，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職,，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二,、內(nèi)因,。

1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè),，自然也不會有強的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心,，而對企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當是遲早的事了。

3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a,、工作開心,；b、大的發(fā)展空間,；c,、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結，員工也要總結,；企業(yè)要盤點收獲,，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實際上,，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的,，它需要集眾家之所長，日積月累,，再從中提煉,，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,，也才是有價值的,。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,。

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望，給員工以動力,。沒有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機制,，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2,、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓機會,。

三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領導人的人格魅力及管理風格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下,，大致有以下幾條：1,、用人不疑、疑人不用,。2,、別說員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風雨不改,。4、敢于承擔責任,，更敢于為員工承擔責任,。5、記住,，員工是對的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對將要離職的員工，別對他另眼相看,，別把他當小偷,。

四、提供有競爭力的薪酬水平,。

1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎懲分明、重獎重罰,。

五,、強化對離職后的員工管理,。

1、把離職后的員工也當成一種財富,、一種資源,。2、員工離職后,，常打打電話,，歡迎他常回家看看,。3,、別說“好馬不吃回頭草”。

員工離職原因分析篇九

春節(jié)過后是員工離職的高峰期,，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患,。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一,、外因。

1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿,，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二,、內(nèi)因。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè),，自然也不會有強的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向,，就會對企業(yè)失去信心,，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了,。

3,、企業(yè)薪酬水平。在面試時,，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a,、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c,、好的薪酬待遇,。可見,，不管你承認與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底,，企業(yè)要總結,，員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲,，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實際上,，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長,，日積月累,，再從中提煉，獨樹一幟,，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,，也才是有價值的。

二,、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺,。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗,。2,、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓機會,。

三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣,，領導人的人格魅力及管理風格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結一下,，大致有以下幾條：1、用人不疑,、疑人不用,。2、別說員工的不是,，尤其是在背后,。3、別輕言承諾,，但一旦承諾,，風雨不改。4,、敢于承擔責任,，更敢于為員工承擔責任。5,、記住,，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持,。6、對將要離職的員工,，別對他另眼相看,，別把他當小偷,。

四、提供有競爭力的薪酬水平,。

1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎懲分明、重獎重罰,。

五,、強化對離職后的員工管理。

1,、把離職后的員工也當成一種財富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”,。

作為一個管理者,，要重視組織成員心理的變化。為平常之,，為和諧之,，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化,，可不時投進幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團死水,，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容,，精神的自由。

員工離職原因分析篇十

天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日,。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲,、南美,、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專業(yè)技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50,、8%,，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%,。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升,，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎,。目前,，公司員工無論從學歷,、年齡結構,，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況),。

從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時,，有少量員工由于各種原因離開公司,，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢,，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日,，共有33名文員以上的員工離職,，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%,，女員工11名,，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60,、6%,，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%,，社會招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高,，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高,，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%,，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司,，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少,，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時,，沒有如實告訴員工公司的真實情況,，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。

縱向比較,，公司員工的流動人數(shù)有所增加,，但是，流動率僅為2,、1%左右,，比上一年的2、6%有所下降,，和社會總體流動率(約為5%)相比,，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過對離職員工的訪談和調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領導根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析,，廣泛聽取了公司員工和專家的建議,，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調(diào)整，以達到挽留人才,，員工與公司同發(fā)展的目的：

1,、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎,，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位,，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征,、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評,，從能力、氣質(zhì)類型,、認同感上選擇最適合公司的員工,。同時，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度,，加大了校園招聘的力度,。

2、加強員工的培訓工作,，選送員工進修,。公司領導認識到，作為成長型企業(yè),，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位,，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā),，加強對員工的培訓都是非常重要的,。因此,，公司進一步加強了培訓工作,。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經(jīng)理,，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次,，培訓內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓,，也涉及公司管理,、員工基本素質(zhì)等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓,，也采用和大學,、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士,，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3,、適度關心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工,，進行員工的工作滿意度調(diào)查,，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時,，對員工最關心的薪資體系,、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調(diào)整，受到了員工的好評,，增強了公司的凝聚力,，吸引了更多的人才。

4,、外部招聘與內(nèi)部選拔相結合,。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓就可以擔負起重任,，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿,。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,，培養(yǎng)人才,，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道,，激勵員工士氣,。

員工離職原因分析篇十一

摘要：人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力,。而如今,，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點制定措施,，甄別人才,，穩(wěn)定人才,，留住人才，用好人才,。本文主要是以xx控股集團有限責任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應對對策,。

一、綜述,。

xx集團（全稱xx控股集團有限責任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè),，是以資本運營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結合的管理公司，目前涉及食品,、有色,、熱電、板材等行業(yè),，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè),。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,，企業(yè)的業(yè)務拓展范圍也越來越大,。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊伍來適應自身的發(fā)展,。但是,，人員離職率過高是xx集團現(xiàn)在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析xx集團人員離職的具體原因,，基于文獻和離職面談,，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談,，得到有效的離職面談問卷,，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結出xx集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全,、招聘甄選問題,、崗位設計不合理、員工個人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失,、地理位置因素。根據(jù)xx集團人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬,、績效考核體系和福利政策,、招聘甄選人才標準化,、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強化企業(yè)文化建設幾個方面提出對策建議,，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才,，提高企業(yè)的核心競爭力,。

2012年度，隨著集團組織架構的正式公布,、相應人員轉(zhuǎn)移工作的完成,，以及勞動關系規(guī)范和梳理項目的開展，xx控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范,。

員工離職是每個公司都會面臨的問題,，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員,，增加工作效率,，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液,，增強企業(yè)活力,；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時,，則會對企業(yè)帶來不利影響,。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補償成本（經(jīng)濟補償成本及面談成本）,、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）,、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓成本、知識產(chǎn)權流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）,。

為此,，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況,，結合員工離職原因,，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù),，也為企業(yè)的長遠發(fā)展排除隱患,。

由此圖可以看出，薪資,、晉升機會,、工作地點、福利待遇,、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因,。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結果。

根據(jù)上這一結果可以看出,，籍貫對于員工的離職也有著重要影響,。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結果,。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇,、教育培訓以及發(fā)展機會,，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1,、薪酬,、績效考核體系的不健全。

在薪酬方面,，第一,，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的,，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值,，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現(xiàn)的可能,。因此,，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二,，在薪酬的公平性方面,，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性,。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性,，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯,。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的,。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系,，也是值得認真考慮的問題,。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平,、合理,、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作,，通過薪酬考核可以進行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實現(xiàn)良性循環(huán),。但目前,，由于該公司由于績效考核的不到位,，未曾引進有效的績效考核工具,，而卻導致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生,。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩(wěn)定,。

2,、招聘甄選問題。

目前,，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘,；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構,、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風險等因素,，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高,、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時,，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應聘人員的素質(zhì),、年齡,、學歷、期望值和求職動機等考察不足,，以致招聘到不符合崗位要求的員工,。

3、崗位設計不合理,。

公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性,，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學有效的分析,，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理,，部分崗位工作因為過于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低,，而部分崗位盡管高薪酬,，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬,，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬,；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊,，或當一些不太明顯的業(yè)務流程改][變,、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發(fā)生改變時,，若各用人部門不能及時注意到相關變化,，加之人力資源部響應速度不夠,，往往無法及時作出調(diào)整。因此,，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數(shù),。

4、員工個人發(fā)展通道不明確,。

針對員工個人發(fā)展的問題,，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔憂,。由于晉升機制和輪崗機制的缺失,，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員,，認為是“外來的和尚好念經(jīng)”,，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限,，也成為員工離職的一個主要原因,。

5、以人為本的文化氛圍缺失,。

以人為本的文化氛圍缺失,，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少,，工作氛圍比較嚴肅,，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè),。xx集團目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導的企業(yè)氛圍,，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此,，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感,，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感,。

6,、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個村莊里面,，地理位置相對比較偏僻,，交通不發(fā)達，生活環(huán)境相對比較安逸,。交通不便,，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸,、生活條件的相對簡單,，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態(tài),，會繼續(xù)思考留在該公司的意義,，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外,，外地員工對于未來的打算,，尤其是未婚員工,，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話,，員工則更傾向于走向大城市，由此看來,，公司的地理位置員工離職的一個重要原因,。

三、員工離職的應對對策,。

結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。

1,、建立完善的薪酬、績效考核體系,。

建立,、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè),，薪酬都是一個有效的激勵手段,，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要,。因此,，需要結合業(yè)內(nèi)相關企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系,。要運用科學的考核標準和方法,，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準,，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定,，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判,，建立各種監(jiān)督機制,，以保證考核工作的公正和公開。

2、招聘甄選人才標準化,。

公司在招聘人才時,，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標準,，進行招聘,。一個性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工,，是很難通過短時間的學習就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的,。因此必須抓好招聘關，設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準和任職資格標準,，實施相應的勝任素質(zhì)測評及背景考察,，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才,。

3,、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。

針對公司崗位設計的現(xiàn)實狀況,，公司人力資源部需要對組織架構及崗位編制進行科學有效的分析,，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估,，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置,，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格,。

4,、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機制,，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會,，激發(fā)其向上的動力,，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍,。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位、新的工作,、新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,，同時，也讓員工學到更多的知識和技能,，有效提升員工的綜合素質(zhì),，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才,。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理,，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率,。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬,，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng),、科學,、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會,，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望,。

5,、強化企業(yè)文化。

文化力就是競爭力,，文化力是凝聚力,、環(huán)境力、素質(zhì)力的結合,，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境,。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間,，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在,。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外,，更重視追求的`是發(fā)展自我,、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值,。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤,，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪,，那也只能是留住人才一時,，卻留不住人才一世。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領軍人物，xx集團的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經(jīng)濟增長有著至關重要的作用,。而減少人才流失,，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重,。在未來的人力資源管理中,，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求,，通過各種方式方法把“吸引人才,，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢,。也將在各個模塊推行創(chuàng)新,，將企業(yè)的人員管好，理好,，實現(xiàn)合理配置,，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利,，保持合理的員工流動,。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍,！

員工離職原因分析篇十二

據(jù)統(tǒng)計,，在今年財務總監(jiān)離職的29家a股上市公司中，有7家公司明確稱財務總監(jiān)的辭職是因個人身體和個人精力問題,，其中包括聚光科技的匡志宏,、雅本化學的馬立凡、太陽電纜的鄭用江,、洪濤股份的盧國林,、九安醫(yī)療的張鳳云、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界,。這7人中,，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職,，而其他人只是從財務總監(jiān)這一職務上卸任,，卻并未離開公司。如馬立凡繼續(xù)擔任雅本化學董事,、副總經(jīng)理;盧國林繼續(xù)擔任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔任陽谷華泰董事,、董事會秘書、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔任九安醫(yī)療工會主席,。業(yè)內(nèi)人士認為,，他們因工作壓力而離職的可能性較大,。

上海一家會計師事務所的負責人陳甲乙告訴記者，近年來,，由于監(jiān)管層要求上市公司財務數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴格,，而公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務又越來越多，上市公司財務總監(jiān)的工作壓力非常大,。除了會計核算,，定期、及時給出真實健康的財務報表,，他們還負責企業(yè)財務管理,，包括資金、單位財產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠遠不夠,，賬房先生式和總會計師式的財務總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求,，上市公司和準上市公司的財務總監(jiān)更重要的職責在于要有財務戰(zhàn)略，會資本運營,。

“壓力大,，不僅在業(yè)務上，心理層面也會不平衡,，財務總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長,、總經(jīng)理淡化，甚至漠視,，有時會與董事長,、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中,。”陳甲乙說,，換個環(huán)境,，輕松一點工作，這也是一些上市公司財務總監(jiān)離職的最單純想法,。

業(yè)績變臉之憂,。

上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動，也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司,。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

本輪ipo重啟以來,，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后,，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時出現(xiàn)。拿2011年上市的次新股來說,，wind資訊統(tǒng)計,，截至4月16日,，共有195只次新股公布了2011年年報，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負增長,。

“不排除財務總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況,，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假,，所以選擇離開,。”海通證券投行人士程江告訴記者,。

而這個離職原因,，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。2011年6月10日,，萬安科技成功登陸中小板,，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財務沒有走過彎路,，一條直路到了證監(jiān)會,。”然而,，今年2月21日,，該公司發(fā)布首份成績單——2011年業(yè)績快報顯示，公司當期凈利潤同比下滑39.58%,。3月23日,，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績預告，凈利潤繼續(xù)下滑,，同比下降50%-80%,。業(yè)績變臉讓萬安科技一時間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬，股價也應聲下跌,。

值得一提的是,，就在一季度業(yè)績預告發(fā)布那天，郭志林提交了辭呈,，同時辭職的還有內(nèi)部審計負責人周佳飛,。4月17日，萬安科技發(fā)布了2011年業(yè)績快報修正公告,，稱經(jīng)會計師事務所預審計,，對公司資產(chǎn)減值損失及費用跨期核算等會計事項進行了調(diào)整，導致凈利潤進一步減少,。此前,，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財務總監(jiān)還有應建森，在露笑科技上市了3個多月后即“起身告辭”,。

財務造假之困,。

“一些企業(yè)在上市前,，往往大玩各種會計手法和資本運作伎倆，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象,，助其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資?！鄙虾Ｒ患覔斄硕嗉疑鲜泄緦徲嫏C構的會計師事務所審計人員陳敬這樣說,，“不過，‘紙包不住火’,，財務造假的風險頗大,，一旦事發(fā)，盡管財務總監(jiān)是授意而為,，也難辭其咎,。”

云南綠大地生物科技,，如今的a股_st大地,，就是一個典型案例。4月17日,，_st大地發(fā)布重大訴訟進展公告稱,，2012年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書,，裁定撤銷一審判決,，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審。這就意味著,，公司前董事長何學葵,、前財務總監(jiān)蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重,。此前的3月15日,，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理,，不過，沒有當庭宣判,。

今年3月底,，包括總經(jīng)理王光中和財務總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團的入主能為綠大地帶來生機,。在王光中看來,，正是當年何學葵不顧現(xiàn)實條件強行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉,，綠大地曾組建造假團隊專攻上市,，這個團隊就包括由何學葵不惜讓出部分原始股權“引進”的財務總監(jiān)蔣凱西,，以及在會計師事務所任職同時又在公司擔任上市公司顧問的龐明星。

北京工商大學商學院副教授崔學剛認為,，目前上市公司財務總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會日益加強對資本市場的監(jiān)管也不無關系,。“別說是財務作假,，即使是業(yè)績包裝,，在未來披露財務數(shù)據(jù)時也會有很多難做的事，且會如影隨形,，越來越難,。尤其是財務數(shù)據(jù)存在問題的時候，財務總監(jiān)處境艱難,。一些財務總監(jiān)深知這一點,，因此，紛紛在公司上市不久后及時離職,?！?/p>

追求更高薪酬。

“人往高處走,，水往低處流”,，跳槽、追求更高薪酬,，也尚可算是上市公司財務總監(jiān)離職較為單純的想法,。

近年來，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展,，財務總監(jiān)的“價值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關注,。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時介紹，當下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè),、尤其是擬上市企業(yè)的頭號需求,，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”,。他透露,，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優(yōu)秀的cfo成功推動了企業(yè)上市,，個人身價也水漲船高,。如今在杭州，經(jīng)驗豐富的資深cfo身價都在千萬級,，在擬上市企業(yè)中,，更有“極品”cfo身價可達5000萬元。

據(jù)記者觀察,，目前,，上市公司之間財務總監(jiān)一職的薪酬差距也很大,。從已披露了2011年年報的上市公司高管薪酬情況看，財務總監(jiān)年薪從0.6萬-656萬元不等,。而單從今年辭職的財務總監(jiān)薪酬情況看,，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列,，但對比下來,，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股,，有的沒有,。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務總監(jiān)中年薪算是比較高的，為43.67萬元,，其在公司上市5個月前的2011年3月24日入職,，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷,，或與薪酬不滿有關,，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價計算,，價值2000萬元以上,。

“我個人認為，財務總監(jiān)因追求高薪而離職很正常,。一些財務總監(jiān)自認對公司貢獻不小,，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比,，這點回報就顯得不值一提,，跳槽就成了自然的事,?！背探啾硎尽?/p>

原始股的誘惑,。

相對于年薪,，上市公司的股份對于財務總監(jiān)們來說更有吸引力?！矮C頭”郎越時向記者表示,，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外,，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍,。雖然乍一看并不多,，但企業(yè)一旦上市成功,，這部分股份的收益也是非常可觀的,。

有分析人士指出,，很多財務總監(jiān)在公司籌備上市時入職，上市后就離職,，主要的目的就是要獲取原始股份,。從華昌達離職的李樹輝較為典型。資料顯示,，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達,，任職財務總監(jiān)。一年后的2011年12月16日,，該公司上市,。而上市剛滿3個月，他即提出辭職,。這一年多時間,，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份。明年8月31日,，這部分股份將解禁流通,，以4月18日華昌達收盤價19.13元計算，賬面價值1147.8萬元,，除去成本,，浮盈909萬元。

據(jù)悉,，在加入華昌達前,，李樹輝在北斗星通任財務總監(jiān)，辭職當日,，北斗星通董事會通過了股票期權激勵計劃首次授予的第一個行權期可行權的議案,，李樹輝的辭職直接導致個人“賬面”損失超過500萬元。不過,，兩相對比,，他的跳槽還是大賺了一筆。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽,。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久,，任財務總監(jiān)。那時蘇州恒久正處于上市關鍵期,。然而,，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過會,，卻因種.種原因而被停止發(fā)行,，王喜陽隨即離開。2010年8月,，他又進入了正在籌備上市的恒立油缸,，擔任董事、財務總監(jiān),。入職前,，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元,。

職業(yè)cfo的交易,。

對一家謀求上市的企業(yè)來說，一名優(yōu)秀cfo的重要性,，有時甚至在ceo之上,。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達和恒立油缸離職后的去向尚不得而知,，但據(jù)上海一家上市公司財務總監(jiān)推斷,，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo,，即專門入職那些擬上市企業(yè),，以低價獲得原始股為目標。

“這樣的人,，在目前的資本市場中已越來越多,。我的一位從事財務總監(jiān)工作的大學同學，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司,。前兩天,，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職,，入職了一家擬上市公司,，他說，以后將只為‘股份’而戰(zhàn),，這家上市了就換下一家,。”上海三升投資公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說,。

其實,，從__職的財務總監(jiān)楊嘉宏，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認為是一位職業(yè)的cfo,。據(jù)資料顯示,，其曾在摩根士丹利,、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職,，有豐富的投行經(jīng)驗,。，他任職于航美傳媒,，曾操盤航美傳媒在美國納斯達克市場上市。

員工離職原因分析篇十三

紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往,。

其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率,，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一,、員工志不在此,。

二、公司言而無信,。

本來應聘的時候說有2100的工資,，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪,，眼看就過年了,，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應聘的時候感覺非常完美,，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深,，自然就離職了,。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會讓員工忠誠的,。

三、管理方式粗暴,。

前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè),，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵,，完全不給下屬解釋的機會,，也不給他一點點僅有的面子,，人活臉樹活皮，可想而知,，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了,，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”,，可想而知,，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候,，自己翹著二郎腿坐著,，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇,，親疏有別,，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。

四,、團隊氛圍很差,。

言教不如身教，身教不如境教,。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的,，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開,，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣,，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立,，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢,，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的,，新員工進去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負面信息,，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生,，來一個新員工什么臟活累活全是他干,，結果新員工受不了就跑了。

五,、公司平臺有限,。

有的員工志存高遠，目標遠大,，原本就有鴻鵠之志,，剛?cè)牍緯r感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展,，隨著能力的不斷提升,，隨之而來的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學習機會或成長機會,，于是毅然選擇離開,，良禽擇木，賢臣擇主,。

員工離職原因分析篇十四

尊敬的領導：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信,。

經(jīng)過幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信，和能輝一齊走過四年的風雨路,，這份感情不是用言語能夠表達的,。再次衷心的感激各位酒店和部門領導在過去的四年里對我的關懷和幫忙，以及同事對我的關心與支持,，當我初出茅廬就進入這個大家庭，在這個溫室中,，我茁壯成長,，學會了怎樣做人做事，當然我也盡力去完成了各項本職和領導安排的工作,。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會永遠記得,，我很抱歉在部門人員緊缺的時候提出離職，誠然,，由于個人原因不得不申請離職,，盼原諒。請公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作,。

此致

敬禮,！

申請人：__x。

20__年x月x日,。

員工離職原因分析篇十五

尊敬的領導：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信,。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入超市之后,，由于您對我的關心,、指導和信任，我成長了許多,。經(jīng)過這段時間在超市的工作,，我學到了很多超市方面的知識，積累了一定的經(jīng)驗,，對此我深表感激,。

由于我自身經(jīng)驗的不足，近期的工作讓我覺得力不從心,。為此,，我進行了長時間的思考,，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。為了不因為我個人的原因而影響公司的銷售業(yè)績,，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去這份工作,。

我會在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便,。非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧,。在超市的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候,，我都會為自己曾經(jīng)是超市的一員而感到榮幸,。祝超市領導和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉,，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況,，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮!

辭職人：xx,。

20xx年x月x日,。

員工離職原因分析篇十六

2、心,，委屈了,。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子,，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂,。仔細想想,，真是人性本善。作為管理者,，定要樂于反省,。

帶團隊，你得問自己,，人為什么要跟著你混,？

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路,；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望,，讓員工樹立自己的目標；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福;,。

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重,，大智若愚,，不可走捷徑和投機取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長，學習,，發(fā)展的機遇,，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,，為成為更有價值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次,，頓悟宇宙運行智慧,，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干,，下屬快樂的干,；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干,；

三流管理者：自己不干,，下屬主動的干；

四流管理者：自己干,，下屬跟著干；

五流管理者：自己干,，下屬沒事干,；

末流管理者：自己干，下屬對著干,。

2.【九段管理者修煉】,。

一段：以身作則，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬,，無私奉獻。

三段：教化下屬,，為人師表,。

四段：建立規(guī)則，打造團隊,。

五段：高效激勵,，領導思維。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學管理,。

七段：運籌帷幄，決勝千里,。

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八段：機制勵人,，文化凝人,。

九段：組織制勝，天長地久,。

3.【怎么樣留住人才,？】。

必須給員工4個機會：做事的機會,，賺錢的機會,，成長的機會，發(fā)展的機會,！

必須經(jīng)營員工4個感覺：目標感,，安全感，歸屬感,，成就感,！

4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機會,，也能給員工犯錯的機會,，這才是培養(yǎng)人才！

1,、什么是人才,？做得了事，吃得了虧,，負得了責就是人才,！

2、什么是領導,？指引得了方向,，給得了方法，凝聚得了人心就是領導,！

3,、什么是使命？活下來是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命,！

最后祝大家生活愉快，工作順利,，家庭幸福~,。

員工離職原因分析篇十七

自我分析：

1、你是否跟同事,、上司討論過公司的現(xiàn)狀?

2,、你是否通過各種途徑、平臺去了解整個行業(yè)的景氣度?

3、你目前的實力是什么?

專家解析：

首先,，了解公司的動向,。一個對未來有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機會,。你可以跟領導說出你的困惑和感覺,，探探領導的口風。當然,，怎么說是有技巧的,，可以結合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問公司是否有新的變化,?？傊灰鶕?jù)一些表象，就去判斷公司的發(fā)展前景,。

其次,，看周圍同事們的工作激情。有時候,，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段,，反而會帶起一些員工、管理層的工作熱情,，老板甚至也會跟大家一起奮戰(zhàn),。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時艱”的理念,，這樣的企業(yè)未必沒救,。

第三，了解自己的實力到底有多少,。你可能覺得公司太小，業(yè)務太少,，自己拿的不多,。可是,，依你現(xiàn)在的能力,，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個行業(yè)不景氣，除非你轉(zhuǎn)行,，否則也只是從一個火坑跳到另一個火坑,。

當然，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪,、變相裁員等非常情況,，還是提高警惕吧!