總結(jié)是對(duì)過(guò)去的一個(gè)總結(jié)和歸納，是我們自我成長(zhǎng)的一個(gè)必要步驟,。怎樣才能將復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)潔明了地總結(jié)出來(lái),，讓讀者更易于理解呢,？以下是一些常見(jiàn)的面試問(wèn)題和回答技巧,，希望對(duì)求職者有所幫助。

員工離職原因分析篇一

在當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的模具,通過(guò)多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開(kāi)。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開(kāi)可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問(wèn)題,。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見(jiàn)。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確,。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營(yíng)業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜,。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國(guó)企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒(méi)有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡(jiǎn)單,更深層次的原因,。個(gè)人和組織的和諧的過(guò)程,本身是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程的匹配融合。整個(gè)過(guò)程可以用這個(gè)要說(shuō),但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:,。

1.1錄用人員來(lái)承擔(dān)各種方法。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí),。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗(yàn),、知識(shí)技能,、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器,。(二)申請(qǐng)人的選擇方法,、訪談與一個(gè)單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問(wèn)題,。(3)招聘簡(jiǎn)化并開(kāi)始檢查不嚴(yán),沒(méi)有候選人的原因,。

沒(méi)有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì)。

在就業(yè)市場(chǎng)上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開(kāi)展,。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)是沒(méi)有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場(chǎng)也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作,。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

許多人覺(jué)得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開(kāi),最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問(wèn)題,工作的交流與溝通卻越來(lái)越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒(méi)有員工覺(jué)得十分孤立,仿佛沒(méi)有關(guān)系企業(yè)一樣,。

1.4到未來(lái)的企業(yè)員工缺乏信心,。

有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%,。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺,。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來(lái)作出判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有將來(lái)沒(méi)有上場(chǎng),或自己的空間,很有可能決定辭職,。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公,、獎(jiǎng)懲、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因,。

2企業(yè)員工離職率高的后果,。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。

員工的成本在duoda異常離開(kāi)嗎?美國(guó)《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開(kāi)前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶(hù),投靠在對(duì)手更多的成本損失,。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞。

2.2影響企業(yè)的凝聚力,。

日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響,。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái),員工之間形成的共同價(jià)值,。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力,。

2.3優(yōu)秀人才的流失。

一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場(chǎng)很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開(kāi)發(fā)人員,、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無(wú)疑問(wèn)的強(qiáng)度和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力?？梢哉f(shuō),你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵,。

3應(yīng)采取的對(duì)策。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉,。

(1)規(guī)范的選擇過(guò)程,開(kāi)展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn),。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件、面試你的簡(jiǎn)歷,確定的范圍,。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試,。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試,。簡(jiǎn)而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制,。

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度,。

(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部?jī)?yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔,。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天,。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃,。許多公司抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn),、企業(yè)人才不喜歡,。要開(kāi)發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn),。

企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn),。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫,。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè),、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合,。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè),。

3.4重視員工培訓(xùn)。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶,。北京、上海和深圳市場(chǎng)調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一,。通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺(jué)組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求,。

3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè)。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒(méi)有未來(lái)的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來(lái)缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由,。看看宣傳不到位,、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無(wú)疑問(wèn),提高經(jīng)營(yíng)者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),。針對(duì)這一問(wèn)題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開(kāi)內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就,。(2)實(shí)行民主管理,。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門(mén)經(jīng)理有能力,、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展,。

員工離職原因分析篇二

可以觀察到,，不管是大大小小的公司財(cái)務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會(huì)計(jì)工作壽命長(zhǎng)。一般能工作一年以上都算很久了,。

老板對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)給予厚望,，要求財(cái)務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物。

老板為什么會(huì)邀請(qǐng)你當(dāng)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)?

財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容,，不是在做基本簡(jiǎn)單的一些記賬報(bào)稅或者是賬務(wù)處理,，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,，應(yīng)對(duì)稅務(wù)局,、銀行這些人的考驗(yàn)。

我來(lái)說(shuō)說(shuō)企業(yè)的上市吧,，一般老板對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個(gè)抱負(fù)的,，他就像老板的這個(gè)左右手，老板的咨詢(xún)顧問(wèn)人,，老板有啥不懂的都問(wèn)他,。

你比如說(shuō)有個(gè)公司，想推這個(gè)ipo上市的話,，那他就會(huì)把所有的相關(guān)的厚望,，都給予財(cái)務(wù)總監(jiān)這個(gè)人的身上。

那財(cái)務(wù)總監(jiān)是人,，他又不是神,。

我說(shuō)你企業(yè)能不能上市，這個(gè)是根據(jù)這個(gè)天時(shí)地利人和,，還有企業(yè)的這個(gè)運(yùn)氣,，你的整個(gè)行業(yè)也有關(guān)的。

如果老板找來(lái)一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān),，他要求說(shuō)他協(xié)助公司上市,，結(jié)果沒(méi)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，沒(méi)達(dá)到這個(gè)業(yè)績(jī),，那不好意思,，你財(cái)務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到。

其實(shí)很多人老板就是對(duì)財(cái)務(wù)總給予厚望,，但是當(dāng)你上不了市的時(shí)候,，那老板就會(huì)覺(jué)得你財(cái)務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平。

當(dāng)然財(cái)務(wù)總監(jiān)也很重要,，是個(gè)戰(zhàn)略部署的人物,，方針政策不對(duì)，管理不到位,，也很難上市,。

很多企業(yè)問(wèn)題多多,，換100個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。

作為財(cái)務(wù)總監(jiān),，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營(yíng)狀況,、財(cái)務(wù)狀況，稅務(wù)財(cái)務(wù)分析這方面責(zé)任,。

財(cái)務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大,。

如果說(shuō)你企業(yè)經(jīng)營(yíng)或者稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，遇到什么樣的問(wèn)題,，那作為稅務(wù)局,，首先你第一負(fù)責(zé)人的，第一就要找你財(cái)務(wù)總監(jiān)了,。

那現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點(diǎn)問(wèn)題，這個(gè)是不可否認(rèn)的,。

其實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)他對(duì)企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話,，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。

反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的,，雖然錢(qián)也多,，就是怕他每天生活提心吊膽。

財(cái)務(wù)總監(jiān)不像一個(gè)it技術(shù)總監(jiān),，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好,，老板有獎(jiǎng)勵(lì),，做得不好就離開(kāi)。

但是財(cái)務(wù)總監(jiān)是這樣子的,，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)，不是他財(cái)務(wù)總監(jiān)他一個(gè)人能決定的,。

但是如果說(shuō)一有什么事情的話,，他擔(dān)責(zé)任的話，就是這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)就是這個(gè)頭,。

因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)的話,，他要負(fù)責(zé)成本、稅務(wù),、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬,。

我看到我有很多財(cái)務(wù)總監(jiān),，真的是年紀(jì)輕輕,，已經(jīng)頭發(fā)長(zhǎng)了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒(méi)到中年,，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了。

沒(méi)辦法,，你做財(cái)務(wù)這個(gè)行業(yè),，它不像小會(huì)計(jì)天天在那里錄幾條分錄。

不過(guò)我認(rèn)為呢,，你要是能當(dāng)上財(cái)務(wù)總監(jiān),，說(shuō)明你還是有一定的實(shí)力的。

因?yàn)楝F(xiàn)在的話,，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的要求是比較高,，比如說(shuō)投融資啊，各方面會(huì)要求比較高,，如果說(shuō)你能得到這個(gè)崗位的話呢,，沒(méi)有四大、cpa出來(lái)你是很難的,。

不過(guò)我也可以偷偷的透露一點(diǎn),，就是財(cái)務(wù)總監(jiān)，一般來(lái)說(shuō)是男的比這個(gè)比例要多啊,，我看到大多數(shù)都是這樣,。

其實(shí)我認(rèn)為，大型公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬(wàn),。

他做個(gè)十年,，他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由了，他沒(méi)必要再去做了,，他把他的錢(qián)拿去做理財(cái),，也可以了，他不用天天操那個(gè)心,，操心操肺,，而且還不討好。

話說(shuō)人家財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月的工資可能頂你一小會(huì)計(jì)一年的工資,，很人家一個(gè)月的工資就5萬(wàn)-8萬(wàn),，超過(guò)很多人工資了。

人家財(cái)務(wù)人身自由實(shí)現(xiàn)了,，做不做都無(wú)所謂了,，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點(diǎn)錢(qián)，投資一些股票啊,，銀行理財(cái)都可以,。

總之,，財(cái)務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營(yíng)方面,，有財(cái)務(wù)總監(jiān)個(gè)人方面,，其實(shí)我覺(jué)得更多就是能力跟實(shí)際不相匹配的原因吧，公司期望過(guò)高,。

員工離職原因分析篇三

員工離職單部門(mén)姓名職位到職日期離職日期離職原因所屬部門(mén)工作交接:交接物品（1）工具（2）手冊(cè)人力資源部（1）出入證（2）員工手冊(cè)（4）勞保（5）電腦（6）圖書(shū)（7）其他財(cái)務(wù)部（1）應(yīng)領(lǐng)薪資（2）扣繳金額（3）實(shí)發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注:

員工離職原因分析篇四

春節(jié)過(guò)后是員工離職的高峰期,，“金3銀4”的理論在職場(chǎng)上得到了很好的印證。就企業(yè)而言,，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開(kāi);潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,，這些人的離開(kāi)都給企業(yè)帶來(lái)了很大的隱患,。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一、外因,。

1,、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期,，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此,，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽,。

二、內(nèi)因,。

1,、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí),，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開(kāi)心;b,、大的發(fā)展空間;c,、好的薪酬待遇?？梢?jiàn),，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲,，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工,。

實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟,，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的,。

二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái)。

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望,，看不到前景的企業(yè),，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗,。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位,，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說(shuō)員工的不是,，尤其是在背后。3,、別輕言承諾,，但一旦承諾，風(fēng)雨不改,。4,、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5,、記住，員工是對(duì)的,，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。

四,、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

1、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪,。3、獎(jiǎng)懲分明,、重獎(jiǎng)重罰,。

五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理,。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源,。2,、員工離職后，常打打電話,，歡迎他?；丶铱纯础?,、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”,。

作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化,。為平常之,，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流,，保持流動(dòng)和變化,，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水,，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見(jiàn)能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由,。

員工離職原因分析篇五

對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對(duì)上市公司股票造成的影響,，主要看離職原因，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響,。

由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來(lái)越規(guī)范和嚴(yán)格,，因此,，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來(lái)越大,。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績(jī)存在變臉之憂(yōu),。上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來(lái)很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司,。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財(cái)務(wù)造假造成困擾,。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開(kāi)，但這個(gè)公開(kāi)有沒(méi)有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問(wèn)題,。他們只是想其順利通過(guò)ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資。

而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身?yè)碛胸S富的財(cái)務(wù)知識(shí),，有些財(cái)務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問(wèn)題,，而作為企業(yè)老板,，他沒(méi)有這方面的知識(shí)，只要求結(jié)果不想聽(tīng)過(guò)程,，因此,，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因。

為了更高的收入而辭職,。

有能力的人世界有很多,，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此,，他們的身價(jià)也隨之而上升,，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此,，當(dāng)他們覺(jué)得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí),，他們會(huì)提出加工資，如果不行就會(huì)選擇辭職,。

財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”,、“身體原因”等等作為借口，但是市場(chǎng)通常不會(huì)相信,，反而會(huì)做一些不好的猜想,，導(dǎo)致對(duì)上市公司形成一定的利空影響,。

員工離職原因分析篇六

天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日,。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲,、南美,、非洲部分國(guó)家。

公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷(xiāo)售人員所占比例為50,、8%,，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%,。(見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前,，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理,。(見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多,，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開(kāi)公司,，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的,。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職,，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%，女員工11名,，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右,，工作時(shí)間在20個(gè)月以?xún)?nèi)離職的員工為20人,，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%,，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人,，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門(mén)分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人,，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%),，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%,，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司,，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少,，許多員工必須離開(kāi)公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí),，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況,，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

縱向比較,，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加,，但是，流動(dòng)率僅為2,、1%左右,，比上一年的2、6%有所下降,，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比,，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。

公司采用的人才政策。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢(xún)專(zhuān)家對(duì)離職員工所做的分析,，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專(zhuān)家的建議,，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才,，員工與公司同發(fā)展的目的：

1,、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ),，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位,，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征,、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),，從能力、氣質(zhì)類(lèi)型,、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工,。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，加大了校園招聘的力度,。

2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修,。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長(zhǎng)型企業(yè),，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的,。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作,。首先,，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次,，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理,、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn),。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專(zhuān)長(zhǎng)的公司員工或外部專(zhuān)家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué),、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士，滿(mǎn)足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿(mǎn)足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。

3、適度關(guān)心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查,，了解員工的思想狀況,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題;同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系,、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力,，吸引了更多的人才,。

4,、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合,。公司認(rèn)識(shí)到,，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任,，滿(mǎn)足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿(mǎn),。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此,，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才,，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度,，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣,。

員工離職原因分析篇七

財(cái)務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：

1,、以前年度的所有憑證、所有賬本;,。

2,、交接最近3年的納稅申報(bào)底單;。

3,、將銀行對(duì)賬單和賬目上進(jìn)行核對(duì);,。

4,、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對(duì);,。

5,、如果管理合同，還要交接所有合同,，并核對(duì)金額;,。

6、交接x,，并核對(duì)數(shù)量;,。

7、財(cái)務(wù)章交接;,。

8,、公司的進(jìn)出貨往來(lái)有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接,。

各類(lèi)總賬,、明細(xì)賬核對(duì)后填寫(xiě)有關(guān)交接報(bào)告，雙方,、單位負(fù)責(zé)人,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字。

交接時(shí)需做的其他工作：

1,、打印銀行對(duì)賬單;,。

2、需向接收人員交代所有納稅申報(bào)方式,，并逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn);,。

3、交接過(guò)程中有條件的話最好帶上錄音筆,。

注意幾點(diǎn)：

2,、所有交接必須做好交接單，交接時(shí)必須有第三人在場(chǎng)并簽字;,。

3,、交接往來(lái)賬目時(shí)接收人員最好做好筆頭記錄;。

5,、盡量在走之前的一個(gè)月內(nèi)把以前賬核對(duì)一次,。如出現(xiàn)差錯(cuò)最好急時(shí)解決。

員工離職原因分析篇八

自我分析：

1,、工作中的付出和回報(bào)是否成正比?

2,、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3、我是真的對(duì)薪酬不滿(mǎn)，還是精神上不滿(mǎn)?

專(zhuān)家解析：

1,、工作付出包括很多方面,，如上下班路程、上班時(shí)間,、每天做多少工作,，是否影響家庭和個(gè)人生活等。如果你評(píng)估下來(lái),，發(fā)現(xiàn)自己付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào),，那么你對(duì)薪資不滿(mǎn)而尋求跳槽的出路完全情有可原。當(dāng)然,，職場(chǎng)新人要慎重,，因?yàn)閷W(xué)習(xí)和積累實(shí)力在這個(gè)階段遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪資。

2,、我們有時(shí)無(wú)法評(píng)估自己的薪資所處的范圍,，很容易因?yàn)榈缆?tīng)途說(shuō)高估他人的薪酬而低估他人的績(jī)效，以致感到不公,，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿(mǎn),。一旦沖動(dòng)跳槽，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言,。所以,，對(duì)自己的薪資水平有個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)是很有必要的，僅僅因?yàn)椴讹L(fēng)捉影而產(chǎn)生不滿(mǎn)是不明智的,。

3,、精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感,、成就感,、責(zé)任感、受重視,、有影響力,、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素,。由于精神對(duì)于具有隱蔽性,，在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿(mǎn),。清楚自己真正不滿(mǎn)的是什么,，會(huì)對(duì)自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍,。

員工離職原因分析篇九

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

自進(jìn)世博酒店以來(lái),，讓我學(xué)到了很多知識(shí)，在此非常感謝世博酒店對(duì)我的細(xì)心栽培。非常感謝世博酒店對(duì)我的細(xì)心栽培,。我是帶著復(fù)雜的心情寫(xiě)這封辭職信的由于您對(duì)我的信任,，并且在短短的時(shí)間內(nèi)獲得了許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)這半年多的時(shí)間在酒店從事迎賓工作,，使我學(xué)到了很多關(guān)于迎賓的崗位知識(shí),、也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)此我深懷感激,！由于個(gè)人的原因,，我不得不向酒店提出申請(qǐng)，并希望能于12月15日正式離職,。對(duì)于由此給酒店造成的不便,，我深感抱歉。但同時(shí)也希望酒店能體恤我的個(gè)人實(shí)際,，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼,。謝謝！

員工離職原因分析篇十

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職,，打探出其離職的真正原因是非常重要的,。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒(méi)有一般的規(guī)律可循?其應(yīng)對(duì)策略又是怎樣的呢?下面就來(lái)一一探討,。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究,，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素,，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：

1,、個(gè)體因素：包括人口學(xué)變量,，與工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素,。

(2)工作激勵(lì)與成就感,。工作激勵(lì)與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無(wú)挑戰(zhàn)性,，員工才能得不到發(fā)揮,，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位,。隨著人們文化素養(yǎng)和知識(shí)水平的提高,，員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感,，單調(diào),、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)?huì)使他們萌生去意。

2、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn),、公司效益、工作條件等因素,。

(4)工作條件,。員工每天的工作時(shí)間太長(zhǎng)、工作環(huán)境,、條件不好或者工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)這些都很可能會(huì)導(dǎo)致員工萌生去意,。

3、個(gè)體與組織匹配性因素：指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性,，員工會(huì)在價(jià)值觀,、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性,。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng),、人際關(guān)系等因素。

(2)人際關(guān)系,。不良人際關(guān)系是導(dǎo)致員工離開(kāi)的重要因素,，公司或部門(mén)人際關(guān)系復(fù)雜、與上司關(guān)系處理不好,、與同事關(guān)系處理不好都會(huì)使員工離職,。而且這個(gè)因素在國(guó)有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。

4,、外部環(huán)境因素：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況,、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素,。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求,，就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

(二)離職的調(diào)節(jié)因素,。

員工產(chǎn)生離職意向后并不會(huì)立即離開(kāi)企業(yè),，從離職意向到采取實(shí)際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示,，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個(gè)：

1,、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。

產(chǎn)生了離職意向后,，員工是否選擇最終離開(kāi),，首先會(huì)受到個(gè)性心理特征的影響,，如果員工不自信(對(duì)自己再就業(yè)能力無(wú)信心),、心理承受能力不強(qiáng)以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話，他仍然可能會(huì)留下。由于這些心理因素的存在,，員工會(huì)尋找外部支持,，這時(shí)，如果家庭和朋友均不支持其離開(kāi),，同時(shí)外部也無(wú)更好的就業(yè)機(jī)會(huì)的話,，員工離開(kāi)的可能性就很小。

2,、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素,。

員工產(chǎn)生了離職意向后，是否離職,，還受其經(jīng)濟(jì)承受能力的影響,。當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)承受能力不強(qiáng)時(shí)，如果馬上辭去工作的話,，可能會(huì)給家庭或個(gè)人生活帶來(lái)一定困難,。所以，在沒(méi)有找到另一個(gè)合適工作的情況下,，員工離開(kāi)的可能性就很小,。

3、組織支持因素,。

員工產(chǎn)生了離職意向后,，公司所做的努力和改變將對(duì)員工最終的去留產(chǎn)生重要影響。如果公司努力加以挽留,、并盡量改善條件滿(mǎn)足員工的需求;同時(shí),，一如既往的信任、重用員工,，員工可能就會(huì)打消離開(kāi)的念頭,。

二、員工離職的管理對(duì)策,。

針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。

(一)在對(duì)員工個(gè)體的管理方面,。

1,、通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感,。

通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì),、獲得成就感，從而降低離職率,。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換,、工作擴(kuò)大化,、工作豐富化。工作輪換,，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解,，提高協(xié)作效率,。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容,，通過(guò)在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變,，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織,、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任,，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張;工作擴(kuò)大化,，旨在向員工提供更多的工作,，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張,。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí),，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇,，會(huì)給員工更大的成就感,。

2、通過(guò)訪談法,、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求,。

人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個(gè)的人才來(lái)說(shuō),，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面,。了解人才獨(dú)特的、真正的需求,，是留住人才的基礎(chǔ),。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問(wèn)題的根本所在,，也就談不上有效地,、針對(duì)性地滿(mǎn)足人才的需求了。因此,，管理者采取各種有效的方法來(lái)真正了解員工的需求,，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn),、認(rèn)真細(xì)致地傾聽(tīng)員工的談話,，避免心理上的主觀偏差,，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

3,、通過(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,，如不良企業(yè)文化,、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素,，也有主觀方面的原因,，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換,，不合理的要求得不到滿(mǎn)足等,。員工產(chǎn)生抱怨時(shí)，可能會(huì)在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象,，如：做事心不在焉，經(jīng)常出錯(cuò);經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)等,。作為管理者,，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài),。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱和開(kāi)通網(wǎng)上論壇這些舉措,，讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑,，再輔以一定的宣傳工作，及時(shí)處理好員工的抱怨,，才能把員工的消極影響降到最低,，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率,。

4,、提供公平合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,，建立有效的激勵(lì)機(jī)制,。

員工在公司付出勞動(dòng)，希望得到公平的回報(bào),。員工因能力,、貢獻(xiàn)不同，收入應(yīng)該有差別,，但這種收入差距必須是公平合理的,。第一,，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的,。企業(yè)必須開(kāi)展薪酬調(diào)查,，確定市場(chǎng)的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二,，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比,，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平,、公正,、合理、透明的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系,，建立包括基本工資(包括崗位工資,、年資、漲幅工資等),、績(jī)效工資,、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu),，并通過(guò)正確的崗位評(píng)價(jià),、薪酬調(diào)查、公平的績(jī)效評(píng)估來(lái)保證這種制度的成功實(shí)施和運(yùn)作,。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計(jì)劃,，有效地激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿(mǎn)足,。

5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì),，也是員工的一種福利,。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F(xiàn)代社會(huì),，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào),，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展,。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的,。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度,，既要有組織職業(yè)生涯管理制度,，也要有員工個(gè)人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長(zhǎng)足發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”,。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃,，以適應(yīng)工作崗位的需要,，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰,。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑,，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑,，提升他們的地位,，同時(shí)相應(yīng)地提高他們的福利與待遇，使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑,，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才,。

6、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件,。

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇,，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車(chē)或交通補(bǔ)貼,、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等,。

(二)在員工個(gè)體與組織的匹配性方面。

1,、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,，把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的,、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人,、關(guān)心人,、尊重人、信任人,，對(duì)員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,、參與協(xié)作精神,，構(gòu)建獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化,，步入留人的最高境界。

2,、協(xié)調(diào)部門(mén)與部門(mén)之間,、員工與員工之間的關(guān)系。

防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng),，要防止部門(mén)或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派,，積極倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間,、部門(mén)之間,、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重,、相互幫助的氣氛,。員工可以因工作問(wèn)題而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐,、誣陷、排擠等,，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系,，而將本職工作拋在一邊。長(zhǎng)此以往,，不但使員工工作效率下降,，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體,，引導(dǎo)好非正式群體,，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響,。

員工離職原因分析篇十一

引導(dǎo)語(yǔ)：不少管理者為了提升員工敬業(yè)度做了很多,，但是調(diào)查結(jié)果卻總是不盡如人意，原因何在?以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的員工不敬業(yè)的原因分析及改善措施,，歡迎閱讀!

影響員工敬業(yè)度的第一個(gè)要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對(duì)我的工作要求”,。管理者通常不會(huì)意識(shí)到員工會(huì)不知道自己的工作要求，而且認(rèn)為即使不知道只需要告訴員工對(duì)他們的工作要求就好了,。

但是管理者們往往忽略了,，如果僅是簡(jiǎn)單的告訴員工他的工作要做什么，并且還把這作為考核員工的唯一要素,，那么員工只會(huì)把目光凝聚在這一點(diǎn)上——既管理者告訴他的工作要求,，但是“我知道公司對(duì)我的工作要求”并不僅僅表達(dá)的是對(duì)個(gè)人工作輸出的表述，而是要員工明確個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)，就是說(shuō)員工知道自己的工作如何與他人的工作進(jìn)行配合,，在工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí),，員工的工作是否應(yīng)該做出變化以及怎樣做出變化。

例如在地產(chǎn)公司中通常理解對(duì)項(xiàng)目銷(xiāo)售經(jīng)理的工作要求就是完成項(xiàng)目銷(xiāo)售業(yè)績(jī),，但是項(xiàng)目在銷(xiāo)售過(guò)程中會(huì)收集到客戶(hù)對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品的期望和意見(jiàn),，這些信息對(duì)公司下一代產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與改進(jìn)會(huì)有很大的幫助。但是銷(xiāo)售經(jīng)理是否知道或意識(shí)到了將這些信息反饋給公司設(shè)計(jì)人員也是公司對(duì)他的要求,，就值得我們?nèi)ド钊肓私饬恕?/p>

同樣,，一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中含有多個(gè)專(zhuān)業(yè)，如果景觀設(shè)計(jì)師在負(fù)責(zé)景觀工作的時(shí)候只是從本專(zhuān)業(yè)工作要求出發(fā),，忽略了與建筑設(shè)計(jì)師的配合,，那最后的設(shè)計(jì)產(chǎn)品便很可能不能達(dá)到公司對(duì)該設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的要求。

企業(yè)中沒(méi)有哪個(gè)崗位的價(jià)值是脫離了企業(yè)或部門(mén)孤立存在的,，所以針對(duì)影響敬業(yè)度的第一個(gè)因素“我知道公司對(duì)我的工作要求”管理者應(yīng)該努力讓每一位員工都知道他在團(tuán)隊(duì)中的角色及對(duì)他的要求,，并告訴他的工作會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)甚至公司的影響。

當(dāng)員工清晰的知道對(duì)自己的要求后,，便會(huì)衡量自身表現(xiàn)與要求的差距,，認(rèn)識(shí)到自己努力和成長(zhǎng)的方向,，從而愿意付出更多的努力去改進(jìn)工作,。

改善措施：

出處 m.sevw.cn

定期拓寬/更新員工的崗位職責(zé)及工作要求

持續(xù)將公司/團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)傳達(dá)給員工

在企業(yè)/部門(mén)中鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化

“我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備”是影響員工敬業(yè)度的第二個(gè)要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工,，由于不能得到迅速開(kāi)展工作所需的工具實(shí)現(xiàn)他們的工作理想,，會(huì)漸漸變得情緒低落。

第二因素往往是管理者最容易忽視的一個(gè)影響員工敬業(yè)度的因素,，因?yàn)楣竟蛡騿T工都會(huì)提供基本的工作工具,，如電腦、操作器械,、專(zhuān)業(yè)工具等用于開(kāi)展工作,，所以認(rèn)為“我有做好我的工作所需的材料和設(shè)備”這個(gè)問(wèn)題的答案是毫無(wú)疑問(wèn)的，不過(guò)真正要發(fā)揮員工的潛力需要做的更多,。

首先要確定我們?yōu)閱T工提供的工具設(shè)備是否能夠支持員工正常開(kāi)展工作,，因?yàn)楸仨毜墓ぞ咴O(shè)備不僅能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給員工一種心理上的激勵(lì),，使員工感到公司在支持他的工作,，為他提供了工作所需的一切。

在此基礎(chǔ)上,，當(dāng)員工為了提高工作效率和質(zhì)量要求優(yōu)化或者更新工具時(shí),，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司要求更好的工具設(shè)備，以滿(mǎn)足員工的需求。在這一要素補(bǔ)充的就是,，員工有時(shí)需要的支持并非是實(shí)際的工具而是及時(shí)了解到做好工作所需的必要信息,。

改善措施：

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為員工提供安全舒適的辦公環(huán)境

定期收集員工對(duì)工作工具優(yōu)化的建議并進(jìn)行優(yōu)化

及時(shí)傳遞員工工作所需的相關(guān)信息

影響員工敬業(yè)度的第三要素“我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事情”是一個(gè)比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應(yīng)將這句話和自己的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比就可以得出結(jié)論,，而員工的答案在很大程度上便可以預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn),。

事實(shí)上該要素所要表達(dá)的就是要讓員工在工作中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，理想的狀態(tài)下當(dāng)員工在工作中可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)時(shí)他們便會(huì)享受自己工作的樂(lè)趣,，而不僅僅是為了錢(qián)或者晉升而努力工作,。

有多少管理者(尤其是在中國(guó))真正和下屬討論過(guò)他的優(yōu)勢(shì)和不足，其實(shí)一些管理者能在員工很好的完成一項(xiàng)工作后進(jìn)行及時(shí)的贊賞已經(jīng)是非常難得了,，更別說(shuō)要和員工討論他的優(yōu)勢(shì)和不足了,。

幫助員工認(rèn)識(shí)到他的優(yōu)勢(shì)和不足(我們不確定員工認(rèn)為的個(gè)人優(yōu)勢(shì)是否就真的是他的優(yōu)勢(shì))，并盡量安排其從事擅長(zhǎng)的工作,，而不是試圖讓他填補(bǔ)一個(gè)他不擅長(zhǎng)的空缺,，會(huì)讓員工的工作充滿(mǎn)激情。

美國(guó)的一項(xiàng)關(guān)于就業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究曾發(fā)現(xiàn),，企業(yè)管理者經(jīng)常關(guān)注員工天賦并幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的公司比起那些不重視員工天賦的公司,，員工的敬業(yè)度平均要高出33%，相當(dāng)于平均每年多盈利540萬(wàn)美元(該數(shù)據(jù)摘自資料),。

改善措施：

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招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優(yōu)勢(shì)的候選人

幫助員工發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髦械膬?yōu)勢(shì)與不足

按員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)分配團(tuán)隊(duì)工作

第4個(gè)因素：在過(guò)去七天里,，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)

要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工的潛能，最為關(guān)鍵的就是及時(shí)表現(xiàn)出對(duì)員工的認(rèn)可和贊譽(yù),，這是影響員工敬業(yè)度的第四要素,。一個(gè)員工會(huì)認(rèn)為工作中最差的遭遇莫過(guò)于自己的努力得不到別人的認(rèn)可。

相反,，當(dāng)員工被認(rèn)可或被表?yè)P(yáng)時(shí),，大腦在接受被認(rèn)可信息后會(huì)產(chǎn)生一種叫多巴胺的化學(xué)物質(zhì)能使員工感到開(kāi)心、愉悅和滿(mǎn)足,，同時(shí)這種化學(xué)物質(zhì)還對(duì)保持員工的記憶力和學(xué)習(xí)能力具有至關(guān)重要的作用,，它會(huì)形成一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工們繼續(xù)保持對(duì)公司有利,、被領(lǐng)導(dǎo)和同事所認(rèn)可的行為,。

“你的公司是否激勵(lì)你努力工作?”當(dāng)這個(gè)問(wèn)題的答案是否的時(shí)候，一些管理者就會(huì)將激勵(lì)歸咎為工資或者獎(jiǎng)金的激勵(lì),，但是往往忽略了作為一個(gè)管理者基本的責(zé)任——通過(guò)及時(shí)認(rèn)可和贊譽(yù)員工好的表現(xiàn)來(lái)激勵(lì)員工,。

而如果管理者不能為員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會(huì)提高,，也會(huì)影響公司為員工所提供薪水本身的激勵(lì)作用,。

所以,，管理者不應(yīng)吝嗇自己贊美的語(yǔ)言，及時(shí)對(duì)員工的努力和優(yōu)異表現(xiàn)給予認(rèn)可和贊揚(yáng),，使員工有成就感,，提高他們的工作熱情。

改善措施：

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每周對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可和表?yè)P(yáng)

鼓勵(lì)同事間互相認(rèn)可和表?yè)P(yáng)

使表彰具體化(如頒發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)?wù)?、證書(shū)和獎(jiǎng)品,、表?yè)P(yáng)郵件、蝴蝶卡等)

員工離職原因分析篇十二

自我分析：

1,、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?

2,、在公司是否真的無(wú)法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸,，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專(zhuān)家解析：

1,、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱?wèn)題，還是因?yàn)橹車(chē)h(huán)境的限制,。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì),，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量,。

2,、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對(duì)公司并沒(méi)有其他不滿(mǎn),，那么在本公司內(nèi)尋求突破,，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無(wú)法更進(jìn)一步的發(fā)展,，就可以考慮跳槽了,。

3,、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn),，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上,，更多的是指職位的階層性提升,。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步,，無(wú)法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升,，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒(méi)到，“臥槽”更適合,。

員工離職原因分析篇十三

2,、心，委屈了,。

這些歸根到底就一條：干得不爽,。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛,、他對(duì)你已失望透頂,。仔細(xì)想想，真是人性本善,。作為管理者,，定要樂(lè)于反省。

帶團(tuán)隊(duì),，你得問(wèn)自己,，人為什么要跟著你混？

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚(yú)：給員工養(yǎng)家糊口的錢(qián),。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路,；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹(shù)立自己的目標(biāo),；

(4)授人以?shī)剩喊芽鞓?lè)帶到工作中,，讓員工獲得幸福;。

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí),、穩(wěn)重,，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng),，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇,，成就人生,。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖,。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧,，樂(lè)享不惑人生,。

一流管理者：自己不干，下屬快樂(lè)的干,；

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干,，下屬主動(dòng)的干,；

四流管理者：自己干，下屬跟著干,；

五流管理者：自己干,，下屬?zèng)]事干,；

末流管理者：自己干，下屬對(duì)著干,。

2.【九段管理者修煉】,。

一段：以身作則，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬,，無(wú)私奉獻(xiàn)。

三段：教化下屬,，為人師表,。

四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì),。

五段：高效激勵(lì),，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理,。

七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里,。

八段：機(jī)制勵(lì)人,，文化凝人。

九段：組織制勝,，天長(zhǎng)地久,。

3.【怎么樣留住人才？】,。

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì),，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，發(fā)展的機(jī)會(huì),！

必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺(jué)：目標(biāo)感，安全感,，歸屬感,，成就感！

4.【什么是培養(yǎng)人才,？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),，這才是培養(yǎng)人才,！

1、什么是人才,？做得了事,，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才！

2,、什么是領(lǐng)導(dǎo),？指引得了方向，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo),！

3、什么是使命,？活下來(lái)是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快,，工作順利,，家庭幸福~。

員工離職原因分析篇十四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信,。

我是懷著十分復(fù)雜的心情寫(xiě)這封辭職信的,。自我進(jìn)入超市之后，由于您對(duì)我的關(guān)心,、指導(dǎo)和信任,，我成長(zhǎng)了許多。經(jīng)過(guò)這段時(shí)間在超市的工作,，我學(xué)到了很多超市方面的知識(shí),，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此我深表感激,。

由于我自身經(jīng)驗(yàn)的不足,，近期的工作讓我覺(jué)得力不從心。為此,，我進(jìn)行了長(zhǎng)時(shí)間的思考,，覺(jué)得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。為了不因?yàn)槲覀€(gè)人的原因而影響公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī),，經(jīng)過(guò)深思熟慮之后我決定辭去這份工作,。

我會(huì)在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來(lái)的不便,。非常感謝您在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧,。在超市的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候,，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是超市的一員而感到榮幸,。祝超市領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

再次對(duì)我的離職給公司帶來(lái)的不便表示抱歉,，同時(shí)我也希望公司能夠理解我的實(shí)際情況,，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn),。

此致

敬禮!

辭職人：xx。

20xx年x月x日,。

員工離職原因分析篇十五

自我分析：

1,、你是否跟同事、上司討論過(guò)公司的現(xiàn)狀?

2,、你是否通過(guò)各種途徑,、平臺(tái)去了解整個(gè)行業(yè)的景氣度?

3、你目前的實(shí)力是什么?

專(zhuān)家解析：

首先,，了解公司的動(dòng)向,。一個(gè)對(duì)未來(lái)有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機(jī)會(huì),。你可以跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出你的困惑和感覺(jué),，探探領(lǐng)導(dǎo)的口風(fēng)。當(dāng)然,，怎么說(shuō)是有技巧的,，可以結(jié)合自己目前在工作上存在的一些困難，詢(xún)問(wèn)公司是否有新的變化,?？傊灰鶕?jù)一些表象，就去判斷公司的發(fā)展前景,。

其次,，看周?chē)聜兊墓ぷ骷で椤Ｓ袝r(shí)候,，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段,，反而會(huì)帶起一些員工、管理層的工作熱情,，老板甚至也會(huì)跟大家一起奮戰(zhàn),。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時(shí)艱”的理念,，這樣的企業(yè)未必沒(méi)救,。

第三，了解自己的實(shí)力到底有多少,。你可能覺(jué)得公司太小,，業(yè)務(wù)太少，自己拿的不多,?？墒牵滥悻F(xiàn)在的能力,，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個(gè)行業(yè)不景氣,，除非你轉(zhuǎn)行，否則也只是從一個(gè)火坑跳到另一個(gè)火坑,。

當(dāng)然,，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪、變相裁員等非常情況,，還是提高警惕吧!

員工離職原因分析篇十六

紀(jì)曉嵐說(shuō)：攘攘熙熙皆為名來(lái),，熙熙攘攘皆為利往。

其實(shí)無(wú)論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說(shuō)對(duì)了一部分,，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開(kāi),。

一,、員工志不在此。

二,、公司言而無(wú)信,。

本來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候說(shuō)有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000,，本來(lái)說(shuō)每年有13薪,，眼看就過(guò)年了，卻突然說(shuō)取消了;本來(lái)承諾有“五險(xiǎn)“,，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買(mǎi),。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺(jué)非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言,，呆的時(shí)間越久被傷害越深,，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水,，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會(huì)讓員工忠誠(chéng)的。

三,、管理方式粗暴,。

前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開(kāi)”,。反觀下自己的企業(yè),，你隨處可以看見(jiàn)粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤,，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵,，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì)，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子,，人活臉樹(shù)活皮,，可想而知,，員工能不離開(kāi)嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見(jiàn)就接受不了，直接回絕“你懂什么,，干好自己的事情就好了”,，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見(jiàn)的積極性嗎?還有的管理者完全感覺(jué)自己是在做官一樣的,，和員工談話的時(shí)候,，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的,，完全沒(méi)有給員工一點(diǎn)平等的感覺(jué);更有的管理者公報(bào)私仇,，親疏有別，對(duì)員工沒(méi)有體現(xiàn)公平公正,。

四,、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。

言教不如身教,，身教不如境教,。意思是說(shuō)環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開(kāi),，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立,，他之前一個(gè)世界五百?gòu)?qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無(wú)聊的事情呢，于是選擇離開(kāi)了,。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的,，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說(shuō)公司這里不好那里不好的,，新員工一聽(tīng)就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生,，來(lái)一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了,。

五,、公司平臺(tái)有限。

有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大,，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺(jué)能學(xué)到不少知識(shí),，也能有點(diǎn)發(fā)展,，隨著能力的不斷提升，隨之而來(lái)的就是廟小容不了大佛，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華,，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長(zhǎng)機(jī)會(huì),，于是毅然選擇離開(kāi)，良禽擇木,，賢臣擇主,。