分析總結是我們對過去的經(jīng)驗教訓進行深入剖析的重要手段,。寫總結時可以將自己的想法和觀點與他人進行交流和討論,。下面是一些來自各個領域的成功人士的總結經(jīng)驗分享，希望對大家有所幫助,。

人力資源專員的工作總結篇一

年終歲末,，緊張繁忙的一年即將過去，新的挑戰(zhàn)又在眼前,，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的鍛煉,，學習了更多的知識，積累了更多的經(jīng)驗,，總結這一年的工作情況,，真的讓我受益匪淺。

就總部人力資源部門來講,，公司本年度上半年由于人手不足,，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化,，隨著人力資源部隊伍的慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，使專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設也正在逐步走向流程化,、規(guī)范化，促使部門的職能作用得到更加明確的體現(xiàn),。

公司領導對人力資源部的建設極為支持與關心,，這對部門相關制度的建立與具體實施起到了關鍵的推動作用，這對于人力資源部同事來說也無疑是最大的強心劑,。過去,，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

就我個人而言,，自20____年1月6日入職公司人事助理職位以來,，由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到盡快地適應公司環(huán)境,，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了一定的進展,，也得到了領導及同事的認可,。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模塊，同時涉及招聘,、培訓,、員工關系方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述：

一,、分公司人事工作對接與管理,。

由于分公司數(shù)量較多，總部為了統(tǒng)一規(guī)范與管理分公司,，實行了區(qū)域化管理的政策及制度,，全國分公司分為3個基本區(qū)域，有相應負責人具體負責,，有效提升了公司整體效率,，加強了各項制度實施的落實力度。為此,，我制定了分公司人事人員周度,、月度工作的具體規(guī)范與工作流程，即《分公司人事工作時間節(jié)點表》,，使分公司人事工作更加有條理,，實現(xiàn)與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：

1,、薪資制度及發(fā)放流程,。

域負責人進行逐級審核，故制定了分公司人事制作薪資報表及相關材料的準備時間,，使其根據(jù)時間節(jié)點安排及時,、準確地上報各區(qū)域負責人。通過區(qū)域化制度的執(zhí)行,，分公司人事工作更加有條理,，大大提高了工作效率。

2,、分公司日常工作安排。

分公司人事人員日常工作涉及招聘,、培訓,、薪資績效、員工關系等各個方面,，我主要負責對接分公司員工花名冊,、通訊錄,、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監(jiān)督工作,。為此,，制定了一套詳細的工作計劃表，以供分公司人事人員參考與使用,，有效提升了工作效率,。

二、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù),。

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，在年末之際,，總部就公司全員進行了合同清理工作，已經(jīng)做到全員勞動合同制,，并進一步核查與完善,，目前此項工作已經(jīng)順利完成。

另外,，對于分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,，填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

本年度工作中重要事件,。

1、薪資,。

2,、人事制度。

3,、人事培訓,。

4、制度下發(fā)。

5,、人才庫,。

6、兒童福利院捐助,。

人力資源專員的工作總結篇二

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,。縱觀全球,，在未來的發(fā)展中,，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,，另一方面還要建立起控制系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,，知道企業(yè)財務能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理,、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

人有時候是喜歡自我總結的,，特別是在特定的時間或日子,。20__年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭,。結合過往學習和實踐,，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識,，拋磚引玉,、互促成長。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐,，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當泰勒式科學管理、組織管理理論,、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個體,，我是幸運的,。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢,、10年企業(yè)實踐,，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系,，大量的國外先進管理理念,、方法、工具引入中國的10多年,。新經(jīng)濟,、新商業(yè)模式、新技術不斷涌現(xiàn),，國內人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化,、轉型、升級,，總體上,，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段。

專業(yè)人才供給方面,。剛跨入21世紀,，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多,，專業(yè)人才需求緊俏,、供給不足，母校與人大,、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學院是國內較早開設該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質勘探,、考古專業(yè),，在親戚、導師推薦下,，報考了人力資源管理專業(yè),，所在班級主動報考的僅2人,，其他均為調劑。

專業(yè)學術交流方面,?！督芸隧f爾奇自轉》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關注與研究,，kpi關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇,。10多年前,，職業(yè)講座,、培訓、亦或是書店,，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理、kpi等相關課程,、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù),、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實務方面。大部分企業(yè)設置勞動人事科,，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質上職能仍為勞動人事管理,。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動,，所以國家,、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理,、干部視作人事管理,。一般來講，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物,，講求的是計劃,、組織、指揮,、協(xié)調和控制,，注重的是行政事務管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”，關注于如何有效管理,、降低成本,，提高勞動投入產(chǎn)出效率,。

專業(yè)人才供給方面。進入研究生,，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期,，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置,，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長,，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設計和教師專業(yè)度,，供給質量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量,，甚至不知設置哪些課程,，倉促設置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,，教授新生,。

專業(yè)學術交流方面。這一時期,，兩大技術流派較為流行,，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線,，因事設崗,、以崗定級、按崗定標,、以標擇人,、人事相宜、憑績取酬,。一是基于“人”的管理,，以勝任力為主線，選,、育,、用、留,、裁,。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面,，兩大技術流派逐步融合,、相得益彰。

企業(yè)管理實務方面,。一方面,，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用，設置人力資源部門,，配備相關專業(yè)人員,，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺,。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論,，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱,，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化,、架構重設,、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢,，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤_,，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化,，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索,，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地,、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉型階段,。

跨入職場的10年,，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機，進入轉型發(fā)展的時期,，一方面宏觀經(jīng)濟結構性調整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式,、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織,、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點,，極大地促進了國外前沿理論、技術,、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質的轉型。

專業(yè)人才供給方面,。大部分高校專業(yè)課程設置,、學生能力培養(yǎng)機制與國內人力資源管理處于轉型期相比,，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員,，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和,、過剩,。

專業(yè)學術交流方面?！百|”的轉型體現(xiàn)在兩大方面,，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區(qū)別在于,，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,，為負債，屬于被動式管理,，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權益”,，屬于主動式管理,，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益,。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高,、勞動效率提升等職能管理,，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動,、業(yè)務與員工支持,。

企業(yè)管理實務方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動人力資源管理轉型,。在人力資本方面，如華為,、阿里巴巴,，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權,、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中,。在人力資源管理方面,，突破原有的直線職能部門設置，構建coe(人力資源專家中心),、ssc(共享服務中心),、hrbp(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略,、支撐組織變革,、服務直線經(jīng)理和員工，促進企業(yè)目標達成,。此外,，企業(yè)組織架構也在不斷創(chuàng)新，共享組織,、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

人力資源管理工作是全局性,、長期性,、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化,，組織模式,、技術條件與人的素質能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性,，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位,，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造,、服務于員工價值實現(xiàn)。在整合組織,、制定規(guī)劃,、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩,，開展診斷,、分析、優(yōu)化工作,。

三,、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn)。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下,，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重,，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉型,，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看,，主要有以下幾點：

1.過于強化職能管理,。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度,、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理,，政策制定,、組織模式優(yōu)化、選人用人,、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系,，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能,。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術,、新工具,、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論,、方法論,，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況,。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉型中,，雖構建了三大支柱，但徒有其形,，bp所從事的工作本質上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣,，生搬硬套,，為用而用。管理注重實效,，工具注重簡約,、易行、易操作,，人力資源管理也是如此,，并不是每一次轉型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結合企業(yè)實際,，量身定制,，只有適用，方為,。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面,，并沒有針對性的重視和使用人才之道,。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達成目標,。

4.直線經(jīng)理hr職責不明確。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理,，產(chǎn)生的典型問題是,，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事,，我只管用,，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進,，結果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事),，遇到突發(fā)問題,，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠,。

四、提升人力資源管理價值的核心途徑,。

人力資源管理是一把手工程,，也是直線經(jīng)理的必備職責之一。所以,，人力資源管理效能提升或者轉型升級,，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管,、直線經(jīng)理成為hr高手,，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力,，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值,。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接,。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構時，應弱化職責剛性邊界,，在政策制定時,，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化,，那么應突破學歷,、年齡、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化,，就要有相應的激勵引導措施。制度導向,、管理方式與文化塑造不相符,，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄,，難以對企業(yè)團隊群體意識,、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐,。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉向主動式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力、領導力,、執(zhí)行力,，開展組織管理效能診斷，制定改進措施,，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致,，增強策略的預見性、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉型和發(fā)展變革,，基于目標，明確變革的組織模式,、途徑,、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造,，圍繞產(chǎn)品上下游,，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人,、分配者,。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構建了利益共同體,，強大的分銷渠道,，助力oppo、vivo手機在較短時間內取得了令人矚目的市場表現(xiàn),。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務型轉向專業(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉變,。企業(yè)的核心要義是盈利,，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關鍵還是盈利能力,。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合,。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術、市場開拓,、客戶關系管理,、收購整合等)、成本控制(流程再造,、架構重組,、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案,。另一方面,，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出,，實現(xiàn)共贏,。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化,、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時,，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導,，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力,，融入到業(yè)務單元或利潤中心中,，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一。

5.員工支持,。人力資源管理由管理型轉向服務型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此,。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強服務能力與質量的核心是建立“一口對外,、內轉外不轉”的客戶服務流程,，可以構建實體的共享服務中心，也可以采取虛擬組織,，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關系,、制度政策,、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助,，同時加強員工咨詢信息分析研究,，針對性地優(yōu)化、調整人力資源管理策略,，最終促進員工個體價值的實現(xiàn),。

這學期我有幸學習人力資源管理這門課，使我受益頗豐,。

也許這話聽著已經(jīng)習以為常了,，因為它總是被“徒弟們”提及，但是,，這的確是發(fā)自我肺腑的,，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收獲。

在這與眾不同的課堂里,，我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃,、求職面試的技能，等等,，深刻影響了我的人生觀與價值觀,，激勵著我積極、樂觀的往奮斗,。

每節(jié)課下,，我們都難舍難分,，盡管老師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意,，而總是怪時間太無情,，跳動地太快，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣,。意猶未盡,，這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前,，我還是不太想承認薩老師的課真的結束了,。

從短期獲益來講，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的,，它完全是我們的心理調試課,，亦或是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話,，詼諧幽默的談吐,，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀,，盡力往捕捉,、享受生活的美好。

從長期獲益來講,，薩老師的人力資源管理課使我受益終生,。這一點也不夸張?？佳?、考公務員的技巧，職業(yè)規(guī)劃,，個人能力的培養(yǎng),，處理事情的能力，個人“”的設立等等,，足夠讓我受益終生,。我敢說，四年大學結束后,，我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念,、定義、理論,，但如果真的經(jīng)過時間磨蝕,，有些事情居然讓我忘也忘不掉，薩老師和她的課便是其中之一,。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西,，這真的是我大學生活中寶貴的財富,。

我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質財富——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記,。

提起桌簽，這確實獨特新穎,，同時也是薩老師的良苦用心,。做學生這么多年了，唯獨這節(jié)課上,，老師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽,。一方面，它是一種身份的象征,，無論到哪里,，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事,。另一方面,，這也是老師激勵我們，要做最特別的自己,。同時,，也是對老師和同學的尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意,，所以,，我很認真的設計了我的桌簽，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置,。想起它不會再擺放到人力資源課上了,，心里有些失落，我會把它好好珍躲,。

我珍躲的還有這本筆記,。記得考試前，班里一位同學很詫異地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了,，當我把筆記本遞給她時,，她也笑了。后來,，在要寫感想的時候,，她還找我翻翻筆記，確實,，這可以說是薩老師的課堂語錄,，點點滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩，分分秒秒激勵著我奮進,。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”,，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味,、企業(yè)管理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂,、走街,、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩,。

感謝老師在人力資源課上的教導,，安全生產(chǎn)管理制度大全(最新精編)給了我們很多知識，相信在以后的學習,、生活,、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜歡我們班的同學們,，喜歡給我們上課,，殊不知我們更喜歡你，更喜歡上你的課?，F(xiàn)在還在惦記著,、回味著。

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略,、組織結構和企業(yè)文化,，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇,。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物,。

用腦容易,，用心難。

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展,，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤,，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明,、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前,，企業(yè)在相同,、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求,，如果一個新的科技產(chǎn)品,、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測,，不可替代，但又是兵家必爭之地,。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性,。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等),。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜,。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一",、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造",、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈",。

"科技+心靈"聽起來很美,，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)上不敢怠慢，投放大量人力物力,。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作,，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人畫",，只是顯示其"文化"而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題,，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,，或"八股"遺風,。再如公共標識問題，在有先進技術裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注"男,、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設施,，我們通常是用腦去評估它的科技,，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時,，在運用現(xiàn)代高科技的同時,，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,，以"親切宜人"為設計思想,，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念,。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程",。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得,。

回到企業(yè)如何對待員工的問題上,，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手",、"干活的工具",。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管,、卡,、壓",，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰,、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化,。

第二是將員工作為"腦",、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善,。特征之二是在招聘中的"精英策略",，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒",，成為大機器的一部分,。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性,。屬于"溫室文化",。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘,、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育,。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變,。姑且稱之"悟空文化",。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端,，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡,。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,，事業(yè)成功,。但又擔心他成功后變心，"變壞",，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人,，用美食拴住丈夫",。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表,，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜,。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣,，注重"才"--知識技能的培訓,、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育,。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多,，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……",。如果我們僅僅擔心自己的員工,、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力,。

7月17日-18日,，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結合講解的內容,，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務。

2,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員,，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門,、部門領導,、招標辦、采購員,、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為,，充分合作。通過自我總結,、自我反省等方式,，努力提高內、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。

3、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。

及時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動,，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,。

人力資源專員的工作總結篇三

回望的工作生活,，感受到公司這一年來在發(fā)生著變化，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。我加入人力資源部已經(jīng)一年半，參與了人力資源部的成長過程,，從無到有,，從當初的不完善，到今天的逐步成長趨向成熟,。自下半年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。通過大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

新的一年即將到來,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在我對的工作做一個總結,。

（1）收集各項政策文件和相關信息,，協(xié)助部門負責人草擬公司薪酬福利制度，并貫徹實施,，保證薪酬福利制度的`切實落實,。根據(jù)總公司下發(fā)的政策結合分公司的戰(zhàn)略目標及實際經(jīng)濟效益，協(xié)助部門負責人撰寫全司薪酬方案,。通過反復不斷的測算,、修改，再測算,，再修改,，編寫了6份績效考核方案，涉及全司所有內勤人員,，并通過ppt宣導,、單獨宣導等方式，幫助員工理解薪酬考核方案,。協(xié)助部門負責人管理公司薪酬福利工作,，與各業(yè)務條線保持溝通與聯(lián)系，確保公司薪酬福利管理規(guī)范順利進行,。協(xié)助部門負責人統(tǒng)計,、整理公司薪酬福利的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題,，并及時報告,。

督促各相關部門提供準確的相關數(shù)據(jù)；根據(jù)財務部門提供的業(yè)務數(shù)據(jù)及指標計算業(yè)務獎,、薪資計算指標,。將各相關數(shù)據(jù)導入her系統(tǒng)進行全薪計算機發(fā)放。工資發(fā)放結束后,，加強溝通,，認真解答員工對薪酬的疑問及核對。截止10月共發(fā)放內勤員工薪酬391.49萬,，工資總額合計577.61萬,；發(fā)放外勤員工薪酬222.6萬，工資總額合計279.97萬元,。

負責協(xié)助辦理員工調動的工資手續(xù),、調入員工的工資標準的核定工作,；負責辦理員工入職、轉正,、離職的相關社保公積金手續(xù)辦理,。截止10月共辦理社保增員38人次，社保減員27人次,，公積金增員27人次,，公積金減員19人次。辦理省級退休人員一名,。

（4）根據(jù)總公司下達的方案政策,，于6月份開展四級機構負責人培養(yǎng)工作，開展集中培訓,，讀書心得撰寫,，培訓評估等相關工作。同時協(xié)助it部門順利開展e-learning上線工作,。

（5）協(xié)助部門負責人開展人力資源集約化管理的自查工作,，根絕總公司下發(fā)的八條高壓線及109項工作展開。整理收集錄入分公司信息缺失人員的資料信息,，包括個人信息,、教育信息、通訊訊息,、社會經(jīng)歷等,。順利通過總公司人力資源管理驗收工作。

定期進行薪酬數(shù)據(jù)分析,，如可用費用薪酬占比,、百元標保薪酬占比等；每月進行工資預提預留計算,，每季度安排進行內情員工工作情況考核,，每季度向總公司報送相關報表材料；辦理社保公積金年度調整,；辦理殘疾人保障金申報工作等。

在這一年的工作當中,，個人能力提升了許多,，也從工作實踐中積累的許多的經(jīng)驗，但是仍存在著不足之處,，就是專業(yè)知識水平不高,，在遇到突發(fā)事件的時候無法用專業(yè)的角度去分析處理。

人力資源專員的工作總結篇四

通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一,、制度建設方面。

力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明(崗位責任制),、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎資料,，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用,。

二,、招聘方面。

在年初制定公司定員,、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效,，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

三,、培訓方面,。

1)因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓,?？偨Y20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂,，沒有他們的配合，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總。

2)年前針對中層,，做一個年度培訓意愿調查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員,，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,，人事部注意考察培訓內容的應用程度,，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果,，由點擴散到面,。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內訓,，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋,。

4)可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5)在公司派員參加培訓的同時,，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時,，設一名助理代理日常事務處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學習,，跟隨公司前進的步伐。

人力資源專員的工作總結篇五

已經(jīng)悄然過去,，上一階段的工作也基本告一段落,。本學期我擔任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉變,，讓我調整了自己,，學著承擔與以往不同的責任。除了常規(guī)的`部門職能工作外,，這學期對于一些創(chuàng)新的工作想法也有所嘗試,，現(xiàn)將下半年的工作總結如下：

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門，這段時間的確很累,，擺攤,，掃樓，一堆一堆的事,，讓人快垮了,。但是新成員的到來,，注入新鮮血液,，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設計,，經(jīng)過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出),，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家,。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過,，一個部門才可以成為家,。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作,，對于分派的任務都能夠認真地對待,，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們,，你們展示了新一級人力的活力,。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫,，缺乏組織意識,，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新的感受就是整個部門變熱鬧了,，因為有了一群新血液的融入,，我對這個部門的感情更深了。

招新工作完成以后,，“專業(yè)打造,，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展,，能夠幫助社團新成員盡快融入組織,，深入了解社聯(lián)制度文化，獲得宣傳推廣技能,，學習公關禮儀知識,。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶,，培訓時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調配起來,，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：

2,、現(xiàn)場的主講者準備的內容很充分,，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面,，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣,。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受,。

3,、三個部門之間順序銜接不夠順暢,，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。

改進方案：

1,、在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與,，可以吸引真正有興趣的人來參與，使協(xié)會的技術能得到提升,。

2,、各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接,。

最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設,。我們通過聚餐、聚會等形式,，促進部門成員間的交流,，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念,，增強部門的凝聚力,。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家,，我們都是其中的一份子,。身為一個師姐，我認為自己是稱職的,，可以幫助大家融入人力,，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼,。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價,，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高,，比如,，大大咧咧的毛病，同事間的交流,，領導力的加強,。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批?，F(xiàn)在想想,，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前,，更有擔當了,，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少,，為自己每次部門活動都偷偷溜走,，有點汗顏。

總之,，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力,，希望人力資源部在下學期有更大的進步,，有更好的發(fā)展。

人力資源專員的工作總結篇六

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門,，這段時間的確很累,，擺攤，掃樓,，一堆一堆的事,，讓人快垮了。但是新成員的到來,，注入新鮮血液,，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設計，經(jīng)過一段時間的層層選拔,，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出）,，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得,，也正是一起努力過,，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑,，能夠很快的和主管和部長一起融入工作,，對于分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力,。忘不了全員大會上搞怪的你們,，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷,，就是紀律散漫,，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正,。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了,，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了,。

招新工作完成以后,，“專業(yè)打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展,，能夠幫助社團新成員盡快融入組織,，深入了解社聯(lián)制度文化，獲得宣傳推廣技能,，學習公關禮儀知識,。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶,，培訓時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調配起來,，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待,，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容,。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用,；2現(xiàn)場的主講者準備的內容很充分,，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面,，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣,。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受,。3三個部門之間順序銜接不夠順暢,，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與,，可以吸引真正有興趣的人來參與,，使協(xié)會的技術能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序,，并注意銜接,。

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主,，小社團的特點主要是人少,，內部積極性不高，以走過場為主,。其實對于這些社團,，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度,，很容易引起這些社團會長的反感,，但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席，關于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交,。有所松,，有所緊,。

最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐,、聚會等形式,，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式,，樹立起部門理念,，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣,，人力就是一個家,，我們都是其中的一份子。身為一個師姐,，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力,，給予了干事鼓勵,，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價,，讓我能夠更為正確的認識自己,。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如,，大大咧咧的毛病,，同事間的交流，領導力的加強,。記得以前老是犯錯,，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批。現(xiàn)在想想,，很感謝人力,，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔當了,，更懂得了什么是責任,。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少,，為自己每次部門活動都偷偷溜走,，有點汗顏。

總之,，人力資源部是31成員共同的人力資源部,，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步,，有更好的發(fā)展,。

是不是你自己要找的呢,？

人力資源專員的工作總結篇七

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作,。正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集,、整理,、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下,，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集,、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》,，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,，保證信息的準確性、完整性和及時性,；在辦理,、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識,，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便,、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一,、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理,，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高,，受到單位領導和職工一致好評,。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中,，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確,，對上述保險統(tǒng)計報表體系中,，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的,，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容,，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確,，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的,，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總,。

在實際工作中,，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員,，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度,，對整個業(yè)務工作效果進行評價,，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時,，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位,、參保職工,、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定,，相互之間形成了一條緊密的工作鏈,，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的,。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析,，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來,，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料,，填報及時可靠,，數(shù)據(jù)準確無誤,，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

在正實公司人力資源部,，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外,，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè),，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后,，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今,，公司實行的崗位結構工資制度變化不大,，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此,，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作,，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求,，及時,、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等,，除此之外,，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳,，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動,、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作,，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯,、無遺漏,，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查,、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評,。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位,，在此就不再敷述了,，總的來說，我自05年參加工作以來,，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員,，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力,，但在今后的工作中,，我還將進一步加強學習，努力工作,，不斷提高自己的專業(yè)技能,，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應有的`貢獻,。

人力資源專員的工作總結篇八

也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑,。過去,，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺,，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工;言過其實,，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

二.今年以來,，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用,。

三.進行促銷人員的管理工作,。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強,，人員增長率過高,。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

五.幫助建立積極的員工關系,，協(xié)調員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動;。

此外,，在部門領導的指導幫助下,，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化,，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念,。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后,，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好!

人力資源專員的工作總結篇九

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年,。回望xx年度的工作,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了人才，水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑,。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

一,、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工言過其實,，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤。

五,、公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

六,、進行促銷人員的管理工作,。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強,，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,，為公司的將來儲備的業(yè)務人才,。

八、幫助建立積極的員工關系,，協(xié)調員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化,，合理化,，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強,，不斷提高自身專業(yè)素質,，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好!

人力資源專員的工作總結篇十

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年,?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟,。自xx年以來,，人力資源的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源的建設極為關心,，這對于人力資源同事來說無疑是最大的強心劑。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

一,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

二、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù),；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。

人力資源專員的工作總結篇十一

在人力資源管理領域,人力資源管理信息化是該領域的熱點問題,。你知道人力資源專員工作總結是什么嗎?接下來就是本站小編為大家整理的關于人力資源專員工作總結，供大家閱讀!

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結束,，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和,。

工作計劃。

按月做出預算及工作計劃提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一,、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析,，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12,。5%,。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

學歷結構分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1,。4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中,，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工,，中堅力量，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工,。

1,、招聘完成率分析,。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2,、招聘人數(shù)相關性分析,。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,。02%,，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16,。01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90,。38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99。9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4,、離職率分析。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好,。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示,，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率,，高達61。76%,。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61。7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及。

崗位職責,。

等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強,。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通。

三,、

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主,，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內,，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的,。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。

2、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

四,、企業(yè)文化活動組織,。

1,、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2,、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點,，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

在以后的工作中人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不斷完善和優(yōu)化相關制度建設力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步,，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步,。值此辭舊迎新之際,，有必要回顧總結過去一年的工作、成績,、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短,，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績,。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人,，財務部5人，售后部14人,，采購部15人，銷售中心40人,，批發(fā)部20人,，人力資源部3人,，儲運部26人，計劃運輸部12人,。在所有人中，正副總經(jīng)理3人,，財務經(jīng)理1人,，辦公室主任1人,，部門經(jīng)理8人,，部門主管4人,。員工126人，主管以上管理人員占總人數(shù)的11,。9%，員工占總人數(shù)的88,。1%,。

三,、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系,。

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理,。

規(guī)章制度,。

員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定,，讓日常管理工作更制度化規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中,。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況，明細了獎懲考核異動與選拔休假勞動關系等內容,，逐步完善公司的人力資源管理制度,?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四,、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制，根據(jù)精干,、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績,、營業(yè)額,、毛利等指標進行定崗定員;。

2,、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員,。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查,。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強,。

1、通過精心組織,，認真做好各類培訓工作。

2,、各部日常培訓工作效果顯著。

4,、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要,，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,，具體內容包括公司概況、規(guī)章制度,、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習,，使新員工從意識上開始轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度,、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎,。

六,、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀,。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,，做到有功必獎，有過必罰,，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益,。人力資源部采取批評教育，督促檢查,，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度,，嚴格落實公司各項制度的實施,，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為,。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍,。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質,，增進工作合力。

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操,，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態(tài),。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學,，廣覽群書,。

八,、積極作好領導的參謀,，盡最大能力履行了崗位職責。

在20xx年度,，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責,，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料,，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。

1,、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,，并很好地貫徹執(zhí)行。

2,、組織、起草,、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作,。

出處 m.sevw.cn

3,、協(xié)助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案,。

4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求,，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九,、做好人力資源部的基礎和日常管理工作,，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1,、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù),。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3,、完成公司人員的人事檔案整理工作,。

雖然，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導,、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一,，補給不及時,，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度,。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”,，再有潛質的員工,，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在20xx年度,，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏,，培訓執(zhí)行力度不夠,，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位,。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評,、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見,，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位,。

員工事務涉及面比較廣,，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位,。

檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料,，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經(jīng)驗和教訓,。但是，就人力資源部而言,，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案,，更缺少一些圖片、音,、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾,。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法,，更新觀念，強化措施,，認真加以解決。

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人力資源專員的工作總結篇十二

我于年月日在xx客服中心擔任人事助理一職,，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報,詳細內容請看下文人力資源助理個人年終總結,。

xx年主要工作業(yè)績及存在的不足

我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉(xiāng)招聘市場比較局限,，所以我們把重點放在網(wǎng)絡招聘上,，定時在網(wǎng)上更新我們發(fā)布的招聘信息,，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場的招聘時間,，去人才市場參加現(xiàn)場招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標準進行篩選,，通知其進行面試、審批,、通過、錄用,。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋,，不斷完善我們的培訓內容,。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業(yè)務水平,。

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制,，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的'新進人數(shù),，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員,，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總人數(shù),，上報需轉正人員，上報失職問責等,。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊,，及時更新人員情況,。由于剛接手人事的時候,，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上,，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后,，讓我明白了，做人事工作,，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的,。

我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險,，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作,，但是我清楚必須要做好這項工作,，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二,，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力,，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保,。

人力資源專員的工作總結篇十三

xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”,，也是xx分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路,。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量,、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障,?；仡檟x年,，人力資源部主要做了以下工作：

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓的針對性、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力,、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書,。我礦嚴密組織，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革,，加強管理，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩,?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)和xx“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了,，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署,，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)、等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解,、信任和合作,。同時，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后,，根據(jù)公司的時間與程序要求,，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法,，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析,、現(xiàn)場觀察、關鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法,，廣泛、深入地搜集各崗位工作的'各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論,，初步形成了xx礦各崗位分析調查表,。在此基礎上，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿,，歷時二個多月，最終形成了xx礦經(jīng)營管理崗位,、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務,，得到了xx分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽。

1,、先由員工個人如實填寫調查表,，進行自我打分,。

2,、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。

3,、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4,、最后由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用、育,、留”提供保障,。

從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性,，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變,，對質檢工作提出的新的要求，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質量管理部,、資源開發(fā)部在內的鐵門,、仁村、魯山,、汝陽、石井,、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效,，培訓內容脫離生產(chǎn)實際的情況,，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師,。在培訓過程中，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚,。培訓結束后，廣大學員還針對xx礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視,。

在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修,、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了,，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,，從而及對調整培訓的方式,、方法進行調整,。

由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師,，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,，平均年齡也偏高。xx年,，根據(jù)公司技師評聘有關精神,，結合我礦遠離公司的實際情況,，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工、中級工,、高級工、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,，經(jīng)各車間,、部室分級推薦，最終推薦27名在xx礦各個崗位工作能力突出,、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術、新設備,、新知識的學習熱情，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風,。

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要,，及時調整各單位的人員構成,，增加了生產(chǎn)安全部、質量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔,，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn),、質量管理、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎,。

2、規(guī)范管理,，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標準化工作,。在上級公司的多次復審、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范,、材料齊全,，回答完整，多次得到上級公司的表揚,。

3、按時完成上級公司布置的臨時任務,，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚,。

1,、根據(jù)工作性質確定各崗位的獎金分配比例,。

2,、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3,、特別成績加獎。對一些擔負“急,、難、險,、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告,，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。

勞動紀律檢查放松,，各單位遲到、早退,，上班干私活，脫崗,、睡崗有上升的跡象。

xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導,、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及xx礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標,，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。

1,、明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法,。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,，每月底人力資源部將對各單位進行考核,，落實計劃工作法的落實情況及實施效果,，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核,。

2,、配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3,、探索,、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓制度,，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合,，培訓與考核、使用,、待遇相結合的激勵機制;針對經(jīng)營管理,、工程技術,、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度,。

4、完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理。

xx年人力資源部將致力于探索建立,、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核,，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘,、末位淘汰的重要依據(jù);對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓,、轉崗安置或解除聘約。逐步建立,、完善能上能下、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制,，從不同類型,、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事，事不得其人,，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力,。

人力資源專員的工作總結篇十四

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、布滿期待的xx年?；乜磝x年度的工作生活,，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當初的不完善,，漸漸成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規(guī)范,，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

公司領導對人力資源部的建設極其關心,，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往,，大家可能對"人力資源"這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開,，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每一個人的工作職責,，使分工更加細致化,，現(xiàn)對今年的工作總結以下：

的守舊意識,。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息,。

二,、負責***工勞動合同,，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散,，集中的機會較少，常常都是來往匆匆,，導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了,，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工"夸大其詞",，照成考勤不公的結束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善,。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周到調查以后,，給予了公道公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均熟悉到了本身的錯誤,。

五,、今年以來，公司充分斟酌員工的福利,，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了鼓勵員工的作用。

六,、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析,，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行,，隨便性較強，職員增長率太高,。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急,。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規(guī)章制度辦事,。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

八,、幫助建立積極的員工關系,，調和員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動; 另外，在部分領導的指導幫助下,，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化,，公道化,，符合了公司"以人為本"的人才理念。

的工作業(yè)績來講話,。

最后，祝賀公司在新年里風平浪靜,，一年更比一年好!