總結(jié)是對過去經(jīng)驗(yàn)的提煉,，對行動(dòng)的指導(dǎo),。寫總結(jié)要注意結(jié)構(gòu)的合理性和連貫性,?？偨Y(jié)范文展示了不同人、不同事、不同領(lǐng)域的總結(jié)思路和風(fēng)格，希望能給大家以啟發(fā)。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇一

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),，可能就會(huì)對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高,，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動(dòng),。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分,。

過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會(huì)問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要,，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時(shí)候,，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶。

對這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者,，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識(shí),、才能管理,、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力,。

對以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實(shí)上并未開始對其進(jìn)行改造,。在通用汽車,，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國家的341,，000多名員工的hr管理工作,。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變,，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

hr的開發(fā)主要來源于實(shí)踐,，并由培訓(xùn)來支撐，那么,，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效,？我們將hr管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級培訓(xùn)程序,。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對挑戰(zhàn),，并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶,。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型,。因此,，一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行,。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意?！把员匦小边@句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通,。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的,？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過去,，通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能,，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先，從應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘,，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了,。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,，而hr管理的課程則比較少,。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對象,。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn),。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個(gè)人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理。

hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè),，對整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響,。過去，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營效率,、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素，并將其能力與運(yùn)營,、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。

現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素,。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),，或者能夠支持,、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇二

一般來說,，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理,，hr經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí),，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為企業(yè)更好地保留人才,。然而，近年來,，hr從業(yè)人員越來越多,，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,，工作了3,、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫,，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,，對自己的發(fā)展缺乏信心?！?/p>

事實(shí)上,，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異,。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān),，大多數(shù)人都只是普通的專員,，每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域,，但現(xiàn)實(shí)卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,，僅僅是停留在基本概念上,。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn),，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。

最終,，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題,。那么,，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢,？：

人往高處走，水往低處流,。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),，加之hr從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊,，思維更具有全局性,、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對象,。許多企業(yè)hr員認(rèn)為,，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里,，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷,，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展,，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上,，許多企業(yè)的行政副總,、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆,，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先,，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷,；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,，如做過中高層管理人員更佳,；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（比如為x企業(yè)做過培訓(xùn)）,；第四,，具有良好的溝通能力和口才；第五,，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）,。作為企業(yè)內(nèi)的hr，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng),，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng),。

人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘,、績效考核,、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn),、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理,、時(shí)間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長,。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè),。比如,，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?？冃Ы?jīng)理,。績效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家,，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢,。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家,。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，為企業(yè)提供管理診斷咨詢,，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問,。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可,。當(dāng)然,，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷,。

當(dāng)我們求職就業(yè)不如意,、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí),，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局,，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好,。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來越強(qiáng),，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫,。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光,，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè),，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇三

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計(jì)劃,，五年,、三年,、一年計(jì)劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計(jì)劃,。計(jì)劃定好后，再從一日、一周,、一月計(jì)劃實(shí)行下去,，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo),、五年,、十年目標(biāo)。

：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了。

二十年計(jì)劃太長,，容易令人泄氣,，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案。

定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施,。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解,。

俗話說，五年計(jì)劃看頭三年,。因此,，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì),，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。

定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟,、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體,、切實(shí)可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。

下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。

計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體,、詳細(xì)、數(shù)字化,，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。

取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊(duì)，明日按計(jì)劃去做,?？梢员苊?撿了芝麻，丟了西瓜",。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇四

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看,，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長,，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng),，相互補(bǔ)充。

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí),、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及,。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性,、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場機(jī)會(huì),，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化,，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3,。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源,。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象,，對管理層,，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場的臨時(shí)需要選聘人才,，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人，企業(yè)僅2,。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4,。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任,。

1,。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然,。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

（1）初創(chuàng)期。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶,、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個(gè)明證。

（2）成長期,。

處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn),。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”,、“設(shè)計(jì)”,、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。

（3）成熟期,。

在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力,。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此,，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢、臨機(jī)應(yīng)變,、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣,、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通,、培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長。

（4）衰退期,。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn),。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。

2,。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系,。

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設(shè)置、績效管理,、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

美國管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā),、成長和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為,，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

三,、結(jié)語。

通過對企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇五

大學(xué),，一個(gè)帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個(gè)期盼已久的地方,。享受自由,、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中,。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實(shí)而有意義,！

個(gè)人分析：

職業(yè)興趣：從測評分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型，對抽象的,、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題,，擅長分析，獨(dú)立性強(qiáng),。另外,，對管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣,。

職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物,。

個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,，因而對工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價(jià)值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn),、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜,。

能力劣勢：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),，也不善于表揚(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高,，動(dòng)力降低;缺乏人際,、人情的處理能力。

自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。

角色建議：

父親：努力提升自己,。母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好,。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域,。同學(xué)：相信自己是最棒的！

1,、家庭環(huán)境分析：

家庭經(jīng)濟(jì)能力一般,，收入穩(wěn)定，能維持正常生活,，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

2,、學(xué)校環(huán)境分析：

3,、社會(huì)環(huán)境分析：

近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個(gè)就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊,，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但,，根據(jù)預(yù)計(jì),，這場金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期,，到我開始就業(yè)時(shí),，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,，可謂“百廢待新,，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇,。只要善于抓住機(jī)會(huì),，未來還是很光明的,。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕,。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯(cuò),。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù),、營銷相比,，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢,，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間,。

企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢,，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而,，我可以選擇在一個(gè)相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域,。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分,，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲,。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大,，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

5,、地域分析：目標(biāo)城市：連云港,。

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn),，東臨黃河,，北接山東，南連長江與淮河,，四季分明,，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候,。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達(dá),，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時(shí)又是我國的重要港口,。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊,、穩(wěn)定,。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外,，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人,。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué),，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮,。

2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素,。

優(yōu)勢因素（s）,。

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活,。

工作有毅力,，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn),。

弱勢因素（w）,。

有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。

外部因素,。

機(jī)會(huì)因素（o）。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,，經(jīng)濟(jì)方面,，仍有發(fā)展前景。

威脅因素（t）,。

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運(yùn)作很不規(guī)范。

社會(huì)環(huán)境不斷變化,，

競爭激烈,，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理,。

1、20xx年~20xx年,。

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作,。

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)。

能力目標(biāo)：了解公司,，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入。

2,、20xx年~20xx年,。

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議,，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

3,、20xx年~,。

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理。

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作,，具有遠(yuǎn)見,，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右。

基本方法：

1教育培訓(xùn)法,。

2討論交流法3實(shí)踐鍛煉法,。

1,。大學(xué)期間：20xx年~20xx。

1）學(xué)好各科專業(yè)知識(shí),，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí),。

2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級,，爭取過六級,。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書。

3）從現(xiàn)在開始,，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作）,，積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn),。

5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識(shí),。

2,。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年。

繼續(xù)努力學(xué)習(xí),，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

3,。長期計(jì)劃：

1）工作之余,，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，拓寬自己的視野,。

2）參加一些活動(dòng),，與人多溝通，學(xué)會(huì)人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng),。

3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì),。

4）多看書,，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。

5）堅(jiān)持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事,。

評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）。

職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）,。

實(shí)施策略評估（是否需要改變行動(dòng)策略）,。

其他因素評估（身體、經(jīng)濟(jì),、家庭狀況等）,。

事物是不斷變化發(fā)展的,，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測，以及準(zhǔn)備好解決方案,。

1,、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生,，則直接參加工作,，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備,。

2,、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展,。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起,，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè),。

事情是不會(huì)已成不變的，我會(huì)對自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,，并每半年做一次自我評估,，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇六

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,，hr一直榜上有名,，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn),、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才,。記者發(fā)現(xiàn),，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),，還是電子業(yè),、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員,。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,，急需各類專業(yè)技術(shù)人才,；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,，因而急需建立招聘、培訓(xùn),、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切,，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,，都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言,，高級hr是一將難求,，因此紛紛高薪攬才，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲,。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元,；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平,。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元,。

概括來說,，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才,。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理,、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務(wù),。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法,，還要把想法有效付諸實(shí)施,，期間有很多瑣碎的事情，比如,，制定招聘計(jì)劃,、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,，做好這些事并不容易,，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,，有時(shí)候我們是管理者,，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者,，要履行上級主管的命令,。”

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施,；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度,，組織實(shí)施公司考核評估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織,、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作,。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實(shí)施公司員工績效考核,，建立績效評價(jià)體系；建立選人,、用人,、育人評價(jià)體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門,。

制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì),、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,，分析人員需求,，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作,；分析,、選擇、維護(hù)各類招聘渠道,，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試,、篩選,、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制,。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè),、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃,、制定培訓(xùn)政策和流程,；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍,；組織新員工培訓(xùn),，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作,；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng),、解聘,、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作,。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,、更新、管理,；負(fù)責(zé)員工合同,、協(xié)議簽訂、續(xù)簽,、解除手續(xù)的辦理,；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理,、分析,；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

在公司里,，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評估、定薪水,、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入,。

事實(shí)的確如此,，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門,。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的,?！?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為一個(gè)具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要,。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,，也得從基礎(chǔ)做起,。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理,。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理,、主任、經(jīng)理,。發(fā)展順利的話,，1-2年的助理，3-5年的主任,，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理,。

隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,，要想成為著名大企業(yè),、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)以及人脈,，多方尋求發(fā)展。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷,。那么,，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,，從目前情況來看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展,。初入職場，都會(huì)從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活；接下來,，可以晉升到“hr專員”,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬,、招聘等項(xiàng)目,；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門,。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。

道路三：做獵頭,。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作,，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣,，并且有實(shí)戰(zhàn)性,。據(jù)了解，要從事咨詢工作,，不光工作背景很重要,，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士,、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇七

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排,。到了大學(xué),，離開了父母，開始感到無所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生,。我用了幾天來思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢,，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性,。

二.自我評估,。

1.自我優(yōu)勢盤點(diǎn)：

(1)主動(dòng)主動(dòng),，開朗熱度，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;,。

(2)實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見,，追求具體明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮;,。

(3)人際網(wǎng)廣闊,，善于交談，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人;,。

(4)做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善,。

2.自我劣勢盤點(diǎn)：

(1)興趣廣泛，但沒有特專長的一面,，沒有注重培養(yǎng);,。

(2)自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;,。

(3)脾氣有時(shí)順和,，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài),。,、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢和缺點(diǎn)。

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析,。

2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物,。

6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的'一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢,，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作,。

四.職業(yè)生涯條件分析。

1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕,，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),，師資力量雄厚,，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。

3.社會(huì)環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定,，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色,，加入wto后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭會(huì)更強(qiáng)勁,。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力,。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口,，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀,。

五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合。

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員,。

2.目標(biāo)分解：

(1)完成大學(xué)課程,，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;,。

(2)了解市場,，努力培養(yǎng)自己各方面的能力,，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃),。

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競選班干部,，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織,，交際等方面的能力;,。

(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí),，了解其他方面對自己有用的知識(shí),，開拓視野;,。

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職,，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn),。

2.大二：定向期和準(zhǔn)備期。

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。

首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場,，增加交流,，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求,，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。

3.大三：沖刺期,。

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做,，了解成功就業(yè)的秘訣。對前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),，客觀認(rèn)識(shí)自己,，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢,，了解招牌單位的基本事項(xiàng),，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,，保持樂觀的心態(tài),，相信自己一定會(huì)成功的。

七.評估調(diào)整,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇八

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個(gè)人與組織相結(jié)合,，對其興趣、愛好,、能力,、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視,。

一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念,。

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定,，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位，各行其道,，各盡其職,，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間,。

（一）數(shù)據(jù)與員工招聘,。

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

（二）數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘,。

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會(huì)針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫,，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨,。

職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干,、動(dòng)機(jī),、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物,，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準(zhǔn)確的職業(yè)錨,，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配,。

員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配,，如果匹配得好,，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高,。相反,，則需要不斷修正，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。

三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例,。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會(huì)引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢），o代表opportunity（機(jī)會(huì)）,，t代表t人力資源管理eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析,，o和t是外部因素,，用來進(jìn)行環(huán)境分析。

使用數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景，專業(yè)知識(shí)和技能,，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力,，人格特質(zhì),，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績，專業(yè)不對口,，缺乏目標(biāo),，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞，情緒化等,。

o：就業(yè)機(jī)會(huì),，急需的人才，晉升機(jī)會(huì),，市場需求,，地理位置優(yōu)勢，強(qiáng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,，同業(yè)競爭，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

鑒于數(shù)據(jù)強(qiáng)的功能,，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷,。

（一）解決數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題,、安全問題和靈活性問題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡單可行,，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景,。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,，以便對結(jié)果做出預(yù)測，同時(shí),，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,，找出問題原因。

（三）人力資源工作者需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇九

如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題,，會(huì)讓人很糾結(jié),，尤其是對應(yīng)屆生來說，其實(shí)這個(gè)問題真的沒有什么太大的意義,。這類問題對已經(jīng)工作了一段時(shí)間的求職者來說,，是一個(gè)考量對自己能力、特質(zhì)的認(rèn)識(shí)進(jìn)而發(fā)展方向的判斷,，對一個(gè)剛剛進(jìn)入社會(huì)的求職者來說,，只會(huì)增加其困惑。

有一點(diǎn)想特別和大家說明,，職業(yè)規(guī)劃問題的設(shè)置并不是為了考量各位的自信心,，所以你回答準(zhǔn)備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個(gè)笑話,，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義,，至于原因我會(huì)在以后單獨(dú)開帖子里做解釋。

職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)基于對自己的了解,，進(jìn)而找到符合自己性格,、愛好的職業(yè)發(fā)展方向后的一個(gè)規(guī)劃。所以當(dāng)你回答相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的問題時(shí)候,，你的所有回答應(yīng)該和你自己表現(xiàn)出來的性格,、愛好相吻合，或者和你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷有關(guān)聯(lián),，這樣面試官才有可能相信你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的,，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時(shí),，被問到職業(yè)規(guī)劃問題時(shí)候的回答： “關(guān)于職業(yè)規(guī)劃,，我是這么考慮的。我是雙子座,，性格多變,，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道,，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話,，可以和不同人打交道的工作。所以之前,，我做過銷售,、市場調(diào)查、廣告公司,，會(huì)務(wù)策劃,，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機(jī)會(huì),，我想做哪些可以通過我的專業(yè)知識(shí),，幫助到別人的職業(yè)，比如律師,、咨詢師,、hr，這些都是我將來的職業(yè)規(guī)劃方向,?！?/p>

這個(gè)回答其實(shí)并不復(fù)雜，只是一個(gè)模板而已,。首先我告訴面試官,，我接下來說的都是基于我對自己的認(rèn)識(shí)而作出的分析和判斷，（雙子座,，性格多變）出于我的性格和愛好,，我希望得到的工作的狀態(tài)（與人打交道，和人談話）,。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作,，都是圍繞著這個(gè)特點(diǎn)而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則,。 在這個(gè)回答中,，有原則可循，有過程可考,，有收獲,，有積累、有計(jì)劃,，而我也的確是這么做的,，之前的簡歷也說明了這點(diǎn)，這樣的回答才稍稍有點(diǎn)意義,。

在很多次面試的時(shí)候,，我也一樣會(huì)問到應(yīng)聘者這個(gè)問題，有些回答是明顯存在問題的,，在這里也和大家一起分享一下，各位同學(xué)有則改之,，無則加勉,。

1、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃,。

有些人會(huì)告訴你,，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房,，所有的目標(biāo)都數(shù)量化了,。如果以收入來衡量的話，其實(shí)和職業(yè)是沒有關(guān)系的,，因?yàn)榇蠹移鋵?shí)都知道,，最賺錢的行業(yè)肯定不是在職場，社會(huì)上能賺錢的行業(yè)多了去了,。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃,，面試官心里很清楚，所以你的機(jī)會(huì)就不會(huì)很大了,。

2,、將自己的最終職業(yè)目標(biāo)定為創(chuàng)業(yè)。

有些人會(huì)告訴你,，現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學(xué)習(xí)更多的企業(yè)經(jīng)營,、管理經(jīng)驗(yàn)，最終想自己開個(gè)店之類的,。老實(shí)說,，在面試的時(shí)候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因?yàn)槲覍?shí)在不知道為什么有人會(huì)在面試的時(shí)候說這樣的話,，其目的到底是什么呢,？難道是為了向面試官證明自己是個(gè)有想法，有闖勁的人,？摒棄這樣的想法,，試問有哪個(gè)面試官能夠大度地將一個(gè)擺明了來偷藝的，最終一定會(huì)離開的人發(fā)放offer呢,？即便你真的有這樣的打算,，也是可以婉轉(zhuǎn)地表達(dá)出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式,。

3,、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級規(guī)劃。

大多數(shù)應(yīng)聘者會(huì)告訴你,，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開始做起,，將來希望能夠做到管理崗位。這個(gè)就是一個(gè)明顯的職級規(guī)劃,，或者說是一個(gè)無意義的回答,，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個(gè)回答雖然聽上去充滿了自信和目標(biāo),，其實(shí)是一個(gè)無效的回答,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護(hù),，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

來自 m.sevw.cn

1,、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé),。

在部門,、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能,。

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估,。

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

精選學(xué)生職業(yè)規(guī)劃模板合集五篇。

精選做好職業(yè)規(guī)劃模板合集七篇,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十一

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的'那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十二

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利,，建立科學(xué)公。

平,、有市場競爭力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：通過一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,，實(shí)現(xiàn)績效評,。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性,、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案,。

xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū),？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%;另外,，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2,、招聘計(jì)劃。

公司現(xiàn)有人員34人,，xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3,、如何獲取人才,。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4,、合同管理,。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向,，對于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1、薪酬制度,。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略,、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況,，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度,。

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2,、健康福利，公司群眾組織體檢;,。

3,、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);,。

4,、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;,。

5,、避暑物品發(fā)放;。

6,、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,，并在對員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo),。

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒，相反,，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。因此,，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo),。

為使績效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效,。

3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。

對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績效員工可在內(nèi)部分享,，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍,。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案,。

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5,、績效管理體系的診斷和提高。

定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,，周期每半年1次,，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,，并針對診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。

針對我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核,。

對所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。通過xx年考核,，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平,、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化,。

2、個(gè)人考核(季度考核),。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展,。

3,、施工隊(duì)長考核。

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4、年終考核,。

年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,，可能會(huì)面臨降職,、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理,。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;。

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;,。

3、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。

(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn),。

1、企業(yè)文化塑造,。

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧,。

4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),。

(三)培訓(xùn)方式,。

協(xié)作、配合潛力,。

3,、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;。

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料,。

1,、入職培訓(xùn);。

2,、崗位技能培訓(xùn);,。

3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);,。

4,、升職培訓(xùn);。

5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);,。

6、拓展培訓(xùn);,。

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略),。

1,、出臺(tái)《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;。

2,、明確崗位說明書,，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，通過工作分析,，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對等,，各負(fù)其職。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,，做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,，為人才招募與評定薪資,、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3,、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表,、入職員工登記表、轉(zhuǎn),。

正申請表,、定崗申請表等各類表格);。

4,、完善人力資源檔案,，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限,、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況,、合同期、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。

5,、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師,、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率,。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作,。

將各類考試報(bào)名、考試,、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。

6,、做好員工激勵(lì)工作,，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

(1)下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度,，為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

(2)完善上行溝通,，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級。

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù),。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

七,、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合,，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十三

靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公,、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所,，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化,。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維,。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個(gè)角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下,，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級排列,，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性,。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍,。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider,。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,，通過問答、測試,、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者,。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行。

具體的招聘流程是：

首先,，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”,，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后,，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。

再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。（如果應(yīng)聘者來自異地,，應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場后,，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）。面試實(shí)則就是從這里開始的,，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對求職者的看法納入考慮。

最后,，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí),，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金,。

不僅如此，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求,，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車等）。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十四

摘要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí),、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的.工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后,。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同,，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干,、主管為主,，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳，且自身沒有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長,、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;,。

三是績效考評過程,，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā),。

6,、其它方面。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十五

生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,，貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局,，都是通過設(shè)計(jì)來呈現(xiàn)出的,。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境,、人物,、動(dòng)作也都是通過設(shè)計(jì)來讓玩家著魔的?！霸O(shè)計(jì)思維”是對英文designthinking這個(gè)詞組的翻譯,，并不是簡單的兩個(gè)詞的疊加。簡單而言之,，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征,，打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境。

靈活辦公,、遠(yuǎn)程辦公,、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn),。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績效的工作場所,，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化,。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維,。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個(gè)角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下,，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級排列,，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性,。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍,。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider,。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中，通過問答,、測試,、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行,。

具體的招聘流程是：

首先,，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后,，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。

再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。（如果應(yīng)聘者來自異地,，應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場后,，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實(shí)則就是從這里開始的,，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對求職者的看法納入考慮。

最后,，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí),，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金,。

不僅如此，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,，會(huì)充分考慮員工的訴求,，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等）,。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十六

生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,，貨架的擺設(shè),、櫥窗的布局，都是通過設(shè)計(jì)來呈現(xiàn)出的,。那些知名的游戲其中的關(guān)卡,、環(huán)境、人物,、動(dòng)作也都是通過設(shè)計(jì)來讓玩家著魔的,。“設(shè)計(jì)思維”是對英文designthinking這個(gè)詞組的翻譯,，并不是簡單的兩個(gè)詞的疊加,。簡單而言之，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征，打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境,。

靈活辦公,、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn),。也正因?yàn)槿绱耍霸O(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展,。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”，每個(gè)角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級排列,，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強(qiáng)的敏捷性。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20__年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),，展示自己對zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,，通過問答,、測試、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者,。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行,。

具體的招聘流程是：

首先，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”,，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”,。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。

再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì),。(如果應(yīng)聘者來自異地，應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場后,，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部),。面試實(shí)則就是從這里開始的，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對求職者的看法納入考慮,。

最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí)，將獲得20__美元獎(jiǎng)金,。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如,，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求,，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車等)。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十七

現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃,。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),，有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢項(xiàng)目,，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長階段：第二個(gè)五----七年,，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn),，不論職位及水平都處于逐步向上提升中,，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,，跳槽的可能性較大,，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái),。此階段對于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),，對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,，你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢項(xiàng)目)，只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長時(shí)間,，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn),。事業(yè)基本有成,，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專家級),。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問題所受到的牽扯較多,，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,，機(jī)會(huì)是非常多的,，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí),，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,，特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚總是先吃掉慢魚,。

作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,，就顯得格外重要了,。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：

1、什么對你最重要?

家庭,、名聲,、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn),。

2,、有何特長?

如果你沒有特長，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。

3,、你的追求是什么?

4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?

什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

5,、判斷現(xiàn)狀,。

此時(shí)你正處于那個(gè)階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整,。

6,、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。

心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益,，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此,。,。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討,。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),，很有前瞻性,，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

1、成為知識(shí)管理總監(jiān),。

2,、做培訓(xùn)師。

走這條路的人士逐漸多了起來,，但要分析成為培訓(xùn)師的條件,，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先,，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,，你曾在世界知名的.外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,，有良好的口才，親和力較強(qiáng);第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn))。

3,、進(jìn)入公司決策層,。

成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職,，在中國現(xiàn)在這個(gè)市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位,，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治)，但真正能達(dá)到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角,?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時(shí)銷售業(yè)績較好,，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績后,，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明,。

4,、成為管理咨詢師。

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí),，要對各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。

人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘,、績效管理,、薪資管理、人力資源測評,、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理,、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長,。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場前三名的志向,，否則不做,。

6、成為人才分析師,。

這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志,。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場,、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好,。

7,、成為獵頭。

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,，及對企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

8,、勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家,。

由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然,，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去,。

9、轉(zhuǎn)換職業(yè),。

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,，在單位里出成績較慢,，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間的發(fā)展(與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),，才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十八

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長,，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充,。

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性,、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。

2,、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行,。

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場機(jī)會(huì)，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化,，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營銷、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3,、企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源,。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層,，特別是核心員工,，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場的臨時(shí)需要選聘人才,，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要,。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人,，企業(yè)僅2,。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%,。

4,、在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低,，且經(jīng)常由其他部門兼任,。

1、對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整,。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期,。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng),、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個(gè)明證,。

（2）成長期。

處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人,、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求,。因此，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”,、“設(shè)計(jì)”、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽(yù),。

（3）成熟期,。

在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,，最可行的就是打造自己的核心能力,。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢,、臨機(jī)應(yīng)變,、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通,、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長,。

（4）衰退期,。

需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。

2、推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系,。

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系,，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守,，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力,。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái),。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置,、績效管理,、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等,。

美國管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來,，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的.培養(yǎng),，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

通過對企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級的詳細(xì)指示下制作表格,、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn),，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊,，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理,，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累,，一般都會(huì)升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作,，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作,。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請、廣告發(fā)布,、面試安排,、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算,、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力,。

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作,。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作,，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者,。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備強(qiáng)大的企劃,、指導(dǎo)、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來,，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況,、各個(gè)部門的工作流程,，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí),。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹,。他需要具備管理、財(cái)務(wù),、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。

將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率,，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十九

從母校畢業(yè)后,，筆者深感學(xué)校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn),。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日,，通過qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討,。

11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲",，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生,。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群,，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長速度出乎意料的快,，而且是沒有宣傳工作的速度,；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視,，第二天團(tuán)委副書記向我致電,，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用,，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急,。

學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí),，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒,。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣,，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象。

如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。

（3）學(xué)院高度重視,，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性,。

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場地,。

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說,。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡單介紹兩種,。

（1）mt計(jì)劃（managementtrainee，管理培訓(xùn)生）。

用長達(dá)一年甚至三年的時(shí)間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生,。好處在于：對于企業(yè)而言,，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣,，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大,。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后,，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光,。

（2）企業(yè)技校合作,。

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間,；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng),，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失,。

看上去這兩種模式不盡相同,，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點(diǎn)：

a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰,，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖,，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說,，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本,，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪，變薪都是一大難題,。

b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí),、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題,，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊,，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀,，其績效體系也很難正確激勵(lì)到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用,。

（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求。

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì),、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來,，學(xué)生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了,。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生,。

信息不對稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準(zhǔn),。

（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍,。

有校招經(jīng)驗(yàn)的hr都一定會(huì)感受到,，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn),，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn),，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進(jìn)場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢,？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn)，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋,，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：

1,、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn),，所需人才特點(diǎn)等問題,。長此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘,，形成定期的友好合作,。

2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對所需專業(yè)和學(xué)歷,，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng),，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫,。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方,。

4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金,，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐,。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。

人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇二十

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對職業(yè)細(xì)致分析,、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索、成熟,、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià),。職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織,。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長速度,。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃,，對未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。

1.國外研究,。

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨(dú)立的研究方向,。

舒伯,、霍蘭德、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：

（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力,、興趣,、局限和其他特征。

（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識(shí),，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途,。

（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。

職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：

（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。

（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的.特長,，如具有敏感,、易動(dòng)感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國內(nèi)研究,。

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用,。

1、供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立，20xx年1月改制,，主營電經(jīng)營管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變,、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人,。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦，增長了85倍,；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長了1089倍,。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座,，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí),；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

人才評價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合,，南的責(zé)任文化,、安全文化、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ)。